Caracteristicile psihicului și corpului unei persoane care nu a împlinit vârsta majoratului impun anumite garanții pentru această categorie de lucrători. Garanțiile au fost dezvoltate de legiuitor și reflectate în Codul Muncii al Federației Ruse. Această lege prevede anumite restricții legate de imposibilitatea trimiterii minorilor în călătorii de afaceri, precum și implicarea acestora în anumite locuri de muncă. Cum pot să lucreze adolescenții într-o întreprindere, ce cerințe de muncă trebuie să respecte angajatorul și ce le poate oferi minorilor?

Muncitori minori

În art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interzicerea utilizării forței de muncă angajate de către persoanele cu vârsta sub 18 ani în munca însoțită de condiții nesigure în munca subterană, precum și în munca care poate cauza prejudicii morale și psihice. sănătate. Aceste tipuri de activități de lucru includ cazinouri, cluburi de divertisment, baruri, producție și transport, comerț cu băuturi alcoolice, tutun și bunuri toxice.

Legiuitorul a considerat că încă nu s-a format caracterul adolescentului, care nu a împlinit vârsta majoratului. Psihicul lui este foarte flexibil și se poate schimba în funcție de anumite circumstanțe. În plus, legea stabilește o serie de restricții. Legiuitorul stabilește interdicția de a transporta și deplasa obiecte grele a căror greutate depășește anumite limite. Lista tipurilor de activități de muncă în care este interzisă folosirea adolescenților în muncă, precum și standardele maxime de ridicare a obiectelor grele, se stabilesc în modul stabilit de cel mai înalt organ executiv al puterii. Totodată, Guvernul ține cont de avizul comisiei privind problemele de autorizare în sfera socială și a muncii. Comisia funcționează în toată Rusia.

Lista tipurilor de activități de muncă cu condiții de muncă nesigure pentru persoanele sub 18 ani a fost aprobată de Guvernul Federației Ruse. Aceasta este rezoluția numărul 163 din 2000. Lista lucrărilor este destul de extinsă, conținând aproximativ 400 de articole de muncă dăunătoare și periculoasă pentru întreprinderi, indiferent de forma de proprietate a persoanelor juridice. Dacă un adolescent îi cere angajatorului să-și folosească munca, care se află pe lista muncii nesigure și periculoase, angajatorul nu poate da acordul. În caz contrar, acesta poate fi supus răspunderii prevăzute pentru nerespectarea prevederilor legislației muncii. Pe baza acestui fapt, atunci când înregistrează cetățenii sub 18 ani, angajatorul ar trebui să se concentreze în primul rând pe munca necomplicată și ocazională.

Dacă la locul de muncă sunt utilizate substanțe chimice toxice, atunci nu se utilizează forța de muncă a lucrătorilor sub 20 de ani. Această limită de vârstă este stabilită prin 136-FZ din 2000. Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, în special articolul 265, se adresează studenților care sunt stagiari. Când studiază la locurile de muncă ale acestor persoane, care sunt prevăzute în lista specificată anterior, durata acesteia nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. În același timp, întreprinderea trebuie să respecte reglementările de siguranță. Însă angajatorul are dreptul de a angaja un stagiar cu condiția ca după formare să împlinească vârsta de 18 ani, adică să fie adult.

Pe lângă tipurile de muncă definite de articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse, adolescenții nu pot lucra în următoarele domenii:

• lucrează două locuri de muncă, part-time;
• la locul de muncă în care este asigurată răspunderea integrală (materială) (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pe bază de rotație, deoarece această muncă se datorează mutării în alt oraș;
• ture lungi;
• în organizaţiile religioase.

Există standarde pentru încărcăturile maxime admise pentru cetățenii cu vârsta sub 18 ani în cazul ridicării și deplasării obiectelor grele. Ele sunt prescrise în hotărârea autorității executive. Acesta este Ministerul Muncii, Rezoluția nr. 7 din 1999. Conform articolului 268 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor sub 18 ani le este interzis să trimită un adolescent în călătorii de afaceri și să efectueze ore suplimentare pentru non- zile lucrătoare. Excepție fac adolescenții care sunt angajați în activități creative, lucrează în mass-media, teatre, circuri etc. Astfel, legiuitorul stabilește garanții pentru persoanele sub 18 ani atunci când desfășoară activități de muncă. Concedierea unui angajat minor se poate face numai cu acordul acestuia.

Concedierea oricărui angajat, inclusiv a celor sub 18 ani, trebuie efectuată în conformitate cu ordinul conducătorului societății. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document. El confirmă acest fapt cu un tablou. În cazul în care ordinul de concediere nu poate fi comunicat salariatului, sau acesta dorește să îl semneze, pe document trebuie făcută o notă în acest sens. Ziua părăsirii serviciului este ultima zi a activității de muncă a unui cetățean. În ultima zi, angajatorul trebuie:

• face decontari financiare cu angajatul;
• eliberează un carnet de muncă cu aviz de concediere înscris în acesta, certificat prin sigiliul, semnătura departamentului de resurse umane și a angajatului, dacă salariatul este prezent la locul de muncă și este de acord să primească acest document.

Daca angajatul nu este acolo, sau nu doreste sa primeasca carte de munca, seful sau este obligat sa ii notifice ca trebuie sa vina pentru acest document. Sau fostul angajat trebuie să accepte să primească o carte de muncă prin poștă. Atunci când o persoană este concediată, organizația eliberează un certificat în care se menționează cuantumul câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori care au precedat anul încetării activității. Pentru angajat, angajatorul este obligat să furnizeze informații legate de calcularea și plata primelor de asigurare. La solicitarea scrisă a angajatului, organizația emite copii ale documentelor, de exemplu, un ordin de concediere, precum și un document în Formularul 2 al impozitului pe venitul personal.

Procedura de concediere a minorilor

Codul Muncii al Federației Ruse, în dispozițiile articolului 269, prezintă cerințe care sunt respectate de companie în procesul de concediere a unui angajat sub 18 ani la inițiativa angajatorului. Pentru a concedia un angajat care nu a împlinit vârsta majoratului, trebuie să obțineți acordul:

• O comisie care analizează problemele minorilor și le protejează drepturile.

Consimțământul acestor organisme este relevant pentru concedierea unui angajat legat de inițiativa angajatorului. Excepție fac situațiile în care concedierea se efectuează la lichidarea societății sau la încetarea activității antreprenorului individual. Lipsa consimțământului stă la baza recunoașterii concedierii pe motive ilegale. Practica judiciară a format această prevedere în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 2014.
La nivel regional sunt create comisii care lucrează cu drepturile de muncă ale persoanelor sub 18 ani. Legea permite regiunilor să le creeze, precum și să stabilească procedura pentru activitățile acestor organisme abilitate. Comisia este obligată să se asigure că atunci când un adolescent este concediat dintr-o întreprindere, drepturile sale nu sunt încălcate de către angajator.

Concedierea unui salariat minor la inițiativa angajatorului

Întrebarea dacă este posibil să concediezi un adolescent dintr-o întreprindere este pusă în fața membrilor comisiei la o ședință programată sau extraordinară. Pe baza rezultatelor luării în considerare, comisia ia o decizie prin care este de acord să concedieze un salariat sub 18 ani sau îi refuză angajatorului din proprie inițiativă. Dacă angajatorul are anumite motive pentru a se despărți de un angajat care nu este potrivit pentru el, în cazul unei persoane sub 18 ani este necesar:

• să genereze două cereri în scris pentru acordul departamentelor specificate la concediere;
• primiți răspunsuri scrise la solicitările dumneavoastră;
• emite un ordin de concediere a salariatului.

Cererea de concediere a unei persoane sub 18 ani se transmite inspectoratului de muncă și comisiei pentru minori de la locul de înregistrare a adolescentului. În cazul unui răspuns negativ din partea organelor abilitate, este imposibil să concediezi un cetățean cu vârsta sub 18 ani. Puteți concedia această persoană dacă împlinește 18 ani. Un angajator nu trebuie să aștepte până când un angajat nedorit sau rău împlinește 18 ani. Refuzul organului împuternicit este atacat în instanță.

O cerere de concediere a unui salariat transmisă organelor abilitate trebuie întocmită sub forma unui document scris. Nu există o formă strict unificată a acestui document. Departamentul are dreptul de a dezvolta forma documentului în mod independent. În cazul în care tipul de document nu este aprobat, societatea poate trimite o cerere sub orice formă. Dar există cerințe pentru cereri privind forma lor scrisă. Acestea sunt definite de articolul 7 59-FZ din 2006. În special, cererea trebuie să menționeze esența întrebării, cererea și adresa de retur la care răspunsul trebuie trimis în scris. Pentru a confirma argumentele expuse, angajatorul anexează la cerere documente și copii ale acestora.

Concedierea unui minor la cererea sa

Dacă o persoană cu vârsta sub 18 ani dorește să demisioneze din proprie voință, în prezent nu este nevoie de aprobarea externă a acestei probleme. Anterior, în legislația muncii exista obligația de a informa comisia despre concedierea unui adolescent, chiar dacă se dorește acest lucru. Când un angajator a aflat că un adolescent dorește să renunțe din proprie inițiativă, comisia a trebuit să ia în considerare motivul acestui fapt. De exemplu, se credea că un adolescent ar putea renunța, de exemplu, din cauza influenței negative exercitate asupra lui de către angajatorul său. Astăzi, cerințele legale nu prevăd acest lucru. Reglementările comisiilor, care sunt menite să protejeze drepturile de muncă ale adolescenților, nu stabilesc niciun acord în cazul în care un salariat sub 18 ani, de bunăvoie, decide să demisioneze de la locul de muncă.

În cazul în care un contract de muncă a fost încheiat cu un salariat sub 18 ani pe perioadă determinată, la expirarea termenului acestuia, munca va înceta. Angajatul pleacă de la serviciu. Un astfel de contract se aplică unui angajat minor dacă angajatorul poate folosi condițiile obligatorii pentru limitarea perioadei de valabilitate, care sunt specificate la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O persoană care nu a împlinit vârsta de 18 ani poate fi angajată în baza unui contract de muncă în următoarele cazuri:

• pe durata atribuțiilor de serviciu ale unei salariate care lipsește de la locul de muncă (temporar, pe perioada concediului de maternitate);
• pe durata muncii temporare sau sezoniere;
• pe durata muncii legate direct de practică, tip suplimentar de educație sub formă de stagiu.

Pentru o perioadă de timp, un cetățean sub 18 ani poate fi înregistrat ca angajat creativ la un angajator care acționează în statutul de:

• instituții de cinematografie;
• instituții culturale și de divertisment.

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia prin acord intre parti. Unul dintre participanții la un astfel de contract este o persoană cu vârsta sub 18 ani care primește studii cu normă întreagă la o instituție de învățământ. Un salariat sub 18 ani i se anunță în prealabil (3 zile) în scris expirarea unui contract de muncă pe durată determinată. Regula generală nu include situațiile în care perioada de valabilitate a unui astfel de contract expiră dacă acesta a fost încheiat în timpul absenței salariatului principal. In cazul in care nici una dintre partile contractului nu se opune, salariatul continua sa lucreze, acest contract de munca poate fi considerat ca pe perioada nedeterminata, incheiat pe o perioada neprecizata in contract.

Atunci când părăsești un loc de muncă pentru o persoană sub 18 ani, trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Angajatorul este obligat, prin transmiterea unei cereri corespunzătoare, să obțină acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al comisiei care se ocupă de treburile minorilor dacă dorește să concedieze un adolescent din proprie inițiativă! Acest lucru trebuie făcut în toate situațiile, cu excepția lichidării unei persoane juridice.
2. O solicitare către organele abilitate pentru permisiunea de demitere trebuie făcută personal sau prin e-mail.

Actualul Cod al Muncii nu conține o prevedere separată care să permită concedierea pentru îngrijirea unui copil sub 14 ani. Cu toate acestea, poate apărea o situație conflictuală între angajat și angajator.

Cum să solicitați concediu pentru îngrijirea copilului

Întrucât legislația existentă nu oferă beneficii și garanții suplimentare pentru angajații care renunță la îngrijirea unui minor, nu este necesar să se indice acest motiv în cerere și comandă. Angajatului nu îi este interzis să descrie motivul părăsirii în cerere, dar această formulare nu va avea forță juridică.

Concedierea unui minor

În orice caz, la indicarea motivului încetării raportului de muncă, se recomandă justificarea acestuia cu documentație. De exemplu, atașați o copie a certificatului de naștere al copilului, precum și un certificat care confirmă nevoia de îngrijire constantă.

Exemplu de aplicație

Exemplu de completare a unei cărți de muncă

În acest caz, cartea de muncă indică: „Concedat la cererea sa, clauza 3 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. În unele cazuri, specialiștii în HR se întâlnesc cu angajatul la jumătatea drumului și indică în carte motivul plecării.

Este posibil să renunți fără a lucra?

Singurul lucru pe care îl poate obține un angajat care demisionează este posibilitatea de a pleca fără a lucra în cele două săptămâni impuse de lege. Cu toate acestea, această concesiune poate fi obținută numai prin acord cu angajatorul. Dacă consideră că nu există motive imperioase pentru a rupe contractul atât de repede, va trebui să lucreze două săptămâni.

În cazul în care salariatul face dovada că copilul său are într-adevăr nevoie de supraveghere specială, angajatorul este obligat să rezilieze contractul în ziua depunerii cererii. De exemplu, acest lucru este posibil dacă minorul este bolnav sau este un adolescent „dificil”. Această posibilitate este consacrată în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

În orice caz, salariatul trebuie să fie pregătit să notifice angajatorul despre intențiile sale cu două săptămâni înainte de data estimată a încetării raportului de muncă.

Cum se plasează o comandă

Ordinea în cauza în cauză este întocmită conform procedurii standard și indică doar că concedierea a fost făcută la inițiativa salariatului.

Concedierea pentru îngrijirea unui copil cu handicap

În cazul în care contractul este reziliat din cauza necesității de îngrijire a unui copil cu handicap, salariatul poate conta că este scutit de obligația de a munci timp de două săptămâni, întrucât îngrijirea unui minor bolnav este un motiv întemeiat. În acest caz, trebuie indicat atât în ​​scrisoarea de demisie, cât și în mențiunea din carnetul de muncă. Vă rugăm să rețineți că angajatorul poate solicita confirmarea necesității de a înceta munca cu un certificat de invaliditate.

Când un angajator nu poate concedia un angajat?

Un angajator nu are dreptul de a concedia un angajat dacă:

• este în concediu (anual, educațional, pentru îngrijirea copilului, concediu fără plată etc.);
• este în concediu medical.

Această regulă se aplică chiar dacă angajatul lucrează de acasă sau cu jumătate de normă. În plus, încercați să nu uitați că există categorii speciale de lucrători care fie trebuie să urmeze o anumită procedură (tabel de la pagina 40).

Restricții privind concedierea categoriilor speciale de lucrători

Ce să faci dacă te confrunți cu un caz dificil de concediere?

Să ne uităm la câteva dintre cele mai comune și complexe probleme legate de concedierea angajaților la inițiativa angajatorului.

Rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că nu veți putea concedia un angajat pe această bază dacă:

• nu este prevăzută probațiune în contractul de muncă (în acest caz, proba este considerată neprecizată);
• angajatorul a ratat perioada de preaviz pentru concediere3 pe această bază (concedierea va fi considerată ilegală);
• angajatorul nu a înregistrat rezultatele muncii prestate de angajat, nu a evaluat calitatea acesteia (adică nu există motive documentate de concediere).

Reducerea numărului sau a personalului (clauza 2 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu este posibilă concedierea angajaților pe această bază în toate cazurile. De exemplu, nu puteți face acest lucru dacă:

• procedura de reducere nu a fost urmată (partea a treia a articolului 81, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse)4;
• funcția supusă reducerii este ocupată de o salariată care nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului (de exemplu, o salariată însărcinată);
• angajatorul nu a îndeplinit condițiile obligatorii necesare pentru concedierea anumitor categorii de salariați (de exemplu, nu a obținut acordul inspectoratului de muncă pentru concedierea unui salariat minor).

Atenţie!
Amintiți-vă că nu angajatul este supus reducerii, ci unitatea sau postul de personal.

Attribute LLC are o rețea de sucursale. Fiecare dintre ei are funcția de inspector de personal. Însă directorul general a decis ca evidențele de personal să fie efectuate doar în biroul central și să fie redusă postul de „inspector HR” în sucursale. În acest sens, conducerea a emis un ordin de reducere a numărului de angajați și a înmânat tuturor angajaților notificări cu privire la viitoarea concediere. Totodată, în filiale nu erau posturi vacante.

Cu două zile înainte de concediere, Elizaveta Ivanchuk a refuzat să semneze ordinul de concediere.

Concedierea minorilor

Ea a motivat acest lucru prin faptul că ea singură crește un copil cu handicap la vârsta de cinci ani, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată. Și a furnizat documente justificative. Prin urmare, după ce noul tabel de personal a intrat în vigoare, Ivanchuk a continuat să meargă la muncă și să-și petreacă timpul de lucru la birou, fără să facă nimic. Ce ar trebui să facă un angajator?

Directorul general al Attribute LLC a rezolvat această problemă după cum urmează. El a făcut modificări ordinului emis anterior de reducere a personalului și ia returnat poziția la masa de personal al filialei. Astfel, angajatului i s-a asigurat de lucru. Pe viitor i se vor putea oferi posturi vacante pentru a o transfera la un nou loc de munca, reducand ulterior postul de inspector HR.

O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat. Absentism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să concediezi un angajat pe această bază dacă:

• contractul de muncă nu indică programul de lucru (întrucât este imposibil să se stabilească ce zile sunt zile lucrătoare pentru salariat și la ce oră începe ziua sa de muncă, nu se poate dovedi că acesta a lipsit de la serviciu mai mult de patru ore);
• contractul de muncă nu indică un anumit loc de muncă (întrucât locul de muncă nu este definit, nu se poate dovedi că salariatul a lipsit de la acesta);
• nu s-a dovedit că motivul pentru care salariatul a lipsit de la serviciu a fost nejustificat;
• angajatorul nu a efectuat procedura disciplinară sau a efectuat-o cu încălcări (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajatul lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp și motivul absenței sale nu este clar (articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sfat
Asigurați-vă că indicați în contractele de muncă cu angajații locul lor de muncă (unitatea structurală trebuie indicată în conformitate cu tabelul de personal). Acest lucru va ajuta la confirmarea absenței angajatului în caz de absenteism.

Exemplu

Digital LLC are magazine în multe centre comerciale din oraș. În efortul de a crește vânzările, angajatorul trimite angajați (consultanți de vânzări, casierii) în diferite magazine în zile diferite, în funcție de locul în care este nevoie de muncitori în prezent. În contractele de muncă, angajatorul nu indică în mod deliberat un anumit loc de muncă (magazin). Una dintre muncitoare, casiera-vânzătoare Margarita M., a fost trimisă prin acord verbal la un magazin situat în centrul comercial Orchidya. Dar s-a întâmplat ca muncitorul să se ducă din greșeală la centrul comercial Lilia.

În acest moment, în centrul comercial Orchid era un aflux mare de vizitatori, pe care muncitorii de acolo nu au avut timp să-i servească. Ca urmare, magazinul nu a realizat profitul pe care l-ar putea avea. Managerul furios a decis să o concedieze pe Margarita pentru absenteism. Două zile mai târziu i s-a cerut să revizuiască ordinul de concediere. Margarita a refuzat să facă acest lucru și a apelat la comisia de conflicte de muncă pentru a-și proteja drepturile.

Comisia a susținut poziția muncitorului. Conducerea a fost nevoită să le anuleze ordinul de concediere, întrucât în ​​contractul de muncă cu Margarita M. nu era precizat locul de muncă al acesteia. Aceasta înseamnă că faptul de absenteism nu poate fi dovedit.

Dicţionar de personal

Mame singure– femeile care cresc singure un copil, dacă paternitatea nu a fost stabilită sau contestată în mod corespunzător (femeile divorțate, precum și văduvele, nu fac parte din această categorie) (capitolul 10 din Codul familiei).

Alte persoane care cresc copii sub 14 ani (copii cu handicap sub 18 ani) fără mamă,– tații sau tutorele care au formalizat tutela în modul prevăzut de lege (capitolele 10, 12, 20 din Codul familiei).

Incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau munca prestată în cazul calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să concediezi un angajat pe această bază în mai multe circumstanțe, de exemplu, dacă:

• organizația nu are o prevedere de certificare;
• angajatorul a încălcat procedura de certificare (de exemplu, nu a creat o comisie specială de certificare);
• salariatul nu are o fișă a postului, iar contractul său de muncă nu precizează responsabilități individuale;
• angajatul nu era deloc atestat6;
• angajatorul a încălcat procedura de concediere (de exemplu, nu i-a oferit angajatului un alt post vacant în care să poată fi transferat);
• salariatul face parte din categoria lucrătorilor care nu pot fi concediați pe această bază (de exemplu, femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani etc.).

Schimbarea proprietarului proprietății organizației (articolul 75, alineatul 4, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regulă generală, un angajator nu are dreptul de a concedia angajații pe această bază. Excepție fac șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul șef. În același timp, nu trebuie confundați cu șefii de sucursale și alte divizii structurale separate - astfel de angajați nu pot fi concediați pe această bază. În plus, noul proprietar pierde dreptul de a concedia acești angajați dacă au trecut mai mult de trei luni din momentul în care a dobândit drepturile de proprietate7.

Dezvăluirea secretelor protejate de lege, inclusiv a datelor personale ale altui angajat (subparagraful „c”, paragraful 6, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul trebuie să efectueze o procedură disciplinară și să aplice o pedeapsă sub formă de concediere (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar un angajat nu poate fi concediat dacă societatea nu deține o listă de informații care constituie secrete comerciale, oficiale sau de altă natură, precum și dovezi că angajatorul a dezvoltat mijloace de protejare a acestora.

Legea împotriva practicii

La practică

Angajatorul a decis să o concedieze pe angajata Shpyneva pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, deoarece timp de mai multe zile la rând și-a luat pauza de masă cu o oră mai devreme (nu de la 13-14, ci de la 12-13. 'ceas). Deși managerul fusese anterior de acord verbal cu ea cu privire la orele pe care Shpyneva va lua prânzul (ora de prânz a angajatului nu este specificată în regulamentul intern de muncă și în contractul de muncă).

În conformitate cu art. 189 din Codul muncii, reglementările muncii se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

Ce se întâmplă dacă…

Nu va fi posibilă concedierea unui angajat pe această bază în acest caz, deoarece nici regulamentul intern de muncă al companiei și nici contractul de muncă nu indică ora pauza de masă a angajatului. Dar un acord verbal cu managerul nu poate fi luat în considerare.

Materialul a fost pregătit de Olga ABASHNIKOVA,
Specialist lider în administrarea resurselor umane Divizia de externalizare BDO (Moscova

Codul Muncii al Federației Ruse distinge lucrătorii minori într-o categorie separată, care are anumite garanții și beneficii, inclusiv la concediere, deși nu din toate motivele. Este posibil să concediezi un minor la cererea sa? Acest lucru necesită proceduri suplimentare în afara celor stabilite pentru cazurile generale?

Concedierea minorilor: garanțiile Codului Muncii al Federației Ruse

Un angajat minor poate fi concediat pentru toate motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. La utilizarea unora dintre ele, angajatorul trebuie să solicite permisiunea de la inspectoratul de stat de muncă și de la comisia pentru minori. Exact de ce trebuie făcut acest lucru și de ce vă puteți descurca fără el, poate fi văzut în tabelul de mai jos.

Din tabelul de mai sus reiese clar că angajatorul este obligat să obțină permisiunea de a rezilia un contract de muncă cu un salariat sub 18 ani, numai dacă face acest lucru din proprie inițiativă (cu excepția lichidării societății). Această cerință este prezentată de articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În caz contrar, angajatorul trebuie să adere doar la procedura stabilită de art. 84.1 din Codul muncii și care reglementează procedura generală de încetare a raporturilor de muncă.

Procedura generală de concediere a unui salariat minor la cererea sa

După cum sa menționat mai sus, la concedierea unui angajat minor la cererea acestuia, se aplică procedura obișnuită, care nu necesită acțiuni suplimentare.

Avertizarea angajatorului

În cazul demisionării la cererea sa, salariatul trebuie să notifice administrația întreprinderii despre dorința sa în următorul termen:

• cu 14 zile înainte de data planificată pentru concediere.
• În mai puține zile, dar numai dacă acest lucru este convenit cu angajatorul.
• Demisia în ziua depunerii cererii, dacă există motive întemeiate, de exemplu, înscrierea într-o instituție de învățământ.

Perioada de preaviz pentru angajator este reglementată de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, angajatorul poate face următoarea greșeală comună: dacă angajatul a depus o cerere cu o cerere de concediere mai devreme de 14 zile, iar angajatorul nu este de acord cu acest lucru, el va pune o rezoluție asupra documentului privind concedierea. . Nu este corect, întrucât în ​​Codul Muncii al Federației Ruse nu există așa ceva ca reținerea unui angajat pentru muncă. Și poate apărea următoarea situație:

1. Salariatul depune o declarație la angajator pe 1 martie cu cerere de concediere pe 5 martie.
2. Angajatorul scrie o rezoluție pe cerere: „concediază cu serviciu pe 15 martie” și o trimite la departamentul de personal.
3. După ce un angajat este concediat, acesta merge și se plânge că a fost concediat ilegal. Și va avea dreptate, pentru că în declarație a cerut clar să fie concediat pe 5 martie, și nu pe 15 martie.

Care ar trebui să fie răspunsul angajatorului în acest caz pentru a nu ajunge în situația de mai sus? Acesta trebuie să pună o rezoluție asupra cererii: „să anunțe cu cel puțin 14 zile înainte, în condițiile legii” și să o returneze angajatului, care va trebui să rescrie cererea.

Scrierea unei cereri

Scrisoarea de demisie este scrisă în formă liberă. Ar trebui să conțină următoarele date:

• Numele complet și funcția șefului companiei.
• Numele complet și funcția angajatului care depune cererea.
• Cerere de concediere la cererea salariatului.
• Data dorită pentru concediere.
• Data scrierii si semnatura angajatului.

Dacă un angajat solicită concedierea în ziua depunerii cererii, acesta trebuie să indice motivul și să atașeze un document care confirmă cuvintele sale.

Cererea poate fi scrisă de mână sau tipărită pe computer, dar trebuie să fie semnată de angajat.

Cererea poate fi dusă la manager personal sau trimisă prin poștă.

Dacă un angajat nu are încredere în integritatea angajatorului, trebuie să întocmească o cerere în două exemplare, dintre care unul îl păstrează pentru el și data la care a primit al doilea exemplar de către manager este marcată pe ea.

Efectuarea unei comenzi

Ordinul se emite de obicei în ziua concedierii, deoarece angajatul are posibilitatea de a-și retrage cererea.

Pentru a comanda o concediere, de cele mai multe ori toată lumea folosește formularul unificat T-8 sau T-8a (dacă mai mulți angajați sunt concediați deodată). Utilizarea acestuia nu este obligatorie, angajatorul își poate dezvolta propriul formular, dar T-8 este foarte convenabil de utilizat, deoarece conține coloane pentru toate informațiile necesare care trebuie să se reflecte în ordinul la concediere:

1. Numele complet, funcția și departamentul în care a lucrat angajatul concediat.
2. Data concedierii și detaliile contractului de muncă care se reziliază prin prezentul ordin.
3. La baza emiterii ordinului, în acest caz, se află declarația persoanei concediate.
4. Baza pentru încetarea raporturilor de muncă, adică articolul din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul căruia un angajat este concediat.
5. Un loc în care angajatul să se familiarizeze cu ordinul de concediere.

La comandă este atașat formularul T-61, care indică câte zile de odihnă nefolosite a rămas angajatului sau invers - utilizate în avans.

Înregistrarea cărții de muncă

Pe baza ordinului completat și semnat, se face o înregistrare a concedierii în carnetul de muncă al angajatului.

Procedura de completare a registrului de lucru:

• Introducerea numărului de serie al înregistrării, data concedierii, motivele concedierii (articolul Codului Muncii al Federației Ruse) și detaliile ordinului.
• Introducerea detaliilor funcționarului care a completat raportul de lucru și semnătura acestuia.
• Certificarea înregistrărilor cu sigiliu. În prezent, acest detaliu nu este necesar dacă o persoană juridică operează fără sigiliu.

Toată lumea știe deja că articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este introdus în cartea de muncă ca bază, și nu 80, care discută în detaliu procedura de concediere la cererea angajatului. Dar mulți pun pur și simplu clauza și numărul articolului (clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce codul de legi de mai sus impune ca o parte a articolului să fie inclusă în legea muncii. În consecință, intrarea ar trebui să arate astfel: „respins în temeiul clauzei 3 a părții 1 a articolului 77”. (revista „Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, nr. 4, 2007, L. Frantsuzova, avocat).

Plăți către un angajat minor la concediere la cererea sa

La concediere, un angajat minor are dreptul la următoarele plăți:

De asemenea, anumite fonduri pot fi reținute de la angajat:

• Cash pentru concediu luat în avans ().
• Reținerea valorii valorilor și materialelor care i-au fost încredințate ().

Cu toate acestea, trebuie amintit că există și restricții privind deducerile de bani din salariul unui angajat, care sunt reglementate de articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea unei persoane sub vârsta de 18 ani, atunci când scrie o declarație din proprie voință, se efectuează în modul obișnuit. În acest caz, nu este necesară coordonarea cu inspectoratul de muncă și comisia pentru minori. Salariatul pur și simplu depune o cerere în termenul stabilit de lege și contractul de muncă cu acesta se reziliază prin emiterea unui ordin. Apoi i se dă o carte de muncă și toate plățile necesare.

În Rusia, cu unele restricții. Cel mai adesea, adolescenților li se oferă muncă sezonieră în timpul sărbătorilor. Statul susține această dorință de a lucra prin crearea condițiilor pentru aceasta.

Dar puteți lucra de la vârsta de 16 ani și cu o serie de cerințe: acordul scris al părinților, sănătate adecvată și educație secundară de bază (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întreprinderea care oferă muncă trebuie să ofere pentru tânărul lucrător toate condițiile: să nu-i permită să se angajeze în activități periculoase, muncă care subminează moralitatea, muncă necorespunzătoare din punct de vedere fizic etc.

Puteți obține un loc de muncă la vârsta de 14 ani, dar cu jumătate de normă. În același timp, munca nu ar trebui să interfereze în niciun fel cu studiile. Și permisul de muncă trebuie obținut atât de la părinți, cât și de la tutori.

Raportul de muncă este încetat ca și în cazul angajaților adulți, dar cu mai multe caracteristici.

Să ne uităm la cum să concediezi un angajat minor.

Concedierea - procedura generala si caracteristici

În ceea ce privește lucrătorii adulți, concedierea adolescenților este oficializată sub forma unui ordin. Acesta trebuie semnat de angajat.

Ziua concedierii este ultima zi în care salariatul își îndeplinește atribuțiile. În această zi ar trebui să primească:

• calcul;
• carte de muncă cu o înregistrare;
• informatii despre ;
• adeverință de salariu pentru ultimii 2 ani și alte documente la cererea scrisă a salariatului.

Concedierea unui angajat minor nu este atât de ușoară. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți acordul scris al următoarelor organizații:

• inspectia muncii.

Notă

Permisiunea datelor este necesară în cazurile în care decizia de concediere este luată de angajator.

Cu toate acestea, acest articol evidențiază excepții. Deci, în cazul închiderii unui antreprenor individual sau lichidării unei companii, puteți fi concediat fără acordul autorităților.

În alte cazuri, dacă un angajat refuză să fie concediat, aceasta servește automat drept motiv pentru declararea ilegală a concedierii.

Concedierea unui minor la inițiativa angajatorului

Această problemă este luată în considerare la o ședință a Comisiei pentru afacerile minorilor. Poate fi fie planificat, fie asamblat urgent. Ca urmare, se ia o decizie: fie de acord cu concedierea minorului, fie refuza angajatorului o astfel de inițiativă.

Dacă există mai multe motive pentru concedierea unui angajat sub vârsta de 18 ani, angajatorul trebuie să procedeze după cum urmează:

• Faceți cereri către comisie și inspectoratul de muncă (câte una pentru fiecare), în care să precizeze cerința de a obține acordul acestor structuri pentru concedierea unui minor, furnizând toate argumentele.
• Primiți răspunsuri satisfăcătoare de la departamentele indicate.
• Semnează documentul care atestă concedierea minorului.

Notă

Solicitările enumerate mai sus se trimit la locul de înregistrare a adolescentului. Dacă se primesc răspunsuri negative, atunci va fi posibilă concedierea persoanei numai când acesta împlinește vârsta majoratului. Nu este întotdeauna benefic pentru un angajator să aștepte câțiva ani pentru a scăpa de un angajat nedorit. Prin urmare, există o altă opțiune - să mergi în instanță pentru a contesta decizia.

Acum să clarificăm cerințele de bază pentru formularul de trimitere a cererii. De regulă, nu există reguli specifice pentru pregătirea lui, dar, în orice caz, se depune în scris. Autoritatea relevantă poate dezvolta în mod independent forma documentului, în caz contrar, acesta este întocmit sub orice formă.

Dacă nu există standarde pentru formă, atunci există standarde pentru conținutul părții scrise. Conținutul cererii în sine stabilește esența, cererea în sine, informații despre angajat și motivele care au determinat angajatorul să concedieze minorul și, de asemenea, furnizează în mod necesar o adresă de retur la care răspunsul va fi trimis ulterior. În plus, angajatorul trebuie să includă în cerere documente care confirmă cuvintele sale (acest lucru va crește probabilitatea de a primi un răspuns pozitiv).

Concedierea unui angajat minor la cererea sa

Această opțiune este considerată cea mai rapidă și cea mai puțin intensivă forță de muncă. Astăzi nu mai este nevoie să coordonăm o asemenea demitere cu inspectoratul, ca până acum.

Legea prevede întocmirea unui acord cu un minor pentru o anumită perioadă (adică). În cazul în care contractul se încheie până la termenul stabilit în prealabil, salariatul eliberează locul de muncă. Vă rugăm să rețineți că toate opțiunile posibile atunci când se poate încheia un contract pe durată determinată sunt specificate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (în absența angajatului care a ocupat acest post; muncă sezonieră (colectare gunoi, plantare de puieți) , ca stagiu sau legat de practică ).

În plus, un minor poate fi angajat de un angajator ca angajat creativ. În acest caz, angajatorul poate acționa ca:

• Organizații cinematografice;
• Organizație culturală și de divertisment.

Un contract de munca pe durata determinata poate fi incheiat fara conditii speciale prin acordul partilor: o persoana sub 18 ani (student cu norma intreaga la facultate, scoala etc.) si angajatorul. Vă rugăm să rețineți că angajatul trebuie anunțat în prealabil (cu trei zile înainte) despre expirarea unui astfel de contract în scris.

Există o excepție. Dacă un minor deține o funcție în timp ce angajatul principal este absent, atunci contractul său se poate înceta brusc - de îndată ce angajatul absent se întoarce la locul de muncă (de exemplu, din concediul de maternitate).

Protecția juridică a femeilor care combină maternitatea cu munca este o problemă prioritară în Federația Rusă. Datorită protecției sociale a lucrătoarelor, nu numai că numărul muncitorilor calificați din țară crește, ci și situația demografică se îmbunătățește.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

Este rapid și GRATUIT!

De aceea, legislația muncii și alte reglementări prevăd o serie de garanții. Acestea vizează nu numai îmbunătățirea condițiilor de muncă, ci și protejarea lucrătorilor atât în ​​timpul angajării, cât și în timpul concedierii.

Ce spune legea?

Reglementarea legală a muncii femeilor cu obligații familiale este reglementată de capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse. Femeilor care lucrează li se oferă nu numai unele beneficii care le permit să îmbine maternitatea cu munca de succes. De asemenea, au stabilit o serie de garanții atât la începerea unui loc de muncă, cât și la încetarea cooperării, mai ales dacă o femeie are copii sub 18 ani.

Baza normativă

O femeie nu este doar o lucrătoare, ci și o viitoare mamă sau asistentă a unui copil mic și, ulterior, un garant al viitorului copiilor până la maturitate. Pentru fiecare categorie de lucrători se stabilesc anumite garanții și beneficii.

În baza articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații cu copii sub un an și jumătate sunt transferați într-o altă funcție. Sau standardele lor de producție sunt reduse pentru a combina în mod optim munca și îngrijirea unui copil mic, menținând în același timp salariul la rata medie pentru funcția lor anterioară. Și în conformitate cu articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeilor li se acordă și o pauză pentru alăptare de o jumătate de oră, de asemenea plătită, cu posibilitatea de a o transfera la sfârșitul zilei de lucru.

Conform standardelor prevăzute la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătoarelor care au copii sau un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități, la cererea lor, pot primi o tură cu jumătate de normă pe zi. sau săptămâna, din nou cu scopul unei combinații armonioase între responsabilitățile familiale și activitatea de muncă.

De asemenea, sunt oferite zile libere suplimentare și plătite pentru mamele copiilor cu dizabilități (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie remarcat faptul că beneficiile de mai sus se aplică și acelor femei care au adoptat copii în conformitate cu articolul 257 din Codul Muncii al Federației Ruse sau sunt reprezentanții legali ai minorilor.

Restricții

De asemenea, ca beneficii suplimentare pentru femeile care lucrează cu copii, au fost stabilite unele restricții pentru a-și folosi rațional munca, combinată cu responsabilitățile familiale.

În baza articolului 253 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea femeilor în munca cu factori deosebit de periculoși sau dăunători la locul de muncă, precum și la ridicarea de obiecte grele, este limitată în conformitate cu Decretul Guvernului Federația Rusă nr. 105.

Și conform articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse, trimiterea femeilor în călătorii de afaceri, în special pentru perioade lungi de timp și distanțe lungi, este interzisă fără permisiunea lor.

Consimțământul lor scris este, de asemenea, necesar pentru a-i angaja în muncă dincolo de normă, fie pe timp de noapte, fie în weekend.

Iar in functie de industrie si functia ocupata, pentru unele categorii de muncitori se stabileste o saptamana de lucru care nu trebuie sa depaseasca 36 de ore.

În special, astfel de beneficii sunt disponibile femeilor care locuiesc în zonele rurale, cadrelor didactice, precum și a unui număr de alte profesii, din nou cu scopul de a crea o combinație optimă atât a volumului de muncă, cât și a creșterii copiilor.

Teme acceptabile

Pe lângă prestațiile de mai sus pentru lucrătorii care sunt mame de copii sub 14 ani sau persoane cu handicap sau mame a multor copii și mame singure, a fost instituită o procedură specială atât la formalizarea cooperării, cât și la încetarea acesteia.

La angajarea angajaților care cresc copii de un an și jumătate, este interzisă stabilirea unei perioade de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru alte categorii de lucrători nu există interdicție de testare. Dar a fi femeie și mamă este aproape imposibil, cu unele excepții.

În special, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că este posibilă concedierea unui lucrător numai în următoarele cazuri:

• la și ulterioare;
• în prezența mai multor mustrări, pentru numeroase;
• pentru absenteism;
• pentru apariția pe teritoriul instituției într-un stat;
• pentru divulgarea secretelor comerciale sau de stat;
• pentru comiterea de furt sau delapidare a bunurilor companiei;
• pentru încălcarea reglementărilor de siguranță, care a dus la pagube semnificative sau a creat o amenințare la adresa vieții angajaților companiei;
• pentru furnizarea de documente false sau date false;
• pentru comiterea unui act imoral.

Adică o femeie are dreptul să fie concediată doar pentru săvârșirea unei infracțiuni, ceea ce este rar la mame, dar multe nu știu dacă pot fi concediate în alte cazuri.

Mame singure

Pentru angajații care cresc ei înșiși copii sunt oferite și beneficiile descrise mai sus. În baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea nu sunt permise până când copilul împlinește 14 ani.

Dar, deoarece mamele singure sunt mai puțin protejate în comparație cu alte categorii de femei care lucrează, în conformitate cu legislația Federației Ruse, li se plătește o alocație suplimentară pentru întreținerea copiilor.

Femei divorțate

Există caracteristici ale concedierii și ale femeilor divorțate.

Cert este că normele articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse li se aplică în totalitate, deoarece garanțiile pentru ei sunt stabilite în dependență directă de vârsta copiilor lor. Prin urmare, nu contează dacă femeia este căsătorită sau dacă tatăl copiilor este angajat sau nu. De asemenea, nu contează dacă femeia primește pensie alimentară. Acest fapt încă nu are niciun impact asupra drepturilor și garanțiilor ei.

Adică, chiar și cu un copil minor care nu a împlinit vârsta de 14 ani, va fi imposibilă încetarea raportului de muncă cu mama.

Cum să aplici?

Concedierea unui angajat cu un copil sau mai mulți copii nu diferă cu mult de procedura de concediere pentru orice angajat în general, cu excepția concedierii pentru îngrijirea unui copil sub 14 ani.

Instrucțiuni pas cu pas

Dacă o femeie demisionează din proprie voință, atunci o cerere este depusă în termenele stabilite de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza ei, a fost deja publicat.

Dacă motivul concedierii este îngrijirea copiilor, atunci acest lucru este indicat în cerere. După care se emite un ordin, din nou cu formularea de a concedia în legătură cu îngrijirea unui copil sub 14 ani.

Apropo, aceeași înscriere se face și în cartea de muncă, deoarece o bază similară este prevăzută în Instrucțiunile de păstrare a cărților de muncă.

Dacă inițiatorul concedierii este șeful întreprinderii, atunci, în funcție de motivele concedierii, este atașat un pachet complet de documente care confirmă valabilitatea încetării cooperării.

Să presupunem că în cazul concedierii din cauza mai multor mustrări, ordinul de concediere este emis ca urmare a celei de-a treia infracțiuni. La acesta sunt anexate toate documentele care documentează absenteismul sau încălcarea termenelor de raportare.

Documentație

În conformitate cu normele articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare lucrător, atunci când este angajat, trebuie să furnizeze doar lista stabilită de documente. Nu include documente privind unele beneficii. Dar pentru ca o femeie să poată conta pe protecția drepturilor materne, ea însăși este obligată să anunțe compania despre prezența copiilor minori.

În special, pentru confirmare, compania trebuie să furnizeze următoarele copii ale documentelor:

• certificatul de naștere al copiilor, chiar dacă unii dintre ei au peste 14 ani, deoarece se consideră că o femeie are mulți copii până când copilul cel mare împlinește 18 ani;
• certificat de statut de familie numeroasă, dacă există;
• certificat de handicap pentru un copil, dar numai până la vârsta de 18 ani;
• certificat de componență a familiei.

Plăți și compensații

La concediere, o femeie cu un copil are dreptul la aceleași plăți ca și alți angajați aflați într-o situație similară:

• salariile pentru ultimele zile de muncă;
• compensare pentru toate zilele de odihnă nefolosite, precum și pentru timpul liber, care, de altfel, trebuie compensate la concediere în același mod ca și celelalte zile.

Dacă există zile libere fără plată, femeii i se acordă un scurt concediu fără plată la cererea ei înainte de a pleca. Dacă sunt supuse plății, atunci, în consecință, se oferă concediu plătit și scurt.

Termenele limită

Concedierea unei femei nu este o procedură complicată, iar condițiile de concediere stabilite de legislația muncii se aplică lucrătorului în totalitate.

O cerere de demisie la voință trebuie depusă cu două săptămâni înainte. Dacă inițiatorul încetării cooperării este angajatorul, atunci concedierea se poate face în cel mult o lună de la momentul săvârșirii infracțiunii.

Cum să vă protejați drepturile?

Având în vedere beneficiile și garanțiile stabilite la nivel legislativ pentru femeile care îmbină responsabilitățile materne cu munca, concedierea unui lucrător cu abateri nu poate fi soluționată decât în ​​instanță.

Cert este că numai pe baza unei hotărâri judecătorești este posibilă nu numai repunerea în funcția anterioară, ci și pedepsirea conducerii întreprinderii cu pedepse pentru încălcarea drepturilor acordate femeilor de către stat. La proces va trebui atașată o copie a ordonanței de concediere, precum și documentele care confirmă vârsta copiilor.

Dar instanța poate fi considerată ca o ultimă soluție, după demitere.

Dacă femeia nu a fost încă concediată, dar superiorii ei o anunță încetarea cooperării, chiar știind despre drepturile ei, mai întâi trebuie să scrieți o plângere la Inspectoratul Muncii. Doar printr-o reclamație îți poți reaminti drepturile și le poți evita.

Concedierea unui angajat cu un copil sub vârsta este, în multe cazuri, plină de consecințe. De aceea angajatorii, chiar și în procesul relațiilor de muncă, ar trebui să fie mai atenți la colegii lor. Beneficiile le sunt oferite cu un motiv, dar pentru a putea îmbina armonios atât munca, cât și creșterea copiilor.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.