А ктуальная проблема здравоохранения - нехватка среднего медицинского персонала - ставит перед менеджерами сестринского дела важную задачу по укомплектованию штата медицинских сестер и сохранению имеющегося кадрового потенциала отделения. Во многом ее решение зависит от уровня и содержания трудовой мотивации сестринского персонала.

Рассмотрим некоторые практические подходы к мотивированию медицинских сестер.

Общие подходы к мотивированию персонала

Мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ

Внешняя мотивация медицинской сестры к работе складывается из материального вознаграждения и нематериального (морального) поощрения ее труда. Отметим, что возможности менеджера сестринского дела ограничены, как правило, в направлении материального стимулирования сотрудников отделения, т. е. определения их уровня зарплаты, размера и регулярности премий, награждения ценными подарками (путевка на отдых, набор косметики, ювелирное украшение, часы и проч.). В то время как нематериальное поощрение зачастую используется такими руководителями неэффективно, хотя имеет большой мотивирующий потенциал.

Когда говорят о нематериальном стимулировании, имеют в виду, прежде всего, выделение одного сотрудника или группы сотрудников на фоне остального коллектива за хорошо выполненную работу или значительный вклад в развитие сестринского дела.

Оценить заслуги медицинской сестры можно различными способами:

• вручением благодарственной грамоты, но обязательно от вышестоящего руководства;
• внесением благодарности в трудовую книжку (в настоящее время данный вид морального поощрения практически не используется);
• размещением фотографии на доске почета отделения или клиники.

Все это в перспективе составляет позитивное портфолио сотрудника.

Важно обратить внимание на то, что при оценке достижений сестринского персонала лучше придерживаться следующих правил:

• Отмечать отличившихся медицинских сестер необходимо с определенной регулярностью и в торжественной обстановке. Этим актом менеджер сестринского дела подчеркивает ценность сотрудников. Торжественность обстановки позволяет выйти за рамки обыденности.

Особая оценка достижений сестринского персонала в виде благодарственной грамоты, записи в трудовую книжку и т. д. значительно усиливает профессиональный имидж медицинских сестер, дает им конкурентное преимущество на рынке труда. Последнего опасаться руководителю не стоит, поскольку человек склонен оставаться в том коллективе, где его ценят.

• Позитивная оценка вклада медицинской сестры в работу отделения должна делаться в присутствии всего коллектива, например во время совещания, что опосредованно повышает мотивацию остальных сотрудников.

Все, о чем шла речь выше, относится к значительным достижениям медицинских сестер. Но и в повседневной рабочей суете менеджеру сестринского дела важно уметь замечать заслуги сестринского персонала и выражать ему благодарность. В этом случае будут уместны простое слово «спасибо» и фраза «вы хорошо это сделали». Такая несложная реакция руководителя благотворно влияет на психологическую атмосферу в отделении, поскольку подчиненный видит внимание к себе.

В профессиональной и светской жизни мы нередко сталкиваемся с таким психологическим явлением: все, что вызывает у нас положительные эмоции (человек, место, событие, поведение), мы легко принимаем. Все, что неприятно нам, мы избегаем.

Применительно к теме обсуждения - мотивированию сотрудников - это означает, что восприятие медицинскими сестрами образа старшей/главной медицинской сестры должно быть позитивным.

Чтобы понять, как конкретный подчиненный воспринимает своего руководителя, не обязательно прибегать к анкетированию, достаточно обратить внимание на его реакцию при встрече с начальником.

Если медицинская сестра контактирует глазами, ее мимика приветливая, радостная - она положительно относится к своему руководителю.

Если медицинская сестра отводит глаза, опускает голову, хмурит брови, поджимает губы, отворачивается, отстраняется - она, скорее всего, напряженно воспринимает своего руководителя.

В первом случае старшая/главная медицинская сестра понимает: все, что она транслирует этой подчиненной, та примет и исполнит; обсуждение трудных рабочих моментов будет конструктивным.

Во втором случае менеджер сестринского дела должен быть готов к скептическому отношению к его поручениям, задержкам исполнения и демагогическим рассуждениям подчиненного.

Таким образом, забота руководителя о собственном положительном имидже не просто становится данью моде, а диктуется необходимостью повышения мотивации сотрудников.

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ

Мы говорили о том, что наряду с внешней мотивацией существует внутренняя мотивация, которая основывается на личных целях и собственном интересе сотрудников к работе.

Цель определяется как образ желаемого результата. Корректно сформулировать личную цель означает соотнести ее с шестью критериями: реальность, конкретность, измеряемость, сбалансированность, независимость, самостоятельность.

Цель реальна, если она учитывает личные и профессиональные возможности сотрудника и производственные реалии.

Цель должна быть конкретной. Формулировка медицинской сестры «Я хочу хорошо работать» некорректна относительно данного критерия. Цель же «Я хочу, чтобы за месяц не поступило ни одной жалобы пациента на меня» конкретна и может быть измерена. Если по итогам месяца жалоб на медицинскую сестру не было, значит, она достигла поставленной перед собой цели.

Сбалансированность цели означает, что цели должны формулироваться не только «для других», но и «для себя». Приведенная выше цель является примером цели «для других». «Другими» могут быть не только пациенты, но и коллеги, руководитель и т. д. Примером цели «для себя» служит формулировка медицинской сестры: «Я хочу в течение рабочей смены чувствовать себя бодрой на 3–5 баллов». Состояние бодрости является субъективным показателем, но может ею контролироваться периодическими в течение смены замерами своего состояния по шкале 0–5 баллов, где «0» означает полную усталость, а «5» - полную активность. Сбалансированность целей важна тем, что цели «для себя» служат ресурсом и потенциалом целей «для других». Никак не наоборот!

Независимость цели означает ее личный характер для медицинской сестры. То есть цель является «своей», или она поставлена руководителем и принята сотрудником как «своя». Известно, что для достижения чужих целей мотивация сотрудника ниже или вовсе отсутствует.

Самостоятельность цели указывает на важность ее достижения самостоятельно или совместно с коллегами. Значимость цели для сотрудника определяется его вкладом в реализацию этой цели. Чем больше вклад, тем выше личная значимость!

Таким образом, для управления мотивацией менеджеру сестринского дела важно понимать цели работы каждой медицинской сестры отделения. Их можно узнать путем анкетирования или неформальной беседы с каждой из них. Старшей/главной медицинской сестре необходимо способствовать реализации этих целей.

Давая задания подчиненным, руководителю бывает полезно проверить свои формулировки на соответствие шести описанным критериям постановки цели и постараться их наделить личным смыслом для сотрудников.

Как уже отмечалось, интерес является ресурсом для внутренней мотивации. Проведенный нами социологический опрос 56 медицинских сестер, работающих в Научном центре здоровья детей, позволил нам выявить внутренние мотивы деятельности сестринского персонала. Это - карьерный рост, возможность публикаций, участие в научной работе отделений и научно-практических конференциях .

Полученные данные открыли перспективу для введения инновационного подхода к мотивированию медицинских сестер.

Инновационный подход к мотивированию

Инновационный подход к мотивированию заключается в создании новой системы трудовой мотивации сестринского персонала.

Традиционно карьерный рост подразумевает повышение статуса медицинской сестры и ее становление в руководящей должности старшей медицинской сестры. Успешная старшая медицинская сестра поднимается по карьерной лестнице до должности главной медицинской сестры. Поскольку вакансии менеджеров сестринского дела ограничены, многие медицинские сестры могут не иметь подобных притязаний.

Новым подходом в настоящее время становится профессиональное развитие медицинской сестры по горизонтали, когда она расширяет свои компетенции, переходя работать в другое отделение. То же относится к старшей медицинской сестре, которая способна организовать сестринский уход в непрофильном для нее отделении. Научным обоснованием таких кадровых перемещений служит доказанная целесообразность смены сотрудником профессиональных обязанностей с периодичностью 1 раз в 5 лет. Такой подход позволяет сестринскому персоналу находиться в постоянном профессиональном и личностном развитии, а руководству - мобильно решать возникшие проблемы благодаря взаимозаменяемости медицинских сестер.

Формированию внутренней трудовой мотивации способствует привлечение сестринского персонала к научно-исследовательской и учебно-методической деятельности. Такая возможность основывается на стремлении медицинских сестер влиять на работу отделения и развивать сестринское дело. Опыт Научного центра здоровья детей показывает, что высокий интерес к участию в научных исследованиях, осмыслению и передаче своих знаний и навыков побуждает медицинских сестер публиковать тезисы, выступать с постерными докладами, проводить мастер-классы на форумах детских медицинских сестер, которые с 2011 г. регулярно проходят в рамках Конгресса педиатров России .

Изучение нового опыта убеждает в том, что участие медицинских сестер в нетипичных для них видах деятельности благоприятно влияет на развитие их профессиональных и личных качеств: формирует научный стиль мышления, совершенствует навыки публичного выступления и регуляции эмоций, снижает тревожность, повышает психическую активность, стрессоустойчивость и уверенность в себе . В конечном итоге, все это сохраняет мотивацию к работе у медицинских сестер на высоком уровне.

Общие и инновационные подходы к мотивированию сестринского персонала являются в некотором смысле универсальными в направлении повышения трудовой мотивации сотрудников отделения. Вместе с тем менеджеру сестринского дела важно видеть в каждой медицинской сестре индивидуальность, личность, что в конечном итоге поможет ему грамотно и эффективно взаимодействовать с ней.

Индивидуально-личностный подход к мотивированию

Если рассматривать коллектив отделения в целом, внутри него можно легко выделить подгруппы сотрудников, различающихся по степени активности в трудовом процессе.

Мы выделяем четыре таких подгруппы:

• «поддерживающие»;
• «созерцающие»;
• «оппонирующие»;
• «избегающие».

Охарактеризуем эти подгруппы и определим стратегии повышения трудовой мотивации в каждой из них.

Первую подгруппу - «поддерживающих» составляют инициативные медицинские сестры, которые принимают активное участие в жизни отделения. Они коммуникабельны, выполняют свои обязанности достаточно быстро. «Поддерживающие» позитивно относятся к руководителю, являются его опорой, как в текущих, так и в экстренных делах. Поскольку такие сотрудники не всегда контролируют свою активность, они могут неявно конкурировать с руководителем.

Вторая подгруппа - «созерцающих» включает сотрудников, предпочитающих наблюдать за процессами как бы со стороны. Они не проявляют собственной инициативы и активны только при непосредственном обращении к ним. У них размеренный темп деятельности. Они также позитивно воспринимают руководителя, способны оказать помощь, однако без энтузиазма.

«Оппонирующие» составляют третью подгруппу тех медицинских сестер, кто имеет свою точку зрения на обсуждаемые вопросы и активно (иногда агрессивно) демонстрирует ее. Поскольку они критически настроены по отношению к руководителю, ему, как правило, бывает трудно взаимодействовать с этой подгруппой сотрудников. Вместе с тем «оппонирующие» часто имеют новый взгляд на ситуацию и могут поддерживать с менеджером сестринского дела конструктивную обратную связь. Такие медсестры могут быть инициативны. В ответ на поручение нередко демонстрируют скептическое отношение.

В четвертую подгруппу входят медицинские сестры, которые как бы «отсиживают» рабочее время и определяются нами как «избегающие». Они малозаметны в трудовом процессе. Свою работу выполняют медленно или небрежно. Такое поведение нередко направленно именно на то, чтобы получить освобождение от части своих обязанностей. Эти медсестры любят брать больничный лист.

Оценка соотношения подгрупп внутри коллектива отделения показывает, что подгруппы «участвующих» и «созерцающих» составляют большую часть медицинских сестер. На их долю приходится примерно 30 и 50%, соответственно. «Оппонирующие» составляют примерно 5–10%, «избегающие» - 10–15% сотрудников. Данное соотношение относительно, зависит от численности коллектива и его специфики.

Для сохранения высокого уровня мотивации в подгруппе «поддерживающих» хорошо подходят средства морального поощрения: внимание к инициативам, интерес к мнению медицинских сестер, регулярная и обоснованная благодарность за труд. «Поддерживающий» сестринский персонал, благодаря своей высокой производительности, в первую очередь может быть включен руководителем в научно-исследовательскую деятельность.

«Созерцающие» медицинские сестры, как было отмечено выше, хорошо отзываются на персональное внимание. Они ожидают от руководителя более частого и продолжительного обсуждения производственных вопросов. «Созерцающие» проявляют свои профессиональные качества ярче и свободней в группе.

Медсестры - «оппоненты», как правило, индивидуалисты. Кроме того, если «созерцающие», чтобы получить внимание руководителя, ждут молча, то «оппоненты» этого внимания требуют. На поведенческом уровне их требовательность выражается в виде критики решений руководителя, оппонирования его точки зрения, активной демонстрации своего мнения. Менеджеру сестринского дела важно понимать, что за таким поведением некоторых медицинских сестер обычно стоит дефицит внимания к их индивидуальности. Для контроля над ситуацией в коллективе и сохранения созидательной активности бывает достаточно дать «оппонентам» возможность обнародовать свою позицию и/или предложить реализовать свои идеи с делегированием ответственности за результат (конечно, прежде оценив последствия). Также руководителю может быть полезно в принципе обсуждать некоторые вопросы с «оппонирующими» медицинскими сестрами, несмотря на дискомфорт такого общения. Менеджера сестринского дела не должны вводить в заблуждение критические реакции «оппонентов» на моральные виды поощрения, они и в отношении этой подгруппы медицинских сестер работают.

«Избегающие» составляют самую немотивированную часть сестринского персонала отделения. Репрессивные меры в их отношении вызывают лишь ответные негативные эмоции, непринятие руководителя и его деятельности. Кроме того, данная подгруппа медицинских сестер может отсутствовать вовсе только в организационно зрелых коллективах, что на практике встречается крайне редко и в малых по численности отделениях. На наш взгляд, разумной в отношении «избегающих» представляется выжидательная позиция руководителя. Однако она не должна быть пассивно выжидательной. Менеджеру сестринского дела важно предлагать «избегающим» варианты посильной активности, в которой они могут быть успешными.

Интересную типологию сестринского персонала предлагает Р.И. Харди. Обратимся к его описанию наиболее часто встречающихся в медицинской практике типов личности медицинских сестер :

1. Медсестра-«рутинер».
   Это медицинская сестра, которая тщательно, скрупулезно, ловко и умело выполняет поручения руководителя. Однако ее отличительной чертой является механистическое выполнение своих должностных обязанностей. То есть она нацелена на манипуляцию, а не на пациента. Характеризуя этот тип медицинских сестер, Харди отмечает: она «способна разбудить спящего больного только ради того, чтобы дать ему предписанное врачом снотворное».
2. Медсестра, «играющая заученную роль».
   Такая медсестра в работе ориентируется, прежде всего, на свои представления об идеальной медсестре. Чаще она играет роль благодетельницы, отчего ее поведение выглядит, как правило, искусственным и показным, а забота и уход становятся неискренними. Именно от такой медсестры, указывает автор, нередко можно слышать: «…напрасно я ему внушала…», «часами его воспитывала…» и пр.
3. «Нервная» медсестра.
   Это, как правило, медицинская сестра с эмоционально лабильным, сензитивно-тревожным типом личности, склонная к невротическим реакциям. Ее эмоциональная напряженность часто приводит к проявлениям грубости, раздражительности, вспыльчивости, которые она направляет на пациента. Нередко такие медсестры жалуются на свое здоровье, что дает им основание отказываться от выполнения поручений и даже не выходить на работу.
4. «Сильная» медсестра («Гренадер»).
   Тип медицинской сестры с выраженными маскулинными чертами личности. На поведенческом уровне такой сотрудник отличается уверенной, твердой походкой («Идет гренадер!»), решительностью, настойчивостью, безапелляционной требовательностью. «Сильная» медсестра может быть хорошим организатором и наставником, о котором говорят: «Строга, но справедлива». Внутри типа также встречаются медицинские сестры ригидные (жесткие, негибкие), при недостаточном уровне культуры - грубые и даже агрессивные по отношению к пациентам.
5. Медсестра-«мать».
   Медсестры материнского типа выполняют свою работу с проявлением большой заботы, внимания и сочувствия к пациентам. Харди дает такой образ медсестры-«матери»: «Часто это милые толстушки, бесшумно „перекатывающиеся“ по палатам. Они успевают повсюду и, несмотря на свою седину, часто в живости и подвижности не уступают двадцатилетним».
6. едсестра-«специалист».
   Тип медсестры, которая может выполнять сложную работу, но в очень узких рамках. Это медсестра - фанатик своей специальной деятельности, кроме нее ничем дополнительно не интересующаяся.

Мотивирование с учетом типологических особенностей медицинских сестер является непростой задачей для руководителя, требует от него, без преувеличения, каждодневной работы по преобразованию особенностей их личности. Эта работа должна направляться, прежде всего, на изменение структуры мотивации, формирование новых мотивов.

Так, у медсестры-«рутинера» мотивы заботы и помощи необходимо наполнить чувственным содержанием.

У медсестры, «играющей заученную роль», руководителю важно поддерживать самоуважение и одновременно воспитывать уважительное и партнерское отношение к пациентам.

Внимание «нервной» медсестры полезно обратить на собственные потребности и цели «для себя». Это даст ей ресурс для стабилизации своего эмоционального состояния.

Привлечение медсестры-«гренадера» к научной деятельности позволит ей проявить свои «маскулинные» качества. Компенсировать «сильные» черты у медицинской сестры этого типа можно подчеркиванием ее женской природы (мать, жена).

Стиль ухода за пациентом медсестры-«матери» должен поощряться руководителем. Способы поведения, характерные для данного стиля, важно распространять как опыт среди сотрудников отделения.

Медсестру-«специалиста» необходимо стимулировать к повышению квалификации в смежных областях.

В заключение следует заметить, что рассмотрение современных подходов к мотивированию сестринского персонала, с одной стороны, напоминает менеджерам сестринского дела об общих правилах мотивирования, нераскрытом полностью потенциале морального поощрения, необходимости правильного целеполагания и заботы о собственном положительном имидже. С другой стороны, знакомство с инновационными подходами дает руководителю возможность включать медицинских сестер в новые и значимые для них виды деятельности, тем самым преодолевая рутинность работы и развивая личностные и профессиональные качества.

Общие и инновационные подходы, повышающие мотивацию сотрудников, должны дополняться индивидуальным подходом менеджера сестринского дела к каждой медицинской сестре с учетом ее личностных и поведенческих особенностей. В реализации индивидуально-личностного подхода раскрывается в полной мере воспитательная функция руководителя, которой в мотивировании сотрудников должна отводиться все большая и большая роль.

Список использованной литературы

1. Бирюкова Е.Г., Варфоломеева Е. Ю. Инновационные технологии подготовки сестринского персонала на примере дневного стационара клиники высоких технологий / Бирюкова Е.Г., Спивак И. М. Обучение сестринского персонала здоровьесберегающему поведению. Сборник статей. М.: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2014. С. 20–28.

2. Спивак И.М., Бирюкова Е. Г. Роль научно-исследовательской деятельности в развитии личности медицинской сестры // Вестник Ассоциации медицинских сестер России. 2015. № 2/21. С. 7–9.

3. Харди Р. И. Врач, сестра, больной. Психология работы с больными. Будапешт: Академия, 1974. 286 с.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.

В системе здравоохранения сестринский персонал -- это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.

Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии . Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы.

В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив -- это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями.

Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов .

С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда .

Пять уровней в системе мотивации труда сестринского персонала лечебных учреждений могут быть представлены в виде своеобразной пирамиды, в основании которой находится такой компонент мотивации как принципы руководства, остальные компоненты мотивации могут иметь следующее расположение по уровням пирамиды (см. рис.2).

Рис.2.

Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. При этом в исследованиях часто обращаются к балльной оценке ценностей.

На примере одного из лечебных учреждений г. Новосибирска в 2012 году проводились исследования распределения ценностей по приоритетам медицинских сестер (исследователи А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) . В результате опроса на первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место -- уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации. На возможность самореализации в профессии указали 23 % респондентов. Такой показатель объясняется тем, что функции сестринского персонала более ограничены по сравнению с врачами. Работа воспринимается как монотонная. Сестры выполняют ее часто механически, не вникая в суть новых задач. Растет профессионализм в узкой специализации и снижается интерес к самообразованию. Следует подчеркнуть, что на вопрос о дальнейшем сотрудничестве с организацией 7 % сестринского персонала лечебного учреждения высказали недовольство сложившимся положением дел и 22 % ушли от ответа на этот вопрос. Таким образом, опрос медицинских сестер показал, что около 30 % персонала не согласны продолжать работу на тех же условиях. Это говорит о том, что для сохранения персонала необходимы перемены как в системе оплаты труда, так и в структуре управления сестринским персоналом .

С целью выявления предпочтительных видов стимуляции труда сестринского персонала этими же исследователями (А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) было проведено анкетирование медицинских сестер одного из клинико-диагностических центров г. Новосибирска. Результаты исследования показали, что 77,5 % респондентов предпочли материальное поощрение. Среди неденежных материальных стимулов медицинские сестры предпочли предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5 %); улучшение условий труда, эргономики рабочего места (66,5 %); введение гибкого графика работы (62,5 %); предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59 %); добровольное медицинское страхование персонала (44 %); организация льготного питания (44 %). Среди предпочтительных форм морального поощрения большинство респондентов отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69 %); объявление благодарности (59 %); разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22 %).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы .

Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.

Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (табл.2).

Таблица 2

Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер

Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть - требует своего детального рассмотрения и применения .

Введение 3 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сестринского персонала 5 1.1 Понятие мотивации сестринского персонала 5 1.2 Потребности и стимулы в организации труда медсестер 11 1.3 Факторы мотивации труда сестринского персонала в ЛПУ и способы её повышения 17 Заключение 25 Список литературы 27

Введение

Развитие персонала дает возможность руководителю сестринских служб повысить результативность трудовой деятельности специалистов, профессионализм и компетентность, снизить стрессовый фактор, обеспечить удовлетворенность работой, производить ротацию кадров, поощрять за труд. Развитие сестринского персонала улучшает индивидуальную работу каждого специалиста, оптимизирует работу коллектива в целом, делает персонал более информированным и творческим, лучше подготавливает персонал к форс-мажорным ситуациям. Основными задачами здравоохранения являются: повышение доступности, качества и эффективности оказания медицинской помощи; усиление профилактической направленности здравоохранения; удовлетворение населения в высокотехнологичных видах помощи. Эти задачи требуют постоянного совершенствования сестринского дела. Одним из актуальных вопросов в сфере здравоохранения на сегодняшний день остается повышение престижа работы медицинских сестер. В связи с этим возникает необходимость пересмотреть вклад медицинской сестры в лечебно-диагностический процесс. Поэтому особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, внедрению новых технологических процессов, облегчению адаптации молодых специалистов и профессиональной защищенности сотрудников, а также вопросам мотивации и стимулирования сестринского персонала. Чтобы с большей эффективностью развивать сестринский персонал сестре-руководителю необходимо решить: сколько времени она может позволить себе тратить на развитие персонала, сколько усилий она должна приложить к мотивации и стимулированию персонала и какие ресурсы она может использовать для осуществления задуманного. Эффективная политика развития сестринского персонала – та, которая признает потребность вложить время, деньги и усилия в помощь людям, чтобы максимизировать их вклад в достижение целей ЛПУ. Исходя из вышесказанного, определена цель данной работы – рассмотреть взаимосвязь потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала. Объект исследования – сестринский персонал. Предмет исследования – взаимосвязь потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала лечебно-профилактического учреждения. Для реализации цели работы необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала, - определить особенности потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала, - выявить взаимосвязь потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала ЛПУ. Методы исследования: теоретический анализ литературных и нормативных источников.

Заключение

Если руководитель не имеет рычагов влияния на коллектив по результатам контроля, то лучше его и не затевать. Многие считают, что самым действенным рычагом в этом случае является материальный стимул или штраф. Не отрицая роли материального стимулирования (материальных санкций), следует подчеркнуть важность иных стимулов. Скажем иначе - мотивация персонала к труду, в том числе и по результатам контроля, не сводится к искусству распределения премий. Ибо здесь руководитель сталкивается с трудноразрешимой проблемой непрестижности сестринской профессии. Его задача - заставить медицинскую сестру принять, а может быть, и полюбить свою профессию. Для этого он должен понять, почему профессия медицинской сестры перестала быть привлекательной. Остановимся на этом подробнее. Первая причина лежит на поверхности: мало платят. Дело, однако, не только в этом. В Америке платят не так уж и мало, а сестер все равно не хватает. Выходят из положения за счет эмигрантов. "Белые люди" стали избегать этой профессии, как и ряда других непрестижных профессий. Они не хотят быть дворниками, уборщиками помещений и т.п. В чем, помимо низкой оплаты, причина низкой престижности этих профессий? Людей отталкивает непрестижность, тяжесть, неэтичность профессии, отсутствие творческого начала и т.п. Эффективный контроль должен задействовать мотивацию, связанную с этими аспектами труда медицинских сестер. В деятельности главных медицинских сестер ЛПУ можно выделить управление сестринским персоналом. В науке управления существует несколько направлений, одним из которых является мотивация труда сестринского персонала. Каждый руководитель заинтересован, чтобы коллектив работал слаженно, гармонично и эффективно. Но не каждый руководитель стремится определить мотивы, и потребности своих подчиненных. Поэтому процесс побуждения человека к деятельности (мотивация) очень важен для достижения целей в любой организации. Влияние мотивации на поведение человека достаточно индивидуально и может меняться под воздействием множества факторов (возраста, семейного положения, образования, культуры т. п.). В настоящее время появилось понятие "качество трудовой жизни". Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно о6ширен.

Список литературы

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4 2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6. 3. Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии [Электронный ресурс]: Дис... канд.филос.наук: 09.00.11. – М.: РГБ, 2005 4. Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего медицинского персонала [Текст] // Молодой учёный. 2010. № 11. – С. 157 – 161. 5. Бутенко Т.В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 72-75 6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристь, 2007. - 495 с 7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2001. 8. Волосский А. А., Мотивация и стимуляция труда. М.: «Техносфера», 2007 9. Гажева А.В. Состояние сестринского дела в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Всероссийская конференция «Организационные основы кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» 19 – 20 мая 2010г. URL: // http://www.mednet.ru/ (дата обращения: 11.09.2012). 10. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006 11. Двойников С.И., Лапик С.В., павлов Ю.И. Менеждмент и лидерство в сестринском деле: Учебное пособие/под ред. И.Н.Денисова. – М.:ГОУ ВУНМЦ, 2005.- 464с 12. Дроздова Г.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] //Главная медицинская сестра. – 2007. - №.1. – С. 54 – 62. 13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-Н.Новгород: НИМБ,2001.-720 с. 14. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003 15. Е.П. Жаворонков, Ю.О. Ким, Т.Г. Николаева, Н.В. Куликова Факторы мотивации труда медицинских сестер в ЛПУ Научный журнал ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет» Минздравсоцразвития России (г. Новосибирск) № 2 – 2012 16. Жаворонков Е.П. Управление организационной культурой: учебное пособие / Е. П. Жаворонков. - Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ, 2009. - 154 с. 17. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3. 18. Зарплата / Практический журнал [Электронный ресурс] // URL:http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml 19. Камынина Н.Н. Менеждмент и лидерство: учебник для студентов учреждений высш.проф. образования /Н.Н.Камынина, И.В.Островская, А.В.Пьяных и др.- М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009. – 528 с 20. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. [Электронный ресурс] / Минздравсоцразвития России / Концепция развития здравоохранения РФ до 2020 года. URL: http://www.zdravo2020.ru/ concept(дата обращения: 12.09.2012). 21. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. – с. 512 22. Мазняк И.О. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гуманитарных наук. 2006. - № 4 23. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224с 24. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003, 312 с. 25. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. 26. Потуданская В. Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. – 172 с. 27. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 28. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004. 29. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность». Т. 2. ? М.: Педагогика, 2004 30. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ООО «Вершина», 2003 31. Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация российских врачей и влияние на нее Национального проекта [Текст] // Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. – М.: Независимый институт социальной политики. – 2008. – 288 с. 32. Экономическое стимулирование мед. персонала амбулаторно-поликлинического учреждения: методическое пособие РАМН, НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н. А. Семашко / Под ред. A. Л. Линденбратена [и др.]. - М., 2009. - 44 с

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство здравоохранения и социального развития РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Читинская государственная медицинская академия

Министерства здравоохранения и социального развития»

Кафедра общественного здоровья и здравоохранения

Интернатура по специальности «Управление сестринской деятельностью»

Тема: «Мотивация в работе сестринского персонала»

Выполнила: Подорожная Н.В.

Чита, 2013 год

Введение

Глава 2. Практическое исследование удовлетворенности трудом и повышения производственной мотивации медицинских сестер на примере 321 ОВКГ

Заключение

Список литературы

Введение

Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, особенно актуальная для таких сфер, как здравоохранение и педагогика. Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники удовлетворены своей работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника на предприятии.

Проблемы повышения трудовой мотивации медицинских работников являются важнейшей функцией управления здравоохранением. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. В настоящее время доказано, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее (хотя никто не принижает роль материальной заинтересованности!). Проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении .

Актуальность исследования заключается в том, изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Совершенно очевидно, что в разных сферах деятельности существует профессиональная специфика мотивации. Актуальность проблемы также обусловлена ригидностью самой системы управления в здравоохранении, которая сохранила во многом черты управления, характерного для социалистической плановой системы и не вписавшегося в современные рыночные условия. В большинстве учреждений здравоохранения возможности материальной стимуляции труда ограничены дефицитом средств, поэтому особое внимание следует уделить средствам нематериальной мотивации медицинских сестер. Учитывая ограниченность материальных ресурсов здравоохранения, особую актуальность приобретает эффективная и адекватная ценностным ориентация персонала конкретного медицинского учреждения нематериальная форма мотивация. По мере укрепления материально-технической базы здравоохранения, вопросы управления персоналом в его не материальном, а социально-психологическом аспекте все в большей степени будут вставать перед руководителями лечебно-профилактических учреждений. Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья. Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из функций управления и использовать все возможности для снижения демотивирующих медицинских сестёр факторов

Цель исследования - рассмотреть сущность мотивации в работе сестринского персонала, проанализировав при этом факторы мотивации их труда.

1. Рассмотреть и систематизировать теоретические основы изучения мотивационной направленности в труде.

2. Обобщить сведения о мотивационной направленности медицинских работников.

3. Провести практическое исследование удовлетворенности трудом и повышения производственной мотивации медицинских сестер на примере 321 ОВКГ.

Объект исследования - медицинские сестры ЛПУ.

Предмет исследования - особенности мотивационной направленности у медицинских сестер.

При проведении данного исследования были использованы методы исследования:

Аналитический (анализ полученных данных);

Социологический (анкетирование);

Статистический (данные из отчетных документов).

Курсовая работа состоит из введения, двух глав - теоретической и практической, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда в медицине

1.1 Проблемы мотивации труда в медицине

Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» .

Сестринское дело - это составная часть системы здравоохранения, направленная на решение проблем индивидуального и общественного здоровья населения в меняющихся условиях окружающей среды. Сестринское дело включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и (или) психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп . По данным Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения в 2012 году численность среднего медицинского персонала в РФ составляла 1327,8 тыс. человек . Сестринское дело является частью системы здравоохранения, которая располагает значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи.

Несмотря на задачи, поставленные перед здравоохранением, в настоящее время в развитии сестринского дела продолжают существовать некоторые тенденции, негативно влияющие на состояние трудовой мотивации медицинских сестёр.

Одной из основных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе. Для внутренне мотивируемых работников, несомненно, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость .

Подавляющее число и пациентов, и врачей недооценивают вклад медсестры в лечебно-диагностический процесс; врачи не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с медсёстрами, не признают высшее сестринское образование и тем более, повышенный уровень среднего профессионального образования медицинских сестер. Исторически сложилось представление о медсестре, как о помощнице врача, его «правой руке», придатке. «[Медсестра] должна начинать свою работу с мысли, прочно внедренной в её голову, мысли о том, что она всего лишь инструмент, с помощью которого врач приводит в исполнение свои инструкции; она не занимает независимое положение в процессе лечения больного человека» (McGregor-Robertson, 1904) .

Несмотря на целое столетие, отделяющее нас от этого высказывания, в настоящее время подобный менталитет мало, в чём изменился. Многие врачи прямо или косвенно выражают свое превосходство, допускают некорректность в отношении среднего медицинского персонала, все это выступает фактором, значительно снижающим желание работать.

Высокая степень физической и психологической нагрузки на медицинских сестёр, неразвитость коппинг-стратегий, а также ряд организационных факторов способствуют быстрому развитию синдрома профессионального выгорания, которым по данным различных авторов страдают от 40 до 95% средних медицинских работников . Выгорание медработников значительно деформирует систему ценностных ориентаций личности, акцентируя материальные ценности в ущерб духовным, смещает мотивацию труда от внутренней в сторону внешней.

Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники . Хотя необходимо заметить, что речь скорее идет о врачах; средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинских сестер происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач-медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностно-мотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего медсестёр лучше работать, а студентов - выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации . Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии.

Остаются весьма ограниченными возможности для самосовершенствования и обучения медицинских сестер: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и др. формы обучения. Между тем, реализация потребности в обучении и развитии с одной стороны, и участие самих медсестер в педагогической деятельности с другой стороны, обладают мощным мотивационным потенциалом для значительной части работников.

В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» в качестве одной из приоритетных задач выдвигается развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе инновационных подходов и принципа стандартизации», что призвано не только повысить качество медицинской помощи, но и способствовать развитию трудовой мотивации персонала .

Требует совершенствования система кадрового менеджмента. В настоящее время практически отсутствует иерархия в системе организации сестринского дела. Возможности карьерного роста весьма ограничены: медицинская сестра, старшая сестра, главная сестра. Лишь в некоторых ЛПУ появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, специалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинских сестер и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда.

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Большинство из перечисленных выше причин прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы . Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры. Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья.

1.2 Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации . С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки . При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование - деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить сотрудников эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах .

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

В структуру мотива труда входят:

Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

Благо, способное удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие, необходимое для получения блага;

Цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Рис.1. Связь между потребностью в труде и удовлетворенностью трудом, отношением к труду

мотивация медицинский персонал сестра

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности . Мотивация - это также и процесс создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей . Мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Мотивация - это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому [ 22].

Существуют различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов .

Система мотивации может быть представлена в виде специальной таблицы .

Таблица 1

Система мотивации труда

Основными задачами мотивации выступают следующие :

1) Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение - основывается на страхе увольнения, наказания.

2. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.

3. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.

4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных .

Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п., причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

1. Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации.

2. Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

3. Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие .

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуации.

1.3 Факторы мотивации труда медицинских сестер в ЛПУ и основные направления ее повышения

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.

В системе здравоохранения сестринский персонал -- это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.

Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии . Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы.

В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив -- это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями.

Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов .

С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда .

Пять уровней в системе мотивации труда сестринского персонала лечебных учреждений могут быть представлены в виде своеобразной пирамиды, в основании которой находится такой компонент мотивации как принципы руководства, остальные компоненты мотивации могут иметь следующее расположение по уровням пирамиды (см. рис.2).

Рис.2. Система мотивации труда медицинских сестер

Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. При этом в исследованиях часто обращаются к балльной оценке ценностей.

На примере одного из лечебных учреждений г. Новосибирска в 2012 году проводились исследования распределения ценностей по приоритетам медицинских сестер (исследователи А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) . В результате опроса на первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место -- уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации. На возможность самореализации в профессии указали 23 % респондентов. Такой показатель объясняется тем, что функции сестринского персонала более ограничены по сравнению с врачами. Работа воспринимается как монотонная. Сестры выполняют ее часто механически, не вникая в суть новых задач. Растет профессионализм в узкой специализации и снижается интерес к самообразованию. Следует подчеркнуть, что на вопрос о дальнейшем сотрудничестве с организацией 7 % сестринского персонала лечебного учреждения высказали недовольство сложившимся положением дел и 22 % ушли от ответа на этот вопрос. Таким образом, опрос медицинских сестер показал, что около 30 % персонала не согласны продолжать работу на тех же условиях. Это говорит о том, что для сохранения персонала необходимы перемены как в системе оплаты труда, так и в структуре управления сестринским персоналом .

С целью выявления предпочтительных видов стимуляции труда сестринского персонала этими же исследователями (А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) было проведено анкетирование медицинских сестер одного из клинико-диагностических центров г. Новосибирска. Результаты исследования показали, что 77,5 % респондентов предпочли материальное поощрение. Среди неденежных материальных стимулов медицинские сестры предпочли предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5 %); улучшение условий труда, эргономики рабочего места (66,5 %); введение гибкого графика работы (62,5 %); предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59 %); добровольное медицинское страхование персонала (44 %); организация льготного питания (44 %). Среди предпочтительных форм морального поощрения большинство респондентов отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69 %); объявление благодарности (59 %); разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22 %).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы .

Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.

Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (табл.2).

Таблица 2

Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер

Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть - требует своего детального рассмотрения и применения .

1.4 Способы измерения и показатели удовлетворенности трудом медицинских сестер

В последние годы обращают повышенное внимание на оценку удовлетворенности клиентов. Интерес к этой проблеме связан с формированием клиент-ориентированного подхода и созданием системы менеджмента качества, являющейся непременным атрибутом повышения конкурентоспособности лечебного учреждения.

В то же время внимание оценке удовлетворенности персонала уделяется недостаточно. Между тем актуальность и важность решения указанной проблемы обусловлена целым рядом факторов. Вот некоторые из них .

Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению обеспечить наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности ЛПУ. Удовлетворенность работников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.

Таким образом, в целях совершенствования политики организации в области управления персоналом существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Что же такое удовлетворенность персонала трудом? Под удовлетворенностью персонала трудом следует понимать факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т. е. того, что они считают важным .

Таблица 1

Различные формы удовлетворенности трудом

Согласно этой модели, развитие удовлетворенности трудом -- трехступенчатый процесс. В зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией -- с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности ее/его работой. Кроме того, в зависимости от последующих изменений в уровнях стремлений и от последующего проблемно-ориентированного поведения (направленного на решение задачи), могут развиться шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

В случае неопределенной неудовлетворенности на первом шаге, т. е. в случае наличия различий между фактическими ценностями рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека, эта модель предлагает два различных результата в зависимости от уровня силы стремления, что соответствует второму шагу: уменьшение стремления или поддержание уровня стремления. Уменьшение уровня стремления должно вести к тому, что называется удовлетворенностью трудом «в смирении, покорности». Эта форма удовлетворенности трудом подтверждается результатами качественных интервью, в процессе которых выявляется весьма много людей, приспосабливающихся к трудовым ситуациям либо путем снижения своего уровня мотивации к труду и стремлений, либо путем перемещения своей мотивации и стремлений на нетрудовую активность. Можно утверждать, что высокая доля удовлетворенных работников, участвующих в такого рода исследованиях, вызвана более или менее большой пропорцией тех из них, которые пассивно сместили свои устремления далеко за пределы рабочей ситуации. Поэтому, согласно этой модели, удовлетворенность в смирении -- только одна из трех форм удовлетворенности трудом, и ее необходимо от них отличать.

Поддержание стремления на одном и том же уровне в случае неопределенной неудовлетворенности от своего труда может закончиться тремя формами, из которых наиболее важной является псевдо- (или ложная) удовлетворенность трудом. Ранее при проведении исследований она игнорировалась, поскольку авторы сомневались в возможности обнаружить обоснования. Данная модель предполагает, что две другие формы, фиксированная и конструктивная неудовлетворенность трудом, тесно связаны с овладением иными вариантами, с овладением ресурсами и с проблемно-ориентированным поведением человека. Все эти модели -- уместные в данном случае переменные, «работающие» на третьем этапе развития различных форм удовлетворенности трудом. И фиксированная, и конструктивная неудовлетворенность трудом, похоже, существенно зависят от таких широко известных особенностей организации, как контроль или социальная поддержка на работе, в одной связи, и от того, что вкратце называют способностью овладеть ресурсами -- способность использовать этот параметр, -- в другой. Конструктивная неудовлетворенность, очевидно, является дополнением к удовлетворению трудом в смирении.

Модель различных форм удовлетворенности трудом указывает на недостаток просто количественного представления, даже если это представление довольно сложно и включает в себя несколько аспектов, таких как коллеги по работе, условия труда, содержание труда, продвижение по службе и так далее. Поэтому удовлетворенность трудом, о которой мы обычно думаем и которую традиционно измеряем, должна быть дифференцирована. Представленная в формах стабильной, прогрессивной и смиренной удовлетворенности трудом, с одной стороны, и фиксированной и конструктивной неудовлетворенностей -- с другой, удовлетворенность трудом (неудовлетворенность) просто не может больше расцениваться и использоваться как продукт; скорее, она должна рассматриваться как ориентируемый на процесс результат взаимодействия человека и работы, в значительной степени зависящий от механизмов контроля, регулирующего это взаимодействие.

К настоящему времени исследования, использующие модель различных форм удовлетворенности трудом, привели к трем важным результатам.

Во-первых, формы удовлетворенности трудом могут быть, согласно этой модели, обоснованно дифференцированы; в то время как соотношение между формами в различных выборках может меняться, несколько форм (например, удовлетворенные в смирении, конструктивно неудовлетворенные) постоянно возникают в исследованиях (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Во-вторых, формы удовлетворенности трудом зависят скорее от ситуативных факторов, например, степени контроля работником своего рабочего места, чем от диспозиции факторов.

В-третьих, формы удовлетворенности трудом не функционируют, подобно психологическим типам, т. е. они неустойчивы в течение длительного периода времени. Хотя эта модель считается прогрессивной среди других моделей, немногое известно о предпосылках и последствиях, связанных с различными формами удовлетворенности трудом. Кроме того, пока еще недостает глубокого исследования, сравнивающего эту модель с другими распространенными концепциями удовлетворенности трудом.

Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов «заработка», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.

Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов, включающих оплату труда, санитарно-гигиенические условия, престиж профессии, стабильность занятости и др. Следует отметить, что указанные факторы рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых (теоретиков и практиков) в рамках основных теорий мотивации, к которым относятся теория двух факторов Ф. Герцберга, теория человеческих отношений Э. Мэйо и Ротлизбергера, модель мотивации Лоулера-Портера и др. Исследованием проблемы отношения работников к труду занимались такие советские социологи как В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов и др. При этом некоторые исследователи отмечают наличие прямых или косвенных связей удовлетворенности персонала с его лояльностью (преданностью) организации, а также с результативностью его труда. Присутствие указанных связей позволяет выявить оценка удовлетворенности.

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Для оценки можно использовать комплекс медико-социальных методов исследования: социологический (анкетирование), социальногигиенический (данные из отчетных документов), метод экспертных оценок. Источниками информации о мнениях работников могут быть групповое (например, обследование отдельной категории персонала) и индивидуальное интервью, анкетирование и др.

Также определить структуру мотивации и выделить актуальные факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом можно с помощью теста Герцберга .

Причины неудовлетворенности, выявленные с помощью оценки, могут быть устранены с помощью доступных организации управляющих воздействий (например, направление на обучение, премирование, ротация и др.).

Подводя итоги, отметим, что для повышения уровня удовлетворенности персонала (и, тем самым, достижения значительных преимуществ компании перед конкурентами) через внедрение системы оценки удовлетворенности организации необходимо предпринять следующие основные шаги .

Шаг 1. Оценить текущий уровень удовлетворенности персонала (в целом, по ключевым сотрудникам и т. п.).

Обследование персонала позволит определить уровень его текущей удовлетворенности трудом и выделить наиболее проблемные зоны, а также разрывы (расхождения) между текущим и желаемым состоянием.

Необходимыми составляющими для организации обследования являются разработка анкеты, выбор способа обработки и анализа полученной информации и т. д.

Оценку можно проводить как самостоятельно, с привлечением, например, кадровой службы, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся подобными исследованиями.

Оба способа оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности персонала трудом силами самой организации, безусловно, дешевле по стоимости. Вместе с тем, в этом случае существует риск получения искаженных, недостоверных сведений ввиду того, что сотрудники, проводящие обследование, глубоко включены в производственные взаимоотношения и подвержены заинтересованности в результатах оценки.

Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, сможет провести независимое обследование. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, несколько превышающих объем средств на проведение обследования «своими силами». Однако, обладая опытом оказания подобной услуги, внешняя организация сможет осуществить его более быстро и качественно. Таким образом, на данном этапе привлечение внешней организации для проведения обследования выглядит более предпочтительным.

Шаг 2. Организация системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использование информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом.

Проведение обследований уровня удовлетворенности персонала с определенной регулярностью поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем. Таким образом, это позволит организации удержать ключевых сотрудников. Затраты на проведение обследований окупаются существенной экономией денежных средств и времени на подбор, обучение и адаптацию новых работников.

На этом этапе основной акцент в работе целесообразно перенести на службу персонала самой организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или бизнес-процессы (например, помощь в организации системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения).

Шаг 3. Совершенствование системы регулярного мониторинга (использование возможностей для улучшения деятельности по управлению персоналом)

Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т. д.), методы анализа информации и др. Это позволит привести используемый инструментарий оценки удовлетворенности в соответствие актуальным требованиям организации для получения более точных результатов.

Представляется, что основные мероприятия данного этапа следует поручить сторонней организации, которая сможет профессионально провести аудит существующей системы оценки удовлетворенности персонала и выработать необходимые рекомендации по ее совершенствованию.

Заканчивая первую теоретическую главу курсовой работы, можно сделать следующий вывод.

Список используемой литературы

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6.

3. Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии [Электронный ресурс]: Дис... канд.филос.наук: 09.00.11. - М.: РГБ, 2005

4. Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего медицинского персонала [Текст] // Молодой учёный. 2010. № 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). -- М.: Буки-Веди, 2012. -- С. 72-75

6. Весенин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. -- М. : Юристь, 2007. -- 495 с

Подобные документы

Особенности труда медицинских сестер ожоговых отделений, их место и роль в системе здравоохранения. Медико-демографическая и квалификационная характеристика состава медицинских сестер и больных. Оценка и методы совершенствования деятельности персонала.

дипломная работа , добавлен 25.11.2011


Международный совет медицинских сестер как координирующий орган в сфере международного сестринского дела. Программы, направленные на повышение благосостояния медицинского персонала. Учреждение профессионального праздника - Международного дня медсестры.

реферат , добавлен 07.10.2016


Изучение профилактической деятельности медицинских сестер амбулаторно-поликлинического и стационарного звена. Анализ роли сестринского персонала в проведении санитарного просвещения населения. Владение компетенциями. Принцип работы медицинской сестры.

презентация , добавлен 22.10.2014


Изучение психологического аспекта в работе медицинских сестер. Основные факторы сестринского процесса, значение правильного подхода к больному, его родным и близким. Психологические особенности выполнения сестринских манипуляций и отношение к пациенту.

контрольная работа , добавлен 08.03.2012


Ознакомление с философией сестринского дела. Рассмотрение основных обязанностей специалистов по обслуживанию человека и общества. Понятие этики и деонтологии данной профессии. Этические принципы, биоэтика персонала. Изучение типов медицинских сестер.

презентация , добавлен 20.12.2014


Государственная политика в области российского здравоохранения. Основные направления работы Ассоциации медицинских сестер России. Нравственная особенность работы медицинского учреждения. Связь региональных отделений и национального офиса ассоциации.

контрольная работа , добавлен 01.12.2009


Неблагоприятные факторы труда различных групп медицинских работников. Условия и особенности гигиены труда отдельных специальностей. Гигиеническая оценка труда медицинских работников, использующих УЗ-оборудование. Степень тяжести и напряженности труда.

презентация , добавлен 23.11.2014


Условия труда медицинских работников, неблагоприятные факторы. Особенности гигиены труда отдельных специальностей. Оценка труда медицинских работников, использующих ультразвуковое оборудование, степень его тяжести и напряженности, опасные воздействия.

презентация , добавлен 03.03.2015


Цели и задачи формирование педагогических и психологических умений и навыков в сестринском деле. Работа по формированию умений и навыков профессионального взаимодействия медицинских сестер. Разработка методических рекомендаций по данной проблеме.

дипломная работа , добавлен 27.06.2015


Философия сестринского дела. Сестринская этика и деонтология. Этические принципы сестринского дела, понятие биоэтики. Типы медицинских сестер, основные качества медицинского работника. Нравственно-философский подход к развитию медицинской науки.