Legea reglementează în detaliu încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Cert este că în această chestiune angajatul este cel mai puțin protejat, iar domeniul de posibil abuz pentru angajator este mai larg decât în ​​orice alt domeniu al relațiilor de muncă. Prin urmare, intervenția legii în această problemă este pe deplin justificată.

Demiterea - strict conform legii

Angajatorul și salariatul sunt părți la un contract de muncă, adică un acord între părți pentru a stabili relații de muncă între ele.

Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și rezilia (sau rezilia, ceea ce este același lucru) contracte de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse este consacrat în articolul său. 22.

Ea corespunde aceluiași drept al salariatului (articolul 21 din Codul muncii).

Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate concedia în mod arbitrar un angajat din proprie inițiativă; trebuie să existe temeiuri legale pentru aceasta. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este și o condiție necesară pentru legalitatea acestuia.

Motive de concediere

Demitere pentru fapte greșite

Faptul de furt, delapidare sau distrugere intenționată trebuie să fie stabilit printr-un act judiciar (sentință, rezoluție) care a intrat în vigoare.

Falsitatea documentului depus de angajat trebuie să fie stabilită și înregistrată în mod corespunzător (de exemplu, printr-o examinare specială).

Conditii de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Fiecare grup de motive are propria sa ordine și procedura de concediere, consacrate prin lege. Nerespectarea acestora poate duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă și la răspunderea administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Există însă și condiții generale: un angajat concediat la inițiativa angajatorului nu trebuie să fie în concediu sau în concediu medical în acest moment (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activității unui antreprenor individual).

Concedierea unui angajat în aceste perioade este interzisă de Partea 6 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Neglijarea acestei reguli poate fi costisitoare pentru angajator.

Toate motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului enumerate în articol se aplică atât contractelor pe durată determinată, cât și contractelor pe durată nedeterminată. .

Încetarea unui contract de muncă și încetarea tuturor relațiilor dintre lucrător și angajator trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu normele de drept. Există anumite motive când o relație este încheiată. Dar chiar și într-o astfel de situație, cele mai mici nuanțe sunt respectate, astfel încât totul să fie în conformitate cu legea.

Procedura generala

Procedura de bază pentru încetarea unui contract de muncă presupune emiterea unui ordin corespunzător. Angajații se familiarizează cu acesta și apoi îl semnează. În același timp, el poate refuza să semneze, ceea ce ar trebui să se reflecte și în ordin. Pe lângă aceasta, i se dă o copie a documentului.

Ziua în care se încheie relația de muncă este cea în care angajatul și-a vizitat ultima dată locul de muncă. Există aici excepții, care se referă la acele cazuri în care lucrătorul nu a mers la muncă, deși i s-a atribuit un loc.

În plus, este important să reflectăm toate evenimentele care au loc în carnetul de muncă, care indică articolul care a fost folosit pentru a rezilia contractul. Acest articol nu este întotdeauna negativ pentru angajat. După aceasta, carnetul de muncă este preluat de salariat în ziua concedierii, care are dreptul să primească toate fondurile care i se cuvin din orice motiv. Când nu vine singur după acte, i se trimite o notificare în care se precizează că trebuie să ia legătura cu angajatorul pentru a face totul. Lucrătorul însuși poate veni la biroul de la locul său de muncă și poate cere returnarea carnetului de muncă. Nu ar trebui să dureze mai mult de trei zile de la această solicitare pentru a returna toată documentația.

Motive de reziliere

Pentru incetarea relatiei sunt indeplinite conditiile si motivele de incetare a contractului de munca.

1. Contractul a expirat. Dacă contractul are o perioadă stabilită în care o persoană este obligată să îndeplinească sarcini de muncă, atunci înainte de încheierea acestuia, cu cel puțin trei zile, angajatorul trebuie să-și notifice angajatul. Atunci când acest lucru nu se întâmplă, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. În unele situații, acest lucru nu devine deosebit de benefic pentru angajator. Anunțul în toate situațiile posibile trebuie respectat conform condițiilor de încetare a contractului de muncă.
2. Acordul părților. Consimțământul angajatului și al managerului acestuia nu va fi suficient pentru a rezilia contractul. Un rol important joacă și data încetării acestuia, la care trebuie să ajungă și părțile. Un eșantion pentru rezilierea unui contract se găsește în departamentul HR, deoarece se ocupă de asta tot timpul.
3. Însuși salariatul poate lua inițiativa încetării raportului de muncă. Totul trebuie să se întâmple în avans, cu cel puțin două săptămâni înainte de eveniment. Există, de asemenea, perioade mai scurte de trei zile. Dar acest lucru se aplică muncii sezoniere, cu un raport de muncă de până la 2 luni. De asemenea, este posibilă retragerea unei cereri scrise. Dar dacă se angajează un alt angajat și nu mai este posibil să-l concedieze, atunci cererea este luată în considerare și persoana este concediată.
4. Un angajator dorește să înceteze relația cu angajatul său.
5. Trecerea la un nou lider. În acest caz, există o concediere de la locul de muncă anterior, și angajare prin invitație la altul.
6. În cazul în care termenii contractului au fost modificați nu în favoarea lucrătorului, atunci contractul poate fi reziliat în baza legislației în vigoare. Concedierea are loc atunci când nu există posturi vacante adecvate pentru educație și specializare. În acest caz, persoanei concediate trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în cuantumul stabilit. Același lucru se aplică atunci când are loc o schimbare a dreptului de proprietate sau alte ajustări în activitățile întreprinderii.
7. Pot apărea condiții care nu afectează în niciun fel opiniile și dorințele ambelor părți.
8. Daca un contract de munca nu este incheiat corect, in momentul in care acesta inceteaza, toate relatiile de munca sunt incetate.

În toate problemele de drept al muncii, un avocat profesionist vă va oferi consultanță juridică gratuită la telefon, doar lăsați o cerere.

Inițiativa angajatului

Un angajat al companiei își poate exprima dorința de a înceta toate relațiile cu angajatorul din proprie inițiativă. Pentru ca contractul de muncă să fie reziliat la inițiativa salariatului, va fi suficient să contactați managerul cu o cerere scrisă cu cel puțin două săptămâni înainte de data la care există dorința de a înceta toate relațiile. Nu ar trebui să existe nicio explicație sau indicare a motivelor. Aici voința angajatului este pe primul loc.

Pot exista și unele indicații medicale. Adică, angajatul dezvoltă unele boli, contraindicații pentru lucrul în aceste condiții și alte probleme. După depunerea documentației către manager, i se pot oferi posibile posturi vacante unde poate fi transferat. Dar o persoană nu este întotdeauna de acord cu acest lucru, deoarece în majoritatea cazurilor condițiile se deteriorează brusc, salariile devin mai mici și apar alte restricții. Dar chiar și într-o astfel de situație, este mai bine să rămâneți în postul care este oferit, pentru că nu orice angajator va putea duce un astfel de angajat în echipa sa. În caz contrar, se convine data și ora concedierii și se emite ordin de încetare a contractului de muncă de către angajat. Forma acestui tip de document este prevăzută de acte legislative.

Dorinta angajatorului

Angajatorul își anunță angajatul despre concediere în anumite condiții. Asemenea acțiuni trebuie să aibă loc cu cel puțin o lună înainte de data la care se va înceta raportul de muncă. Aici, chiar și motivele personale pot acționa ca un motiv atunci când un angajat nu este mulțumit de managerul său. Printre motive se numără și lipsa nivelului de educație cerut, boala, încetarea întreprinderii în sine, furnizarea de documente de la un candidat la un loc de muncă care ulterior s-au dovedit a fi contrafăcute, deteriorarea intenționată a proprietății companiei, reducerea personalului, încălcarea condițiilor de muncă. și responsabilitățile la locul de muncă, neglijarea standardelor de siguranță a muncii și multe altele.

În cele mai multe cazuri, în cazul în care un contract de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului, ar trebui furnizate unele dovezi care să demonstreze că acest lucru s-a întâmplat într-adevăr. Aflarea în stare de ebrietate alcoolică la locul de muncă - se întocmește un proces-verbal, care include și un examen medical al persoanei. Dacă comite absenteism, atunci totul este și documentat.

Acordul părților

Atunci când nu există contradicții, pretenții reciproce și obligații financiare între părți la întreprindere, atunci se aplică clauza de reziliere a contractului, ca prin acordul părților. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților trebuie să fie formalizată în scris. Va fi considerată o anexă la acord. În anumite situații, va trebui să fie certificat de un reprezentant al departamentului de resurse umane al întreprinderii. Un exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă poate fi găsit pe Internet sau contactând departamentul de resurse umane din întreprindere.

Printre avantajele unei astfel de soluții pentru lucrătorul însuși se numără primirea unei compensații, dacă aceasta este datorată, precum și absența necesității de a plăti banii cheltuiți pentru formarea care a fost efectuată anterior.

În general, acest tip de încetare are mai multe caracteristici pozitive, care includ și:

• nicio obligație de a indica motivul concedierii.
• primind indemnizatie de somaj daca este inregistrat corespunzator intr-o suma mai mare.
• încetarea relației înainte de încheierea perioadei de probă.
• Nu există nicio indicație cu privire la momentul scrierii unei scrisori de demisie.
• acord independent cu privire la momentul și valoarea indemnizației de concediere.
• La vechimea serviciului se adaugă o lună în plus.
• Rezilierea contractului este posibilă în timpul concediului medical, în concediu sau în alte cazuri de absență de la serviciu.

Dar ar trebui să te gândești imediat la faptul că pot exista și aspecte negative ale deciziei luate. În primul rând, aceasta se referă la faptul că activitățile angajatorului de aici nu sunt sub nicio formă controlate de organizațiile sindicale. Acest lucru pune sub semnul întrebării legalitatea acțiunilor șefului companiei. Dacă se semnează un acord de încetare a contractului de muncă al fiecărei părți, atunci nu există cale de întoarcere. Angajatul nu poate începe să-și îndeplinească atribuțiile, ci va trebui doar să caute un nou loc de muncă și să încerce să obțină un nou loc de muncă. Toate relațiile de muncă vor fi reluate numai dacă există un acord comun.

Încetarea unui contract pe durată determinată

O notificare de încetare a unui contract de muncă se trimite prin poștă unui angajat al întreprinderii dacă contractul încheiat cu acesta expiră în cel puțin trei zile. Există și alte metode folosite de companii, în funcție de situație, pentru a înceta un contract de muncă pe durată determinată.

Un astfel de acord se încheie atunci când este necesar să se execute o anumită cantitate de muncă și la finalizarea lucrării contractul este reziliat. Același lucru este valabil și pentru cazurile în care o persoană este angajată în locul unui alt angajat, de exemplu, în vacanță, în concediu medical, în concediu de maternitate sau absent din alte motive. Când angajatul anterior revine la locul respectiv, contractul își încetează valabilitatea. Cea mai comună variantă este munca sezonieră, după care contractul de muncă pe durată determinată se reziliază.

Aici apar nuanțe din cauza anumitor categorii de lucrători, care includ femeile însărcinate. Până când aceasta va merge în concediu de maternitate, nimeni nu are dreptul să rezilieze contractul.

Angajatul însuși își poate exprima dorința de a pune capăt relației înainte de sfârșitul mandatului. Pentru a face acest lucru, trebuie respectat și termenul de trei zile pentru depunerea unei declarații de intenție.

Condițiile nu sunt dependente

Dorințele părților nu pot influența întotdeauna rezilierea contractului. Există condiții care sunt recunoscute ca independente de voința atât a angajatului, cât și a angajatorului. Acestea includ:

• îndeplinirea îndatoririlor față de stat, care include și obligația militară. În acest caz, contractul se reziliază automat din punct de vedere legal.
• Se poate pronunța o hotărâre judecătorească prin care persoana menționată mai sus este reintegrată în locul unde anterior a lucrat și a îndeplinit atribuții oficiale.
• Dezastre climatice, diverse tipuri de dezastre, incidente și alte probleme.
• Nu a existat nicio confirmare că persoana respectivă a fost aleasă în funcție. Pot exista diverse motive pentru astfel de acțiuni.
• Decesul unui angajat al întreprinderii, precum și o hotărâre judecătorească de declarare a acestuia dispărut.
• Contraindicații medicale.
• Un verdict judecătoresc în temeiul căruia o persoană este trimisă să-și ispășească pedeapsa.

Dar acestea sunt doar punctele principale pe baza cărora toate raporturile de muncă sunt încetate automat. Pot exista și alte momente, a căror apariție este asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă.

Interzicerea rezilierii

În anumite situații, este foarte important să obțineți acordul angajatului în vederea rezilierii contractului. Angajatorul însuși nu își poate îndeplini intențiile din proprie inițiativă. Aceasta se referă în primul rând femeilor care cresc copii sub trei ani, precum și femeilor însărcinate. În această categorie sunt incluse și mamele singure cu copii sub 14 ani sau copiii minori cu handicap.

Concedierea lor poate avea loc doar într-un singur caz - atunci când întreprinderea este lichidată și își încetează activitățile cu drepturi depline. În toate celelalte cazuri, va fi necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru ca acesta să-și elibereze funcția în companie.

Nuanțe de terminare

În ceea ce privește femeile însărcinate, merită să acordați atenție altor categorii de lucrători cu care există nuanțe de încetare a contractului de muncă. Există o comisie de stat pentru problemele minorilor. Dacă angajatorul dorește să concedieze o astfel de persoană, atunci decizia trebuie convenită cu oficialii guvernamentali.

Când se reziliază un acord cu persoane care sunt membre ale sindicatului la o întreprindere, atunci totul trebuie coordonat cu această structură și nimic altceva. Aici, toate cazurile sunt reglementate de legislația muncii și anume articolul 373 din cod.

Separat, merită să acordați atenție cetățenilor străini dacă sunt angajați. După expirarea contractului, în termen de trei zile angajatorul este obligat să notifice autoritățile serviciului de migrație de la sediul întreprinderii despre acțiunile sale. Se trimite o notificare și la centrul de ocupare, precum și la inspectoratul fiscal. Concedierea acestora poate interveni la expirarea documentelor care le permit să rămână legal în țară. Acesta este un permis de ședere, un permis corespunzător și un contract de asigurare încheiat. Consilierea juridică gratuită la telefon va rezolva oricare dintre problemele dvs. controversate.

Cele mai importante garanții legale ale dreptului la muncă sunt existența unor motive de încetare a contractului de muncă stabilite de legislația muncii și o anumită procedură de concediere pentru fiecare motiv.

Concedierea poate fi recunoscută ca legală numai dacă sunt prezente simultan trei împrejurări:
1) există un temei legal pentru concediere;
2) a fost urmată procedura de încetare a contractului de muncă pe bază specifică;
3) există un act juridic de încetare a contractului de muncă - un ordin (instrucțiune) privind concedierea.

În cazul în care nu sunteți de acord cu concedierea, angajatul are dreptul de a se adresa justiției pentru soluționarea litigiului privind recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat este reglementată de prevederile art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), conform căruia un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care un o perioadă diferită este stabilită prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură generală (unificată) și condiții pentru încetarea, la inițiativa unui angajat, atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Adică salariatul are dreptul de a înceta orice contract de muncă la cererea sa și în orice moment. Acesta este obligat doar să informeze angajatorul despre acest lucru în scris cu cel mult 2 săptămâni înainte. Mai mult, dacă există un contract de muncă încheiat pe o perioadă de până la 2 luni sau pentru perioada de muncă sezonieră, această perioadă se reduce la 3 zile calendaristice, deși o astfel de cerere poate fi depusă de salariat pe o perioadă mai lungă. Șefii organizației sunt obligați să notifice angajatorul cu privire la concedierea lor cu cel puțin o lună înainte (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este necesară o formă scrisă de demisie. Declarația orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător.

Legislația actuală a acordat angajatului dreptul de a-și retrage cererea într-un termen de două săptămâni și, prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a emite un ordin de concediere mai devreme decât perioada specificată dacă nu a ajuns la un astfel de acord cu angajatul. În același timp, dacă o astfel de cerere este primită de la salariat, atunci raportul de muncă se consideră continuat, cu excepția cazului specificat în Partea 4 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, când un alt angajat a fost deja invitat în scris să înlocuiască persoana concediată.

Trebuie avut în vedere faptul că un angajat își poate retrage scrisoarea de demisie la cererea sa prin trimiterea unei cereri corespunzătoare prin poștă. În practica judiciară, există cazuri când astfel de cereri sunt trimise angajatorului prin poștă în ultima zi de muncă. În acest sens, trebuie avut în vedere că trimiterea unei cereri prin poștă este una dintre modalitățile legal stabilite prin care un cetățean să-și transmită contestația, iar în conformitate cu art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada cu care Codul leagă încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe nu din momentul încheierii activității unei anumite organizații, ci în ziua următoare după data calendaristică care determină încheierea a raportului de muncă.

Sunt adesea cazuri când un angajat, atunci când scrie o scrisoare de demisie, precizează doar data în care a fost scrisă, dar nu indică data de la care cere să fie concediat. Într-o astfel de situație, este inacceptabil să concediezi un angajat mai devreme de două săptămâni mai târziu.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia sa voluntară de voință. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar sarcina probei în acest caz revine salariatului.

1. Definirea conceptelor de „încetare a unui contract de muncă”, „încetare a unui contract de muncă”, „concediere”

2. Motive de încetare a contractului de muncă:

• Motive generale de încetare a contractului de muncă
• Patru grupuri de motive de încetare a unui contract de muncă
• Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

3. Încetarea contractului de muncă:

• Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatului (la cererea sa)
• Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

• Practica judiciara a concedierii unui salariat la initiativa angajatorului
• Cereri pentru reintegrarea la locul de muncă și recuperarea salariului în timpul absenței forțate

1. Definiția conceptelor de „încetare a unui contract de muncă”,
„încetarea contractului de muncă”, „concedierea”

Concedierea este fundamental diferită de concepte precum încetarea sau încetarea unui contract de muncă.

• rezilierea unui contract de muncă (articolele 77, 83 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.);
• rezilierea unui contract de muncă (articolele 78, 80 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.);
• concedierea unui angajat (articolele 80, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.).

1. Încetarea unui contract de muncă- acesta este sfârșitul raportului de muncă dintre angajator și angajat. Acest termen este folosit ca categorie generală, care include toate cazurile de încetare a unui contract de muncă indiferent cine a fost inițiatorul (salariat sau angajator), sau contractul de muncă a fost reziliat din motive independente de voința părților. Încetarea unui contract de muncă pune capăt raportului de muncă și în același timp înseamnă concediere (cu excepția cazului de deces al salariatului).

Încetarea raportului juridic de muncă dintre părțile contractului de muncă trebuie să se distingă de îndepărtarea unui salariat de la locul de muncă, deoarece îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă nu încetează cu totul, ci este suspendată pentru un anumit timp, de obicei fără plată. a salariilor în timpul suspendării (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista motivelor generale pentru încetarea contractului de muncă este prevăzută la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste temeiuri pot fi aplicate tuturor angajaților, indiferent de categoria lor.

Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă, aplicabile anumitor categorii de angajați, sunt prevăzute atât de normele Codului Muncii al Federației Ruse, cât și de alte legi, care vor fi discutate mai jos.

2. Încetarea contractului de muncă. Termenul este folosit la încetarea unui contract de muncă din inițiativa uneia dintre părțile sale(Clauza 3 și 4 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, încetarea unui contract de muncă reprezintă încetarea raportului de muncă prin exprimarea unilaterală a voinței salariatului sau angajatorului. De exemplu, un angajat are dreptul de a-și exprima voința notificare de terminare contract de munca la cererea proprie in conformitate cu art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Voința angajatorului poate fi exprimată în ordin de reziliere contract de muncă în legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat în cazurile prevăzute la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Incetarea contractului de munca va insemna incetarea raportului de munca. Consecința juridică a încetării unui contract de muncă este concediere angajat.

3. Concedierea. Dacă termenii „încetare” și „încetare” se aplică unui contract de muncă, atunci termenul „concediere” se aplică direct angajatului.

Concedierea înseamnă la fel ca încetarea unui contract de muncă. În plus, acest termen este folosit pentru a clarifica procedura de încetare a contractului de muncă și efectuarea acțiunilor corespunzătoare.

2) la inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă - salariatul sau angajatorul, inclusiv în legătură cu transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia de a lucra pentru un alt angajator sau de a transfera într-o funcție electivă (articolul 72.1, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3) în legătură cu împrejurări care exclud, dintr-un motiv sau altul, posibilitatea de a continua raportul de muncă, inclusiv:

• expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• din cauza încălcării regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) în legătură cu refuzul salariatului dintr-un motiv sau altul de a continua raportul de muncă(Articolul 72.1, 75 Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista motivelor de încetare a contractului de muncă, prevăzute în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Codul Muncii sau alte legi federale pot prevedea alte motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Motivele suplimentare pentru încetarea contractului de muncă sunt aplicabile numai anumitor categorii de angajați și sunt stabilite atât de Codul Muncii al Federației Ruse, cât și de legile federale care reglementează relațiile de muncă ale anumitor categorii de angajați. De exemplu:

• Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații;
• Articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat, pe lângă motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală;
• Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic;
• Articolul 341 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motivele pentru încetarea activității la o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate.

În unele cazuri, motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă pot fi stabilite nu numai prin lege, ci și prin contractul de muncă, dar în strictă conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse. În contractele de muncă pot fi stabilite motive suplimentare de concediere numai în legătură cu următoarele categorii de salariați:

• șeful organizației (clauza 3 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană (Partea 1 a articolului 307 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• muncitor la domiciliu (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajat al unei organizații religioase (Partea 1 a articolului 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În consecință, părțile la un contract de muncă au dreptul să stabilească în mod independent alte motive de concediere neprevăzute de lege.

3. Încetarea contractului de muncă

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatului (la cererea sa)

Stabilește o procedură generală (unificată) și condiții de încetare la inițiativa unui salariat atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

Procedura și condițiile de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat includ următoarele prevederi:

• Motivele concedierii nu contează. Dreptul unui salariat de a rezilia un contract de muncă înainte de expirarea acestuia din proprie inițiativă nu are legătură cu prezența unor motive întemeiate. Un angajat are dreptul de a rezilia orice contract de muncă în orice moment.
• Salariatul este obligat să notifice concedierea. Angajatul este obligat să notifice în scris angajatorul concedierea în cel mult două săptămâni (șeful organizației îl avertizează pe angajator cu cel puțin o lună înainte (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse); un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, precum și un angajat angajat pentru muncă sezonieră, angajatorul este avertizat cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse)) . Salariatul are dreptul de a notifica angajatorul incetarea contractului de munca si pentru o perioada mai lunga de timp. Două săptămâni (o lună, trei zile) este perioada minimă în care salariatul este obligat să notifice angajatorului dorința de încetare a raportului de muncă.
• Formular de demisie. Scrisoarea de demisie trebuie să fie în scris. Declarația orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător.
• Contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. În acest caz, temeiul concedierii va fi dorința personală a salariatului, și nu acordul părților prevăzute la paragraful 1 al părții 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care părțile au convenit să înceteze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de avertisment stabilit, contractul de muncă se încetează în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o zi stabilită de părți. Acordul părților privind încetarea anticipată a contractului de muncă trebuie să fie exprimat în scris, de exemplu sub forma unei rezoluții a angajatorului cu privire la scrisoarea de demisie a angajatului.
• Dacă angajatorul nu este de acord să rezilieze contractul înainte de expirarea termenului de preaviz. În cazul în care angajatorul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz, salariatul este obligat să lucreze pe perioada stabilită. Un angajat care își oprește munca devreme poate fi concediat pentru absenteism. De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat înainte de expirarea a două săptămâni după ce acesta depune cererea de încetare a contractului de muncă, dacă cererea nu indică data concedierii, sau înainte de expirarea perioadei specificate la aplicația.
• Dacă cererea salariatului de concediere se datorează imposibilității de a-și continua munca. În cazul în care cererea angajatului se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare sau prezența altor motive întemeiate din cauza cărora angajatul nu poate continua să lucreze, de exemplu, trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu), și De asemenea, în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Trebuie avut în vedere faptul că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile de conflict de muncă, precum și instanța de judecată (clauza 22 din Rezoluție).
• Scrisoare de demisie în perioada de incapacitate temporară de muncă, în vacanță sau într-o călătorie de afaceri. Salariatul are dreptul de a anunța angajatorul în prealabil în scris despre concediere și nu contează dacă salariatul este la serviciu, în concediu sau bolnav. Tot timpul de la data depunerii cererii de demisie la cererea proprie este luat în considerare în perioada de preaviz pentru concediere.
• Concedierea unui angajat în timpul bolii acestuia. Boala salariatului nu suspendă perioada după care salariatul este supus concedierii. Concedierea unui salariat la cererea sa în conformitate cu cererea sa este posibilă și în perioada de incapacitate temporară de muncă, deoarece inițiativa de concediere vine de la salariat, și nu de la angajator.
• Verificarea faptului că un angajat a fost obligat să depună o scrisoare de demisie. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia sa voluntară de voință. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi aceasta revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Hotărârea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
• Salariatul are dreptul de a-și retrage notificarea de demisie înainte de expirarea perioadei de preaviz.. Pe baza conținutului părții 4 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 4 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și atunci când acordă concediu cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii concediului), iar concedierea în acest caz nu se efectuează, cu condiția ca în locul său să nu fi fost invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu Codul și alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. (de exemplu, în temeiul părții a patra a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă angajaților invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data de concediere de la locul de muncă anterior). Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă este considerat continuat (partea a șasea a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea subparagraful „c”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
• Dacă salariatul nu insistă asupra concedierii.. Daca dupa expirarea termenului de preaviz contractul de munca nu se inceteaza si salariatul nu insista la concediere, contractul de munca se considera continuat. Cu toate acestea, nu sunt necesare acorduri suplimentare în acest sens.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Oferă o listă a motivelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Acesta conține atât motive care se aplică tuturor angajaților, cât și motive care se aplică doar unei anumite categorii de lucrători.

Partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse conține motive specifice pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

• 1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
• 2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;
• 3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
• 4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
• 5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;
• 6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:
  • a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);
  • b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;
  • c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
  • d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;
  • e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
• 7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;
• 7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau nesigure cu privire la veniturile, cheltuielile, proprietatea și pasivele legate de proprietate sau nea furnizat sau furnizează informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietățile și obligațiile de natură proprietății ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federației Ruse , dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii angajatorului în angajat. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest cod în sensul definit de Legea federală nr. 79-FZ din 7 mai 2013 „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), de a stoca numerar. și obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, dețin și (sau) utilizează instrumente financiare străine”;
• 8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;
• 9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
• 10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
• 11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;
• 12) a devenit invalid. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;
• 13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;
• 14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Practica judiciara a concedierii unui salariat la initiativa angajatorului

Pentru practica judiciară în analizarea litigiilor apărute în legătură cu concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, a se vedea recenzia „Concedierea unui angajat în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse la inițiativa angajatorului. Practică judiciară .” Această revizuire a practicii judiciare conține acte judiciare emise în baza rezultatelor luării în considerare a litigiilor de muncă dintre un angajat și un angajator privind legalitatea încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, reintegrarea la locul de muncă, modificarea formulării concedierii, recuperarea salariului pe perioada absenței forțate, încasarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral.

Exemple de declarații de cerere pentru reintegrarea la locul de muncă și recuperarea salariului în timpul absenței forțate

• Declarație de cerere pentru reintegrarea la locul de muncă și recuperarea salariului în timpul absenței forțate
• Declarație de cerere de reintegrare la locul de muncă, recuperarea salariului pentru absență forțată și despăgubiri pentru prejudiciul moral
• Declarație de cerere pentru recuperarea despăgubirii bănești pentru plata cu întârziere a salariilor neachitate în ziua concedierii

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat este specificată la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a rezilia un contract de muncă la inițiativa unui angajat, nu este nevoie să întocmești acte sau documente inutile, așa cum se procedează în cazul în care un angajat este concediat la inițiativa angajatorului.

Procedura pentru o astfel de concediere este simplă și clară. Există însă câteva nuanțe, fără a le ține cont, părțile din raportul de muncă trebuie să se întâlnească în instanță.

Dreptul salariatului de a inceta contractul de munca este consacrat in paragraful 1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În paragrafe 3 p. 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru a rezilia un contract la inițiativa unui angajat, este suficientă o declarație scrisă a acestuia din urmă.
Acesta trebuie depus cu 2 săptămâni (nu mai târziu de) înainte de data estimată a concedierii.
Perioada de 2 săptămâni începe a doua zi după depunerea cererii și acceptarea de către angajator. De exemplu, o cerere a fost depusă pe 07/07, prin urmare, perioada de 2 săptămâni începe pe 08/07, iar angajatul poate demisiona din 21/07.

În cazul în care părțile ajung la o înțelegere între ele, salariatul poate demisiona a doua zi după depunerea cererii. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a face acest lucru, nu este necesar să se întocmească un acord suplimentar. Este suficient să se indice în scrisoarea de demisie data de la care angajatul trebuie să demisioneze. După ce a examinat cererea și a semnat-o, angajatorul este de acord cu data indicată de angajat.
Dacă angajatorul nu este de acord cu data concedierii salariatului, atunci în rezoluția sa privind cererea trebuie să indice „concedierea la cererea sa din .....”.

Legea nu prevede un termen maxim pentru notificarea angajatorului asupra concedierii iminente. Un angajat poate depune o cerere cu o lună înainte de data estimată a plecării, indicând însă doar data concedierii.

Însă angajatul nu trebuie întotdeauna să anunțe angajatorul cu exact 2 săptămâni înainte de data concedierii. Există mai multe motive pentru care un angajat poate demisiona a doua zi după depunerea cererii, chiar și fără a primi acordul angajatorului.
Acestea sunt motive precum:

• înscrierea unui angajat pentru a studia la o universitate sau altă instituție pentru studii cu normă întreagă și cu normă întreagă;
• pensionarea angajatului;
• trimiterea unui soț (soție) la muncă în altă zonă;
• recrutarea pentru serviciul militar;
• alte motive care împiedică salariatul să lucreze timp de 2 săptămâni.

Dacă angajatorul a încălcat legea muncii, angajatul poate renunța și fără a lucra o perioadă de 2 săptămâni.
Încălcările legislației muncii care pot duce la concedierea angajaților din proprie inițiativă includ:

• întârzierea salariilor;
• refuzul acordării concediului;
• alte încălcări care vor fi constatate de către inspectorii inspectoratului de stat de muncă sau funcționarii care au împuternicirea corespunzătoare în acest sens.

Dacă un angajat scrie o scrisoare de demisie din proprie inițiativă în timpul perioadei de probă, atunci perioada de serviciu se reduce de la două săptămâni la trei zile.

Pe lângă perioada de probă, există și alte excepții de la perioada de preaviz angajatorului cu privire la concediere:

• șeful organizației, precum și adjunctul acestuia și contabilul șef trebuie să înștiințeze proprietarul imobilului, adică angajatorul, despre concedierea acestuia cu cel puțin 1 lună înainte;
• sportivul sau antrenorul trebuie sa anunte si angajatorul cu 1 luna inainte.

Angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte scrisoarea de demisie a unui angajat.

Pentru a demisiona după 2 săptămâni fără consecințe legale, trebuie să îl înregistrați legal. În cazul în care angajatorul nu îl semnează, angajatul nu poate merge la muncă după 2 săptămâni.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Nu orice contract de muncă poate fi pe durată determinată. Pentru ca un angajator să poată încheia un astfel de acord cu un angajat, trebuie să existe mai multe motive:

• un angajat este angajat pentru a presta o anumită cantitate de muncă;
• salariatul este angajat pentru a presta muncă sezonieră sau temporară;
• înlocuirea temporară a unui angajat care lipsește efectiv de la locul de muncă, dar este reținut de acesta în mod legal. De exemplu, concediul de maternitate pentru un angajat. În timp ce ea crește un copil, cineva trebuie să-și îndeplinească responsabilitățile de muncă. Pentru a face acest lucru, angajați un angajat cu contract pe durată determinată. De îndată ce „terminatorul de maternitate” revine la locul de muncă, lucrătorul temporar va fi fie concediat, fie angajat definitiv;
• angajarea unei persoane pentru un post ales.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat din aceleași motive ca și unul obișnuit - prin acordul părților, la inițiativa salariatului sau angajatorului. Dar se adaugă o altă condiție - expirarea. „Corpul” documentului trebuie să indice perioada pentru care acesta este efectiv încheiat. La expirarea acestei perioade, angajatul poate fi concediat.

Dar dacă conducerea nu a făcut nicio încercare de a concedia angajatul „urgent”, iar acesta din urmă continuă să-și îndeplinească funcțiile de serviciu, atunci acesta este considerat a fi angajat pe o bază permanentă.

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta relația cu angajatorul înainte de expirarea contractului, atunci are dreptul să facă acest lucru. Procedura obișnuită de reziliere este:

• anunta superiorii tai in scris cu 2 saptamani inainte. Însă dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, sau angajatul se află în perioadă de probă, atunci o notificare trebuie dată cu 3 zile înainte;
• asigurați-vă că cererea este înregistrată corespunzător;
• în baza cererii se emite ordin de concediere;
• persoana care demisionează trebuie să fie familiarizată cu aceasta prin semnătură;
• în 2 săptămâni ar trebui să primească o plată integrală, carte de muncă și documente.

Acum s-ar putea să nu se ducă la muncă.

Dacă părțile au putut să cadă de acord, atunci nu este necesar să se lucreze timp de 2 săptămâni sau 3 zile. Nu este necesar să se încheie un acord suplimentar în acest sens.

Se poate ajunge la un acord verbal. Dar există circumstanțe în care angajatorul este obligat să-și elibereze angajatul fără a lucra:

• recrutarea pentru serviciul militar obligatoriu;
• începerea studiilor la o instituție de învățământ;
• pensionare pentru bătrânețe;
• alte motive prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice concediere trebuie reflectată corect în carnetul de muncă. Angajatorul trebuie să-l elibereze în ultima zi lucrătoare împreună cu plata integrală în numerar și alte documente.

Rezilierea unui contract pe durată nedeterminată

Dacă nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, atunci angajatorul este obligat să încheie unul pe durată nedeterminată cu salariatul. Adică, perioada de valabilitate a acesteia nu este limitată de o perioadă de timp.

Motivele de încetare a raportului de muncă în baza unui contract de muncă permanent:

• dorința angajatului însuși;
• initiativa angajatorului. Aceasta ar putea fi o reducere de personal, lichidarea completă a unei persoane juridice sau săvârșirea unor acțiuni vinovate de către angajatul însuși;
• acordul părților.

Dacă angajatul însuși dorește să rezilieze contractul, conducerea nu are dreptul să se amestece cu el. Nu-l poate opri să renunțe. În plus, nu are dreptul să întârzie sau să refuze să accepte o cerere de concediere. Aceasta este o încălcare a drepturilor angajaților!

În cazul în care părțile au convenit între ele, acestea pot întocmi un acord care să stabilească condițiile de încetare a relației lor. Documentul poate indica multe nuanțe - plata salariilor, indemnizația de concediere, data concedierii etc.

Dacă angajatorul are motive să concedieze un angajat sau există circumstanțe care îl obligă să facă acest lucru, acesta trebuie să respecte multe nuanțe de personal. În cazul în care greșește, salariatul va avea motive să conteste concedierea, să fie reintegrat la locul de muncă și să ceară de la superiorii săi plata pentru toate zilele de absență forțată.

Concedierea în voie este cea mai simplă procedură. Începe cu un avertisment către superiori cu privire la viitoarea plecare. Acest lucru se face în scris. Termenele de notificare trebuie respectate. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, notificarea este necesară cu 2 săptămâni în avans. În această perioadă, conducerea caută un înlocuitor pentru persoana care pleacă. Dacă nu îl găsește, acesta nu va fi un obstacol în calea concedierii.

În unele cazuri, este necesară o notificare de 3 zile. Această condiție trebuie îndeplinită atunci când salariatul a fost angajat pentru a presta muncă temporară sau sezonieră pe o perioadă mai mică de 2 luni. De asemenea, dacă salariatul se află în perioadă de probă, perioada de avertizare este tot de 3 zile. În cazul în care conducătorul unei întreprinderi demisionează din proprie inițiativă, acesta trebuie să anunțe proprietarii de afaceri cu 1 lună înainte. În această perioadă trebuie convocată o adunare generală a fondatorilor/participanților și trebuie întocmite documentele relevante.

Cererea este scrisă în două exemplare - unul pentru angajator și celălalt pentru angajat. Pe foaia care va fi păstrată de angajat, angajatul departamentului HR pune numărul de intrare, data acceptării la înregistrare, indică, de asemenea, funcția și semnează. Perioada de lucru începe să curgă din ziua următoare. După expirarea acestuia, persoana este considerată concediată.

Dacă conducerea din anumite motive nu dorește să accepte cererea de concediere, atunci trebuie să o trimiteți prin poștă cu notificare. La returnarea notificării, data la care scrisoarea a fost acceptată și semnătura angajatului vor fi indicate pe verso. Perioada de lucru va începe să curgă de la următoarea dată calendaristică indicată în notificare.

După înregistrarea cererii, trebuie emis un ordin, pe care demisionarea îl citește și îl semnează. După expirarea perioadei de serviciu, acestuia trebuie returnat cartea de muncă, să i se acorde plata integrală și alte documente.

Care sunt motivele concedierii?

Când o persoană decide să demisioneze din proprie voință, nu este obligată să indice motivul acestei decizii. Este suficient să furnizați un link către partea 1 a art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitatea de a indica motivul concedierii a fost atribuită lucrătorilor din URSS. Potrivit vechiului Cod al Muncii, chiar dacă un angajat a renunțat de bună voie, acesta era obligat să indice motivul. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație.

Dar există mai multe motive pentru concediere care trebuie menționate în cerere:

• concediere în aceeași zi. în care este scrisă cererea. Trebuie să-ți anunți superiorii cu 2 săptămâni înainte. Dar, în anumite circumstanțe, puteți renunța fără a lucra. De exemplu, dacă un angajat decide să se pensioneze. Apoi, în aplicație trebuie să indicați motivul „pensie”, iar conducerea va fi obligată să-l calculeze în aceeași zi;
• dacă angajatul are nevoie de o mențiune specifică în carnetul de muncă. Acest lucru poate fi necesar dacă o persoană dorește să primească unele beneficii și preferințe de la stat. Angajatul departamentului HR trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă, exact așa cum este indicat în comandă, care se întocmește pe baza scrisorii de demisie. Prin urmare, trebuie indicat motivul.

Pe lângă pensionare, există și alte motive întemeiate pentru a demisiona după bunul plac. Acestea trebuie indicate în cerere pentru a nu îndeplini termenul stabilit de lege. Aceste motive includ:

• începerea studiilor la o universitate sau altă instituție de învățământ;
• recrutarea în rândurile Forțelor Armate ale RF;
• mutarea în altă zonă pentru a continua activitățile de lucru prin transfer;
• mutarea soțului/soției în străinătate pentru muncă.

Aceste motive trebuie reflectate în cerere. Există un alt motiv pentru a nu mai lucra. Aceasta este o încălcare a legii, nerespectarea prevederilor unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, neglijarea obligațiilor de a respecta cerințele de reglementare și alte acte locale referitoare la muncă. Faptul unor astfel de încălcări trebuie stabilit de către organele competente să monitorizeze și să supravegheze respectarea legislației muncii, de exemplu, un inspectorat de muncă sau o instanță de judecată.

De îndată ce actul judiciar intră în vigoare, puteți scrie o scrisoare de demisie, indicând un astfel de motiv.

Lucrați la rezilierea contractului

Perioada de serviciu este necesară pentru ca conducerea să găsească un înlocuitor pentru persoana care pleacă. În acest timp, este posibil să efectuați interviuri și să angajați o persoană nouă. Dar dacă nu există un înlocuitor și nu găsesc unul, acesta nu este un motiv pentru a reține angajatul. Este la fel și pe verso. Dacă o persoană nouă este angajată înainte de trecerea a 2 săptămâni, acesta nu este un motiv pentru a „expulsa” persoana care pleacă înainte de această perioadă. Dar se poate ajunge la un acord!

Perioada totală de sesizare a angajatorului este de 14 zile. Acest lucru este precizat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar această perioadă poate fi modificată în sus sau în jos, în funcție de poziția celui care pleacă și de tipul contractului de muncă. Deci, trebuie să vă antrenați:

• 3 zile, dacă perioada de probă nu a expirat, acest lucru este prevăzut la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 3 zile pentru salariații a căror muncă este sezonieră, conform art. 296 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 3 zile dacă perioada contractului nu este mai mare de 2 luni. Acest lucru este precizat în art. 292 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 1 lună, dacă persoana care demisionează ocupă funcția de șef al societății - art. 280 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 1 lună pentru antrenori sau sportivi dacă perioada contractului lor depășește 4 luni. Potrivit art. 348. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă prelungirea perioadei de preaviz prin stipularea acestui lucru în contractul de muncă.

Dacă părțile pot conveni, atunci nu este necesar să se elaboreze aceste 14 zile calendaristice. Puteți renunța mai devreme dacă nu există probleme cu un înlocuitor. Acest lucru nu va fi considerat o încălcare a legislației muncii.

Perioada de începere a lucrului începe să curgă a doua zi după înregistrarea în mod corespunzător a cererii de concediere. De exemplu, o cerere a fost depusă la 05.02.2019, perioada de serviciu începe la 06.02.2019, salariatul va fi concediat la 20.02.2019. Adică ultima sa zi lucrătoare este 19.02.2019. Prin urmare, data încetării raporturilor cu angajatorul poate să nu fie indicată în cerere.m

De asemenea, perioada de serviciu este necesară pentru ca angajatul să se răzgândească. În termen de 2 săptămâni, acesta are dreptul să își retragă cererea și să rămână să lucreze în aceeași companie. Angajatorul nu are dreptul să se amestece cu el sau să-l concedieze forțat.

Dar există un caz în care un angajat nu își poate retrage cererea. Aceasta este o acceptare scrisă a unei persoane noi căreia nu i se poate refuza angajarea în baza legislației muncii. Există un singur caz - o persoană nouă a fost invitată în scris pe un post vacant prin transfer de la un alt angajator și a reușit deja să renunțe și să primească o plată integrală.

Decor

Procedura de înregistrare a concedierii din proprie inițiativă a angajatului este destul de simplă. Merge asa:

• redactarea unei declarații, care trebuie să indice „la cererea proprie”;
• familiarizarea autorităților cu cererea;
• întocmirea ordinului de respingere după 14 zile de la data calendaristică a acceptării cererii;
• înregistrarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă;
• familiarizarea cu ordinul împotriva semnăturii;
• primirea unui carnet de muncă, alte documente și o plată integrală.

În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul sau în jurnalul corespunzător indicând că a primit documentele, angajatorul întocmește actul corespunzător.

Toate aceste acțiuni sunt efectuate de un angajat al departamentului de personal și un contabil. Dacă concedierea are loc fără a lucra, atunci trebuie să acționați puțin mai repede. Nu este permisă amânarea plății salariilor și a indemnizațiilor pentru concedii mai lungi decât perioada stabilită de legislația muncii. Toate documentele de personal trebuie de asemenea să fie predate la timp.

Procedura de incetare la cererea angajatului

Pe parcursul derulării raporturilor oficiale de muncă, fiecare salariat va avea dreptul legal de a rezilia oricând un contract încheiat anterior. În acest caz, această schemă de concediere va fi numită concediere la inițiativa salariatului. Trebuie remarcat imediat că absolut orice categorie de lucrători are dreptul de a pleca în orice moment. Principalul lucru este că procedura de concediere în sine respectă pe deplin standardele legale stabilite.

Informațiile de bază privind procedura și caracteristicile concedierii unui angajat din proprie inițiativă sunt reflectate în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conține informații despre următoarele nuanțe importante:

• informații cu privire la obligația directă a angajatului de a-și anunța angajatorul în prealabil cu privire la plecarea sa iminentă. Termenele limită imediate în care o astfel de notificare trebuie transmisă șefului sunt de asemenea fixate aici;
• dreptul legal al părților din raportul profesional de a modifica perioada de concediere, dacă apare o astfel de necesitate;
• informații privind obligația angajatorului, în unele cazuri, de a-și concedia angajatul exact în termenul specificat de subordonat în cererea sa scrisă. Acest privilegiu, de regulă, este disponibil pentru categorii speciale de angajați, de exemplu, persoanele cu dizabilități;
• dacă angajatul are dreptul legal de a retrage o cerere depusă anterior angajatorului său. În conformitate cu regulile stabilite, un astfel de drept va rămâne în sarcina salariatului până în ultima zi de muncă în această companie;
• caracteristici ale valabilității ulterioare a contractului de muncă în cazul în care, din anumite motive, acesta nu a fost niciodată reziliat oficial și definitiv de către părți;
• o listă a principalelor obligații pe care angajatorul le va avea față de subordonatul său care demisionează. Principalele includ, de exemplu, completarea tuturor documentelor necesare, efectuarea plăților compensatorii necesare, completarea registrului de muncă al angajatului etc.

Dacă vorbim despre procedura stabilită pentru concedierea unui subordonat la cererea sa, această procedură poate fi împărțită în mai multe etape principale și cele mai importante:

1. Demonstrarea unei inițiative adecvate din partea subordonatului. Pentru a face acest lucru, va trebui să întocmească un singur document principal, și anume o cerere scrisă adresată angajatorului său direct. În această declarație, angajatul își confirmă intenția de a demisiona din actualul loc de muncă.
2. Îndeplinirea obligațiilor de întocmire a tuturor documentelor necesare de către angajator. După ce a primit declarația de mai sus, managerul trebuie să „pună documentul în uz”. Aceasta presupune că de acum înainte persoana împuternicită trebuie să inițieze întocmirea tuturor documentelor solicitate. Principalul va fi un ordin oficial de anulare a unui contract de muncă încheiat anterior.
3. Rambursarea de către părți a altor obligații reciproce. În cele mai multe cazuri, vom vorbi despre plata tuturor sumelor de bani datorate către angajat. Aceasta poate include atât partea principală a salariului, cât și diverse indemnizații sau compensații suplimentare. În unele cazuri, anumite obligații vor fi atribuite angajatului însuși. De exemplu, unii angajatori cer ca angajatul să își finalizeze în mod corespunzător toate afacerile cu compania, să îl instruiască pe noul angajat în principiile de bază ale muncii în acest loc etc. Obligațiile individuale pot fi stabilite în mod formal, de exemplu, prin întocmirea unui acord special de despărțire.

Ordin de încetare a raporturilor de muncă cu un angajat

Un ordin de încetare a unui contract de muncă încheiat anterior cu un angajat va fi documentul principal și obligatoriu în orice procedură de concediere. Acesta trebuie întocmit în strictă conformitate cu formularul stabilit, precum și cu regulile oficiale de completare a acestui document. În acest caz, persoana autorizată trebuie să țină cont de câteva nuanțe importante ale acestei proceduri:

1. Comanda trebuie completată în mod standard. În primul rând, informațiile referitoare la angajatul cu care este necesară încetarea contractului de muncă sunt trecute în coloanele corespunzătoare. Aici trebuie să indicați funcția deținută de subordonat, numele departamentului sau al altei unități structurale în care lucrează, precum și numele complet al cetățeanului.
2. În continuare, persoana responsabilă trebuie să indice motivul imediat al concedierii. Dacă vorbim despre un angajat care pleacă la cererea sa, atunci baza principală aici va fi cererea sa scrisă, care a fost depusă anterior managerului. Ordinul trebuie să cuprindă numărul de înregistrare al unei astfel de cereri, precum și data întocmirii acesteia de către subordonat.
3. În timpul formării acestui document, trebuie acordată o atenție deosebită datelor înscrise. În special, ordinul ar trebui să fie întotdeauna întocmit ceva mai târziu decât declarația angajatului în sine. În caz contrar, confuzia cu datele va fi o greșeală gravă.
4. De îndată ce comanda este pregătită și semnată de către angajator, angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestui document. La studierea comenzii, subordonatul trebuie să acorde atenție informațiilor de bază - datele introduse, baza pe care se încheie contractul de muncă etc. Doar dacă nu există reclamații din partea angajatului, acesta trebuie să confirme acest fapt prin aplicarea unei semnături personale pe document.
   Trebuie menționat că neglijarea de către angajator a unei etape atât de importante precum familiarizarea subordonatului cu conținutul ordinului de concediere poate fi o bază valabilă pentru declararea invalidă a întregii proceduri de ruptură a relațiilor profesionale. Acest lucru, la rândul său, va aduce cu siguranță angajatorului multe probleme serioase.

Motive de reziliere

Dacă vorbim de concediere la cererea unui angajat, principala și singura bază pentru inițierea acestei proceduri va fi întotdeauna o declarație scrisă primită de la un subordonat. Acest document are o funcție principală - în el, angajatul își exprimă oficial dorința de a-și părăsi postul. Normele legale moderne nu impun cerințe deosebit de stricte asupra formularului de cerere. Poate fi scris în orice ordine. Criteriul principal aici va fi alfabetizarea și absența informațiilor incorecte.

Mulți angajatori și subordonații acestora sunt îngrijorați dacă este necesar să se indice în cerere motivul imediat al concedierii. Pe baza statisticilor existente, putem concluziona că cel mai adesea angajații renunță pentru că își găsesc un loc de muncă nou, mai bine plătit sau promițător. Pentru unii, părăsirea poziției lor actuale se datorează circumstanțelor familiale etc. În orice caz, reglementările actuale ne spun că motivul concret al plecării nu trebuie menționat în declarația personală. Adică, mai corect ar fi să ne limităm la formularea standard, de exemplu: „Te rog să mă concediezi din propria ta voie...”.

De asemenea, trebuie menționat că simpla depunere a unei astfel de declarații către angajator nu înseamnă că salariatul este deja considerat concediat. Cert este că aici subordonatul va avea dreptul de a retrage o astfel de declarație în orice moment, de exemplu, dacă se răzgândește cu privire la renunțare. În acest caz, angajatul va trebui să ceară angajatorului cererea înapoi. De menționat că șeful firmei, la rândul său, va fi obligat să predea documentul subordonatului său. Dacă directorul refuză să facă acest lucru, angajatul va avea dreptul legal de a depune plângeri oficiale împotriva managerului său. Pentru a face acest lucru, angajatul va putea contacta inspectoratul de muncă sau alte organizații autorizate, care vor analiza situația actuală.