Lucru de la distanță la noi nu este la fel de dezvoltat ca, de exemplu, în SUA sau Europa. Antreprenorii sunt încă speriați de perspectiva că nu își vor întâlni niciodată angajații. În articolul nostru ne vom da seama exact cum poate fi organizată munca la distanță, astfel încât să nu provoace îngrijorare întreprinderii și întrebări autorităților de inspecție.

Lucru de la distanță sau de la distanță de acasă

Ce știm despre munca de la distanță? Există mai multe tipuri de lucru la distanță:

• la domiciliu;
• la distanta;
• liber profesionist

Freelancing este munca în baza unui contract de drept civil. Cu acest tip de lucru la distanță totul este clar. Antreprenorul găsește un angajat (freelancer), îi dă o sarcină anume, stabilește termene limită și indică toate acestea în acordul GPC. Dacă angajatul finalizează munca la timp, angajatorul îi plătește o remunerație unică specificată în contract. Acest tip de angajare nu presupune nicio garanție socială.

Dar cu temele și lucru la distanță lucrurile stau altfel. Salariatul încheie un contract de muncă (EA), care îi oferă toate garanțiile sociale.

Caracteristicile lucrului de la distanță al unui lucrător la domiciliu

Când lucrezi de acasă, locul de muncă al angajatului este casa lui. Materiile prime și instrumentele pentru efectuarea anumitor lucrări sunt furnizate de angajator sau angajatul le poate achiziționa independent. Acest lucru este specificat în TD. În astfel de condiții, contractul prevede compensarea cheltuielilor efectuate de muncitorul la domiciliu:

• pentru achiziționarea de materiale, materii prime, unelte;
• utilizarea echipamentului (dacă acesta aparține angajatului și nu este furnizat de organizație), internetul, telefonul;
• costurile cu energia electrică și orice alte cheltuieli, a căror rambursare va fi indicată în TD.

Un lucrător la domiciliu își poate implica membrii familiei în muncă (Capitolul 49, articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Am aflat ce înseamnă lucrul de acasă. Să ne dăm seama cum să construim corect relații de muncă cu astfel de angajați?

Ch. 49 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile de muncă dintre angajator și muncitorul la domiciliu. Din art. 311 din Codul Muncii al Federației Ruse, este clar că principalele condiții în care munca poate fi încredințată unui lucrător la domiciliu sunt starea de sănătate a acestuia și respectarea cerințelor de protecție a muncii (Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Majoritatea oamenilor care lucrează acasă sunt producători de articole de artizanat, croitoreși și asamblori.

Toate relațiile dintre o întreprindere și un lucrător la domiciliu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și Codul Muncii. Să luăm în considerare punctele principale ale contractului.

După încheierea TD, întreprinderea emite un ordin de angajare a unui angajat. În coloana „Natura muncii”, trebuie să scrieți: „Lucrează de acasă”. Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura la locul potrivit.

Cartea de muncă este completată fără instrucțiuni despre munca la domiciliu.

IMPORTANT! În ciuda faptului că muncitorul la domiciliu își gestionează singur timpul de lucru, angajatorul trebuie să completeze o fișă de pontaj. Regulile privind plata orelor suplimentare nu se aplică lui.

Cum să completați corect o foaie de pontaj, citit in articolo cravată .

Reglementări privind condițiile de muncă pentru lucrătorii la domiciliu

Până de curând, a existat o prevedere privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 Nr. 275/17- 99, dar și-a pierdut vigoarea și nu mai este valabilă în baza Ordinului Ministerului Muncii al Rusiei din 29 decembrie 2016 nr. 848.

Pentru a evita neînțelegerile cu angajatul, corect ar fi să se întocmească o fișă a postului sau un regulament privind munca la domiciliu. Acolo puteți descrie în detaliu cerințele de siguranță, responsabilitatea pentru nerespectare și alte reguli de lucru. De asemenea, este posibil să se acorde compensații și garanții suplimentare. În TD, angajatul trebuie să marcheze că este familiarizat cu regulile.

Munca la distanta conform Codului Muncii

Lucru de la distanță De Codul Muncii al Federației Ruse poate fi considerată îndeplinirea anumitor funcții specificate în DT, care are loc în afara unui loc de muncă staționar pus la dispoziție de angajator. Pentru a lucra și a comunica cu angajatorul, angajatul trebuie să utilizeze rețelele publice de informații și telecomunicații (ITS) (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un lucrător la distanță este o persoană care a încheiat un TD pe lucru la distanță.

Una dintre diferențele dintre un lucrător la distanță și alții este comunicarea cu angajatorul prin schimbul de documente electronice și utilizarea semnăturilor electronice îmbunătățite (Legea „Cu privire la semnăturile electronice” din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ). Fiecare parte, după primirea documentului electronic, este obligată să trimită confirmarea pe cale electronică.

Ce este o semnătură electronică, citiți în articolo cravată .

Se pune întrebarea: cum să lucru la distanțăîncheie un contract contractual cu un angajat la distanță?

Contractul se încheie, la fel ca și fluxul documentelor în general, folosind sisteme publice de tehnologie a informației, inclusiv e-mail. După care angajatorul trimite lucrătorului la distanță o copie hârtie a contractului prin poștă în termen de 3 zile.

Cum să înregistrezi un angajat, lucrează din străinătate, citeste inarticol .

De cand lucru la distanță salariatul are toate aceleași drepturi ca și cei care își îndeplinesc atribuțiile în sediul întreprinderii, trebuie să prezinte angajatorului în format electronic documentele enumerate la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îi trimită copii legalizate ale documentelor.

Daca angajatul nu a avut anterior un SNILS, trebuie sa il obtina el insusi si sa trimita o copie angajatorului.

Dacă există un acord comun, carnetul de muncă nu este completat. Un document care confirmă activitatea de muncă și vechimea în muncă este un TD. În absența unui astfel de acord, angajatul trimite registrul de muncă angajatorului prin poștă (poștă recomandată) (articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unor puncte.

Reflectarea locului de muncă al lucrătorului la distanță în contractul de muncă

Deoarece lucru la distanță nu poate fi asociat cu adresa angajatorului adresa de domiciliu a angajatului este indicată ca loc de muncă în contract. Dar asta nu înseamnă că ar trebui să lucreze doar acasă.

Un angajat poate, de exemplu, să apară la biroul angajatorului pentru a transmite rezultatele muncii finalizate sau pentru a primi o misiune. Este posibil ca angajatul să fie prezent în birou pentru o perioadă limitată de timp (precizat în contract). Dar dacă de fapt cea mai mare parte a muncii este efectuată în afara biroului, aceasta este totuși considerată la distanță.

Angajare la distanță: program de muncă și odihnă

Potrivit art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător la distanță stabilește în mod independent programul de angajare și odihnă, cu excepția cazului în care se specifică altfel în contractul de muncă. Deci este ordine lucru la distanță trebuie stabilit la momentul semnării contractului. Aceste condiții de muncă sunt tipice pentru specialiștii în profesii creative.

În cazul în care contractul prevede un program de lucru gratuit, adică indiferent de ora din zi și de weekend, angajatorul este scutit de obligația de a ține evidența programului de lucru.

Însă dacă programul de lucru este stabilit în contract (de exemplu, de marți până sâmbătă de la 9:00 la 15:00 sau orice altă oră), angajatorul trebuie să țină evidența orelor de lucru și să efectueze plăți suplimentare pentru orele suplimentare, dacă există. Astfel de condiții sunt tipice pentru munca dispecerilor.

Siguranță

Cele mai multe dintre cerințele de organizare a protecției și siguranței muncii sunt legate de lucru la distanță angajatorul nu este obligat să respecte.

Când este angajat, un lucrător la distanță trebuie să fie familiarizat cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente furnizate sau recomandate de întreprindere (articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întreprinderea are și obligația de a efectua o evaluare specială a locurilor de muncă, dar conform clauzei 3 din art. 3 din Legea „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, nu se efectuează o evaluare specială a locurilor de muncă în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanță.

Cât de des ar trebui să se efectueze instruirea în domeniul securității muncii?, citeste articolele:

Dacă un angajat este rănit sau bolnav în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, întreprinderea este obligată să organizeze o investigație, în timpul căreia se va stabili dacă acesta este un accident industrial sau nu (articolul 227 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 3). din Legea „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor”) cazurile de muncă și bolile profesionale” din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ). Doar o comisie are dreptul de a efectua o investigație (articolul 228 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensare

În timpul rulării lucru la distanță angajatul îşi organizează propriul proces de muncă. În cazul în care un angajat folosește echipamentul propriu sau închiriat, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace, TD trebuie să indice procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea acestuia. De asemenea, este necesar să se prevadă și să se indice procedura de rambursare a altor eventuale cheltuieli asociate implementării lucru la distanță(Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzionăm că salariatul și angajatorul pot conveni și stabili în TD procedura de compensare a cheltuielilor salariatului. Dar, în conformitate cu scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 11 aprilie 2013 nr. 03-04-06/11996, este necesară o dovadă documentară a deprecierii proprietății și a altor cheltuieli pentru care angajatul solicită compensații. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă proprietatea a fost folosită nu numai pentru nevoi oficiale, este necesar să se împartă gradul de uzură în conformitate cu scopurile utilizării sale.

Remunerarea lucrătorilor la distanță

Pentru ca angajatorul să poată lua în considerare plata în siguranță lucru la distanțăîn cheltuielile dumneavoastră, trebuie să stabiliți în TD metode de înregistrare a timpului lucrat. Faptul că un angajat își poate determina în mod independent propriul program de lucru nu anulează obligația angajatorului de a lua în considerare timpul efectiv lucrat (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, articolul 312.4 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, pot fi furnizate alte dovezi. De exemplu, un registru al lucrărilor finalizate.

Plata în sine, de regulă, are loc prin transfer bancar folosind detaliile specificate în contract. Dacă angajatul dorește să modifice datele bancare pentru transfer, este necesar să întocmească un acord suplimentar și să indice noi detalii de card.

Pe lângă transferul în contul (cardul) al angajatului, opțiunile de plată sunt disponibile prin mandat poștal, precum și de la casieria companiei în numerar, dacă angajatul se prezintă periodic la biroul angajatorului în condițiile contractului.

Rezilierea unui acord

Specificul încetării TD este precizat la art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele rezilierii sale trebuie specificate în contract. Motivele pot fi aceleași ca și pentru lucrătorii de birou. De exemplu, rezilierea prin acordul părților sau la inițiativa angajatului (articolele 77, 78, 80, 81, 83, 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, puteți oferi motive specifice care vor fi caracteristice unui anumit lucru la distanță. Acest lucru se poate datora numărului de defecte sau încălcării termenelor de depunere a rapoartelor privind lucrările efectuate. Precizând toate acestea în contract, angajatorul se va putea proteja de angajații fără scrupule.

După emiterea ordinului de concediere, acesta este transmis salariatului în ziua concedierii prin canale de comunicare electronică, iar o copie pe hârtie a acestuia este trimisă prin poștă recomandată. Angajatul are dreptul de a solicita copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezultate

În ciuda îngrijorărilor, tot mai mulți angajatori moderni încep să recurgă la serviciile lucrătorilor la distanță. Acest lucru se datorează în mare măsură dorinței întreprinderii de a economisi costurile de organizare a locului de muncă al unui angajat, compensații pentru deplasarea la și de la locul de muncă etc. De asemenea, nu trebuie uitat că angajații de la distanță, de regulă, sunt plătiți mai puțin decât lor. colegii de birou, iar acest lucru economisește costurile salariale și primele de asigurare. Principalul lucru atunci când angajați un angajat este lucru la distanță, intocmeste corect cu acesta un contract de munca.

Noi forme de angajare

Accelerarea ritmului de dezvoltare a tuturor sferelor producției sociale, care a fost o consecință a progresului tehnologic, a schimbărilor în viziunile manageriale asupra eficienței organizației, a cărei sursă este optimizarea utilizării resurselor sale umane, a condus la apariția unor noi forme de angajare care oferă o mai mare flexibilitate în afaceri. Tendințele generale în dezvoltarea organizațiilor moderne sunt: ​​o reducere a numărului de personal permanent cu creșterea ponderii angajaților angajați cu contracte de muncă temporare, a lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și a lucrătorilor care își îndeplinesc responsabilitățile de muncă în forme de agenție și angajarea la distanță, care diferă semnificativ de modelele tradiționale de utilizare a forței de muncă angajate.

Angajarea bazată pe „muncă de agenție” este o formă de organizare a utilizării forței de muncă angajate, ai cărei participanți sunt angajatul, o agenție comercială de recrutare care îl acceptă în personalul său, încheierea unui contract de muncă temporară sau permanentă, precum și o organizație. care încheie un acord cu agenția de recrutare pentru a-i pune la dispoziție pentru utilizarea temporară a forței de muncă angajate. Totodată, chiar agenția de recrutare selectează lucrătorii, încheie contracte de muncă cu aceștia și îndeplinește toate funcțiile angajatorului - de la repartizare la locuri de muncă, remunerare până la plata indemnizației din cauza handicapului.

Tipuri de organizare a muncii din agentie:

Angajare sezonieră pentru o perioadă scurtă de timp;

Leasingul de personal este furnizarea de muncitori angajați pe personalul unei agenții de recrutare pentru utilizare de către întreprinderea client pe o perioadă lungă (de la trei luni la câțiva ani).

Externalizarea este scoaterea de către un angajator a unora dintre angajații săi din structura obișnuită și transferarea acestora la o altă organizație (agenție de recrutare), care își asumă funcțiile angajatorului. Scopul acestor acțiuni este de a reduce costurile întreprinderii asociate cu menținerea personalului, în special prin reducerea costurilor pentru salarii, asigurări sociale și medicale etc.

Utilizarea forței de muncă prin agenție permite întreprinderilor să înlocuiască rapid angajații care nu își pot face față îndatoririlor, precum și cei care lipsesc temporar (boală, vacanță, călătorie de afaceri etc.), să crească sau să scadă numărul de angajați în funcție de nevoile de producție, eliminarea costurilor, legate de angajarea și concedierea personalului.

Angajarea pe bază de muncă prin agenție este o formă flexibilă de participare la activitatea de muncă pentru multe categorii de cetățeni care se confruntă cu probleme de angajare: tineri fără pregătire profesională, tinere mame, persoane aflate la vârsta de pensionare, șomeri slab calificați.

În același timp, utilizarea forței de muncă prin agenție este asociată cu o serie de probleme în domeniul reglementării sale legislative. În prezent, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește norme și garanții legale pentru această formă de angajare. Cu toate acestea, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 181 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă (Geneva, 19 iunie 1997) conține o serie de reguli care asigură punerea în aplicare a drepturilor de muncă ale „lucrătorilor prin agenție”. În special, responsabilitățile sunt stabilite și distribuite între agențiile private de ocupare a forței de muncă și întreprinderile utilizatoare în ceea ce privește negocierile colective, salariul minim, timpul de lucru și alte condiții de muncă, prestațiile legale de securitate socială, accesul la formare profesională, măsurile de protecție a siguranței și sănătatea în muncă, compensarea pentru prejudicii cauzate de un accident de muncă sau boală profesională, despăgubiri în caz de faliment și protecția creanțelor lucrătorilor, protecția maternității și indemnizațiile de maternitate, precum și indemnizațiile și indemnizațiile pentru părinți.

Angajare la distanță (lucru la distanță)

Dezvoltarea activă a tehnologiilor informaționale a influențat în mod obiectiv formarea unui nou mediu economic, funcționând pe baza utilizării tehnologiei moderne de calcul, a resurselor informaționale din rețea și a telecomunicațiilor. Consecința acestui fapt a fost apariția unei noi forme de angajare – la distanță sau la distanță.

Caracteristicile distinctive ale angajării la distanță sunt:

Distanța spațială și adesea geografică a locului de muncă al angajatului față de locația organizației angajatoare;

Utilizarea diverselor tehnici și tehnologii de comunicare pentru activitățile de muncă (telefon, fax, calculator, Internet);

Modalități flexibile de organizare a muncii: program flexibil de lucru, program de lucru flexibil, locație flexibilă a locului de muncă etc.

Trebuie remarcat faptul că angajarea la distanță nu este un analog complet cu munca la domiciliu, deoarece implementarea acesteia arată semne atât ale formelor tradiționale de muncă angajată, cât și ale activității independente. În primul caz, munca este efectuată în cadrul antreprenoriatului individual (e-commerce). În al doilea - în cadrul unui contract de muncă între telelucrători și organizație, care nu diferă ca conținut de contractele cu alți angajați, în timp ce contactele de lucru se desfășoară în timp real, iar remunerarea, formarea, promovarea și evaluarea acestor angajați apar în conformitate cu reglementările aplicate de organizaţie în domeniul managementului personalului.

Sunt câteva tipuri de lucru la distanță:

1) telemunca la domiciliu(telemuncă la domiciliu) - un tip de angajare în care angajații îndeplinesc sarcini de muncă la domiciliu cel puțin o zi lucrătoare pe săptămână; folosiți un computer personal în drum spre serviciu; utilizați faxul, telefonul, e-mailul ca mijloace de comunicare cu conducerea și colegii;

2) telemuncă suplimentară (telemuncă suplimentară sau ocazională)- tip de angajare cu același conținut ca categoria anterioară, care reprezintă mai puțin de o zi lucrătoare pe săptămână. De regulă, acest tip de angajare este suplimentar față de angajarea tradițională a angajatului într-un birou, la un loc de muncă oficial.

3) munca la distanță într-un telecentru specializat (lucrare la distanță în centru). Aceasta este o practică destul de nouă atunci când o anumită organizație oferă locuri de muncă angajaților organizațiilor terțe, luând asupra sa problemele dotării acestor locuri de muncă cu echipamente de birou, mijloace de comunicare (acces de mare viteză la Internet, baze de date publice, produse software) .

De fapt, aceasta este munca printr-o organizație intermediară, un fel de centru colectiv de servicii pentru telelucrători, specializat în furnizarea de servicii;

4) telemunca mobilă- tipul de angajare in care salariatii isi desfasoara atributiile de serviciu cel putin 10 ore pe saptamana in afara locuintei si in afara locului de munca la birou (in calatorii de afaceri, la sediile clientilor/clientilor, in drum spre serviciu) si folosesc un computer pentru a comunica cu organizația în timp real.

Angajarea la distanță a devenit larg răspândită în multe țări străine. Astfel, în 1997, numărul telelucrătorilor în Europa depășea 2 milioane de oameni, în SUA - peste 11,1 milioane Potrivit unor estimări, până în 2007, în Europa, în SUA, erau deja organizate 40 de milioane de locuri de muncă pentru telelucrători. la 50-60 de milioane În țările dezvoltate, se formează în mod activ bursele electronice de muncă, iar angajarea la distanță este utilizată pe bază contractuală între lucrători și organizații situate în diferite țări.

În medie, în zece țări europene (Danemarca, Franța, Finlanda, Germania, Irlanda, Italia, Țările de Jos, Spania, Suedia și Regatul Unit), lucrătorii la distanță reprezintă 6% din totalul angajării. Această pondere este de 8,5% din numărul persoanelor ocupate în sectorul financiar al economiei, în industrie și construcții - 3,5, în transporturi și comunicații - 5,5, în educație și administrație publică - 2,3%.

Angajarea la distanță, potrivit multor experți, creează un potențial semnificativ pentru piața muncii din Rusia și, mai presus de toate, prin extinderea ocupării forței de muncă pentru regiunile cu șomaj ridicat. Independența teritorială a locului de muncă oferă oportunități de angajare oriunde în țară și în lume. În al doilea rând, munca la distanță oferă șanse suplimentare de angajare persoanelor cu dizabilități, femeilor, cetățenilor nevoiți să abandoneze formele tradiționale de angajare din cauza necesității de a acorda îngrijire membrilor familiei cu dizabilități, tinerilor care intră pentru prima dată pe piața muncii etc.

În același timp, angajarea la distanță, ca nicio altă formă de angajare, impune angajatului să aibă cunoștințe și abilități în domeniul tehnologiei informației. Mai mult decât atât, cerințele de calificare nu sunt dictate doar de angajatorii care folosesc munca la distanță, ci sunt și determinate de însăși natura și conținutul muncii, iar aceasta, la rândul său, înseamnă că o persoană care dorește să se realizeze în activități independente de la distanță trebuie să aibă anumite Instruire. În plus, cel mai important o condiţie pentru dezvoltarea angajării la distanţă este starea infrastructurii informaţionale, precum și gradul de accesibilitate a rețelelor și resurselor informaționale. Cu toate acestea, astăzi condiții acceptabile, din acest punct de vedere, s-au format doar în orașele mari și regiunile prospere economic ale Rusiei. Cu toate acestea, oportunitățile practic nelimitate de obținere a unui loc de muncă plătit bazat pe angajarea la distanță ar trebui să fie utilizate pe deplin în sfera reglementării pieței muncii.

Candidații și angajații actuali își exprimă din ce în ce mai mult dorința de a lucra de la distanță unii angajatori salută această ofertă cu un zâmbet, în timp ce alții sunt precauți; Articolul discută oportunitățile pe care le deschide angajarea la distanță și ce consecințe este plină de aceasta. Întrebarea este foarte dublă: în SUA, acest mod de lucru este foarte popular, dar în Rusia doar câștigă amploare.

Ce este munca la distanță

Definiția oficială spune că este un raport de muncă între un angajator și un angajat în care acesta din urmă își îndeplinește atribuțiile în afara biroului.

Lucrător la distanță are program liber și nu este întotdeauna legat de un contract de muncă. Conceptul de „freelancer” devine din ce în ce mai răspândit - este un sinonim pentru „angajat la distanță” în străinătate, angajat în esență pentru lucru pe oră sau la bucată.

Codul civil conține conceptul "lucrator la domiciliu", ceea ce indică legitimitatea acestui format de interacțiune.

Cine este potrivit pentru lucrul la distanță?

Este important să recunoaștem că lucrătorii la domiciliu nu sunt potriviți pentru fiecare sarcină și, înainte de a decide să treacă biroul la lucru la distanță, este necesar să se evalueze dacă decizia este fezabilă. Pentru unele profesii, munca la distanță va servi ca un impuls pentru dezvoltare, în timp ce pentru altele le va distruge din răsputeri.

Adesea, un astfel de program atrage specialiști în publicitate, designeri și editori. Pe scurt, acei profesioniști care nu sunt întotdeauna capabili să mențină un volum de muncă stabil și un loc de muncă cu normă întreagă. Pe lângă creatori, munca la distanță este de interes pentru lucrătorii de marketing, analiștii (inclusiv cei financiari) și experții în cercetare psihologică și sociologică. De regulă, astfel de angajați îndeplinesc sarcini de proiect și sunt mult mai eficienți la lucrul de acasă.

Din ce în ce mai mult, adepții domeniului IT aleg să lucreze de la distanță, deoarece... Nu este nevoie să organizați spațiile de lucru în interiorul pereților biroului. Cu ajutorul progresului tehnologiei informației, dezvoltatorii de software și webmasteri, administratorii de sistem și mulți alții pot face față cu ușurință sarcinilor fără a pleca de acasă.

Este convenabil să transferați redactori, artiști, corectori, traducători și jurnaliști într-un program de acasă. Profesioniștii din domeniul opus de activitate pot lucra și de acasă: cusături, ambalare, asamblare și alte lucrări similare.

Munca de acasă deschide oportunități pentru angajarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor aflate în concediu de maternitate. Această categorie de oameni se caracterizează printr-o motivație ridicată, lucrează eficient, dar nu are posibilitatea de a ajunge la birouri și de a lucra în zi de lucru de opt ore.

În mod convențional, în funcție de volumul sarcinilor care revin specialiștilor, se pot distinge 3 domenii de lucru la distanță. Tabelul prezintă un exemplu despre modul în care reprezentanții unei anumite profesii sunt mai des angajați.

1. Lucrători la distanță.
Nu au nevoie de un birou pentru a lucra, deoarece sarcinile pot fi de la distanță sau de călătorie în natură.
De exemplu: reprezentanți de vânzări, directori de vânzări, angajați din regiuni îndepărtate.

2. Freelanceri.
Ei vor îndeplini o sarcină unică sau vor fi potriviti pentru încărcare orară, întocmit în baza unui contract sau contract de servicii. .
De exemplu: traducători, corectori, tutori, copywriteri, avocați, recrutori, formatori de afaceri, designeri.

3. Lucrători la distanță.
Efectuați sarcini de birou cu normă întreagă în timp ce sunteți acasă. De exemplu: editori, specialiști în creație (designeri, artiști etc.), marketeri, cercetători, specialiști IT, analiști, contabili.

Un astfel de exemplu nu limitează metoda de angajare, totul depinde de volumul de muncă al persoanei și de specificul funcționalității sale.

Eficiență economică

Acest format de interacțiune cu un angajat economisește aproximativ jumătate de milion de ruble pe an. Acest lucru poate fi verificat printr-un calcul simplu folosind cifre medii (pot varia în fiecare regiune).

Costul unui angajat de birou pentru o companie

De exemplu, sarcina este de a angaja un designer. Salariul mediu pentru această poziție este de 35 mii - 30 mii de ruble pe lună, cu condiția ca persoana să lucreze într-un birou. După cum arată practica, salariile reprezintă aproximativ 40% din toate costurile cu personalul de birou. Angajatorul plătește contribuții, să zicem, 13 mii de ruble, echipează locul de muncă pentru 27 mii de ruble (chirie, echipamente de birou și întreținerea acestora, papetărie, utilități, telefon, pachet de beneficii, internet, curățare și multe altele). În total, menținerea unui angajat în birou va costa 75 de mii de ruble pe lună.

Și dacă echipați și un loc de muncă, atunci suma poate fi dublată în siguranță.

Costuri pentru un angajat de la distanță

Atunci când se calculează costurile unui muncitor la domiciliu, latura financiară este mult mai interesantă pentru angajator. Când angajați un designer pentru lucru la distanță, salariul mediu este de 25 de mii de ruble pe lună. Dacă vorbim despre angajarea oficială, contribuțiile aici vor costa aproximativ 8,6 mii de ruble. Nu este nevoie să cheltuiască bani la locul de muncă, au computere, acoperișuri și internet. Există posibilitatea ca costurile de papetărie și comunicații (inclusiv internetul) să fie rambursate, dar acest lucru este mult mai ieftin - 1,5 mii de ruble. Astfel, designerul va costa 35,1 mii de ruble pe lună.

Calculul demonstrează în mod clar economii lunare de 39,9 mii de ruble, traduse pe an - aceasta este rotunjită la 480 de mii de ruble. Chiar dacă trebuie să cheltuiți mai mult decât sumele specificate pentru ceva, de exemplu, instalarea internetului, beneficiul angajatorului va rămâne în continuare impresionant.

Avantajele și dezavantajele muncii de la distanță

În ciuda economiilor evidente, este important să se evalueze obiectiv avantajele și dezavantajele acestui tip de cooperare.

Beneficii pentru angajator:
— Reducerea costurilor de întreținere a locului de muncă.
— Plata pentru rezultatele efective și orele lucrate.
— Economii la plata impozitelor.
— Abilitatea de a păstra un angajat valoros în timpul unei crize.
— Costuri reduse pentru prestațiile sociale.
— Nu este necesară achiziționarea și întreținerea echipamentelor de birou.

Dezavantaje pentru angajator:
— Nu există nicio modalitate de a transfera rapid sarcina care a apărut.
— Dificultăți în controlul muncii.
— Mai puțină responsabilitate în echipă și influență colectivă.
— Risc de scădere a autorității companiei în rândul clienților din cauza unui birou virtual.

Beneficii pentru angajat:
— Capacitatea de a efectua mai multe lucrări simultan.
- Program gratuit.
— Costuri reduse de călătorie.
— Economisirea de timp pe drumul către serviciu.
— Conservarea spațiului într-o criză.
— Posibilitatea de a face afaceri personale în paralel cu munca (angajare flexibilă).

Dezavantaje pentru angajat:
- Încărcare instabilă.
— Nu există spirit de echipă și apartenență la societate.
— Riscul de a ajunge la un angajator fără scrupule.
— Distribuția conținutului de la locul de muncă între angajatori (calcule).
- Distrageri.
— Garanții reduse din legislația muncii.

După cum arată analiza, o monedă are întotdeauna două fețe și fiecare persoană determină cei mai importanți factori.

Cum poate lucra HR cu angajații de la distanță

În absența unui contact personal stabil, nevoia de a forma o atitudine loială față de companie și față de muncă nu scade. Pentru a face acest lucru, este recomandat să alegeți canale de comunicare prin telefon sau prin Internet. Scopul cheie: să fie în permanență în contact cu un coleg, astfel încât acesta să-și înțeleagă valoarea pentru companie și apartenența la cultura corporativă.

Lucrătorii la domiciliu tind să fie automotivați și autodisciplinați. În același timp, după cum s-a menționat mai sus, au suficiente motive pentru a fi distrași. Abilitatea de a uni lucrătorii de la distanță în grupuri de lucru, ale căror rezultate sunt evaluate pe baza indicatorilor de echipă, ajută la rezolvarea acestei probleme. Astfel, se rezolvă 2 probleme: spiritul de echipă, comunicarea cu echipa și implicarea în procesul de lucru.

Lucrul de la distanță necesită un anumit procent de angajații maternității. Este important ca HR să nu neglijeze construirea contactului cu această categorie de personal. Dacă interacțiunea este complet satisfăcătoare pentru ambele părți, atunci există șanse mari de a transfera ulterior colegul efectiv la birou în mod permanent.

Organizați întâlniri lunare sau trimestriale, mese rotunde, permițându-vă să împărtășiți rezultatele și să vă unați ca o echipă.

Indiferent cât de atractivă ar fi perspectiva muncii de la distanță, este important să acționezi conștient, gândindu-ne la fiecare pas înainte de a lua o decizie. Pentru a înțelege cât de potrivit este pentru companie, începeți prin a angaja un grup mic de oameni și a testa un nou format de lucru pentru companie. După care puteți încerca să dezvoltați proiectul și să extindeți personalul de la distanță.

Nu ar fi surprinzător dacă, după ceva timp, majoritatea companiilor trec la formatul considerat de cooperare, deoarece pe lângă economii, are și efect de noutate, care deschide perspective interesante.

• Specialitatea Comisiei Superioare de Atestare a Federației Ruse08.00.05
• Numar de pagini 220

CAPITOLUL 1. Abordări teoretice ale cercetării 11-82 teleangajare

1.1. Abordări conceptuale pentru definirea aparatului conceptual 11-34, criterii de identificare a angajării la distanță și tipologia tipurilor sale

1.2. Principalele premise și factori care determină 34-73 procese de formare a angajării la distanță

1.3. Etapele răspândirii angajării la distanță și studiul său științific 74-82

CAPITOLUL 2. Impactul angajării la distanță asupra funcționării 83-124 a pieței muncii

2.1. Scale și forme moderne de lucru la distanță 83

2.2. Avantajele și consecințele problematice 98-115 ale utilizării angajării la distanță pentru subiecții de pe piața muncii

2.3. Direcții principale în mecanismul de reglementare a angajării la distanță 115-124

CAPITOLUL 3. Formarea și dezvoltarea angajării la distanță 125-187 pe piața muncii din Rusia

3.1. Angajarea la distanță în Rusia: condiții prealabile 125-144 formare și etape de formare

3.2. Distribuția angajării la distanță estimată de 145-175 de cercetători și manageri ai întreprinderilor rusești

Lista recomandată de dizertații

• Dezvoltarea formelor îndepărtate de angajare în economia globală modernă 2011, Candidatul de Științe Economice Kvetnoy, Lev Matveevich

• Caracteristicile medierii muncii bazate pe tehnologii informaționale moderne 2004, Candidat la Științe Economice Kamalova, Iulia Fedikhanovna

• Dezvoltarea pieței muncii ca sistem socio-economic în Rusia modernă 2007, Candidat la Științe Economice Shlyakhtova, Lyudmila Mikhailovna

• Reglementarea formelor inovatoare de relaţii sociale şi de muncă în economia modernă 2013, Candidatul de Științe Economice Esipov, Andrey Sergeevich

• Reglementarea muncii informale în Federația Rusă 2012, Candidatul la Științe Economice Konobevtsev, Fedor Dmitrievich

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Angajarea la distanță pe piața muncii din Rusia: formarea, dezvoltarea și mecanismele de reglementare”

Teze similare specializarea „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, 08.00.05 cod VAK

• Dezvoltarea de noi tipuri de angajare bazate pe internet 2004, Candidatul de Științe Economice Markov, Alexey Viktorovich

• Conceptul de telemuncă ca o nouă formă de management al personalului în organizațiile virtuale din Rusia 2003, Candidat la Științe Economice Libo, Marina Grigorievna

• Piața muncii în cadrul companiei: teorie, metodologie, analiză 2009, Doctor în Economie Esaulova, Irena Aleksandrovna

• Angajare de tip inovator: teorie, metodologie de cercetare, management 2008, Doctor în Economie Sankova, Larisa Viktorovna

• Dezvoltarea mecanismelor organizatorice și economice pentru promovarea angajării persoanelor cu dizabilități 2013, Candidatul la Științe Economice Razinov, Anton Evgenievici

Încheierea disertației pe tema „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, Ludanik, Marina Valerievna

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la Științe Economice Ludanik, Marina Valerievna, 2006

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate doar în scop informativ și au fost obținute prin recunoașterea textului disertației originale (OCR). În acest sens, ele pot conține erori asociate algoritmilor de recunoaștere imperfect. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.

Munca la distanță pentru tinerii moderni este o nouă formă de angajare, care a devenit posibilă datorită dezvoltării tehnologiilor informaționale și digitale și formării unei societăți informaționale și electronice. Societatea informațională și electronică, notează J. Cook, predetermina flexibilitatea potențială a vieții de zi cu zi și a muncii unei persoane moderne, contribuie la virtualizarea și flexibilitatea acesteia. Astăzi este posibil să se creeze un loc de muncă în multe specialități în aproape orice loc unde există Internet sau alte resurse moderne de comunicare. De fapt, există o înlocuire treptată a mecanismelor și practicilor de angajare „reale” cu analogi virtuali. D. Ivanov înseamnă prin virtualizare orice înlocuire a realității cu simularea ei, nu neapărat cu ajutorul tehnologiei informatice, ci întotdeauna cu utilizarea logicii realității virtuale. Acest lucru afectează în mod direct specificul interacțiunilor sociale, care devin mai flexibile, transfrontaliere și mai bogate atât în ​​termeni de conținut, cât și vizuali.

Spațiul virtual este în prezent stăpânit cu succes de aproape toate categoriile de populație, ceea ce se datorează atât accesibilității sale relative, bogăției informaționale, atractivității vizuale, cât și posibilității de a desfășura interacțiuni sociale foarte reale și de a construi conexiuni de comunicare durabile. Drept urmare, dacă în urmă cu cinci ani o persoană care trăiește pe internet fie era semnificativ mai educată decât rusul obișnuit, fie semnificativ mai tânără, acum întreaga diferență este că copiii sunt pe VKontakte, iar părinții sunt pe Odnoklassniki. Cei puțin mai educați comunică pe Facebook, în timp ce generația mai în vârstă comunică pe LiveJournal, dar toate acestea sunt diferențe minore. Pentru mulți adolescenți și tineri adulți, lumea reală și cea virtuală au devenit identice. Potrivit statisticilor, peste 90% dintre adolescenți au acces la internet și își petrec cea mai mare parte a timpului în spațiul virtual. În rândul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani, potrivit cercetărilor sociologice ale Fundației pentru Opinie Publică (2011), această cifră este de 83%. Prin urmare, angajarea la distanță, care se caracterizează prin virtualitate, este ușor de învățat pentru ei - toate instrumentele pentru implementarea sa tehnică sunt cunoscute de ei.

Acest lucru se datorează faptului că tinerii, fiind grupul socio-demografic cel mai mobil, se caracterizează printr-un grad ridicat de receptivitate la diverse inovații și o dorință de tot ce este nou. Tinerii au un set special de caracteristici socioculturale, precum și caracteristici valorice, generaționale și de vârstă care disting acest grup de grupurile de vârstă mai mici (copii) și mai în vârstă (adulți). În consecință, tinerii, în mare parte, au un nivel de mobilitate, activitate intelectuală și sănătate care îi deosebește favorabil de alte grupuri ale populației.

Tinerii sunt primii care stăpânesc noile tehnologii informaționale, gadgeturi, servicii electronice (de exemplu, Wi-Fi, telefonie IT, WebMoney, Skype) și posibilitățile de utilizare a acestora în viața de zi cu zi, inclusiv. și în domeniul ocupării forței de muncă. De exemplu, conform rezultatelor sondajelor noastre asupra tinerilor din 2011-2012 (N = 24; Grigorieva O.A., Zaitsev D.V., Pravkina Ya.Yu., Shcheblanova V.V.) toată lumea este interesată de inovațiile în sfera comunicării, dacă este posibil să se străduiască pentru a dobândi noi mijloace de comunicare și de lucru (inclusiv lucrul la distanță), observând că nu este doar la modă, modern, ci și convenabil (de exemplu, iPod, iPhone, TouchPad, produse cu tehnologii Touchscreen și Multitouch). Resurse pentru angajarea la distanță, implementate în mod specific prin inovații electronice, sunt de interes pentru tineri datorită programelor de lucru flexibile și oportunității de a lucra pentru companii străine.

Societatea postindustrială (informațională) extinde spațiul însuși al angajării umane și, în anumite momente, își face granițele „transparente”. Ocuparea forței de muncă bazată pe tehnologii informaționale și digitale (angajare la distanță) devine transnațională, potențial globalizată. Răspândirea noilor forme de activitate profesională și a tipurilor de implementare a acesteia a fost, în esență, principala tendință în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă începând cu anii 1980. Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la o societate informațional-digitală, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor în tehnologiile de comunicare și în motivarea comportamentului oamenilor în muncă, determină transformări semnificative în relațiile de muncă și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajatorul și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare a activității muncii în timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe a muncii polimorfe, flexibile, virtuale.

În opinia noastră, din punct de vedere sociologic, acesta este un factor în schimbarea structurii sociale și de gen a populației angajate în munca tradițională, apariția unor grupuri fundamental noi de lucrători (de exemplu, liber profesioniști), transformarea statutul lor social, funcțiile instituțiilor sociale și, în general, - răspândirea tendințelor de virtualizare a muncii activității umane.

În lume, numărul angajaților de la distanță crește în fiecare an, de exemplu: în Europa în 1997 erau peste 2 milioane de oameni, iar în 2005 erau deja 27 de milioane. Până în 2014, se preconizează că telecommutingul va crește la aproximativ o treime din europenii angajați și la 20% dintre americani. În țările europene, conform statisticilor Institutului Britanic de Dezvoltare a Personalului, astăzi ponderea potențialilor telelucrători variază între 10 și 22% din totalul forței de muncă (conform cercetării Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http:// www.cipd.co.uk )). În țările dezvoltate, bursele electronice de muncă se formează în mod activ. Valoarea socială a noii forme de practici sociale și de muncă este determinată de potențialul inerent acesteia de a satisface o serie de nevoi ale societății și de a rezolva un complex de probleme societale. În primul rând, acestea sunt probleme asociate cu angajarea tinerei generații, reducerea ratei șomajului și asigurarea angajării (inclusiv temporare, ocazionale) pentru un număr semnificativ de membri ai societății.

În Rusia, până în prezent, formele îndepărtate de angajare nu au atras atenția cercetătorilor și practicienilor, ca în țările dezvoltate (Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis), Gordon G. (Gordon Gil) ). Analiza literaturii interne privind problema angajării la distanță, de ex. Veremeiko Yu (n noi forme de relaţii de muncă); Kostryukova N. (dezvoltarea unor tipuri atipice de angajare în domeniul științific, telecommuting); Ludanik M. (reglementarea angajării la distanță); Merkulov M. (personal la distanță); Rudenko G., Merko A. (globalizare și angajare la distanță (virtuală)); Sankova L. (contradicții și tendințe în angajarea de tip inovație); Chernukhin V. (lucru la distanță, virtualizarea locurilor de muncă) arată lipsa lucrărilor științifice fundamentale pe această problemă. De fapt, nu există studii care să analizeze aspectele sociale ale angajării la distanță, modalități potențiale de organizare a acesteia și, în plus, există adesea o înlocuire a angajării la distanță cu munca la domiciliu, ceea ce nu este legal. Munca la domiciliu poate acționa ca o parte structurală organică a conceptului cheie, cu condiția ca aceasta să fie implementată pe baza și folosind informații moderne și resurse și instrumente electronice.

În rândul specialiștilor și practicienilor ruși, nu a existat o înțelegere holistică a conceptului de angajare la distanță, așa cum demonstrează lipsa unei definiții clare a acestui concept. Sursele folosesc diverși termeni: lucru la distanță, muncă la distanță, muncă la distanță, freelancer, muncă electronică la domiciliu. Astăzi, se pot găsi zeci de interpretări ale fenomenului angajării la distanță, a căror semnificație este popularizată doar ca un fel de „birou la domiciliu” sau chiar ca o pseudo activitate (de exemplu, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M. ., Motsnaya O). Conceptul de „muncă la distanță” înseamnă îndeplinirea sarcinilor de serviciu nu în sediul biroului companiei, ci acolo unde este convenabil pentru angajat să le îndeplinească: acasă, în alt oraș și chiar în altă țară. Termenul englezesc „teleworking”, din sursele ruse, este tradus ca telework, atunci când angajații lucrează de acasă, adică efectuează „luc la distanță”. Munca la distanță (sinonime: lucru la distanță, muncă la distanță; varietate: liber profesionist) este interpretată ca o metodă de cooperare în care angajatorul și angajatul (sau clientul și antreprenorul) se află la distanță unul de celălalt, transmitând și primind specificații tehnice, rezultatele muncii și plata folosind mijloace moderne de comunicare (inițial – telefon, fax, mesaje poștale, în prezent – ​​în principal internet). Cu toate acestea, nu există o definiție a angajării la distanță în legislația rusă. În opinia noastră, angajarea la distanță este o formă specială de organizare a muncii, procesul de desfășurare a activităților de muncă în afara locului de muncă tradițional cu scopul de a satisface nevoi individuale, sociale și societale, de a genera venituri folosind informații și mijloace digitale de comunicare (de exemplu, fax, telefonie IP, Internet).

Semnificative în acest context sunt cuvintele lui D.A Medvedev despre necesitatea legiferării posibilității muncii la distanță și că „este timpul să facem asta, este corect, pentru că mulți oameni ar dori să lucreze astfel” (http://www. .pravo ru/news/view/48397/). Cu toate acestea, pe piața modernă a muncii din Rusia, acest tip de angajare și-a ocupat deja propria nișă specială. Bursele de liber profesioniști din Rusia există deja de câțiva ani, o serie de companii creează un mod de activitate profesională la distanță pentru angajații lor (de exemplu, în Rusia: Universitatea Virtuală SGSEU, DOMTEK, Yota, Vega-Tax, SladCo, CONTACT-PREMIUM, WorkleRU, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). În același timp, principala cohortă de lucrători la distanță sunt tineri.

Astăzi, tinerii din Rusia, conform rezultatelor cercetării noastre, consideră mai probabil angajarea la distanță ca un tip suplimentar de activitate de muncă, una dintre formele mobilității forței de muncă (mai mult de 75%). S-a constatat că, în opinia tinerilor, stăpânirea practicilor sociale și de muncă la distanță permite unei persoane să aleagă tipul de activitate, organizația cu care își dorește să lucreze, managerul/clientul și locul în care se desfășoară activitatea în sine. . Acest lucru îi crește valoarea pentru tineri, ceea ce este confirmat de cercetările lui Khairullina. Sondajele de masă pe care le-a efectuat (1997-2002, Republica Tatarstan) au arătat că valorile de vârf în lumea muncii majoritatea tinerilor respondenți au menționat câștiguri bune (67%) și caracterul interesant al muncii (41%). Orele de lucru convenabile și vacanțele ample au avut o importanță secundară (13%). Orientările valorice legate de aspectele semnificative ale muncii sunt și mai puțin semnificative: posibilitatea de autorealizare și independență în muncă „a câștigat” 8% fiecare (în studiul FOM - mai mult de 40%), comunicarea (7%), la fel. procent pentru posibilitatea de promovare și specialități de adecvare la locul de muncă – 5%. În același timp, conform rezultatelor sondajelor noastre în rândul tinerilor (Districtul Federal Volga, 2010-2011, N=58), s-a constatat că un venit bun ocupă și un loc fruntaș în structura valorilor respondenților (85 %). O treime dintre respondenți sunt de acord că munca trebuie să fie interesantă (31%). Doar 11% consideră oportunitatea de autorealizare în cadrul profesiei, nevoia (importanța) creșterii carierei este considerată de 22% dintre tineri, iar 3% consideră inutilă potrivirea specialității existente cu activitatea de muncă. După cum vedem, nu există diferențe fundamentale între datele empirice obținute în Republica Tatarstan și în Rusia. Tendințele sunt similare.

În ciuda avantajelor, în timp ce practicile sociale și de muncă la distanță, în cele mai multe cazuri, sunt implementate sporadic (ca un loc de muncă cu fracțiune de normă), ele vă permit să obțineți o sursă suplimentară de venit, oportunitatea de a vă realiza și de a crește competitivitatea individuală în piețele interne și externe de muncă. În general, specificul organizării relațiilor sociale și de muncă la distanță se încadrează în ideile valorice despre angajarea populației ruse. De exemplu, conform rezultatelor unui sondaj al populației „Valoarea muncii și a valorilor muncii” în 100 de localități din Federația Rusă, realizat de FOM în 2003, disponibilitatea unui pachet social și oportunități de creștere în carieră nu sunt de importanță semnificativă pentru lucrători (1% dintre respondenți). În contextul angajării la distanță, adesea aceste caracteristici ale activității sociale și de muncă nu sunt actualizate, iar angajatul acceptă în mod deliberat absența acestor „opțiuni”, considerând că pachetul de avantaje ale muncii la distanță le depășește.

În prezent, angajarea la distanță se încadrează organic în structura tendințelor globale din lumea muncii. De fapt, forța de muncă a devenit o resursă globală, deoarece datorită internetului, mobilitatea forței de muncă crește brusc, iar piața muncii depășește granițele naționale (transfrontalier, trend transcendental). Nu există nicio îndoială că un grad ridicat de mobilitate este inerent majorității tinerilor. Tinerii sunt primii care stăpânesc și acționează ca principalii consumatori de noile tehnologii, gadgeturi, servicii (inclusiv Wi-Fi, Skype, telefonie IP), care sunt de fapt baza de comunicare pentru angajarea virtuală. În același timp, domenii populare de angajare realizate prin mijloace moderne de comunicare (așa-numitele „fire”) sunt, de exemplu: design și multimedia, Web design (inclusiv dezvoltarea de aplicații web, site-uri web), educație, programare, dispecerare. , editarea textului, furnizarea de servicii de operator de contact center, optimizarea continutului informatic.

Cu toate acestea, încă nu se vorbește despre creșterea profesională, dobândirea de noi competențe și cunoștințe profesionale. Sondajul nostru din 2011 asupra angajatorilor din Saratov - reprezentanți ai domeniilor educație, finanțe, servicii sociale și servicii (N=7) a arătat că aceștia nu consideră tinerii candidați pentru angajare la distanță. Pentru a face acest lucru, în opinia lor, între manager și angajat trebuie să apară un anumit grad de încredere. În același timp, managerii nu văd încă niciun mijloc de monitorizare a calității activităților unui angajat în afara biroului sau instituției. Totuși, studiile comparative ale lui D. Nills în domeniul celor angajați prin tehnologiile Internet și al lucrătorilor „obișnuiți” ( Eroare! Obiect hiperlink nevalid.) a confirmat eficacitatea muncii la distanță (productivitatea muncii și calitatea muncii nu au scăzut și au fost adesea mai mari decât într-o organizație tradițională de birou). În consecință, în viitorul apropiat se va putea observa o extindere a spațiului de telemuncă, ca nouă formă de angajare, sub influența factorilor socio-economici, psihologici și socio-culturali. Această evoluție a evenimentelor este confirmată de datele din studiul Avaya Media Relations „Flexible Working in Europe and Russia” (eșantion de 3.000 de angajați în Europa și Rusia, 2008). S-a constatat că: peste 90% dintre angajați ar dori să aibă un program de lucru flexibil; fiecare a șasea companie oferă posibilitatea de a lucra pe un program flexibil; o treime dintre managerii de top consideră condițiile și tehnologiile flexibile de muncă ca o resursă pentru creșterea competitivității la nivel internațional; 44% dintre angajați sunt încrezători că companiile care nu oferă program flexibil de lucru au politici de personal și organizaționale depășite; fiecare al treilea angajat crede că angajatorii au tehnologii pentru a organiza programul de lucru flexibil, dar preferă să nu le folosească; 31% din populația activă, dacă este posibil, și-ar schimba cu siguranță locul de muncă pentru a avea un program de lucru flexibil (alți factori fiind egali).

În același timp, o proporție semnificativă de angajați care consideră că programele de lucru flexibile, munca la distanță și angajarea la distanță sunt un lucru bun poate fi considerat unul dintre factorii de risc pentru sustenabilitatea companiilor. Acest lucru se datorează faptului că, de fapt, conducerea companiei îi pune pe unii lucrători (minoritatea) într-o poziție privilegiată, cărora li s-au creat condiții pentru a lucra pe un program flexibil, în timp ce pentru alții (majoritatea) acest lucru nu este disponibil. Acest proces, potrivit Avaya Media Relations, duce nu numai la pierderea avantajelor competitive, ci și la o scădere serioasă a loialității angajaților productivi. Și de asemenea, adăugăm noi, stimulează dezvoltarea inegalității sociale, a discriminării și creșterea tensiunii sociale în organizații.

Interesant este că în conformitate cu tradiția sociologică interpretativă, cu Astăzi și, mai ales, în Rusia, în țările lumii a treia, o persoană care deține o resursă de informare și comunicare digitală pentru lucrul la distanță poate fi percepută de cei care nu o au ca „deținând valoare”. Mai mult, această valoare este mai degrabă instrumentală decât existențială (conform lui V. Atayan) . A avea un loc de muncă virtual și abilitatea de a-l folosi pentru a genera venituri este percepută ca un loc de muncă privilegiat. În consecință, statutul social al unui lucrător virtual crește și poate fi considerat o persoană cu cunoștințe secrete care nu sunt accesibile tuturor. Acest lucru este justificat, dacă ne propunem să obținem un venit relativ mare, atunci trebuie să facem anumite eforturi pentru a stăpâni corpul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale care sunt solicitate în spațiul virtual și care pot fi implementate și de la distanță într-un mod comercial. În acest caz, valoarea cunoașterii în sine se manifestă (după M. Scheler). Drept urmare, munca la distanță crește gradul de mobilitate socială a unei persoane, ajută la egalizarea șanselor sale de viață și atenuează inegalitatea socială.

Acest lucru este valabil mai ales pentru tineri. Ele sunt, după părerea mea S. Estuar, someri specifici, o categorie speciala pe piata muncii. Acest lucru se datorează construcției sociale, cu atitudinea specifică a societății însăși față de ei. Tineretul este construit ca rol special, poziție structurală sau instituție de forțele pieței, politica guvernamentală, afaceri și alte condiții. Motivul acestei atitudini societale este lipsa de experiență, abilități, abilități profesionale, cunoștințe profesionale și abilități în rândul tinerilor necesare pentru o activitate socială și de muncă eficientă. În această situație, angajarea la distanță contribuie la implementarea funcției sociale de socializare profesională a tinerilor și adaptarea lor profesională. Angajarea virtuală vă permite să obțineți cunoștințe primare despre relațiile sociale și de muncă reale, reale, reglementarea acestora și mecanismele de interacțiune dintre angajat și manager, client și antreprenor. În același timp, modul de la distanță (fără contact personal) al unei astfel de interacțiuni este într-o anumită măsură blând pentru tineri. Mai mult, pe internet există multe resurse valoroase care îndeplinesc funcții de mentorat și educaționale, dezvăluind specificul muncii la distanță, care este nou pentru mulți, și problemele organizării acesteia (de exemplu, www.aton.ru, www.bcs. ru, www.finam.ru , www.freelance.ru, freelance-school.ru). În plus, comunitatea independenților („lucrători liberi”) „împrumută și umărul” noilor telelucrători (de exemplu, www.freelancing-help.ru, www.freelancing-1c.ru/, www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.earnonline.ucoz.ru).

Astfel, analiza fenomenului muncii la distanță în contextul angajării tinerilor moderni ne permite să îl considerăm o inovație pentru societatea rusă. În multe privințe, munca la distanță, fiind una dintre prioritățile în structura axiologică a tinerilor, determină nevoia de dezvoltare personală și profesională și de autoperfecționare. Extinderea spațiului relațiilor sociale și de muncă bazate pe distanță promovează dezvoltarea unor tendințe inovatoare în domeniul ocupării forței de muncă, ceea ce confirmă semnificația practică a acestui articol. Ținând cont de noutatea acestui fenomen, luarea în considerare a angajării la distanță, aspectele socioculturale și virtuale ale acesteia permit o creștere a cunoștințelor teoretice în domeniul sociologiei muncii, sociologiei moderne a instituțiilor și proceselor sociale. Virtualizarea ocupării forței de muncă contribuie la implementarea unui complex de funcții societale, de la asigurarea accesibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței activităților angajaților și liber profesioniștilor, până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Munca la distanță ca nouă formă de angajare a tinerilor este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Literatură

1. Alimova N.K. dezvoltarea de tipuri atipice de angajare pentru dezvoltarea durabilă inovatoare a țării // Jurnal electronic internațional. Dezvoltare durabilă: știință și practică. 2011. Problemă. 2(7). P. 8 (www.yrazvitie.ru)
2. Atayan V. Concepte axiologice ale funcției de reglare a valorii în societate // Științe umanitare și sociale. 2008. Nr. 6. P.2-9.
3. Baza de date FOM. Ancheta asupra populației „Valoarea muncii și a valorilor muncii”, 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Bracci J. Noi forme de angajare și tehnologii informaționale // Questions of Economics. 1998. Nr 2. P.22-25.
5. Ivanov D.V. Virtualizarea societatii. Versiunea 2.0. Sankt Petersburg: „Petersburg Oriental Studies”, 2002. 259 p.
6. Kosterina I., Isupova O. Ce este tinerețea? // Demoscope Săptămânal. 2010. Nr. 439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php. Acces la resursă 04/03/2012).
7. Kraineva A. Sinucidere în adolescență // Reporter. 2012. Nr 10(991). p. 24.
8. Raport privind studiul independent „Flexible Working in Europe and Russia” (N=3000). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537. Acces la resursă 03/01/2012.
9. Kiryukhov E. Manifestul epocii postindustriale. M.: Kiryukhov și fiii, 2011. 190 p.
10. Distribuția internetului în Rusia. Raport. FOM, 07.12.2011 / http://bd.fom.ru/ . Acces la resursă 04/04/2012 (N=1600).
11. Khairullina Yu.R. Valori în sfera muncii: trăsături și factori (pe baza materialelor din Republica Tatarstan) // Studii sociologice. 2003. Nr. 5. P.31-35.
12. Scheler M. Lucrări alese / Trans. cu germana; comp., științific. ed., prefață Denezhkina A.V.; postfaţă L.A. Chukhina. M.: Gnoza, 1994.
13. Frith S. Sociologia tineretului. Londra: Open University Press, 1984.