. Contract de munca pe durata determinata

1. Articolul 59 cuprinde două părți, fiecare dintre acestea prevede diferite tipuri de muncă (cazuri), pentru a căror prestare se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul.

Listele lucrărilor (cazurilor) prevăzute atât în ​​Partea 1, cât și în Partea 2 a art. 59 nu sunt exhaustive. Codul muncii sau alte legi federale pot prevedea alte cazuri în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este fie obligatorie de lege, fie permisă prin acordul părților la contractul de muncă. Întrucât în ​​art. 59 vorbim despre Codul Muncii sau despre o altă lege federală, nici legea unui subiect al Federației Ruse, nici decretul președintelui Federației Ruse, nici decretul Guvernului Federației Ruse, nici vreun alt subordonat; actul juridic de reglementare poate stabili orice temeiuri (cazuri) suplimentare pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

2. Cazurile (tipurile de muncă) enumerate în partea 1 a art. 59, corespund criteriului general de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, formulat în, i.e. Toate cazurile enumerate în acesta determină caracterul urgent al raportului de muncă.

Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în domeniile enumerate în partea 1 a art. În 59 de cazuri este determinată de însăși natura lucrării sau de condițiile implementării acesteia și, prin urmare, este obligatorie.

Partea 1 art. 59 enumeră 11 cazuri specifice când se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat:

1) pe durata sarcinilor de serviciu ale unui salariat temporar absent. Un astfel de contract de munca se incheie atunci cand un salariat absent, in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale, un contract de munca, isi pastreaza un loc de munca (de exemplu, in timp ce angajatul se află într-o călătorie lungă de afaceri, în concediu pentru creșterea copilului). Termenul contractului de muncă în acest caz depinde de momentul revenirii angajatului absent la îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale). Întrucât legea vorbește despre absența temporară a unui salariat al cărui loc de muncă (funcția) este păstrat, nu se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui post vacant până la angajarea unui alt salariat permanent pentru acest post;

2) să efectueze muncă temporară (până la două luni), precum și muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni ( vezi comentariul la art. 293).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni este posibilă cu condiția ca munca să fie în mod evident temporară, i.e. se știe dinainte că nu va dura mai mult de două luni (de exemplu, în timpul întocmirii raportului anual). În acest caz, acordul prin acordul părților trebuie să stabilească termenul specific al contractului de muncă în termen de două luni (trei săptămâni, o lună, 1,5 luni etc.).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni va fi ilegală pentru a presta muncă permanentă pentru angajator.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea de muncă sezonieră este permisă cu condiția ca această muncă să fie prevăzută într-o listă specială de muncă sezonieră. Liste de muncă sezonieră, incl. munca sezonieră individuală, a cărei implementare este posibilă pe o perioadă (sezon) care depășește șase luni, iar durata maximă a acestor muncă sezonieră individuală sunt determinate de acordurile industriale (inter-industriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social. De exemplu, în conformitate cu Acordul industrial privind organizațiile complexului industriei forestiere din Federația Rusă pentru 2012 - 2014, munca sezonieră în industria forestieră este recunoscută ca:

Industria forestieră (extracția rășinii, barelor, gudronului de cioturi și sulfului de molid);

Rafting cu lemn (descărcare de lemn în apă, rafting primar și pluta de lemn, sortare pe apă, rafting și scoaterea lemnului din apă, încărcarea (descărcarea) lemnului pe nave (a se vedea comentariul la articolul 293).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe un anumit sezon pentru a presta muncă neprevăzută într-o listă specială va fi considerată ilegală;

3) cu persoane trimise la muncă în străinătate. Nu contează la ce organizație din străinătate este trimis angajatul. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentanțe ale autorităților executive federale și agențiilor guvernamentale ale Federației Ruse, organizații comerciale, instituții științifice și de învățământ etc. De exemplu, în conformitate cu art. 338 din Codul Muncii, un contract de muncă este încheiat cu un angajat trimis să lucreze la o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate pentru o perioadă de până la trei ani (a se vedea comentariul la articolul 338);

4) să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului, precum și să efectueze lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate.

În acest caz, activitățile obișnuite ale angajatorului trebuie înțelese ca acele tipuri de muncă care corespund direcțiilor principale ale activităților organizației, așa cum sunt consacrate în statutul acesteia. Ca exemplu de lucru care depășește activitățile normale ale unei organizații, legea numește lucrări de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune. În funcție de natura (tipul) activităților normale ale organizației, acestea pot include alte lucrări, cum ar fi reparații și construcții. Cu toate acestea, în toate cazurile, munca care depășește activitățile normale (de bază) ale organizației, pentru care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să fie de natură temporară (urgentă). Întrucât legea nu stabilește niciun termen special pentru care să poată fi încheiat un astfel de contract de muncă, durata contractului de muncă se stabilește în fiecare caz concret prin acordul părților în funcție de circumstanțe specifice și de perioada de timp în care rămâne un necesitatea de a efectua lucrări dincolo de activitățile normale ale organizației. Aici se aplică regulile generale privind durata maximă a contractului de muncă stabilite de art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică cinci ani.

Spre deosebire de un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă în afara sferei activităților normale ale angajatorului, durata unui contract de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii prestate este limitată. Nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în temeiul unui astfel de acord se desfășoară ca parte a activităților normale ale organizației, iar nevoia de extindere a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitată la anumite limite de timp, cunoscute de angajator.

Perioada de valabilitate specifică a unui contract de muncă pentru prestarea unei lucrări legate de o extindere deliberată temporară a producției sau a volumului de servicii prestate se stabilește în termen de un an prin acordul părților. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști vara și a extinderii în legătură cu aceasta a volumului de servicii prestate, hoteluri, cafenele, restaurante, organizații de transport etc. pot angaja un număr suplimentar de muncitori prin încheierea de angajare. contracte cu aceștia pe o anumită perioadă (una, două, trei luni etc.);

5) cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit.

Faptul de a crea o organizație pentru o anumită perioadă sau numai pentru a efectua anumite lucrări trebuie consemnat în statutul acestei organizații. Carta organizației definește, de asemenea, perioada specifică de timp pentru care a fost creată sau în timpul căreia va fi finalizată munca, a cărei implementare este scopul creării organizației (de exemplu, pentru doi, trei, patru ani).

Durata unui contract de muncă cu persoane care intră într-o organizație creată pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație. Prin urmare, rezilierea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării contractului de muncă poate fi efectuată dacă organizația își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau a realizării scopului de care a fost creat, fără transfer de drepturi și obligații în ordinea succesiunii către alte persoane (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2);

6) cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care implementarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată.

În aceste cazuri, contractul de muncă cu angajații trebuie să indice că este încheiat pe durata acestei lucrări specifice (de exemplu, în timpul renovării unui birou, în timpul construcției unei instalații). Finalizarea (finalizarea) lucrării specificate va sta la baza încetării contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că, dacă în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, luând în considerare circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2);

7) să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau învățământ profesional suplimentar sub forma unui stagiu. Necesitatea pregătirii angajaților (învățământ profesional și formare profesională) și educație profesională suplimentară pentru propriile nevoi este determinată de angajator. Pregătirea salariaților și formarea profesională suplimentară a salariaților se realizează de către angajator în condițiile și în modul stabilite prin contractul colectiv, acordurile și contractele de muncă. Durata contractului de muncă în acest caz este determinată de perioada de stagiu, de formare profesională sau de stagiu stabilită prin contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă (a se vedea comentariul la articolele 196, 197);

8) în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, în partidele politice și alte asociații obștești.

În conformitate cu art. 332 din Codul muncii sunt elective, de exemplu, funcțiile de decan al unei facultăți și șef de catedre, posturile de lucrător științific și pedagogic într-o organizație educațională a învățământului superior (vezi comentariul la articolul 332).

La solicitarea unui loc de muncă legat de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice și din alte asociații obștești, durata contractului de muncă se stabilește prin acordul părților în cadrul mandatul organului ales sau al funcționarului respectiv.

De precizat că în acest caz vorbim de lucrări legate de susținerea directă a activităților membrilor acestor organisme sau funcționari. Aceasta înseamnă că nu toate persoanele care solicită să lucreze în aceste organe alese pot fi încheiate cu un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim de acorduri încheiate pentru a efectua lucrări care vizează direct asigurarea activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor relevante (de exemplu, munca ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent al președintelui partidului) .

Încetarea anticipată a atribuțiilor anumitor organe sau funcționari ar trebui să implice încetarea contractelor de muncă cu persoanele angajate pentru asigurarea activităților specificate;

9) cu persoane trimise de către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice. O astfel de muncă este organizată ca sprijin social suplimentar pentru cetățenii în căutarea unui loc de muncă. Durata contractului de muncă pentru o astfel de muncă se stabilește prin acordul părților.

Dacă munca către care este îndreptat un cetățean de către serviciul de ocupare a forței de muncă este de natură permanentă, nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta;

10) cu cetăţeni trimişi să presteze serviciu public alternativ. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care prestează o funcție publică alternativă este stabilit prin Legea federală din 25 iulie 2002 N 113-FZ „Cu privire la serviciul public alternativ”, în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Funcția publică alternativă este un tip special de activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurată de cetățeni în schimbul serviciului militar în recrutare. Procedura de trimitere a cetăţenilor în funcţia publică alternativă este determinată de Legea menţionată, alte legi federale şi Regulamentul privind procedura de exercitare a funcţiei publice alternative, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea.

Activitatea de muncă a cetățenilor care prestează o funcție publică alternativă este reglementată de Codul Muncii, ținând cont de caracteristicile prevăzute de Legea federală specificată.

În conformitate cu art. 5 din prezenta Lege, perioada de serviciu public alternativ este de 1,75 ori mai mare decât perioada de serviciu militar stabilită de Legea îndatoririi militare și este de 21 de luni pentru cetățenii trimiși să-l presteze după 01.01.2008. Perioada de serviciu public alternativ pentru cetățenii care efectuează acest serviciu în organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare este de 1,5 ori mai mare decât perioada serviciului militar de recrutare stabilită de Legea cu privire la serviciul militar și este de 18 ani. luni pentru cetăţenii care trec după 01/01/2008.

În conformitate cu termenele specificate, se stabilește termenul contractului de muncă cu cetățenii trimiși să presteze o funcție publică alternativă. La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să stabilească o durată diferită de valabilitate a acestuia. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că următoarele nu sunt luate în considerare pentru durata funcției publice alternative:

Absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);

Timpul petrecut în concediu suplimentar acordat de angajator cetățenilor care studiază în organizațiile educaționale;

Momentul executării unei pedepse penale sau administrative sub formă de arest;

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică.

Sfârșitul serviciului public alternativ al unui cetățean este considerat a fi ziua în care angajatorul încetează un contract de muncă pe durată determinată cu un cetățean la concedierea acestuia din serviciul public alternativ. În acest caz, un contract de muncă pe durată determinată cu un cetățean care efectuează o funcție publică alternativă trebuie să fie reziliat de către angajator în ziua expirării funcției sale publice alternative.

3. Spre deosebire de partea 1 a articolului comentat, conform căreia încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă din cauza naturii lucrării de efectuat sau a condițiilor de implementare a acesteia este obligatorie, partea 2 a articolului oferă o listă a cazurilor în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este permisă prin acordul părților . De asemenea, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată enumerat în partea a 2-a a art. În 59 de cazuri, se poate încheia fără a se ține cont de natura lucrărilor de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Potrivit Părții 2 a articolului comentat, prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

1) cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane).

Conceptul și tipurile de întreprinderi mici sunt definite de Legea federală nr. 209-FZ din 24 iulie 2007 „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă”. În conformitate cu art. 3 întreprinderi mici și mijlocii - entități comerciale (persoane juridice și întreprinzători individuali) clasificate în conformitate cu condițiile stabilite de prezenta lege federală ca întreprinderi mici, incl. la microîntreprinderi şi mijlocii.

Potrivit art. 4 întreprinderi mici și mijlocii includ cooperative de consumatori și organizații comerciale incluse în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (cu excepția întreprinderilor unitare de stat și municipale), precum și persoane fizice înscrise în Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără formarea unei persoane juridice (denumite în continuare întreprinzători individuali), întreprinderi țărănești (ferme) care îndeplinesc următoarele condiții:

Pentru persoanele juridice - cota totală de participare a Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, municipalități, persoane juridice străine, organizații publice și religioase (asociații), fonduri de caritate și alte fonduri în capitalul (social) autorizat (fondul social) dintre aceste persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor fondurilor de investiții pe acțiuni și ale fondurilor de investiții mutuale închise), cota de participare deținută de una sau mai multe persoane juridice care nu sunt întreprinderi mici și mijlocii trebuie să nu depășește 25%. Ultima restricție nu se aplică societăților comerciale, parteneriatelor de afaceri ale căror activități constau în aplicarea practică (implementarea) a rezultatelor activității intelectuale (programe pentru calculatoare electronice, baze de date, invenții, modele de utilitate, desene industriale, realizări de selecție, topologii de circuite integrate, secrete de producție (know-how), ale căror drepturi exclusive aparțin fondatorilor (participanților), respectiv a unor astfel de companii de afaceri, parteneriate economice - bugetare, instituții științifice autonome sau fiind instituții bugetare, instituții autonome, organizații de învățământ ale învățământul superior, precum și persoanele juridice, fondatorii (participanții) care sunt persoane juridice incluse în lista persoanelor juridice aprobate de Guvernul Federației Ruse care oferă sprijin de stat pentru activități de inovare în formele stabilite de Legea federală nr. 127- FZ din 23 august 1996 „Despre știință și politica științifică și tehnică de stat”.

Persoanele juridice sunt incluse în această listă în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, sub rezerva respectării unuia dintre următoarele criterii:

Persoanele juridice sunt societăți pe acțiuni deschise, ale căror acțiuni sunt deținute în proporție de cel puțin 50% de Federația Rusă, sau societăți comerciale în care aceste societăți pe acțiuni deschise au dreptul de a dispune direct și (sau) indirect de mai mult de 50% din voturile atribuibile acțiunilor (acțiunilor) cu drept de vot), constituind capitalul autorizat al acestor societăți comerciale, sau au posibilitatea de a numi un organ executiv unic și (sau) mai mult de jumătate din componența organului executiv colegial, ca precum și posibilitatea de a determina alegerea a mai mult de jumătate din componența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere);

Persoanele juridice sunt corporații de stat înființate în conformitate cu Legea privind organizațiile non-profit;

Numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori maxime ale numărului mediu de salariați pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii:

a) de la 101 la 250 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mijlocii;

b) până la 100 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mici; Dintre întreprinderile mici se remarcă microîntreprinderile - până la 15 persoane;

Veniturile din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) cu excepția taxei pe valoarea adăugată sau a valorii contabile a activelor (valoarea reziduală a activelor fixe și a activelor necorporale) pentru anul calendaristic anterior nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvern. al Federației Ruse pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii.

Organizațiile nou create sau întreprinzătorii individuali nou înregistrați și întreprinderile țărănești (agricole) în cursul anului în care sunt înregistrate pot fi clasificate ca întreprinderi mici și mijlocii dacă indicatorii lor ai numărului mediu de salariați, veniturilor din vânzarea de bunuri (muncă). , servicii) sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a mijloacelor fixe și a activelor necorporale) pe perioada scursă de la data înregistrării lor de stat, nu depășesc valorile limită stabilite de articolul menționat.

Numărul mediu de angajați ai unei microîntreprinderi, întreprinderi mici sau întreprinderi mijlocii pentru un an calendaristic se determină luând în considerare toți angajații acesteia, incl. angajații care lucrează cu contracte civile sau cu fracțiune de normă, luând în considerare timpul efectiv lucrat, angajații reprezentanțelor, sucursalelor și altor divizii separate ale microîntreprinderii, întreprinderii mici sau întreprinderilor mijlocii specificate;

2) cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură.

Este necesar să fim atenți la ceea ce spune legea despre pensionarii de vârstă care intră în muncă, adică. despre cei care pentru prima dată sau din nou (după concediere) încheie un contract de muncă cu acest angajator. În acest sens, angajatorul nu are niciun drept, incl. iar cu acordul salariatului care se află într-un raport de muncă cu acesta și a împlinit vârsta de pensionare, reînnoiește contractul de muncă încheiat cu acest salariat pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Trebuie avut în vedere faptul că numărul pensionarilor pentru limită de vârstă include persoanele care au împlinit vârsta de pensionare și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Dacă un cetățean a împlinit vârsta necesară pentru atribuirea unei pensii, dar în conformitate cu legislația privind pensiile nu a dobândit dreptul la aceasta sau pensia nu i-a fost atribuită din alte circumstanțe, nu poate fi considerat pensionar, si, prin urmare, nu trebuie aplicate acestuia regulile de incheiere a contractului de munca pe durata determinata prevazute in norma comentata. Faptul că un salariat din motive de sănătate poate presta muncă cu caracter exclusiv temporar trebuie stabilit printr-un certificat medical eliberat în modul prescris. Această procedură este aprobată în prezent prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 2 mai 2012 N 441n „Cu privire la aprobarea Procedurii de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale de către organizațiile medicale” (a se vedea, de asemenea, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltarea Socială a Rusiei din 12 aprilie 2011 N 302n, care a aprobat Procedura pentru efectuarea de inspecții medicale (examinări) preliminare și periodice obligatorii ale lucrătorilor care desfășoară lucrări grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase).

Termenul contractului de muncă se determină în acest caz pe baza duratei care, potrivit unui raport medical, este permisă unui anumit salariat în conformitate cu starea sa de sănătate. Angajatorul nu are dreptul, la discreția sa, să stabilească salariatului un termen al unui contract de muncă cu o durată mai mare sau mai mică decât cea prevăzută de raportul medical;

3) cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă. Întrucât legea leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste persoane cu relocarea acestora la locul de muncă în organizații situate în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente, această regulă nu ar trebui să se aplice cetățenilor cu reședința permanentă în aceste persoane. zone şi localităţi. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu aceștia în temeiul specificat în partea 1 a art. 59, cu acordul părților în cazurile specificate în partea 2 a aceluiași articol (de exemplu, atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă), precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale.

Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029 și este valabilă astăzi, astfel cum a fost modificată. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 N 12 cu completările și modificările ulterioare introduse de legislația Federației Ruse;

4) să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență (de exemplu, pentru eliminarea consecințelor unei inundații, incendii). Întrucât legea nu stabilește o perioadă minimă sau maximă pentru care se poate încheia un contract de muncă în aceste condiții, aceasta se stabilește prin acordul părților. Dacă durata contractului de muncă nu depășește două luni, raporturile de muncă rezultate se reglementează ținând cont de specificul stabilit prin cap. 45 Codul muncii (vezi comentariul la art. 289 - 292);

5) cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii. Deci, în conformitate cu art. 332 din Codul muncii, alegerea prin concurs precede încheierea unui contract de muncă pentru ocuparea postului de lucrător științific și pedagogic într-o organizație de învățământ de învățământ superior, precum și trecerea în funcția de lucrător științific și pedagogic. Un concurs pentru ocuparea postului de lucrător științific și pedagogic ocupat de un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată are loc o dată la cinci ani (a se vedea comentariul la articolul 332).

Șefii întreprinderilor unitare sunt numiți pe bază de concurență, cu excepția întreprinderilor incluse în Lista întreprinderilor unitare ale statului federal, pentru care a fost stabilită o procedură specială pentru ca autoritățile executive federale să ia decizii cu privire la anumite aspecte ale activităților. a acestor întreprinderi, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 20 iunie 2011 N 1060-r. Procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea postului de șef al întreprinderii unitare este stabilită prin Regulamentul de desfășurare a concursului pentru ocuparea postului de șef al întreprinderii unitare, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234;

6) cu lucrători de creație ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrătorilor, aprobat de Guvernul RF, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252 a aprobat Lista profesiilor și pozițiilor lucrătorilor creativi în mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) performanța (expunerea) lucrărilor, ale căror specificități ale activității de muncă sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;

7) cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor. Nu contează care sunt forma organizatorică și juridică și forma de proprietate a acestor organizații: societate pe acțiuni, societate cu răspundere limitată, întreprindere unitară de stat etc.

În conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii, termenul contractului de muncă cu conducătorul organizației este determinat de actele constitutive ale organizației sau prin acordul părților. Pe baza acestui fapt, trebuie să presupunem că termenul contractului de muncă cu șeful organizației este determinat de acordul părților dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;

8) cu persoane care urmează studii cu normă întreagă;

9) cu membri ai echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus. Trebuie subliniat că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților este permisă numai cu membrii echipajului unor astfel de nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) care sunt înregistrate în Registrul internațional rus. a Vaselor.

În conformitate cu art. 33 din Codul de transport comercial al Federației Ruse din 30 aprilie 1999 N 81-FZ, următoarele pot fi înregistrate în Registrul internațional al navelor rus:

a) navele utilizate pentru transportul internațional de mărfuri, înregistrarea în Registrul internațional al navelor rus, dacă sunt înregistrate în registrele navelor statelor străine și vârsta lor la data depunerii cererii de înregistrare de stat în Registrul internațional rus al Navele depășesc 15 ani;

b) navele utilizate pentru transport și remorcare în cabotaj, cu condiția ca vechimea acestor nave la data depunerii cererii de înregistrare de stat să nu depășească 15 ani;

c) navele utilizate pentru explorarea și dezvoltarea resurselor minerale și a altor resurse nevii ale fundului mării și subsolului acestuia, lucrări de inginerie hidraulică și tehnică subacvatică, precum și pentru susținerea acestor lucrări și activități;

d) nave autopropulsate cu motoare principale cu o putere de cel puțin 55 kilowați, nave neautopropulsate cu o capacitate de cel puțin 80, construite de organizațiile rusești de construcții navale după 01.01.2010, utilizate în scopurile prevăzute pentru în art. 2 coduri.

Potrivit părții 3 a art. 35 din codul menționat, înregistrarea de stat a navelor în Registrul internațional al navelor rus este efectuată de căpitanii de porturi maritime, a căror listă a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 aprilie 2006 N 583-r.

10) cu persoane care solicită munca cu fracțiune de normă. În conformitate cu art. 282 din Codul Muncii, munca cu fracțiune de normă este prestarea de către salariat a unei alte activități regulate remunerate în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal. Încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel. Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat, atât la locul de muncă principal, cât și la alți angajatori. Munca cu fracțiune de normă pentru persoanele cu vârsta sub 18 ani nu este permisă, la muncă grea, munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este legată de aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute de acest Cod și alte legi federale.

Contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu fracțiune de normă (privind procedura și condițiile de încheiere a contractului de muncă cu normă parțială, a se vedea comentariul la articolele 282 - 288).

4. Pe lângă cazurile prevăzute expres în partea a 2-a a art. 59, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților este permisă și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală. Deci, în conformitate cu art. 332 din Codul muncii, prin acordul părților, se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior. Potrivit art. 304 din Codul muncii, prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată între un salariat și un angajator - persoană fizică care nu este întreprinzător individual.

5. În conformitate cu regulile generale de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, stabilite de art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile pentru aceasta. punerea în aplicare (Partea 1 a articolului 59), sau prin acordul părților fără a lua în considerare aceste circumstanțe în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală (Partea 2, Articolul 59). Totuși, în unele cazuri Codul Muncii prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără a ține cont de aceste reguli generale. Deci, potrivit părții 14 a art. 332 din Codul muncii, se încheie contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei organizații de învățământ de învățământ superior. Data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată încheiat cu prorectorul nu poate depăși data de expirare a atribuțiilor rectorului.

Această normă este expusă în formă imperativă prin urmare, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acești salariați este obligatorie în virtutea unei cerințe directe a legii. Totuși, nici prin natura, nici prin condițiile de prestare, munca de prorector al unei instituții de învățământ superior nu se referă la munca pentru a cărei prestare este imposibil să se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Astfel, având în vedere încheierea obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior, legiuitorul a arătat o inconsecvență evidentă în reglementarea raporturilor în cauză (a se vedea comentariul la articolul 332).

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată și procedura de pregătire a acestuia sunt strict reglementate, care descrie în două părți condițiile pentru formarea cu un grup stabilit de persoane. Categorii de cetățeni nu sunt la fel de importante ca tipurile de activități care pot fi desfășurate în baza unor contracte pe durată determinată cu companii. De asemenea, ambele părți ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate unei liste de lucrări care nu sunt limitate. Reglementările neexhaustive sunt prezentate în alte acte legislative care nu sunt definite de acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Natura tipurilor de angajare pe durată determinată

O listă completă a tipurilor de astfel de activități se află în partea 1 a art. 59 reflectă clasificarea și esența lor în partea a doua, astfel încât atunci când semnați acorduri vă puteți ghida după primul, bazându-vă pe a doua.

Artă. 59 din Codul muncii mai prevede principalele 11 tipuri de posturi dupa tipurile de prevederi atunci cand este necesara incheierea unui contract pe perioada determinata cu un salariat:

1. În cazul în care salariatul este înlocuitor în societate. Există situații în care o persoană o înlocuiește pe alta din circumstanțe speciale, iar în aceste cazuri îndeplinirea obligațiilor temporare necesită o reflecție formală. În acest scop, se încheie un contract pe durată determinată pe perioada în care este necesară înlocuirea unui coleg sau transferul de afaceri către unul interimar. Este deosebit de important să se acorde atenție formulării postului: dacă acesta nu este vacant, dar este ocupat temporar de o altă persoană, atunci se indică data perioadei până când persoana este reintegrată sau se găsește un angajat real pentru vacant. poziţie. Acest lucru este necesar atunci când funcționarea întreprinderii este imposibilă fără funcția unei anumite persoane.
2. Contracte cu drepturi depline care nu prevăd utilizarea resurselor altor persoane. Să zicem că munca sezonieră se desfășoară în numele companiei și aceasta presupune angajarea mai multor muncitori pe o perioadă de două până la șase luni. Pentru această perioadă, trebuie să încheiați un contract pe durată determinată cu angajatul. Astfel de situații includ construcția, plasarea temporară a angajaților etc. Poate depinde și de condițiile naturale, când excesul de muncă în timp nu poate fi de șase luni, conform articolului 293 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Separat, există un post cu angajare temporară, care durează până la 2 luni. Astfel de angajați sunt angajați cu un contract pe durată determinată, astfel încât să aibă timp să completeze un raport anual sau să plece într-o călătorie urgentă de afaceri.

Această listă este închisă legal. Codul Muncii oferă informații complete despre un contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, înainte de a semna un astfel de document, trebuie să studiați cu atenție legislația.

Nu poți încheia un acord care să prevadă o muncă care necesită 3-4 luni pentru finalizare, dar pentru angajator este permanentă. De exemplu, nu puteți angaja în mod constant un contabil inițial în baza unui contract pe durată determinată atunci când postul este solicitat în mod continuu. Acest lucru dă naștere la fluctuația personalului la întreprindere, ceea ce trezește interesul inspectorilor fiscali și de muncă.

Separat, merită menționat munca sezonieră. Este permisă angajarea lucrătorilor în astfel de tipuri de activități numai dacă tipul de muncă este inclus în lista celor sezoniere urgente. Există liste speciale despre care angajatorul le cunoaște și ele trebuie urmate.

Dacă o anumită poziție nu are nicio legătură cu angajarea sezonieră, compania nu are dreptul să ofere o poziție pe un contract pe durată determinată. În aceste cazuri, perioada de lucru ar trebui stabilită prin specificarea limitelor ritmului de lucru în contract. Acest lucru se realizează de obicei prin încheierea unui acord anual între ambele părți cu dreptul de a modifica termenii. La finalizarea tuturor lucrărilor, persoana care conduce poate rezilia contractul de muncă de comun acord.

Există cazuri în care contractele de muncă pot fi încheiate pe durată determinată pe o perioadă mai mare de șase luni, dar sub rezerva sezonalității, care prevede o astfel de angajare. De obicei, acestea sunt posturi care sunt stabilite la nivel federal, iar apoi un contract obișnuit pe durată determinată poate fi prelungit sau modificat.

Prelungirea prevede o perioadă suplimentară, iar tipul de muncă este notat ca temporar-sezon. Managerul unor astfel de activități trebuie să anunțe personalul de lucru în prealabil, deoarece urgența pentru munca sezonieră care depășește 6 luni nu poate fi extremă și bruscă - există un plan care trebuie urmat. Și din moment ce planurile pe termen lung prevăd o schimbare a personalului, înseamnă că faptul că lipsa constantă de personal temporar este cunoscut dinainte.

Asemenea circumstanțe sunt posibile în cazul angajării în cadrul unui contract colectiv social privind evenimentele industriale din industria lemnului. Următoarele servicii și servicii similare sunt considerate locuri de muncă sezoniere cu angajare anuală:

• industria forestieră, când se exploatează rășină, molid și bară;
• rafting cu cherestea, când sunt vândute resturi și deșeuri. Acestea includ tipuri de lucrări temporare, cum ar fi raftingul primar și pluta, sortarea pe apă, încărcarea și descărcarea lemnului pe o navă. În acest caz, ei sunt ghidați de articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Atunci când o persoană este angajată într-un loc de muncă care nu este inclus în lista serviciilor federale de ocupare a forței de muncă, pot fi impuse sancțiuni întreprinderilor responsabile cu angajarea și concedierea persoanelor și circulația personalului în condiții de angajare la nivel federal.

Astfel de situații le includ și pe cele în care oamenii sunt trimiși în baza unui contract pentru a servi în străinătate.

Dacă vorbim de călătorii de afaceri și de contracte pe durată determinată, singura diferență este că, în primul caz, persoanele fizice prestează muncă în străinătate care ar trebui să fie în numele întreprinderii în care persoana este angajată. In cel de-al doilea caz, cand este cu adevarat nevoie de un contract pe perioada determinata, se discuta deplasari lungi, pe o perioada de 1 - 3 ani sau mai mult, eventual cu transfer ulterior la alta firma. Nu contează pentru cine se execută munca.

Principalul lucru este încheierea unui contract bazat pe articolul 338 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, acest tip de călătorie poate presupune extinderea bazei companiei atunci când aceasta intră pe piața internațională, fiind necesară trimiterea unei persoane care să îndeplinească toate condițiile.

De exemplu, se construiește o bază sau o fabrică, iar un angajat al companiei trebuie să fie prezent acolo aproape un an. Atunci responsabilitățile lui sunt diferite și sunt completate în contractul pe durată determinată cu diverse intrări și completări.

Conform altor prevederi legale, personalul nu este scutit de drepturile și responsabilitățile sale. De asemenea, aceștia au dreptul la concediu anual, concediu medical plătit și alte beneficii prevăzute pentru o anumită categorie de cetățeni.

Rezilierea acestui tip de contract are loc automat la expirarea termenilor acestuia. Acest lucru se poate face înainte de termen numai pentru munca finalizată anterior sau în caz de concediere din cauza unui articol sau după bunul plac.

Pensionarea este, de asemenea, prevăzută dacă în acel moment pensionarul se află în astfel de misiuni. Întocmește toate actele, după care se resemnează contractul cu acesta, indicând noi condiții. De regulă, acestea sunt duplicate.

Comentariul la paragrafele 338 din articol mai precizează că tipurile de activități care necesită obligații suplimentare din partea unei persoane nu trebuie neapărat reflectate în contractele temporare, deoarece obligațiile suplimentare pot fi considerate ore suplimentare.

Totuși, dacă vorbim de sezonalitate și nevoia temporară de a lipsi de la serviciu, pentru a exclude faptul de absenteism, cel mai bine este să te asiguri cu astfel de contracte pe durată determinată. Acest lucru va fi benefic pentru ambele părți, întrucât angajatul nu va fi concediat (dacă se întâmplă ceva) pentru absență de la serviciu, iar angajatorul nu va fi amendat pentru documentele care nu se potrivesc cu funcțiile ocupate de personal.

Există unele întreprinderi care oferă doar angajare sezonieră a personalului. Acolo nu se pot incheia contracte pe un an sau mai mult. De exemplu, situația cu taberele pentru copii, când acestea funcționează doar în vacanța de vară.

Același lucru se poate spune despre centrele de recreere, hotelurile din stațiuni etc., unde recrutarea personalului este asigurată exclusiv în condiții temporare. Angajând o persoană pentru maximum șase luni, va exista deja o încălcare gravă, întrucât nu mai este posibilă concedierea acestuia, iar angajatorul este obligat să asigure un salariu pentru cădere, când nu mai există responsabilități.

În astfel de cazuri, se utilizează numai contracte pe durată determinată:

• există condiții care îndeplinesc toate cerințele muncii temporare;
• întreprinderea funcționează într-adevăr doar vara sau într-un anumit sezon;
• conducerea evaluează munca personalului ca fiind necesar temporar;
• conducerea nu are nevoie de personal pe tot parcursul anului.

Situațiile nu trebuie confundate cu stațiunile de schi sau cu plajele, unde sezonalitatea poate varia în funcție de climă și tipul de management al întreprinderii.

Dacă competițiile, antrenamentele sportivilor și lucrătorii au loc în mod constant pe mare, aceștia pot fi acolo în baza unor contracte regulate. Dacă vorbim de piscine, a căror licență este valabilă doar 3-4 luni, înseamnă că o întreprindere privată sau urbană nu poate angaja oameni pe o perioadă de șase luni. Aceste tipuri de companii includ și alte companii ale căror zone sunt afectate de sezonalitatea muncii.

Acordul își încetează valabilitatea la sfârșitul perioadei pentru care a fost încheiat. În același timp, este inacceptabil ca responsabilitățile să fie transferate în atribuțiile altor persoane, întrucât companiile, ținând cont de astfel de condiții, nu pot efectua o astfel de rotație de documente și personal. Singura persoană care rămâne angajată permanent este directorul și contabilul, care pot acționa adesea ca o singură persoană.

De asemenea, este imposibil să concediezi o persoană înainte de încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza deciziei de a angaja pe altcineva, un angajat mai competent. Acesta este un post temporar, pe durată determinată, și este urgent în mod specific pentru companie, care este obligată fie să ia în considerare opțiunile de angajare în avans, fie să fie de acord cu ceea ce oferă centrul de angajare. În situații similare, trebuie să vă referiți la Hotărârea Plenului Consiliului Suprem nr. 2 din 2004.

Exista situatii cand se incheie contracte cu o durata de doua sau mai multe luni, insa lucrarea poate fi finalizata in cateva zile sau saptamani. Acest lucru este fezabil doar dacă i se explică în prealabil persoanei că activitatea sa constă, de exemplu, în instalarea unui sistem de securitate într-o altă filială, iar aceasta este gata să-l preia pentru 2-3 săptămâni, dar prin lege trebuie să existe un contract. să fie întocmit pentru 2 luni.

În astfel de cazuri, la inițiativa ambelor părți, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în temeiul art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie tipul de muncă și perioada necesară pentru a transpune planul de lucru planificat în realitate.

Acesta este un tip separat de cetățean care poate obține un loc de muncă ca ucenic sau student. Dacă în primul caz, studenții pot lucra până la optsprezece ani în tabere sau alte întreprinderi de acest tip, atunci studenții pot fi angajați constant.

De exemplu, o persoană este student prin corespondență, dar a decis să obțină un loc de muncă cu drept de a participa la sesiuni și de a merge în vacanță. Astfel, dacă se alătură unei companii ca angajat principal, i se asigură tipul obișnuit de contracte. În cazul în care lucrează în numele universității în legătură cu pregătire avansată, stagiu sau pentru creștere profesională, se angajează cu contract pe durată determinată.

Acest lucru este menționat și în Codul Muncii la art. 59, în cazul în care munca unui astfel de personal este considerată un stagiu. Dacă o persoană este efectiv trimisă pentru un stagiu într-o altă sucursală a companiei, alt oraș sau țară, se modifică doar durata șederii la companie și data de expirare a contractului. Dacă este necesară o prelungire, contractul este renegociat sau, dacă condițiile permit, se prelungește.

Această practică este adesea întâlnită în instituțiile de învățământ, când profesorii și lectorii sunt nevoiți să ia salarii de la alte întreprinderi. Acest lucru poate fi explicat ca angajare temporară sau măsuri urgente de angajare. Pentru a spune clar, aproape fiecare profesor lucrează astfel, dar există și excepții.

De exemplu, o universitate are nevoie urgentă de un decan al unei facultăți sau de un cercetător într-o clasă de chimie. Apoi, din personalul care are studiile adecvate, este selectată o persoană potrivită, iar până la găsirea unui nou angajat, universitatea va coopera în baza unui contract pe durată determinată cu o persoană interimară pentru unitatea de personal dispărută.

Dar există câteva caracteristici:

1. Nu confundați obligațiile temporare și o funcție de înlocuire.
2. Înlocuirea personalului nu este un transfer de afaceri, ci o permisiune temporară de a le gestiona.
3. De îndată ce o persoană nouă este găsită, toate problemele sunt transferate acesteia în numele angajatului anterior, și nu celui care a îndeplinit funcția de adjunct.

Potrivit art. 59, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un nou membru al echipei poate obține mai întâi un loc de muncă în baza unui contract pe durată determinată (datorită nevoii urgente de personal cu dreptul de a nu face un stagiu sau o perioadă de probă), apoi trece la un loc de muncă cu normă întreagă pe perioada contractului.

Angajarea cu normă întreagă cu contract pe durată determinată este o zi de lucru cu normă parțială cu salariu de 100%. Un contract pe durată determinată limitează drepturile angajaților care au responsabilitățile altor persoane competente și nu poate conține condiții care ar indica plata incompletă.

De fapt, acest lucru nu este posibil, motiv pentru care angajarea cu normă întreagă se aplică ambelor tipuri de contracte. Totodata, un contract pe durata determinata iti permite doar sa vii temporar la munca pentru a pleca oricand daca nu iti place ceva, pentru ca firma este cea care are nevoie de personal, iar angajatul (parca ceda și efectuând ajustări) este de acord cu postul în propriile condiții.

În practică, totul este diferit, deoarece oamenii se tem de circumstanțe temporare, de muncă temporară și de salariu. Cu toate acestea, acest lucru poate fi doar „înfricoșător” pentru studenții la medicină care sunt forțați să urmeze cursuri de rezidențiat. Nu este același lucru cu un master la alte instituții, când poți lua un concediu academic sau poți renunța cu totul la studii. Un medic trebuie să intre în practică pentru a consolida cunoștințele, deoarece teoria și experiența practică sunt asociate cu decenii de studiu, iar un manager își poate aplica cunoștințele într-un an sau doi. Desigur, concediul medical, concediul și sarcina nu sunt excluse, dar acest lucru se reflectă în studiu ca activitate de muncă.

Aceste tipuri de profesii includ sectorul industrial și sectorul educațional, precum și medicina, în care trebuie să vă îmbunătățiți constant abilitățile. Aici practica și experiența se reflectă în muncă și cunoștințe și, adesea, studiile sau călătoriile sunt necesare ca parte a responsabilităților relațiilor industriale pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor. În caz contrar, educația suplimentară poate fi un plus, dar nu și pentru domeniile de activitate „bugetate”. Un astfel de personal va lucra întotdeauna cu contracte pe durată determinată, mai ales dacă activitatea implică deplasări de afaceri de câțiva ani.

Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).

Angajat temporar absent

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care se poate încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat temporar absent. În acest caz, locul de muncă rămâne la angajatul „principal”. Dar, în timp ce nu își face treaba, puteți lua temporar o altă persoană în locul lui (Partea 1 a articolului Codului Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 3 noiembrie 2010 nr. 3266-6-1).

Codul Muncii nu precizează motivele pentru care angajatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, pot exista absolut orice motive. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea unui copil, ci și concediu anual plătit sau fără plată), transfer temporar pe baza unui certificat medical la un alt loc de muncă, îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de stat sau publice, supus unui examen medical sau pregătire avansată în afara muncii.

Să remarcăm încă un punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată în temeiul căruia un angajat „temporar” va înlocui alternativ mai mulți angajați „de bază” absenți (de exemplu, în timpul vacanței). Acest lucru se datorează faptului că un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, adică vorbim despre un anumit angajat și îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze „plasă de siguranță” în timpul sărbătorilor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmești un nou contract (adică să reziliezi contractul de muncă pe durată determinată atunci când angajatul „principal” pleacă și intră într-unul nou în absența unui alt angajat).

După cum sa menționat mai sus, pe baza unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un contract de muncă pe durată determinată este necesar să se indice direct faptul că contractul este încheiat pentru o perioadă temporară și să se furnizeze motivul corespunzător din listă. stabilit prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea pe durata atribuțiilor unui angajat absent), se recomandă includerea următoarei formulări în contract:

Și în secțiunea (clauza) a contractului de muncă dedicată duratei sale de valabilitate, indicați: „până când contabilul Olga Borisovna Nikonova merge la muncă”. O înregistrare similară se face în coloana „de” a ordinului de angajare.

Muncă temporară

Următoarea situație cu care articolul din Codul Muncii al Federației Ruse leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea de muncă temporară (pentru o perioadă de până la două luni).

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

O listă specifică a muncii temporare nu este stabilită în legislație. Cele de mai sus înseamnă că este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe această bază pentru a presta practic orice muncă, dacă aceasta este efectuată în cel mult două luni. Această muncă poate fi fie pentru o anumită funcție sau specialitate (de exemplu, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un șofer pentru transportul de mărfuri cu mașina; specialitatea „șofer” va fi indicată în contract) sau nu este legat de acest lucru (de exemplu, contractul va indica doar tipul de lucru „curățarea teritoriului”).

Este important de menționat că, ca regulă generală, pentru persoanele cu care a fost încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu este stabilită o perioadă de probă (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri industriale (Partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). Tot în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 11 octombrie 1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federația Rusă din 04/06/99 Nr. 382 și din 07/04/02 Nr. 498, Rezoluția Consiliului de Miniștri al RSFSR din 04.07.91 Nr. 381).

După cum vedem, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă trebuie să fie inclus într-un acord industrial sau într-un regulament. Mai mult, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.

Cu toate acestea, nu se atribuie o perioadă de probă pentru cei angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

De precizat in contractul de munca ca se incheie pe un sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată de încheiere a contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:

Aceeași formulare trebuie transferată în ordinul de angajare (Formular nr. T-1). Mai mult, în coloana „de” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică de încheiere a sezonului, ci și prin apariția unui eveniment (de exemplu, scrieți „sfârșitul sezon").

Munca în afara cursului normal al activității angajatorului

Următorul temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea muncii dincolo de activitățile normale ale organizației.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Direct în articolul Codului Muncii al Federației Ruse, este dată doar o listă aproximativă a unor astfel de lucrări. Aceasta include reconstrucția, instalarea, punerea în funcțiune și alte lucrări similare. Atunci când se utilizează o astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este important ca tipul de muncă să depășească cu adevărat activitățile normale ale organizației. Cu alte cuvinte, trebuie să fie un fel de muncă neregulată care este neobișnuită pentru companie. De aceea, lucrările de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune sunt date ca exemple de astfel de lucrări, adică acele lucrări care se execută din când în când și nu în mod constant.

Pe această bază, un contract de muncă pe durată determinată poate fi întocmit pentru o perioadă care nu depășește cinci ani (clauza 2, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse). Limita de un an stabilită în paragraful 6 din partea 1 a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică contractelor de muncă încheiate în legătură cu o extindere temporară a producției sau a volumului de servicii.

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Contractul de muncă reflectă caracterul temporar al muncii, data încheierii acesteia sau evenimentul cu care este asociat încheierea muncii, precum și conținutul muncii sau funcția de muncă a salariatului. În consecință, se poate utiliza următoarea formulă:

„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este unul pe durată determinată și a fost încheiat pentru a efectua, în mod evident, lucrări temporare la reconstrucția sediului atelierului nr. 3, dincolo de sfera activităților normale ale angajatorului.”

În ordinul de angajare (formular nr. T-1), se indică natura lucrării: „să efectueze lucrări de reconstrucție a incintei atelierului nr. 3”. În coloana „de” a acestui ordin este indicată data încetării raportului de muncă sau este afișat evenimentul cu care este asociată finalizarea lucrării (de exemplu, „înainte de finalizarea reconstrucției sediului atelierului). Numarul 3").

Extinderea temporară deliberată a producției

Extinderea temporară a producției sau volumul serviciilor furnizate este numită de legiuitor ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în același alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse ca și prestarea muncii care depășește activităţile normale ale companiei. Totuși, în cazul unei extinderi temporare a producției (sau a volumului de servicii prestate), au fost stabilite restricții suplimentare, ceea ce ne permite să vorbim despre independența acestei baze.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Atunci când se utilizează această bază, este important ca angajatorul să cunoască în prealabil caracterul temporar al extinderii producției (a se vedea hotărârile Curții Supreme a Republicii Karelia din 19.08.14 nr. 33-3257/2014). și Tribunalul orașului Moscova din 20.01.14 nr. 33-1433). De exemplu, o extindere temporară deliberată a producției poate fi asociată cu încheierea unui contract de furnizare sau executare a lucrărilor. Datorită indicației directe a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă temporară pe această bază poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult un an.

Condiții similare se aplică și în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pe baza unei extinderi temporare a sferei de servicii prestate: angajatorul trebuie să cunoască în prealabil o astfel de extindere a sferei serviciilor și durata unei astfel de servicii. contractul nu poate depăși un an.

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Intrucat extinderea productiei sau a volumului de servicii prestate trebuie sa fie evident temporara, recomandam sa indicati acest lucru direct in contractul de munca. De exemplu, puteți folosi următoarea formulare:

„În conformitate cu partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este pe durată determinată și a fost încheiat în legătură cu extinderea temporară a domeniului de aplicare a serviciilor oferite de angajator pentru schimbarea covoarelor în clădirea administrativă a orașului Kolomna (contract de stat din 20 august). , 2016) pentru o perioadă până la 15 martie 2017.”

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

În practică, această bază este adesea folosită de angajatori care au nevoie să atragă diverși specialiști pentru a îndeplini diverse contracte (inclusiv cele de stat și municipale). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că practica judiciară decurge din faptul că, pe această bază, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durata contractului de stat numai dacă obiectul contractului depășește activitățile normale ale angajator (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 20.01.14 în cazul nr. 33-1433). Dacă contractul de stat are legătură cu activitatea principală a angajatorului, instanțele de judecată sunt de partea angajaților și nu găsesc temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Rostov din 08.08.13). în dosarul nr. 33-9919/2013).

Trebuie amintit că baza în cauză poate fi folosită pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată numai dacă termenul de finalizare a lucrării nu poate fi stabilit în prealabil. Acest lucru trebuie luat în considerare și atunci când se decide angajarea angajaților (inclusiv pentru prestarea de muncă în baza contractelor guvernamentale încheiate de companie).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

După cum sa menționat mai sus, utilizarea acestei baze este posibilă numai dacă data de finalizare a lucrării nu poate fi determinată de o anumită dată. În consecință, în contractul de muncă și în ordinul de angajare (Formular nr. T-1), ca dată de finalizare a lucrării va fi întotdeauna indicat un eveniment.

Contractul de muncă trebuie să noteze caracterul său urgent și să reflecte tipul specific de muncă atribuită pentru care este angajat salariatul. De exemplu, ar putea fi formulat astfel:

„În conformitate cu partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este pe durată determinată și a fost încheiat datorită faptului că data de finalizare a lucrărilor de reparații în incinta atelierului nr. 3 nu poate fi determinată de o anumită dată. Salariatul este angajat pe postul de pictor categoria 3.”

În ordinul de angajare, în coloana „Condiții de angajare, natura muncii”, puteți introduce, de exemplu, următoarea frază: „a efectua lucrări de vopsire pe suprafețele exterioare și interioare (tavan, pereți, podea) atelierului Nr. . 3.” Și în coloana „prin” a acestui ordin, ar trebui să indicați: „până la semnarea actului de acceptare a lucrărilor de pictură”.

Cum să completezi o carte de muncă

În concluzie, observăm că caracterul urgent al raportului de muncă (din oricare dintre motivele enumerate mai sus) nu afectează în niciun fel procedura de completare a carnetului de muncă al salariatului. Astfel, nu trebuie să indice faptul că contractul este încheiat pentru o anumită perioadă. La urma urmei, acest lucru nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele pe durată nedeterminată? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. În conformitate cu partea 1 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

Pentru perioada nedefinita;

pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când încheie

In unele cazuri, natura muncii de prestat sau conditiile de realizare a acesteia nu permit oficializarea unui raport de munca cu un angajat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea duratei raportului de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masa.

* Lista locurilor de muncă, profesiilor și posturilor lucrătorilor creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

În cazul în care motivele specificate lipsesc la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să încheiem de mai multe ori contracte de muncă pe durată determinată fără întrerupere temporară, dacă vorbim de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Ținând cont de circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi recunoscute ca fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem direct la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, trebuie să indicați din ce motive este încheiat cu angajatul pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acesta este:

loc de munca;

functia muncii;

data începerii lucrărilor;

salariu;

mod de operare;

compensare;

natura muncii;

condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Termenul contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele încheierii contractului. Să ne uităm la ele.

S-a stabilit data de expirare a contractului. Dacă se stabilește o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă, aceasta trebuie consemnată în document. Vă reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care organizația angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă se cunoaște data de încheiere a sezonului) și pentru posturile elective.

Să vedem cum poate fi formulată o intrare despre un termen limită folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a obținut un loc de muncă la Veselye Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu el un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de funcționare a parcului. Cum se reflectă condiția termenului într-un document?

Soluţie

Clauza contractului care precizează termenul de valabilitate a acestuia va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul a fost încheiat pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Data de expirare a contractului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii unui contract de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul specifică o condiție privind perioada de valabilitate a acestuia, și nu o anumită dată. Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

• în legătură cu plecarea angajatului în concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului;

boala angajatului;

• efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, încetarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, întoarcerea angajatului la locul de muncă după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a îndeplini o anumită muncă, iar data exactă a încheierii acestuia este necunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata meserii de patiser V.A. Kalacheva este supusă tratamentului într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizat termenul contractului dacă nu se știe când exact V.A. Se va întoarce Kalacheva la locul de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Perioada de valabilitate a contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. Dacă salariatul principal primește V.A. În caz de dizabilitate a lui Kalachev cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuitor pe o perioadă nedeterminată.”

Probațiune

Este posibil să se stabilească o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să vă reamintim că, conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

sub 18 ani;

• cei care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

cei aleși într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

• invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Să trecem direct la designul documentului. După cum am menționat mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să ne uităm la pregătirea acestui document folosind un exemplu.

Exemplul 3

Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale pentru tineri „Sportlantida”, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui să fie finalizate pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kins trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Soluţie

Contractul pe termen determinat este prezentat mai jos.

Înscrierea în cartea de muncă în timpul angajării

Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă el îndeplinește, se transferă la un alt loc de muncă permanent, concediere și, de asemenea, indică motivele de încetare a contractului de muncă și introduce informații despre recompensele pentru succesul în muncă.

În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înregistrare despre aceasta în cartea de muncă sau să creați unul nou dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze angajarea în carnetul de muncă al conscrisului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această muncă este principalul loc de muncă pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se menționeze în carnetul de muncă că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că angajatul, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 04/06/2010 nr. 937-6-1.

Vacanța unui angajat în recrutare

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată i se acordă, în general, concediu anual plătit, menținându-și locul de muncă și veniturile (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un salariat a lucrat mai puțin de un an, durata concediului se calculează proporțional cu timpul lucrat.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata concediului de odihnă se face pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii. al Federației Ruse și regulamentele interne de muncă ale angajatorului.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Prelungirea contractului obligatorie

Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungită în mod necesar doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.

Angajata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care confirmă starea de sarcină.

Prelungirea prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii spune următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța. După aceasta, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Este necesară documentarea faptului schimbării statutului unui contract pe durată determinată cu unul pe durată nedeterminată?

De fapt, schimbarea statutului contractului are loc automat. După aceasta, salariatul pe durată determinată este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este recomandabil să pregătiți o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Acesta poate fi redactat astfel: „Clauza de stat Nr.... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată”.

Contract pe durata determinata cu un pensionar

Angajatorii încheie adesea contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de angajați. Cu toate acestea, nu este. În Hotărârea Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007 se precizează că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

In consecinta, contractele de munca pot fi incheiate cu salariatii pensionari pe perioada nedeterminata. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie un contract pe durată determinată cu acesta. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă cu salariatul recrutat încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul i se anunță în scris încetarea contractului de muncă la expirarea termenului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada înlocuirii unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se intocmeste sub orice forma. Trebuie să indice data de încetare a contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este anunțat de încetarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. În acest scop, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia.”

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat și din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajaților (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă (Partea 4, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii. al Federației Ruse, o înregistrare despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă

Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată este reziliat într-o vacanță sau un weekend? Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

În cazul concedierii unui angajat angajat, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003 și pe ultima pagină a cardul personal, a cărui formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Rezoluția Goskomstat a Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Dacă invaliditatea temporară coincide cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă un salariat se află în concediu medical la data expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu va fi reînnoit. Salariatul este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat să facă acest lucru prin articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că, la apariția unei invalidități temporare, angajatorul plătește angajatului beneficii de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de munca, dar si in cazurile in care imbolnavirea sau accidentarea s-a produs in termen de 30 de zile calendaristice de la data incetarii valabilitatii acestuia.

Impozitare și plăți la concediere

Legislația muncii impune angajatorului, în ultima zi de lucru a angajatului, să îi plătească salariul pentru timpul lucrat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizației de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizației de concediere.

La concediere, un angajat primește un salariu pentru timpul lucrat și, în unele cazuri, o indemnizație de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

Impozitul pe venitul personal (clauza 1 a articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• contribuții de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii”).

Sumele de salarii și compensații sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru costurile forței de muncă (Partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru acumularea, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie , 2000 nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care contribuțiile de asigurare nu sunt percepute la Fondul de asigurări sociale din Rusia, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765) .

Indemnizația de încetare în limitele normelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, contribuțiilor de asigurări (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ) și este nu fac obiectul contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 9 din articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul neutilizat sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- plățile se acumulează către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Plățile impozitelor personale”- impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- plățile au fost emise (virate) către angajat.

Pentru mai multe informații despre tot ce ține de munca sezonieră, citiți articolele „Lucrător pentru sezon // Salariu, 2010, nr. 7”. Acolo sunt furnizate și mostre de documente de completare. - Notă. ed.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și alte asociații obștești;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Comentariu la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse