Legea stabilește o procedură strictă pentru impunerea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la angajat. Dacă după 2 zile lucrătoare nu este oferită o explicație de către angajat, atunci angajatorul trebuie să întocmească un raport corespunzător. În același timp, refuzul angajatului de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

Încălcarea procedurii specificate pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare atrage recunoașterea acesteia ca nelegală de către organul de examinare a conflictelor de muncă.

Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult 1 lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia reprezentantului. corp de salariati.

În acest caz, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data comisia acestuia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea), se întocmește un act corespunzător.

Legea prevede că o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Înlăturarea sancțiunilor disciplinare

Sancțiunea disciplinară se ridică dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, iar acesta se consideră că nu are sancțiune disciplinară.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

3. Protecția drepturilor de muncă ale cetățenilor.

Conceptul de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor trebuie să fie distins în sensul său larg și îngust.

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor în sensul restrâns al cuvântului- aceasta este asigurarea respectării drepturilor muncii, protejarea acestora de încălcări, inclusiv prevenirea, restabilirea drepturilor încălcate ilegal și stabilirea prin legislația muncii și acțiunile organelor relevante a răspunderii efective reale a angajatorilor și a reprezentanților acestora (administrație) pentru încălcarea muncii; legislația, nerespectarea acesteia, adică pentru încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor. În acest sens restrâns, o astfel de protecție este reglementată de Sec. XIII TC.

Într-un sens larg, ar trebui înțeleasă protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor implementarea funcției protectoare a dreptului muncii, care, la rândul său, reflectă funcția protectoare a statului.

Articolul 352. Modalităţi de protecţie a drepturilor şi libertăţilor muncii

Orice persoană are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile de muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

Principalele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii sunt:

autoapărarea drepturilor muncii de către salariați;

protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate;

controlul (supravegherea) de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

Acțiune disciplinarăeste prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea reglementărilor de muncă ale organizației. Când se aplicăacțiune disciplinară Trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Cum se aplică corectacțiune disciplinară e prinCodul Muncii al Federației Ruse , veți învăța din articolul nostru.

În ce cazuri pot fi aplicate sancțiuni disciplinare?

În timp ce oferă stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan reguli care reglementează problemele de pedepsire a angajaților iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică, dacă un angajat nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acțiune disciplinară nu poate fi evitat.

În special, infracțiunile includ:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
• refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de lege, contractul de muncă, fișa postului sau regulamentele interne ale organizației cu care angajatul a fost familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui control medical obligatoriu, refuzul de a purta îmbrăcăminte specială).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili acest lucru acțiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei infracțiuni care încalcă disciplina muncii. De exemplu, Legea nr. 2202-1 din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acțiune disciplinarăîn cazul săvârşirii unor infracţiuni care pot discredita onoarea şi demnitatea unui procuror.

Sancțiuni disciplinareși eu sunt împărțite în generale și speciale.

La general sancțiuni disciplinare includ următoarele:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Special acțiune disciplinară sunt prevăzute de reglementări sau legi privind anumite tipuri de servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: utilizarea sancțiuni disciplinare care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „extra” sancțiuni disciplinare conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Se poate aplica o singură abatere disciplinară acțiune disciplinară. De exemplu, dacă un angajat a apărut la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu subsecțiunea. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a fi adus la acesta, este necesar să existe elementele unei infracțiuni sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care are o relație de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Partea subiectivă este vinovăția angajatului în comiterea unei infracțiuni.

Obiect - programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul tragerii răspunderii disciplinare este impunerea acțiune disciplinară. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acțiune disciplinară, pentru că este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă dintr-o analiză a legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

• zilele în care salariatul a fost în concediu medical;
• concediu de odihna;
• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu poate fi impus:

• 6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
• după 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii, care a fost relevată în urma unui audit financiar, de audit sau de audit.

Aceste termene nu vor include perioada de timp în care a continuat procesul penal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Ordin de impunere acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă un angajat este supus acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acțiune disciplinară Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens. Acțiune disciplinară va fi impusă în orice caz. Această perioadă de timp nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe remarcabile sancțiuni disciplinare un salariat poate fi concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără motive serioase, în timp ce are acțiune disciplinară).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Ordin de impunere acțiune disciplinară tipărite pe antetul organizației și înregistrate într-un jurnal special.

03.09.2017 Ekaterinburg

În legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare de către depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă nr. 5 din 01.09.2005 și fișa postului de depozitar din 08.06.2004, ceea ce a avut ca rezultat lipsa controlului asupra pregătirea produselor expediate, ceea ce a dus la o întârziere în livrarea mărfurilor către client,

COMENZI:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memoriu al șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. V. Skvortsov din 01.03.2017.
2. Act asupra salariatului care săvârșește abatere disciplinară nr.45 din 03.05.2017.
3. Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al SRL „Coarne și copite” ________________ Strelkov I. P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Orice răspundere disciplinară este de natură continuă, dar în cadrul relațiilor de muncă dintre anumite persoane. De aceea legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat în termen de 1 an de la data primirii precedentului acțiune disciplinară nu a primit alta, va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabileste ca acțiune disciplinară este scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

• la cererea angajatorului;
• la cererea salariatului;
• la cererea managerului;
• la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Eliberarea de acțiune disciplinară mai devreme decât termenul stabilit se formalizează, de regulă, printr-o ordin corespunzătoare.

Cu toate că acțiune disciplinară - Acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Vă rugăm să rețineți că, dacă există mai multe restante sancțiuni disciplinare s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 din Codul muncii.

Articolele 193--194 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc o procedură strictă pentru impunerea și ridicarea sancțiunilor disciplinare. Astfel, inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la angajat. Solicitarea unei explicații scrise de la salariat cu privire la pretențiile formulate împotriva acestuia referitoare la încălcarea obligațiilor de muncă, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, are o importanță juridică deosebită. Prezentarea de către salariat a circumstanțelor care au determinat încălcarea disciplinei muncii permite angajatorului să le evalueze în mod obiectiv.

În cazul în care salariatul nu oferă o explicație înainte de expirarea a două zile lucrătoare, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător. În același timp, refuzul angajatului de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Încălcarea procedurii specificate pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare atrage recunoașterea acesteia ca organ nelegal de examinare a conflictelor de muncă.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia reprezentantului. corp de salariati. Ziua în care a fost constatată abaterea disciplinară se consideră ziua în care funcționarul căruia îi este subordonat salariatul a luat cunoștință de abatere, indiferent dacă această persoană are sau nu dreptul de a aplica sancțiuni. Aducerea de informații despre o abatere disciplinară persoanei care își exercită dreptul de a angaja și de a concedia angajați este responsabilitatea supervizorului imediat al angajatului. Neîndeplinirea acestei obligații în termen de o lună privează angajatorul de dreptul de a lua măsuri disciplinare împotriva salariatului.

Vacanța care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să cuprindă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concediile fără plată (clauza 34 Hotărârea Plenului). al Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Absența de la serviciu din alte motive nu întrerupe perioada specificată.

În practică, timpul de absenteism, când angajatul poate să nu fi știut despre aplicarea unei penalități, de obicei nu este inclus în această perioadă lunară, iar acesta începe să fie calculat din momentul în care salariatul se întoarce la muncă. Această regulă se aplică și în cazul așa-numitelor infracțiuni continue, atunci când o acțiune ilegală (inacțiune) continuă în ciuda aplicării unei pedepse.

După șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare nu se poate aplica o sancțiune disciplinară. Acest termen se calculează de la data descoperirii, și anume din ziua săvârșirii abaterii disciplinare. Motivele expirării acesteia nu pot servi drept bază pentru restabilirea dreptului de a aplica o sancțiune disciplinară. În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o excepție de la această regulă, care permite aplicarea unei sancțiuni disciplinare în cel mult doi ani de la data descoperirii unei abateri disciplinare pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activitățile financiare și economice ale unei organizații sau ale unui audit. În acest caz, există și un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare, calculat de la data constatării abaterii disciplinare. În acest caz, ziua depistarii trebuie considerată ziua în care angajatorul se familiarizează cu raportul de audit, documentele de verificare a activităților financiare și economice, auditul, care indică săvârșirea unei abateri disciplinare.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia. răspundere disciplinară pedeapsă mustrare

O sancțiune disciplinară (cu excepția concedierii de la muncă) poate fi contestată la CTS, inspectoratul de stat de muncă, iar salariatul are dreptul de a contesta simultan la CTS și inspectoratul de muncă.

O sancțiune disciplinară sub formă de concediere poate fi atacată numai în instanță.

Acțiunea disciplinară este valabilă un an. După această perioadă, salariatul este considerat nepedepsit, cu excepția cazului în care i s-a aplicat o nouă sancțiune disciplinară în acest timp. După expirarea unei perioade de un an de la data aplicării ultimei sancțiuni disciplinare, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare. În acest caz, emiterea unui ordin (instrucțiune) nu este necesară, întrucât sancțiunea disciplinară este ridicată automat de la angajat.

O sancțiune disciplinară poate fi ridicată înainte de sfârșitul anului de către angajatorul care a aplicat-o din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat, la solicitarea salariatului însuși sau a unui organism reprezentativ al salariaților, dacă persoana supusă acțiunea disciplinară nu a comis o nouă abatere și s-a dovedit a fi un angajat conștiincios. Satisfacerea unei astfel de cereri este un drept, nu o obligatie, a angajatorului. În acest caz, angajatorul sau o persoană împuternicită de acesta emite ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare împotriva salariatului.

Articolul 81 din Codul Muncii prevede concedierea pentru aplicarea repetată a unei sancțiuni disciplinare.

Conform regulilor muncii de birou, penalitățile sunt înscrise pe cardul T-2 și pot afecta negativ o carieră. Cu toate acestea, dacă angajatul s-a îmbunătățit, pedeapsa poate fi ridicată din timp. Procedura de ridicare a unei sancțiuni disciplinare nu este reglementată de acte juridice, dar s-a dezvoltat o anumită practică în aplicarea acestei proceduri.

Ce este acțiunea disciplinară

Procedura de respectare a disciplinei de către toți angajații cu normă întreagă ai întreprinderii și sancțiunile pentru încălcarea acesteia sunt reglementate de Secțiunea a VIII-a din Codul muncii. Articolul 192 din cod prevede că un făcător de probleme poate fi pedepsit doar în trei moduri:

• mustrare;
• faceți o remarcă;
• concediază din motive negative.

Aceste pedepse sunt sancțiuni disciplinare. În acest caz, nu sunt prevăzute alte tipuri de penalități. Există, desigur, o responsabilitate specială, dar nu se aplică tuturor angajaților, ci unor categorii de angajați. De exemplu, un militar care a fost supus unei pedepse disciplinare nu va fi niciodată recompensat conform reglementărilor, va avea doar un singur tip de recompensă - eliminarea pedepsei.

Angajații organizațiilor comerciale reglementate de Codul Muncii pot suferi, de asemenea, sancțiuni. Nu numai că un angajat poate fi concediat pentru recidivă și pedeapsă repetată în temeiul paragrafului 5 al articolului 81, dar directorul are și dreptul de a priva de un bonus un angajat care are o penalitate restante.

În unele companii, conducerea, atunci când elaborează prevederi de bonus, formulează una dintre condiții: bonusul se acordă numai în absența unei penalități restante. Dar o astfel de formulare poate fi inclusă și direct în contractul de muncă. Între timp, pedeapsa este valabilă un an, ceea ce înseamnă un singur lucru: abatetorul de disciplină riscă să rămână fără spor un an întreg.

Aducere aminte

Deși carnetele de muncă nu reflectă penalități, ele se încadrează în formularul T-2 și, prin urmare, ofițerul de personal păstrează controlul asupra atitudinii față de disciplină a fiecărui angajat cu normă întreagă.

Înlăturarea acțiunii disciplinare

Directorul poate înlătura pedeapsa, sau va fi obligat să o facă printr-un ordin al unui inspector de muncă sau al unei comisii de conflicte de muncă.

Astfel, conform normei articolului 193 din Codul Muncii, un salariat pedepsit nu poate fi de acord cu pedeapsa aplicată acestuia și poate face contestație împotriva acțiunilor conducerii la Inspectoratul Fiscal de Stat sau la comisia de litigii, dacă activează în organizație. .

Pentru informația dumneavoastră

La o plângere pot fi luate următoarele decizii:

• satisface plângerea dacă se constată încălcări ale Codului Muncii (se emite ordin de anulare a ordinului disciplinar);
• refuza satisfactia daca conducerea a actionat in limitele legale.

În consecință, dacă plângerea este satisfăcută, trebuie emis un ordin: să anuleze ordinul disciplinar împotriva angajatului pentru o anumită încălcare.

Procedura de ridicare a sancțiunii disciplinare de la un salariat

Articolul 194 din Codul muncii explică că după ce a trecut un an de la data emiterii ordinului disciplinar, pedeapsa se ridică automat. in orice caz În unele cazuri, este posibilă eliminarea devreme a executării silite.

Codul Muncii nu ia în considerare cazurile în care sancțiunile sunt ridicate înainte de termen, însă în articolul 191 există o bază pentru recompensă: pentru munca conștiincioasă în companie. Această bază poate fi aplicată prin analogie procedurii luate în considerare.

Asa de decizia conducerii poate fi influențată de fapte care arată integritatea salariatului pedepsit, De exemplu:

• fără plângeri cu privire la muncă pentru o anumită perioadă;
• formularea de propuneri de îmbunătățire;
• depășirea planului;
• prevenirea accidentelor;
• participarea activă la lucrări publice etc.

După identificarea în acțiunile salariatului motive de rambursare a pedepsei aplicate, puteți aplica procedura descrisă la articolul 194 din Codul muncii:

• managerul, după ce a tras concluzii din observațiile personale, poate iniția el însuși eliminarea pedepsei (se emite pur și simplu un ordin);
• angajatul poate întreba directorul despre acest lucru (la o întâlnire personală, prezentându-și motivele);
• şeful nemijlocit al persoanei pedepsite poate solicita directorului (fie preşedintele comitetului sindical, fie un reprezentant al colectivului).

Cum să eliminați o sancțiune disciplinară. Decor

În procedura de rambursare prin executare silită apar de obicei doar două documente:

• petiţie;
• Ordin.

Dacă inițiatorul procedurii este un director, atunci înregistrarea va consta într-o singură etapă: trebuie doar să emiteți o comandă. Dar dacă echipa decide să intervină în soarta unui coleg, directorul trebuie mai întâi să transmită o cerere de clemență față de persoana pedepsită prin trimiterea unei petiții adresate acestuia.

Cerere de ridicare a sancțiunii disciplinare

Niciun act juridic sau instrucțiuni nu reglementează procedura de înregistrare
petiții, deci este scris în formă liberă. Desigur, documentul trebuie să fie de înțeles și, prin urmare, trebuie să fie clar structurat. Structura este formată din elemente:

• un capac;
• preambul;
• partea de pledoarie.

În antet trebuie să indicați, ca de obicei:

• Numele complet și funcția directorului;
• Numele complet și funcția solicitantului.

Textul petiției poate fi redactat după cum urmează:

Către sudorul MPC Razin A.A. pentru că a întârziat la serviciu a fost mustrat și împotriva lui i s-a întocmit ordinul nr.13-d din 10 septembrie 2016. În prezent, Razin se comportă într-o manieră disciplinată și responsabilă. . Datorită vigilenței sale, a fost prevenit un accident la instalația de încălzire: a văzut și a eliminat consecințele testării necorespunzătoare a presiunii a sistemului. Drept urmare, compania nu a suferit pierderi. Pe baza celor de mai sus, solicit ca pedeapsa împotriva lui A.A Razin să fie ridicată înainte de termen.

Petiția este datată și semnată de solicitant. Poate fi semnat și depus de către:

• maistru, sef de sectie, atelier, departament, maistru;
• preşedintele comitetului sindical;
• reprezentant al echipei.

Dacă directorul ia o decizie pozitivă cu privire la cerere, se emite un ordin.

Ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare

Nu există un formular de comandă obligatoriu, de aceea trebuie intocmit conform acceptului firmei reguli de afaceri. Comanda trebuie sa contina:

• Numele companiei;
• data și numărul de înregistrare;
• informatii despre angajat (nume, functie, departament);
• baza (petiția sau decizia directorului);
• viza de director;
• linia de introducere.

Textul comenzii poate fi compilat conform exemplului:

Datorită faptului că sudorul MPC Razin A.A. 20.09.2016 a fost prevenit un accident al instalatiei de incalzire si in conformitate cu art. 194 din Codul Muncii, dispun: Scoaterea timpurie din Razin A.A. sancțiune disciplinară impusă prin ordinul nr.13-d din 10 septembrie 2016. Motiv: petiție din partea șefului MPC, A.V.

Toate persoanele enumerate în comandă trebuie să se familiarizeze cu comanda. Procedura de ridicare a sancțiunii disciplinare se va finaliza în momentul în care ordinul semnat și vizat cu petiție depusă la acesta va fi plasat într-un dosar conform nomenclatorului. După aceasta, ofițerul de personal va nota detaliile comenzii pe cardul T-2 și penalizarea va fi considerată ridicată.

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare începe direct cu cercetarea incidentului și se încheie cu amendă, mustrare sau chiar concediere. În unele cazuri, toate cele trei tipuri de pedepse sunt folosite dacă infracțiunea a fost prea gravă. Acestea sunt cele mai comune soiuri. Dar trebuie menționat că nu sunt singurii. În funcție de situație, se poate lua decizia de a aplica un alt tip de pedeapsă. Nu trebuie să contravină legii.

Conceptul de acțiune disciplinară

Pentru a înțelege mai bine problema, trebuie să înțelegeți clar despre ce este vorba. Ce tipuri și proceduri de impunere a unei sancțiuni disciplinare sunt discutate mai detaliat mai jos, iar în acest paragraf ar trebui să ne oprim asupra conceptului în sine din punctul de vedere al raporturilor juridice. Astfel, subiecții principali sunt angajatul însuși și angajatorul acestuia. Acţionează în baza îndatoririlor şi drepturilor pe care le au în condiţiile legii şi convenţiilor încheiate. Astfel, în Codul Muncii al Federației Ruse există doar o indicație a ceea ce poate face angajatorul, dar dacă studiați acest document în detaliu, puteți găsi și informații despre ceea ce este disponibil sau nu pentru angajat. De exemplu, el are dreptul de a afla progresul inspecției, rezultatele acesteia, să se familiarizeze cu documente și așa mai departe. Printre altele, își poate exprima opinia, atitudinea sau chiar să evalueze acțiunile inspectorilor, datele furnizate și alți factori similari. În plus, dacă este necesar, salariatul are dreptul să solicite verificări suplimentare, auditări, să implice specialiști terți, un sindicat și alte persoane care pot influența în vreun fel rezultatul final al anchetei.

Încălcări

Există un număr mare de infracțiuni care au ca rezultat deschiderea procedurilor și o anchetă internă. Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare presupune ca salariatul să fie acuzat mai întâi de ceva și să dovedească faptul că este responsabil pentru situația actuală. Majoritatea episoadelor mici, relativ nesemnificative, sunt rezolvate privat. Este suficient să vorbiți pur și simplu cu potențialul vinovat, să-i subliniați inadmisibilitatea unor astfel de acțiuni, să-l amenințați cu posibile consecințe și așa mai departe. De obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru a preveni repetarea situațiilor în viitor (sau se întâmplă cât mai rar posibil). Cu toate acestea, într-un alt caz, atunci când acțiunile (sau inacțiunea) unui angajat au cauzat pierderi financiare grave, a existat o amenințare la adresa vieții sau a sănătății altor persoane și așa mai departe, într-adevăr va fi nevoie să se efectueze o investigație oficială.

Tipuri de sancțiuni

Codul Muncii conține o listă destul de limitată de pedepse pentru vinovat. Cu toate acestea, există o avertizare că acesta poate fi modificat sau completat la cererea angajatorului, dacă este cazul situației actuale. Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat presupune ca mai întâi să alegeți care va fi amenda. Aceasta poate fi într-adevăr o pedeapsă „ruble”, adică angajatul va fi obligat să compenseze toate cheltuielile companiei pe care le-a suportat din cauza abaterii sale. Într-un alt caz, mai puțin grav, nu te poți descurca decât cu o mustrare scrisă. Dar dacă, ca urmare a abaterii, situația este complet scăpată de sub control, ducând la victime, pierderi semnificative etc., poate urma demiterea vinovatului.

Procedură

Primul pas este ca potențialul vinovat să scrie o explicație a ceea ce s-a întâmplat din punctul său de vedere. În unele cazuri, poziția angajatului va fi complet neconformă cu ceea ce spune procuratura. În principiu, nu este obligat să facă acest lucru, dar fără o explicație, comisia care va înțelege problema nu va putea ține cont de un alt punct de vedere. Așadar, dacă salariatul nu dorește să scrie nimic, i se mai acordă două zile, după care se întocmește un document special, în care se consemnează acest fapt. În plus, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse presupune că toate probele și dovezile de vinovăție reală sunt colectate. Dacă totul este colectat, comisia ia o decizie ținând cont de toate informațiile primite. Este imperativ să luați în considerare orice factori care, într-un fel sau altul, pot atenua abaterea angajatului. Următoarea etapă este cea mai dificilă. Angajatorul are dreptul de a pedepsi vinovatul în cea mai mare măsură sau pur și simplu să conducă o conversație educațională cu acesta. Ce să aleagă depinde de el să decidă. Trebuie să vă concentrați pe relațiile care s-au dezvoltat în echipă, personalitatea vinovatului, importanța acestuia pentru întreprindere, numărul de încălcări în trecut și mulți alți factori. Pedepsirea imediată aspru poate să nu fie întotdeauna benefică. Uneori este suficient să explici pur și simplu gradul de vinovăție și să stipulezi condițiile pentru continuarea cooperării. Într-o altă situație, poate fi necesară o pedeapsă cu adevărat gravă - până la concediere inclusiv. Este emis printr-un ordin separat.

Documentarea

După cum se poate observa din paragraful anterior, există câteva acte de bază care trebuie întocmite în timpul procesului unei anchete oficiale și al aplicării ulterioare a pedepsei. Prima dintre acestea este explicativă. Nu este indicat nicăieri sub ce formă anume va fi întocmit, dar de obicei se scrie cui se adresează, de la cine, se precizează esența, se pun data și semnătura. Dar dacă oferta de a vă descrie punctul de vedere este refuzată, atunci este deja întocmit un act special. Ar trebui să conțină informații despre locul și când a fost întocmit lucrarea, cine a compilat-o, în legătură cu cine, este înregistrată o descriere a motivului și procesul refuzului de a scrie explicații. Toate documentele suplimentare practic nu au nicio cerință pentru înregistrare. Singura excepție este ordinul direct de aplicare a pedepsei. Se întocmește în formă tipizată pentru astfel de documente și se oferă vinovat spre semnare. Acesta poate refuza semnarea ordinului, dar în acest caz se întocmește un alt act similar celui descris mai sus.

Termenele limită

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare are anumite termene. Un angajat nu poate fi pedepsit dacă a trecut mai mult de o lună de la săvârșirea infracțiunii. Trebuie amintit că această perioadă nu include concediile, concediile medicale și factori similari. Adică nu poți săvârși o infracțiune și să nu primești pedeapsă. În plus, dacă procesul de judecată a început deja, acesta trebuie finalizat în termen de șase luni, altfel pedeapsa nu poate fi impusă din nou. Însă dacă rezultatele necesită un audit, timpul în care poate fi aplicată o penalizare crește la doi ani. Trebuie menționat separat: Nu este inclus în lista de pedepse, așa că și fără procesul în sine, potențialul vinovat poate fi lipsit de astfel de plăți.

Anulare

În multe cazuri, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat și de contestare a acesteia presupune o anumită perioadă de valabilitate a pedepsei. Cel mai adesea aceasta este o acțiune unică, cum ar fi o amendă bănească. Dar uneori, mai ales în întreprinderile mari, pot exista și alte tipuri de penalități pe termen lung. Cel mai simplu exemplu este privarea de anumite indemnizații (dacă este permisă de lege) pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, 1 an este întotdeauna luat în considerare. Astfel, după expirarea termenului de pedeapsă, salariatul, supervizorul său imediat sau altă parte interesată poate cere ridicarea pedepsei. Acest lucru se poate face mai devreme dacă vinovatul a ispășit cu adevărat acțiunile sale care au dus la pedeapsă.

Caracteristici pentru militari

Armata are propriile reguli, oarecum diferite de cele folosite într-o situație normală. De exemplu, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare asupra unui personal militar nu presupune o explicație a vinovatului incidentului. În plus, severitatea pedepsei în sine poate depinde direct de gradul militarului care a comis infracțiunea. Dacă problema a apărut atunci când un cetățean care servește în armată era în serviciul de luptă, acest lucru ar putea servi ca un factor agravant.

Armata nu are multe motive care să poată fi considerate valide. Timpul variază și el. În cele mai multe cazuri, pedeapsa urmează imediat după infracțiune sau a doua zi. Perioada maximă este de 10 zile. În următorul deceniu, vinovatul poate depune plângere dacă nu crede că pedeapsa este justă. Dacă în momentul incidentului soldatul este de serviciu, atunci pedeapsa se aplică a doua zi după schimbarea serviciului. Militarii care se fac vinovați de consumul de băuturi alcoolice primesc pedepse numai după ce se trezesc. Separat, trebuie remarcat faptul că comanda superioară poate fie să anuleze penalitatea, fie să o înăsprească dacă apare o astfel de nevoie.

Funcționari publici

Pentru această categorie de angajați se aplică aproape aceleași reguli ca și pentru angajații obișnuiți ai companiilor private. Dar procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public presupune și abateri. Principalul poate fi considerat că, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când pedepsește vinovatul, acesta poate fi folosit și Acest lucru nu se aplică tuturor funcționarilor publici, dar acest factor trebuie luat în considerare. Printre altele, documentul principal este, de asemenea, diferit. În cazul unui angajat al unei companii private, cel de bază este Dar pentru angajații guvernamentali un astfel de concept nu există. În cazul acestora, se aplică disciplina de serviciu specială. Este reglementat de legi și reglementări.

Agențiile de aplicare a legii

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui ofițer de poliție este stabilită printr-un Regulament special privind serviciul. Dacă aprofundați în esența problemei, devine clar că nu există multe diferențe principale față de Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este o listă mai extinsă de posibile sancțiuni. Dacă într-o situație normală cu un angajat al unei companii private pedeapsa este amendă, mustrare sau concediere, atunci în poliție această listă este puțin mai extinsă. Vinovatul poate fi retrogradat în funcție sau grad. Acesta poate fi privat de insigna sau avertisment că angajatul nu este pe deplin potrivit pentru postul pe care îl ocupă. Pe lângă mustrarea obișnuită, apare și conceptul de „mustrare severă”. Ca măsură extremă, procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare în Ministerul Afacerilor Interne presupune demiterea din funcție. De remarcat că, în cele mai multe cazuri, nu este necesară o explicație scrisă din partea vinovatului.

Concluzie

Codul Muncii al Federației Ruse este luat ca bază pentru toate opțiunile de investigare și pedeapsă. Chiar și atunci când problema vizează cadrele militare, Ministerul Afacerilor Interne sau funcționarii publici, acest document este în continuare cel de bază. Diferențele existente, deși semnificative, nu sunt globale, iar procedura generală de impunere a sancțiunii disciplinare presupune totuși mai multe etape de bază: săvârșirea unei infracțiuni, stabilirea vinovăției, pedeapsa și reabilitarea.