De ce este dificil să refuzi și să accepti refuzul?

Pentru că este neplăcut. Este neplăcut să fii respins și este greu să spui nu, mai ales când nu este ușor să explici de ce „nu”. Alegerea unor persoane în detrimentul altora este implicit subiectivă și adesea inexplicabilă, așa cum am scris deja în Cazul despre subiectivitatea deciziei de angajare. Prin urmare, cei care refuză și primesc refuzuri, cred, vor găsi acest material util și interesant.

Când se poate aștepta un solicitant să fie respins?

Ar trebui să te bazezi pe respingere dacă ai petrecut timp la interviu. Nu contează dacă a fost un interviu pe Skype sau te-ai întâlnit personal, petrecând timp, benzină și bani pentru a ajunge acolo unde angajatorul sau recrutorul a decis să te „uite” la tine.

Chiar dacă angajatorul a preferat alți candidați, politețea de bază presupune mulțumirea persoanei care și-a acordat timpul pentru a participa la concurs pentru timpul petrecut călătorind și/sau interviind.

Când nu ar trebui să te aștepți la un răspuns de la angajatorul tău

Dacă participarea dvs. la concursul pentru un post vacant a fost limitată la trei clicuri de mouse la trimiterea CV-ului, atunci nu merită să reproșați angajatorului lipsa unui răspuns negativ. Deși există multe alte motive pentru care un solicitant care a aplicat pentru un post vacant nu primește o invitație la un interviu sau un refuz pe CV.

De ce aplicanții nu sunt respinși pe baza CV-ului lor?

În primul rând, recrutorul petrece doar 5-10 secunde pentru revizuirea inițială a CV-ului. Este puțin probabil să fie gata să petreacă timp trimițând un mesaj de „respingere” dacă vede câteva zeci sau sute de CV-uri pe zi

În al doilea rând, uneori puteți înțelege dacă un solicitant este interesant sau nu imediat, dar numai după ce toate răspunsurile au fost revizuite - totul se știe prin comparație.

În al treilea rând, respectarea formală de către solicitant a cerințelor enunțate face ca refuzul să fie neîntemeiat.

În al patrulea rând, uneori CV-ul trimis ca răspuns nu întrunește atât de mult cerințele angajatorului încât refuzul devine lipsit de sens.

În al cincilea rând, recrutorul poate vedea majoritatea informațiilor din CV în feedul de răspunsuri, așa că este posibil să nu deschidă nici măcar CV-uri „neinteresante” - din informațiile vizibile pentru el, a tras deja concluzia că solicitantul este „neinteresant”. Răspunsul solicitantului este afișat nerevizuit - nu există niciun motiv pentru a refuza.

De ce un solicitant este respins pe un CV?

Dacă solicitantul nu îndeplinește cerințele menționate în fișa postului, răspunsul este evident - recrutorul și-a făcut timp să refuze. Deși în 99% din cazuri, angajatorii nu pierd timpul respingând solicitanții care evident nu îndeplinesc cerințele.

Dacă solicitantul îndeplinește cerințele menționate în fișa postului, atunci nu are rost să ghicească motivul refuzului. Poate exista un număr nelimitat de motive - de la neîndeplinirea de către solicitant a cerințelor pe care angajatorul nu le-a indicat în fișa postului, până la manipularea ineptă a butonului „refuz”.

Ultima versiune pare foarte plauzibilă după ce cuiva i se trimite un refuz ca răspuns la o cerere, iar apoi este invitat la un interviu după ce a găsit un CV în baza de date a aceluiași site.

9 moduri de a refuza un solicitant

Nu este dificil să refuzi corect un solicitant. În cele mai multe cazuri, vă puteți limita la o singură frază politicoasă:

"Buna ziua, ****! Îmi pare rău, trebuie să vă dezamăgesc, dar deocamdată noi (conducerea/clientul/angajatorul nostru) ne-am hotărât pe alți candidați.

Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre și pentru postul vacant și pentru timpul petrecut cu interviul.

Noroc!"

Există multe modalități de a transmite un astfel de mesaj către destinatar.

Metoda 1 - apel telefonic. Ușor și rapid, dar dificil din punct de vedere emoțional. Există puțină plăcere în a comunica un refuz cuiva care așteaptă și speră.

Metoda 2 - e-mail. Rapid, ușor și eficient, este suficient să redirecționați un mesaj gata făcut către un nou destinatar, indicând numele acestuia în mesaj.

Metoda 3 - mesaj SMS, care poate fi trimis atât de pe telefon, cât și de pe computer. Cel mai bun mod de a ajunge la solicitanții de locuri de muncă care nu folosesc e-mailul.

Metoda 4 - un mesaj care poate fi trimis folosind mesagerie instant precum Viber. Potrivit pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care folosesc mesageria instantanee mai des decât e-mailul.

Metoda 5 - mesaj din contul personal de pe site-ul de căutare de locuri de muncă. În mod convenabil, un refuz sub forma unui mesaj standard de refuz, setat implicit, este perceput ca formal, deși nimeni nu vă împiedică să înlocuiți textul standard cu altul.

Metoda 6 - „apel înapoi”. La sfârșitul interviului, solicitantului i se poate spune: „Plănuim să luăm o decizie cu privire la candidatura dumneavoastră cel târziu miercuri a săptămânii viitoare. Puteți afla despre asta contactându-mă după această dată.”

Metoda 7 - „ora X”. Solicitantului i se spune: „Vom analiza candidatura dumneavoastră în termen de trei zile. Dacă decidem să vă invităm la un interviu cu un manager, vă vom contacta cel târziu la sfârșitul acestei săptămâni. Dacă nu există niciun apel sau scrisoare de la noi, va însemna că ne-am stabilit pe alți candidați.”

Metoda 8 - refuz motivat cu „salvarea feței”. Nu este un secret pentru nimeni că decizia unui angajator de a angaja sau de a respinge 40-70% nu are nimic de-a face cu capacitatea solicitantului de a-și face locul de muncă pe care și-a dorit-o să obțină. De multe ori este aproape imposibil să explici clar motivele refuzului unui manager căruia i-a „placut” mai mult un alt candidat. Dar uneori explicațiile nu pot fi evitate.

În primul rând, solicitantul poate întreba cu insistență „de ce a fost refuzat?”, în al doilea rând, cineva care a petrecut câteva ore întâlnindu-se cu angajatorul are dreptul la mai mult decât un refuz monosilabic.

Minciuna, desigur, nu este bună, dar pentru a justifica refuzul merită invocate motive externe care nu au nicio legătură cu cunoștințele, aptitudinile și experiența de muncă a solicitantului. Acest lucru va „salva fața” companiei dumneavoastră și îl va ajuta pe solicitant să supraviețuiască refuzului fără a fi jignit de subiectivitatea și gândurile angajatorului despre „ce am greșit” și „de ce nu am aplicat”. Pur și simplu, împrejurările s-au dovedit a fi de așa natură încât decizia a fost luată în favoarea unui alt candidat.

Iată exemple de astfel de explicații:

• „Am decis să angajăm un angajat care a lucrat anterior într-o poziție similară pentru concurentul nostru.”
• „Am decis să angajăm solicitantul care ne-a fost recomandat de partenerii noștri.”
• „Conducerea a decis să mute în această poziție un angajat care lucrează deja în companie.”
• „Am dat preferință solicitantului recomandat de angajații companiei noastre.”

Metoda 9 - refuzul în timpul unui interviu. Uneori, când în timpul interviului se dovedește că experiența, cunoștințele și abilitățile solicitantului nu îndeplinesc în mod evident cerințele specificate în fișa postului, ar trebui să spuneți imediat acest lucru.

„Cerințele specificate sunt obligatorii, așa că este puțin probabil să vă putem face o ofertă. Îmi pare foarte rău că ți-ai pierdut timpul...”

Dacă motivul refuzului nu este evident, atunci este mai bine să vă abțineți de la refuz.

Există multe modalități de a refuza, dar în cele mai multe cazuri angajatorii nu se deranjează să le folosească. Să încercăm să ne dăm seama de ce.

De ce aplicanții nu sunt respinși după un interviu

Motivul 1. Nu este obișnuit să refuzi. Aproape nimeni nu crede în veridicitatea expresiei „Vă vom contacta (chiar dacă rezultatul este negativ)” - nici cei care o pronunță, nici cei cărora li se vorbește. Se crede că puteți spune această frază și nu vă deranjați cu un refuz. Prin urmare, acelor angajatori rari care apreciază timpul petrecut de solicitanți la interviuri li se garantează un tratament pozitiv și respect.

Motivul 2. Nu există timp și/sau compania nu permite trimiterea refuzurilor solicitanților dacă există un alt loc de muncă. Un recrutor poate fi grav suprasolicitat, iar conducerea evaluează calitatea muncii sale după numărul de angajați angajați, și nu după numărul de refuzuri trimise. Prin urmare, refuzurile către solicitanți, de regulă, sunt pe ultimul loc pe lista sarcinilor prioritare. Cel mai adesea, conducerea companiei nu se gândește la faptul că refuzurile au un impact pozitiv asupra imaginii angajatorului și nu solicită recrutorului să facă această muncă.

Motivul 3. Este imposibil de explicat motivul refuzului. Evaluarea integrală „like” va fi întotdeauna decisivă atunci când alegeți un angajat. Uneori, specialiștii în selecție preferă să nu răspundă solicitantului, evitând întrebarea „De ce am fost respins?”

Motivul 4. Vreau să mă uit la „altcineva” sau luarea în considerare îndelungată a candidaților pentru un post vacant. Se întâmplă că angajatorul nu este pregătit să facă o ofertă solicitantului, dar nici nu este pregătit să refuze - în cazul în care nu poate găsi pe cineva mai bun. Starea de incertitudine se prelungește pentru o perioadă atât de lungă, încât un refuz într-o lună și jumătate va părea ciudat. Prin urmare, nimeni nu se mai gândește la refuz.

Motivul 5. Nu se știe cine ar trebui să refuze. Recrutorii l-au trimis pe solicitant la client, care apoi ia singur decizia. Având în vedere că o parte dorește să primească bani pentru comandă, iar cealaltă vrea candidatul final pentru bani, detalii atât de nesemnificative precum cine, cum și când vor răspunde solicitanților respinși nu sunt aproape niciodată discutate. Angajatorul crede că a plătit bani pentru candidatul final, iar restul nu îl privește pe acesta, recrutorul nu intră în detaliile deciziei.

Motivul 6. Se așteaptă să înceapă să lucreze un candidat căruia i s-a oferit deja o ofertă. Situația în care un solicitant care a primit și acceptat o ofertă nu apare niciodată la un nou angajator nu este neobișnuită. Un angajator care nu a primit un nou angajat, dar a respins participanții „de rezervă” la concurs, este obligat să înceapă căutarea de la zero. Prin urmare, pentru a fi în siguranță, refuzul către solicitanți poate fi amânat, iar apoi aceștia pot pur și simplu să uite de asta.

Lista motivelor nu este exhaustivă... orice se poate întâmpla.

Denis Karandashev

Din iulie 2015, angajatorii trebuie să înceapă să respecte o nouă regulă - în termen de șapte zile trebuie să explice unui potențial angajat de ce au refuzat să-l angajeze și să încheie un contract de muncă. Anterior, Codul Muncii nu stabilea termene pentru un astfel de refuz, deși impunea raportarea motivului refuzului. Legea, care modifică articolul corespunzător din Codul Muncii - al 64-lea, a fost semnată de președintele Putin la 1 iulie. Angajatorii vor fi trași la răspundere administrativ pentru nerespectarea noilor cerințe, spune legea.

Aceste amendamente au fost propuse de Duma de Stat, iar guvernul le-a susținut. Scopul inițiativei este de a proteja drepturile lucrătorilor. Mulți lucrători au simțit că drepturile lor au fost încălcate dacă, după un interviu, au fost nevoiți să aștepte săptămâni pentru a primi o scrisoare sau un apel de la angajatori, dar nu a primit niciun răspuns.

Această inovație îi pune pe angajatori în condiții mai dificile, deoarece respectarea procedurii va crește costul angajării angajaților, spune Elena Kozhemyakina, managing partner al firmei de avocatură BLS. Și vor avea de suferit în principal companiile oneste care respectă legile. „O săptămână este un timp prea scurt pentru a ocupa posturile vacante, chiar și căutarea unui angajat pentru o poziție executivă durează cel puțin două săptămâni, iar la Moscova, în medie, 14 zile”, spune Kozhemyakina. De exemplu, atunci când firma ei anunță un concurs pentru postul de avocat, uneori se primesc 500 de CV-uri ca răspuns, aproximativ 20 de persoane sunt invitate la un interviu și doar trei-patru persoane ajung în finală. Întreaga procedură durează aproximativ două luni.

În plus, angajatorii vor deveni probabil victimele manipulării de către solicitanții necinstiți care doresc să obțină un post bine plătit, dar nu au calificările necesare, sugerează Kozhemyakina. Și din moment ce departamentul de personal nu va putea găsi motive formale într-o săptămână, va fi obligat să-i angajeze și să testeze noii veniți în perioada de probă. La urma urmei, legislația rusă interzice refuzul nerezonabil de a angaja (din cauza vârstei, sexului etc. inadecvat). Motivul refuzului poate fi doar calitățile comerciale nepotrivite ale solicitantului. Cu toate acestea, companiile care respectă legea au încercat întotdeauna să informeze solicitanții cu privire la un refuz în termen de trei zile. Codul conține un articol care obligă angajatorii să răspundă solicitărilor de a furniza documente în termen de trei zile, notează Dmitri Kofanov, avocat în dreptul muncii și CEO al NS Consulting.

Cu toate acestea, introducerea unor standarde mai stricte nu îi sperie pe unii angajatori. Noua lege îi va disciplina pe angajatori și îi va obliga să ia decizii de angajare mai rapid, sugerează Ekaterina Egorova, directorul general al hotelului New Peterhof din Sankt Petersburg. Iar departamentul de HR va avea mai mult de lucru. „Anterior, ca parte a eticii în afaceri, am anunțat în scris toți managerii de top și managerii de mijloc care ne-au contactat despre refuz”, spune Egorova. În ceea ce privește motivul refuzului, un director de HR cu experiență va găsi întotdeauna formularea potrivită, adaugă ea. Este suficient să scrieți că studiile, calificările sau experiența în muncă nu corespund fișei postului pentru postul căutat. Uneori, fișele postului stipulează chiar și caracteristicile personale ale angajatului. De exemplu, instrucțiunile unui hotel pentru ospătari precizează că o persoană trebuie să aibă o dicție clară, astfel încât clienții să-l poată înțelege de prima dată. Dacă un candidat nu are această calitate, nu trebuie să-l angajezi, explică Egorova. Un alt aspect pozitiv al legii, continuă ea, este că poate ajuta la înfrângerea socrilor atât de răspândiți în Rusia – situație în care un angajator este obligat, la cererea prietenilor, să angajeze o persoană cu calificări necorespunzătoare. Odată adoptată legea, va fi mai ușor să respingi astfel de candidați din motive oficiale.

Un post a devenit vacant în organizație.

Vechiul angajat a demisionat și trebuie angajat altcineva pentru a-l înlocui.

S-ar părea că sarcina nu ar putea fi mai simplă.

Piața muncii este aglomerată de oameni care doresc să își găsească de lucru.

Răspunsurile la postul vacant vin în loturi.

Dar cum poți să selectezi candidatul potrivit din această diversitate și să le îndepărtezi pe toate celelalte?

În același timp, este corect și, cel mai important, legal să refuzi solicitanții nedoriți.

Pentru ca nimeni să nu aibă dorința de a merge în instanță cu plângeri despre un refuz nerezonabil.

Drepturile angajatorului

Organizația are libertatea de a alege în găsirea de angajați.

Fiecare angajator are dreptul de a decide în mod independent pe cine să angajeze.

Nu este însă obligat să angajeze oameni pentru a ocupa posturile vacante.

Adică persoana renunță, iar organizația însăși decide dacă este necesar să angajeze pe altcineva în locul lui sau dacă se poate descurca cu angajații rămași.

Orice decizie este legală.

Nu există nicio lege care să oblige un angajator să ocupe imediat orice posturi vacante care apar.

Responsabilitatea pentru angajare, transfer și concediere revine întotdeauna angajatorului.

Poate impune anumite cerințe solicitanților: experiență într-un anumit domeniu, educație adecvată, cunoaștere a limbilor străine. Dar numai în limitele legii.

Cel mai bine este să notați orice cerințe în fișa postului.

În cazul unor dispute sau revendicări din partea candidaților, puteți oricând să vă referiți la acesta și să vă justificați refuzul cu documente.

Drepturile solicitanților

În unele cazuri, angajatorul este pur și simplu obligat să înregistreze solicitantul pentru un loc de muncă:

• Dacă centrele de ocupare a forței de muncă trimit un șomer într-un loc sub cotă pentru a ocupa un post vacant.
• În cazul alegerii prin concurs.
• Dacă există o decizie judecătorească pozitivă cu privire la reintegrare ( Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Solicitantul are dreptul de a cere o explicație scrisă de la organizație cu privire la motivele refuzului de a angaja.

Interzicerea refuzului ilegal de angajare

Articolul 64 din Codul Muncii oferă solicitanților anumite garanții și interzice angajatorului să refuze în mod nejustificat încheierea unui contract de muncă.

Doar calitățile de business ale unui candidat fac obiectul de studiu al managerilor de HR la alegerea unui angajat.

Sexul, vârsta, naționalitatea, statutul social, statutul de proprietate nu au niciun efect.

Portalurile de locuri de muncă conțin adesea reclame de această natură:

O femeie sub 30 de ani cu aspect atractiv este obligată să lucreze ca secretară.

O secretară trebuie să aibă anumite aptitudini pentru a-și îndeplini imediat sarcinile eficient.

Dar cum vor afecta datele externe ale unei persoane munca sa?

Ce se întâmplă dacă candidatul are 32 de ani? Va fi mai prost la apeluri decât un tânăr de 29 de ani în căutarea unui loc de muncă sau va face cafea în mod greșit?

Astfel de reclame sunt ilegale din 2013. Angajatul trebuie să fie fără sex și fără vârstă.

Candidații nu pot fi selectați în funcție de locul de reședință sau starea civilă.

În ultimii doi ani, au apărut litigii cu privire la pretenții discriminatorii.

Adesea, pe baza reclamațiilor solicitanților, activitățile organizațiilor care au transmis reclame incorecte erau verificate, iar acestea din urmă trebuiau să plătească amenzi.

Să luăm în considerare principalele caracteristici ale interdicțiilor care sunt consacrate în codul muncii:

• Femeilor nu li se poate refuza angajarea deoarece sunt însărcinate sau au copii. Dar, în același timp, solicitantul va trebui să găsească dovezi că potențialul angajator știa despre starea civilă specială a femeii. Iar motivul refuzului nu constă în calitățile de afaceri, ci în prezența copiilor sau a sarcinii.
• Nu puteți refuza un solicitant invitat în scris de la un alt angajator dacă a venit să depună cererea în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior.

Particularitățile înregistrării refuzului pentru candidații invitați prin transfer

Persoanele invitate să lucreze dintr-o altă organizație trebuie să fie înregistrate fără greșeală. Dar există un lucru.

Exista un termen de limitare a invitatiei, dupa care toate obligatiile angajatorului fata de potentialul angajat inceteaza.

O persoană primește o lună de la concediere pentru a începe să lucreze în organizația care a invitat-o.

După expirarea termenului, angajatorul are tot dreptul de a refuza candidatul.

Nici măcar un motiv valid nu este un motiv pentru a mări termenul.

Acum angajarea nu este o obligație, ci un drept al invitatorului.

Să ne uităm la un exemplu:

Ivanova G.N. a demisionat pe 15 februarie de la Caspiy LLC la invitația antreprenorului individual Cebotarov.

Dar Ivanova nu a venit la departamentul de personal la ora stabilită și nu a apărut în zilele următoare.

Ea și-a explicat neapariția cu motive întemeiate (boala fiului ei).

Deși angajatorul a vrut să se pună în poziția Galinei, nu a putut să o angajeze.

Postul vacant a fost deja ocupat de un alt candidat.

În această situație, acțiunile angajatorului sunt legale.

A așteptat până a expirat invitația și abia atunci a acceptat angajatul în locul lui Ivanova.

În ciuda motivelor întemeiate, femeia însăși este de vină pentru că a rămas fără muncă.

Acțiunile juridice ale angajatorului

Având în vedere că Codul Muncii nu explică pe deplin conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”, ci conține doar o listă aproximativă a celor mai frecvente motive, nemulțumirea în rândul candidaților este larg răspândită.

Chiar dacă angajatorul a respins un solicitant din cauza calităților sale de afaceri, ceea ce este legal, acesta din urmă, din necunoașterea specificului legii, poate considera acest lucru ca un element de discriminare.

Dar cunoștințele și abilitățile solicitanților nu sunt întotdeauna relevante pentru postul vacant.

Iar angajatorul nu poate angaja pe toți cei care doresc, chiar dacă doresc.

Exemplu:

Maksimov A.V. a finalizat cu succes întreaga procedură de selecție pentru post.

Înainte de a semna contractul de muncă, a lăsat să scape că are statut HIV pozitiv.

Directorul s-a răzgândit să-l angajeze pentru că se temea pentru sănătatea lui și pentru situația psihologică din echipă.

Dar Maksimov s-a dovedit a nu fi timid și a intentat un proces.

În această situație, directorul companiei greșește. Este ilegal să refuzi un candidat din cauza bolii sale.

Desigur, există reguli pentru prevenirea SIDA în Rusia.

Există o listă de posturi pentru care oamenii sunt acceptați numai după ce au fost testați pentru infecția HIV.

Dar directorul companiei nu a cerut Lista și nici nu a verificat posturile.

Era mai important pentru el să scape de un candidat cu o boală potențial periculoasă.

Probabil vei fi interesat să te uiți la harta mentală, care explică în detaliu procedura de stabilire a unei perioade de probă

Refuz din cauza calităților de afaceri ale angajatului

Calitățile de afaceri ale solicitanților nu îndeplinesc întotdeauna cerințele angajatorului, care sunt de obicei stabilite în fișele postului.

Refuzul se poate datora lipsei de experiență necesară, lipsei de cunoaștere a unei anumite limbi sau calificărilor insuficiente.

Informațiile despre calitățile afacerii sunt obținute în principal din documentele solicitantului.

Diplomele conțin informații despre educația, specializarea și calificările unei persoane. Crustele fac posibilă evaluarea categoriei și gradului.

Dosarul de muncă ajută la determinarea experienței de muncă.

Specialiștii QA pot efectua teste și chestionare pentru a studia mai amănunțit calitățile de afaceri ale fiecărui solicitant.

De exemplu, pentru a evalua nivelul de competență în limbi străine al unui solicitant, managerii de resurse umane pun câteva întrebări în limba engleză.

Cazuri de refuz obligatoriu:

Uneori, solicitantul este complet mulțumit de angajator, iar acesta din urmă este gata să-l angajeze astăzi. Dar legea este împotriva ei.

Luați în considerare aceste situații:

În anumite tipuri de muncă, legea restricționează utilizarea muncii feminine. Acest caz nu poate fi considerat o metodă de discriminare. Aici, preocuparea pentru sănătatea femeii este mai probabil să se manifeste.

• Candidatului i se interzice ocuparea funcției relevante pentru o anumită perioadă de timp. Dacă există o hotărâre judecătorească, angajatorul îl poate refuza cu ușurință pe solicitant, iar această decizie va fi absolut legală.
• Nerespectarea de către candidat a cerințelor stabilite de codul muncii. De exemplu, refuzul de a se supune unui control medical, care este obligatoriu pentru anumite posturi.

Nu toți solicitanții sunt demni de o nouă poziție. Este important ca un angajator să respingă corect candidații nepotriviți.

Fără a le încălca drepturile, fără a le prejudicia demnitatea, fără a crea un motiv pentru a merge în instanță.

Principalul lucru pentru manager este să formuleze refuzul în mod legal.

În caz contrar, litigiile nu pot fi evitate, mai ales dacă solicitantul este principial și știe să-și apere drepturile.

Dorința de a evita o conversație neplăcută și de a ignora această nevoie este o reacție normală.

Dar nu ar trebui să faci asta. Răspunsul despre rezultatele interviului este o manifestare a respectului fundamental față de candidat.

El vorbește despre cultura companiei. Și construirea și menținerea unei imagini pozitive a unei companii este de multe ori mai dificilă decât distrugerea acesteia.

Interacțiunea cu fiecare candidat ar trebui să fie de natura unui parteneriat. La urma urmei, mâine același solicitant poate deveni un client al companiei sau poate recomanda compania conducerii sale ca partener de încredere. Și asta doar dacă are cele mai plăcute impresii despre companie.

Orice aplicant și angajat (actual și fost) poate intra cu ușurință online și poate lăsa un răspuns negativ despre companie pe site-uri specializate, ceea ce nu va aduce beneficii brandului de resurse umane al organizației.

Când ar trebui făcut acest lucru?

Pentru a vă ușura viața dumneavoastră și a solicitantului, este indicat să specificați timpul de răspuns la finalul interviului final.

Aceasta optiune este de preferat si reprezinta compania ca un angajator serios si de incredere.

Dar Intervievatorul nu știe întotdeauna exact când va fi luată decizia, deoarece poate depinde de mai multe persoane.

În acest caz, este mai bine să explicați acest lucru candidatului și să oferiți un interval de timp aproximativ pentru anunțarea deciziei.

Desigur, trebuie să fii atent și să îți ții toate promisiunile. Dacă se spune expresia „Vă vom suna într-o săptămână pentru a da un răspuns despre rezultate”, atunci aceste termene nu pot fi ignorate. Chiar dacă decizia nu a fost încă luată până la ora stabilită, trebuie să sunați și să conveniți asupra altor date.

Dacă nu existau acorduri, atunci Este mai bine să raportați o decizie negativă imediat ce devine cunoscută. Reclamantul se află într-o situație stresantă din cauza necunoscutului și a nevoii de a aștepta, așa că nu este nevoie să-l mai nervos și să-și ocupe timpul.

O companie care își apreciază reputația va răspunde cu siguranță solicitantului în termen de 2 săptămâni de la data ultimului interviu. Întârzierea unui răspuns și, chiar mai rău, absența acestuia poate să nu funcționeze în favoarea companiei, deoarece efectul „gura în gură” pe piața muncii nu a fost anulat.

Adeseori apare o situație când deja în timpul interviului devine clar că candidatul nu este potrivit. În acest caz, cea mai bună opțiune ar fi expresia „Dacă decizia este pozitivă, vă vom suna în termen de 2 zile”.

Acest răspuns îi va oferi candidatului o idee clară despre metoda de comunicare și momentul răspunsului. Desigur, dacă candidatul nu primește apel în 2 zile, nu va mai aștepta și va continua să își caute un loc de muncă.

Motivele refuzului

Este mai bine să vorbiți sincer despre motivele refuzului dacă acestea se referă la calitățile profesionale și experiența de muncă, dar numai dacă candidatul însuși a cerut să le explice.

Acest lucru îi va oferi posibilitatea de a analiza unele puncte și de a lucra pe el însuși.

Dacă candidatul nu întreabă despre motive, atunci acestea nu trebuie menționate.

Există o serie de motive pentru care este mai bine să nu fie exprimate deloc.:

1. Dacă motivul este că un anumit reprezentant al companiei pur și simplu nu i-a plăcut subiectiv candidatul, dar din punct de vedere profesional și calități personale este potrivit.
2. Atunci când alegerea se face în favoarea unui candidat de un anumit sex sau vârstă, toate celelalte lucruri fiind egale. Acest lucru este considerat discriminare și este interzis.
3. Când candidatura unei femei este respinsă doar pentru că are un copil sau se teme că va rămâne însărcinată și va intra în concediu de maternitate. Aceasta este, de asemenea, discriminare.

În aceste cazuri, puteți răspunde că un alt candidat era mai potrivit pentru companie din punct de vedere al calităților și experienței sale profesionale, sau că a lucrat într-o companie din același domeniu de activitate. Dacă solicitantul nu promovează sarcina de testare, acesta este informat în mod direct despre aceasta. Poate fi necesar să clarificați întrebările la care s-a răspuns incorect.

În cazul în care solicitantul consideră motivele refuzului neconvingătoare și drepturile sale încălcate, acesta are posibilitatea de a trimite o cerere scrisă angajatorului pentru a-și explica motivele.

Modificările la Codul Muncii introduse în 2015 au obligat angajatorul să raporteze în scris motivele refuzului în termen de 7 zile de la primirea unei astfel de solicitări. Ulterior, cu aceste documente, solicitantul poate merge în instanță. Prin urmare, angajatorul trebuie să fie atent și atent atunci când formulează motivele refuzului.

Cum informăm candidatul?

Există mai multe opțiuni pentru a contacta candidatul pentru a-l informa despre refuz. În această secțiune a articolului, vom analiza cum să refuzăm în mod corespunzător un solicitant după un interviu, exemple:

Scrisoare prin poștă

Această opțiune de renunțare este rar folosită astăzi. Poate fi necesar doar dacă solicitantul nu are nici un număr de telefon, nici o adresă de e-mail, ceea ce face imposibilă contactarea acestuia.

Scrisoarea în sine este întocmită prin analogie cu un mesaj electronic și este tipărită pe antetul organizației. O astfel de scrisoare trebuie trimisă împreună cu o notificare pentru a fi sigur că destinatarul a primit-o.

Mesaj electronic

Foarte des, un angajat este perplex de nevoia aparent simplă de a scrie o scrisoare după un interviu prin care refuză solicitantul. Iată un exemplu de astfel de scrisoare:
Bună ziua, Boris Ivanovici!

20.07.2016 Ai fost intervievat pentru postul vacant de Manager Logistica. În numele 101 Million, vă mulțumesc pentru timpul acordat. Am apreciat foarte mult nivelul tău profesional și calitățile personale. Din păcate, de data aceasta alegerea a fost făcută în favoarea unui alt candidat. V-am salvat CV-ul si cu siguranta vom reveni la el atunci cand va apare un post potrivit in companie.

Cele mai bune gânduri,

Olga Larionova,

Manager HR la 101 Million LLC

O întâlnire personală

Această metodă de raportare a unui răspuns negativ nu este aproape niciodată folosită.

Excepția este atunci când în timpul interviului devine clar că candidatul este categoric nepotrivit.

În această situație, intervievatorul deseori reține prost emoțiile negative și transmite solicitantului informații neplăcute imediat și uneori într-o formă dură.

Dacă motivul reacției intervievatorului este comportamentul necinstit al candidatului în timpul conversației, manifestarea de grosolănie și lipsă de respect și alte aspecte puternic negative, atunci iritarea și refuzul sunt de înțeles și justificate. Dar de multe ori în cazul candidaților buni, acest comportament al intervievatorului indică lipsa lui de profesionalism.

O altă situație care necesită refuz la o întâlnire este apariția candidatului în birou din proprie inițiativă. Uneori, solicitanții obosesc să aștepte și merg la companie pentru a obține singuri un răspuns. Mai mult, fără avertisment.

Un astfel de candidat trebuie neapărat să-și ia câteva minute, să-l ducă în sala de ședințe și să-l informeze despre decizie într-o atmosferă calmă. Conversația ar putea decurge astfel:

Intervievator: Vă mulțumim pentru timpul petrecut cu compania noastră și pentru participarea la concursul pentru postul vacant. Din pacate, decizia a fost luata in favoarea unui alt candidat, despre care urma sa va anuntam astazi intr-o convorbire telefonica, dar ne-ati devansat si ati venit singur.

Candidat: De ce nu am venit?

Intervievator: Ați îndeplinit majoritatea criteriilor și de aceea ați trecut prin toate etapele selecției, dar a trebuit să alegeți dintre cinci specialiști de înaltă calificare, printre care și dvs. Unul dintre candidați era mai potrivit pentru această poziție specifică în această etapă a dezvoltării companiei, întrucât are studii de specialitate.

Dar avem un program de rezervă de personal și CV-ul și rezultatele testelor vor fi stocate la noi. Și data viitoare când se deschide un post adecvat în companie, vom reveni la candidatura dumneavoastră, dacă acest lucru este relevant pentru dvs.

Apel telefonic

Cel mai popular mod de a comunica atât o decizie pozitivă, cât și cea negativă este conversatie telefonica.

Refuzul unui candidat după un exemplu de interviu:

Intervievator: Bună ziua, Marina Nikolaevna! Olga din „101 Million”. nu distrage atentia?

Candidat: Nu.

Intervievator: Mă bucur. Ai fost intervievat pentru postul de Senior Marketing Manager la compania noastră. Apreciem foarte mult experiența și calitățile dumneavoastră personale. Dar trebuie să raportez că rezultatul candidaturii dumneavoastră de data aceasta este negativ.

Candidat: Ce păcat. Și de ce?

Intervievator: Cunoașterea limbii engleze este importantă pentru această poziție. Nivelul de competență pe care l-ați demonstrat în timpul conversației este insuficient. Prin urmare, conducerea a decis să angajeze un candidat cu un nivel de limba engleză Upper-Intermediate pentru post.

Candidat: Înțeleg.

Intervievator: Mulțumesc pentru timpul acordat. A fost foarte frumos să vorbesc cu tine! Sunt sigur că un specialist cu înaltă calificare ca tine va găsi foarte repede un loc de muncă excelent, interesant!

Care este mai bine?

Alegerea metodei depinde de mai mulți factori. Una dintre ele este nivelul postului vacant. De obicei, la concurs participă de la 3 la 6 candidați.

În consecință, trebuie să contactați fiecare dintre solicitanții nepotriviți telefonic în persoană.. În acest caz, desigur, va trebui să răspunzi la câteva întrebări nu întotdeauna plăcute, pentru care trebuie să fii pregătit.

Un refuz prin e-mail va ajuta la evitarea întrebărilor candidaților și poate fi folosit în cazurile în care a fost selectat un specialist de nivel scăzut sau mediu.

Numărul de solicitanți intervievați în acest caz poate fi de la 10 persoane și apelarea acestora pe toți, răspunzând simultan la întrebările contrare, este un proces care necesită multă muncă.

Când compuneți un e-mail sau o scrisoare pe hârtie, trebuie să fiți atenți la redactare. Refuzul unui solicitant după un interviu trebuie să fie justificat numai de calitățile de afaceri ale solicitantului. Cel mai mic indiciu de discriminare poate declanșa acțiuni legale împotriva companiei.

Este mai bine să nu indicați deloc motivul refuzului în scrisoare.. Motivele trebuie furnizate numai dacă candidatul insistă să le justifice.

Refuzul este întotdeauna dificil și neplăcut, dar nu trebuie să neglijați acest aspect atunci când lucrați cu solicitanții. Acest lucru va ajuta compania să construiască un brand de angajator puternic, care va avea un impact pozitiv asupra imaginii generale a întreprinderii și a managementului acesteia.

Lucrul într-o astfel de companie este de dorit pentru majoritatea candidaților, iar acest lucru va ajuta pe viitor să-i atrageți cu ușurință pe cei mai buni dintre ei. Dar angajații talentați sunt principalul atu al unei companii de succes.

Sperăm că materialele noastre v-au permis să învățați cum să refuzați un solicitant după un interviu și

Urmăriți videoclipul: refuzul unui solicitant după un interviu

O companie poate suporta răspunderea administrativă și a funcționarilor săi – chiar penală pentru neaplicarea unui solicitant pentru un post vacant cu o explicație scrisă a motivelor refuzului de a angaja. Un refuz bine elaborat de a angaja va ajuta la evitarea unei astfel de răspunderi.

Există o probabilitate destul de mare ca o situație să apară atunci când un solicitant respins pentru un post vacant trimite o cerere pentru a explica motivele refuzului de a angaja. Anterior, o astfel de scrisoare putea fi ignorată, dar pe 11 iulie 2015 a intrat în vigoare un amendament, care obligă angajatorii, în cel mult șapte zile lucrătoare, să furnizeze explicații scrise care să indice motivele refuzului de a angaja (modificat).

Pentru lipsa de a furniza solicitantului un refuz scris de angajare, este prevăzută răspunderea administrativă ():

• avertismentul sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble;
• în cazul încălcării repetate - impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble sau descalificarea pe o perioadă de la unu până la trei ani; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 de ruble.

În plus, pe lângă o amendă administrativă, funcționarii sunt sancționați penal pentru refuzul nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie cu copii sub trei ani (). Această încălcare atrage după sine:

• impunerea unei amenzi în valoare de până la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu sau alte venituri pentru o perioadă de până la 18 luni;
• sau muncă obligatorie de până la 360 de ore.

Să luăm în considerare modul în care o companie angajator poate întocmi un refuz motivat de a angaja solicitanți nepotriviți, ce să căutați atunci când alegeți un candidat și în ce cazuri refuzul va fi legal și în care va fi nerezonabil.

Înregistrarea refuzului de angajare

Cazurile de eșec pot fi împărțite în două categorii:

• angajarea este direct interzisă sau limitată de legislația Federației Ruse (consultați secțiunea „Ce să rețineți când refuzați un loc de muncă” de mai jos);
• solicitantul, datorită calităților sale de afaceri, nu îndeplinește cerințele stabilite pentru un solicitant pentru un anumit post.

O companie se poate confrunta cu diverse situatii in care este necesar sa refuze un solicitant un loc de munca. De exemplu, documentele depuse nu îndeplinesc cerințele postului; Munca pe care un nou angajat va trebui să o presteze zilnic îi este contraindicată din cauza factorilor medicali sau de vârstă. De asemenea, este posibil ca la momentul depunerii CV-ului de către reclamantă, societatea să fi luat deja o decizie în favoarea unui alt solicitant care răspunsese anterior și, astfel, motivul refuzului de angajare a fost lipsa locurilor de muncă vacante.

În plus, compania poate refuza să angajeze un candidat din cauza inconsecvenței calităților de afaceri, cerințele pentru care sunt stabilite în fișa postului sau în alte reglementări locale.

Conform legislației Federației Ruse, calitățile de afaceri ale unui angajat includ capacitatea sa de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale existente (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calități personale (pentru de exemplu, starea de sănătate, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie) ().

În același timp, compania are dreptul de a prezenta solicitantului și alte cerințe care nu sunt stabilite de legislația Federației Ruse, dar sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legii federale sau care sunt necesar pe lângă cerințele standard sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer) ().

In consecinta, compania poate indica in postul vacant cerinte suplimentare pentru postul pentru care candideaza solicitantul.

Cu toate acestea, în cazul unor conflicte de muncă, va fi necesar să se justifice necesitatea stabilirii unei liste de cerințe suplimentare. Lista ar trebui să reflecte caracteristicile funcțiilor unei anumite poziții și natura muncii. De exemplu, o cerință suplimentară conform căreia un solicitant care aplică pentru postul de geodeză are abilități în programe specializate (de exemplu, MapInfo sau AutoCAD) se poate datora necesității de a efectua lucrări care implică prelucrarea computerizată și corectarea informațiilor de topografie. In plus, societatea are dreptul de a solicita solicitantului sa aiba experienta necesara in domeniul de activitate relevant sau intr-o anumita specialitate (profesie), cunostinte de specialitate pentru a indeplini functii de lucru zilnice.

Astfel, pentru a pregăti cel mai rezonabil aviz de refuz de angajare, vă recomandăm să întocmiți fișe detaliate și actualizate de post care să reflecte activitatea într-o anumită organizație. Ei trebuie să enumere cerințele de calificare pentru post și cunoștințele și abilitățile suplimentare reale.

Adesea, șefii de personal și departamentele de producție tratează un document atât de important foarte formal. Nu este un secret pentru nimeni că fișele postului sunt întocmite pe baza de șabloane, uneori singura modificare în care este numele organizației și numele liderului acesteia. O elaborare detaliată a responsabilităților funcționale care indică o serie de abilități speciale, un anumit nivel de educație și experiență de muncă în specialitate va permite în viitor companiei să refuze legal și rezonabil să angajeze un candidat nepotrivit, iar noul angajat să obțină rapid la viteză în noul loc.

Dacă fișele postului nu conțin cerințele de mai sus, atunci pentru a justifica refuzul angajării, este necesar să se facă referire la normele reflectate în actele legislative ale Federației Ruse.

Ce să-ți amintești când ești respins pentru un loc de muncă

Încheierea unui contract de muncă cu un anumit solicitant de muncă este un drept, nu o obligație, a companiei. nu conține reguli care obligă posturile vacante să fie ocupate imediat pe măsură ce apar. Curtea Supremă a Federației Ruse indică faptul că angajatorul are dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, decizii de personal în scopul unei activități economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății ((denumită în continuare Rezoluția nr. 2)).

Astfel, compania poate selecta liber candidații pentru postul care se potrivesc cel mai bine caracteristicilor postului, întocmind o fișă detaliată a postului pentru aceasta.

În același timp, specialiștii în resurse umane și șefii de organizații trebuie în primul rând să acorde atenție dacă candidatul se încadrează în categoria persoanelor cărora legislația Federației Ruse le interzice să le angajeze.

Astfel, legislația interzice sau restricționează admiterea într-un post vacant:

• persoanele sub 16 ani (cu excepția efectuării unei munci ușoare care nu le dăunează sănătății, în timpul liber de la urma învățământului general de bază și fără a prejudicia derularea programului educațional) ( , ; , );
• persoanele sub 18 ani să fie implicate în muncă cu fracțiune de normă (), să lucreze pe bază de rotație (); să lucreze în condiții dăunătoare și (sau) periculoase, în muncă subterană, precum și în muncă a cărei performanță le poate dăuna sănătății și dezvoltării morale (afaceri cu jocuri de noroc, muncă în cabarete și cluburi de noapte, producție, transport și comerț cu băuturi alcoolice). băuturi, produse din tutun, narcotice și alte droguri toxice, materiale erotice); să lucreze asociate cu transportul și deplasarea sarcinilor grele care depășesc standardele maxime stabilite pentru acestea ();
• persoane sub 18 ani să lucreze cu stupefiante și substanțe psihotrope, precum și activități legate de circulația precursorilor (aprobat);
• persoanele cu vârsta sub 18 ani pentru lucrări legate de întreținerea sau utilizarea directă a valorilor bănești, mărfurilor sau a altor proprietăți, care necesită încheierea unui acord scris privind răspunderea integrală ();
• femeile să efectueze lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise (; decretul Guvernului Federației Ruse din 02/06/1993 nr. 105);
• femeile pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și pentru munca subterană (cu excepția muncii non-fizice sau a muncii la servicii sanitare și de consum) ( ; );
• lucrători cu fracțiune de normă dacă solicită un loc de muncă ca șef al unei organizații în lipsa permisiunii organismului autorizat sau a proprietarului organizației la locul principal de muncă ();
• lucrători cu fracțiune de normă dacă aplică pentru un loc de muncă legat (precum activitatea lor principală) de conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor ();
• persoanele fără acte necesare angajării în muncă în conformitate cu cerințele legislației muncii ();
• persoanele care aplică pentru un loc de muncă cu condiții de muncă vătămătoare, dificile sau periculoase pentru un post cu fracțiune de normă, dar care nu au furnizat documentele necesare încadrării în muncă în conformitate cu cerințele legislației muncii (), precum și o adeverință despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă ( , );
• cetățenii străini care nu au furnizat permis de muncă (cu excepția anumitor categorii de persoane ((denumită în continuare Legea nr. 115-FZ)));
• persoanele care nu au promovat examenul medical obligatoriu pentru muncă: în organizații din industria alimentară, alimentație publică, comerț, în îngrijire medicală și preventivă și instituții pentru copii; în organizații cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; legate de trafic ( , ); în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente ();
• persoanele sub 18 ani și care nu au trecut un examen medical obligatoriu (,);
• persoane descalificate pentru munca în calitate de șef al unei organizații, personal medical sau farmaceutic ();
• cetățeni străini care stau temporar în Rusia pentru a lucra ca contabil șef sau o altă funcție în care angajatul este responsabil cu menținerea înregistrărilor contabile ().

În cazul în care categoriile de mai sus nu se regăsesc printre solicitanți, atunci următoarea condiție este disponibilitatea pachetului de documente obligatorii și suplimentare necesare postului, stabilite prin lege.

Dacă toate documentele sunt în regulă și sunt disponibile, atunci se iau în considerare calitățile de afaceri ale solicitantului și capacitatea sa de a rezolva eficient și eficient sarcinile care i-au fost atribuite pe întreaga perioadă de muncă.

Desigur, compania însăși decide care dintre candidații luați în considerare este cel mai potrivit, ținând cont de cerințele formale și informale, de regulile interne și de cultura sa corporativă. Cu toate acestea, în acest caz, este imperativ să fii ghidat de prevederile legislației Federației Ruse și să fii pregătit să explici legalitatea și validitatea refuzului de a încheia un contract de muncă.

În plus, există motive pentru care este interzis refuzul angajării.

Astfel, un angajator va încălca legislația în vigoare dacă refuză un solicitant pentru un post vacant din unul dintre următoarele motive:

• natura discriminatorie a motivelor care nu sunt legate de calitățile de afaceri (sex; vârstă; proprietate, familie, statut social și oficial; locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere); rasă; culoarea pielii; naționalitate; limbă; atitudinea față de credințe;
• femeile din motive legate de sarcină sau prezența copiilor ();
• persoane invitate să lucreze în scris prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă (Partea 4 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse

  Vă rugăm să rețineți că cerințele care se regăsesc atât de des în anunțurile de angajare cu privire la vârsta salariatului, precum și prezența înmatriculării permanente sau temporare în orașul în care este deschis postul vacant, sunt motive de natură discriminatorie (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse;).

  Elena Ermilova , specialist HR la Acsour