Privarea de un loc de muncă este aproape întotdeauna o procedură nu prea plăcută pentru un fost angajat al unei companii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Este bine când un angajat este văzut cu recunoștință pentru munca sa, dar în unele situații, conducerea companiei efectuează disponibilizări prin mijloace frauduloase.

De multe ori cetățenii nu își cunosc drepturile și, prin urmare, permit încălcarea acestora.

Pentru ca concedierea să aibă loc în mod legal, este necesar să se cunoască punctele principale ale acestei proceduri.

Ce este?

Reducerea personalului este o procedură prevăzută de legislaţia muncii. Concedierea pentru reducere trebuie neapărat să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii.

Totodată, neîndeplinirea de către angajator a oricăreia dintre condiții poate avea drept consecință reintegrarea în funcție a salariatului concediat.

În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariu persoanei concediate ilegal pe toată perioada absenței sale forțate (din momentul concedierii și până la reintegrare).

Adesea, litigiile privind concedierea dintre angajator și angajat se transformă în litigiu.

În același timp, în multe cazuri, instanțele iau partea foștilor angajați.

Ce spune legea?

Problemele legate de reducerea personalului sunt reglementate de Codul Muncii.

Principalele aspecte sunt cuprinse în următoarele articole:

• În și conține cerințele pentru concediere și descrie procedura de implementare a procedurii, precum și prevederile pentru indemnizația de concediere.
• Codul Muncii al Federației Ruse conține garanții de securitate în cazul concedierilor.
• Codul Muncii al Federației Ruse descrie prevederile privind reducerea numărului de lucrători care au fost angajați în muncă sezonieră.

Drepturile angajaților

Există, de asemenea, o serie de categorii de lucrători care au drept preferenţial de a-i menţine în funcţiile lor. Prin urmare, în cazul în care postul este lichidat, angajatorul va fi obligat să ofere acestor angajați un alt post.

Acestea includ:

• angajații care s-au îmbolnăvit sau răniți în timp ce lucrau în companie;
• persoanele care au în întreținerea a 2 sau mai mulți cetățeni cu handicap;
• angajații care sunt singurii furnizori ai familiei;
• combate invalizii;
• angajații care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți competențele.

Fundații

Disponibilizările se efectuează în cazul în care apare una dintre următoarele situații:

• reducerea unităților de personal pentru un anumit post;
• lichidarea completă a postului.

Demitere la reducere

Potrivit legislației în vigoare pentru anul 2019, angajatorul nu este obligat să argumenteze motivele care au dus la reducerea personalului sau a posturilor.

stat

Numărul de angajați este numărul total al tuturor posturilor din firmă.

Reducerile de personal au loc uneori din motive independente de controlul conducerii. Cu toate acestea, în orice caz, managerul este obligat să respecte prevederile prevăzute de Codul Muncii.

În unele cazuri, reducerea nu înseamnă concedieri, ci doar o redistribuire a numărului de angajați cu normă întreagă.

Poziții

Prin reducerea de posturi înseamnă eliminarea acestora de pe lista personalului. Se întocmește și se aprobă un nou tablou de personal, în care nu există posturi vechi.

pensionarii

Concedierea persoanelor aflate la vârsta de pensionare în legătură cu reducerea personalului se efectuează pe o bază generală.

Ei, ca și alți angajați, se pot califica pentru indemnizație de concediere de la organizație și indemnizații de șomaj de la Centrul de ocupare.

juvenile

Un ordin de concediere a unui minor este considerat legal numai în cazurile de lichidare completă a organizației sau dacă Inspectoratul de Stat al Muncii pentru persoanele sub 18 ani a fost de acord cu acest lucru.

În toate celelalte situații, este imposibil să concediezi un minor din cauza unei reduceri de personal.

Instrucțiuni pas cu pas

Legea prevede o anumită procedură de concediere a angajaților în legătură cu o reducere de personal.

Urmărirea acestuia poate servi drept garanție că angajații nu vor merge în instanță pentru concedieri ilegale:

1. În primul rând, este emis un ordin de reducere. Ar trebui să conțină o listă a posturilor care urmează să fie reduse, precum și a persoanelor responsabile pentru concedieri. Forma acestui document este arbitrară.
2. Se creează un nou tabel de personal sub forma nr. T-3. Ar trebui să reflecte: numărul de unități de personal, posturi, precum și ratele și salariile.
3. După aceea, se emite un ordin care servește drept bază pentru introducerea unui nou tabel de personal. Practic, acest document servește la informarea angajaților despre data de începere a noului tablou de personal.
4. Se ridică dosarele personale ale candidaților la demitere. Se întrunește o comisie pentru a analiza dacă candidații au drepturi preferențiale de a rămâne la locul de muncă. În urma rezultatelor ședinței comisiei se întocmește un protocol. Protocolul trebuie să conțină concluzii cu privire la indezirabilitatea/imposibilitatea concedierii angajaților din funcția redusă.
5. Angajații sunt anunțați cu privire la disponibilizări. Toate persoanele menționate în notificare trebuie să semneze pe aceasta ca fapt de familiarizare.
6. Pentru acei angajați care au decis să rezilieze contractul de muncă înainte de termen, înainte de termenul limită de concediere, este necesar un acord privind încetarea anticipată. Îl trimit angajatorului în scris.
7. După aceea, se trimite o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicat.
8. În cazul în care angajatorul are posturi vacante, angajații redusi pot primi o ofertă pentru a le ocupa.
9. Când toate litigiile sunt soluționate, se emite în formularul nr. T-8 privind încetarea contractelor cu angajații.
10. Salariatul concediat face o înscriere în carnetul de muncă cu referire la clauza 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
11. Angajații disponibilizați trebuie să transfere toate plățile necesare.

Odată cu carnetul de muncă, angajaților li se pot elibera adeverințe ale cuantumului salariului pe cei 2 ani anteriori concedierii.

Dacă un angajat supus înregistrării militare a fost concediat, atunci în termen de 2 săptămâni angajatorul este obligat să notifice biroul de înregistrare și înrolare militară despre acest lucru.

În cazul în care un angajat a fost concediat din veniturile căruia i-au fost reținute sumele din titlul executoriu, atunci este necesar să anunțați executorul judecătoresc cât mai curând posibil.

Notificare

Notificarea salariaților cu privire la reducerea personalului sau a postului trebuie să fie emisă cu cel mult 2 luni înainte de data intrării în vigoare a noului cadru de personal. Trebuie să includă o listă a tuturor persoanelor concediate.

Dacă un angajat angajat pentru muncă sezonieră este supus reducerii, atunci acesta trebuie să fie înștiințat de concediere cu 7 zile calendaristice înainte de data stabilită.

În cazul în care este concediat un salariat cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată care este valabil mai puțin de 2 luni, atunci o notificare trebuie primită cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.

Hârtii

La concedierea salariaților din cauza reducerii de personal trebuie întocmită lista de documente necesară.

Atunci când aplică pentru acestea, angajatorul trebuie să respecte anumite termene limită. Deci, de exemplu, trebuie să treacă cel puțin 2 luni din momentul emiterii ordinului de reducere a personalului până la procedura imediată de concediere a salariaților.

Procedura și termenele de plată

Salariatul concediat are dreptul la următoarele tipuri de plăți:

• Salariu pentru ultima lună de muncă, precum și pentru concediul nefolosit. Ar trebui să plătească cel târziu în ultima zi de muncă a angajatului.
• indemnizația de concediere. Se plătește de către angajator în termen de 3 luni de la reducere în cazul în care salariatul concediat nu și-a găsit un nou loc de muncă. Prima dată se plătește indemnizația în avans, împreună cu calculul la concedierea salariatului.
• Beneficii de reducere a personalului. Se plătește dacă salariatul este înregistrat la Serviciul de Ocupare și nu și-a găsit un loc de muncă în termen de 3 luni de la reducere. Plățile trebuie să vină de la Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă începând cu luna a 4-a de șomaj.

Suma beneficiului

Cuantumul indemnizației de concediere este egal cu salariul mediu lunar al salariatului.

Indemnizația de șomaj se calculează după cum urmează:

• de la 4 luni de șomaj la 7 inclusiv - 75% din salariul mediu lunar;
• 4 luni după perioada de mai sus - 60% din salariul mediu lunar;
• lunile următoare - 45%.

Cine nu poate fi concediat?

Există mai multe categorii de cetățeni care au așa-numitele „garanții de protecție”. Aceștia nu pot fi concediați, decât în ​​cazul lichidării complete a societății.

Atunci când un post este lichidat, atunci conducerea societății ar trebui să ofere persoanelor care intră sub protecție garanții să ocupe un alt post vacant.

Noua poziție trebuie să fie identică cu cea veche din punct de vedere al salariului și, de asemenea, echivalentă din punct de vedere al calificărilor.

• angajate gravide;
• mamele copiilor cu handicap sub 18 ani;
• mame de copii sub 3 ani;
• mame singure care cresc copii sub 14 ani;
• angajații care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
• angajați minori;
• angajații în vacanță;
• angajații cu handicap temporar.

Garanțiile angajaților

Legislația prevede niște garanții pentru acei angajați care au fost nevoiți să cadă sub reducerea personalului din companie. Practic, acestea sunt legate de faptul că angajatului i se acordă o perioadă care îi permite să-și găsească un nou loc de muncă.

În plus, angajatorul poate oferi salariatului al cărui post este în curs de lichidare să ocupe un post vacant în companie, dacă este cazul. Dacă firma are mai multe sucursale, atunci conducerea poate oferi angajatului să lucreze într-una dintre ele.

De asemenea, angajatul concediat poate solicita beneficii.

Când poți da în judecată un angajator?

După documentarea concedierii pentru concediere, salariatul are dreptul de a depune un proces în termen de o lună pentru a contesta decizia angajatorului.

Este important de înțeles că instanța nu poate întotdeauna readuce reclamantul în poziția sa.

Așadar, instanța va refuza să satisfacă cererea dacă fostul salariat nu se încadrează în categoria salariaților cu garanții de securitate, iar procedura de reducere s-a desfășurat conform legii.

De asemenea, este de competența instanțelor de judecată să modifice redactarea mențiunii de concediere în carnetul de muncă, precum și să se asigure că salariaților li se plătește suma medie a câștigului pentru perioada de absenteism forțat de la serviciu.

La rândul său, angajatorul poate pune la dispoziție instanței dovezi ale legitimității ruperii raporturilor de muncă cu salariatul:

• personal vechi și nou în formularul T-3, dintre care unul conține postul de angajat redus, iar al doilea nu;
• dosarele personale ale candidaților pentru o nouă funcție, dintre care unul avea drept de preempțiune la acesta, iar al doilea nu;
• un refuz scris al unui angajat concediat de a fi transferat într-o nouă funcție.

Pe videoclipul despre ordinea reducerii

Atenţie!

• Datorită modificărilor frecvente ale legislației, informațiile devin uneori depășite mai repede decât le putem actualiza pe site.
• Toate cazurile sunt foarte individuale și depind de mulți factori. Informațiile de bază nu garantează soluția problemelor dumneavoastră specifice.

Concedierea angajatilor din cauza reducerii personalului este o modalitate complet legala si usoara de a optimiza numarul de personal la cel dorit. Dar cel mai problematic loc în această situație poate fi numit încetarea contractului de muncă, care se încheie la angajare. Cum să faci întreaga procedură corect și consecvent, de ce probleme ascunse ar trebui să te temi, vom analiza în articolul nostru.

Concedierea pentru reducerea personalului din Codul Muncii al Federației Ruse - instrucțiuni pas cu pas

Pentru ca concedierea să aibă loc în conformitate cu toate regulile și reglementările, trebuie să urmați această instrucțiune simplă:

Emiterea unui decret privind reducerea salariaților

Pentru ca toate acțiunile tale să fie legale, inițial trebuie să emiti un ordin. Pentru cei care sunt departe de acest subiect, vă reamintim că un ordin de concediere și un ordin de reducere a personalului sunt lucruri complet diferite, și sunt întocmite în moduri diferite. Forma ordinului nu are o formă specifică clară stabilită de lege, dar, în ciuda acestui fapt, redactarea lui trebuie abordată cu toată responsabilitatea. Documentul trebuie să indice data și toate modificările care vor fi aduse tabelului de personal. În același timp, masa de personal are nevoie de o nouă aprobare.

Notificarea angajaților cu privire la concediere, oferta de alte posturi sau posturi vacante, dacă este cazul

Conform legislației Federației Ruse, managerul trebuie să avertizeze despre pierderea locului de muncă al angajatului cu 2 luni înainte de reducerea personalului sau lichidarea întreprinderii. În astfel de condiții se creează un nou tabel de personal, iar comanda trebuie să fie semnată de fiecare angajat care va rămâne fără muncă.

În cazul unei reorganizări a întreprinderii sau al unei reduceri de personal, conducerea societății trebuie să ofere salariatului concediat toate posturile vacante care se află în prezent în companie și care corespund educației sau calificărilor din industriile în care salariatul are experiență în muncă. .

Dar, de fapt, mulți manageri uită de acest lucru, iar angajații pur și simplu nu își cunosc drepturile. Se ofera posturi vacante care sunt neocupate nu doar la momentul avizului de concediere, ci si despre locuri care vor mai aparea inca 2 luni, pana la concedierea efectiva a salariatului.

Dacă primiți o ofertă de transfer pe un alt post vacant, o puteți accepta sau refuza. În primul caz, există pur și simplu un transfer pe o altă funcție, iar în al doilea, concediere. Dar dacă un alt post era disponibil, dar nu ți s-a oferit niciodată, atunci demiterea poate fi contestată în instanță și se poate realiza reintegrarea.

Trebuie să anunțați sindicatul și centrul de ocupare a forței de muncă

Organizația sindicală, dacă există una la întreprindere, trebuie anunțată cu 2 luni înainte de viitoarea reducere a personalului, iar dacă această concediere devine masivă, atunci cu 3 luni înainte.

Sindicatul trebuie să-și trimită răspunsul în termen de 7 zile, altfel nu va fi acceptat și luat în considerare. Conform aceluiași algoritm, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă.

Intocmirea ordinului de concediere a salariatilor

Pentru a inițializa în sfârșit concedierea angajaților, trebuie să scrieți și să emiteți un ordin care va corespunde formularului T-8. În rândul „Motivul concedierii” trebuie să indicați „reducerea personalului companiei”. Un astfel de ordin trebuie semnat de șeful întreprinderii și de toți angajații care sunt disponibilizați. Faceți înregistrări adecvate în carnetul de muncă al angajaților.

În cartea de muncă, trebuie să faceți o înregistrare în care să motivați concedierea în conformitate cu Codul Muncii al Rusiei. De exemplu, în acest caz, „Concedierea din cauza unei reduceri a personalului întreprinderii în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Faceți o înscriere în carnetul de muncă și în fișele individuale de angajat.

Plata indemnizațiilor de concediere

În legătură cu concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a personalului întreprinderii, angajatul are dreptul la plăți. Pentru a nu le plăti, angajatul încearcă în toate modurile posibile să-l convingă, să-l influențeze sau chiar să-l intimideze, astfel încât acesta să scrie o declarație din proprie voință, deoarece în acest caz nu veți primi niciun ajutor financiar.

Dacă un angajat a fost concediat din cauza unei reduceri de personal, atunci trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere, care este egală cu un salariu mediu pe an. În plus, salariul mediu lunar se plătește până la următoarea angajare, dar nu mai mult de 2 luni.

Drepturile și obligațiile salariatului redus

Chiar și cu o reducere, angajatul are dreptul la multe lucruri despre care ar trebui să le cunoașteți din timp și să vă folosiți oportunitățile. Acestea includ:

Dar, pe lângă drepturi, angajatul are și anumite îndatoriri. Chiar dacă știi deja că îți vei pierde locul de muncă în câteva luni, trebuie să-ți îndeplinești sarcinile de serviciu în mod clar, la timp și corect. În caz contrar, conducerea are în continuare dreptul să vă amendeze. Este mai bine să-ți petreci timpul liber căutând un nou loc de muncă.

Concediere pentru concediere – compensare

După ce conducerea a emis un decret privind reducerea salariaților, în care se menționează „cu plata indemnizației de concediere” angajaților care rămân fără muncă, aceștia trebuie să plătească compensații bănești. În același timp, ordinul în sine trebuie întocmit în mod absolut corect, indicând motivul complet al reducerii și articolul Federației Ruse, în urma căruia acționați.

Indemnizația de încetare se plătește pentru a sprijini fostul angajat în următoarea perioadă de căutare a unui nou loc de muncă.

Este foarte important să determinați corect cuantumul plății pentru reducere. Pentru a face acest lucru, trebuie să luați salariul integral pe care l-a primit angajatul în ultimul an. Și împărțiți-l la numărul de zile lucrătoare dintr-un an. Deci veți primi câștiguri într-o zi lucrătoare. Și apoi înmulțiți câștigurile zilnice cu numărul de zile din luna care urmează după concedierea angajatului. În plus, compania acoperă plățile de asigurare și garanțiile. Mulți angajatori încearcă să-i convingă pe angajați să scrie o scrisoare de demisie pentru a-și economisi banii și pentru a se elibera de responsabilitate. În acest caz, nu vă vor fi plătite nici despăgubiri, nici asigurare.

În plus, salariatul care este supus concedierii are dreptul la următoarele plăți:

• Salariu pentru luna în care a lucrat înainte de concediere.
• Dacă angajatul nu a fost în vacanță în oda curentă, atunci el are dreptul la compensație.
• Indemnizația de încetare, care se plătește în toate cazurile.
• Salariul mediu pe ultimul an de muncă în organizație.

Caracteristicile documentelor

Dar destul de des există situații în care executarea unui pachet standard de documente nu este suficientă, apar unele situații controversate.

Să ne uităm la câteva exemple.

• Dacă un angajat care intră sub incidența reducerii refuză să semneze ordinul, atunci trebuie întocmit un act. Se scrie în prezența a doi martori care certifică cu semnăturile lor că salariatul a fost anunțat despre reducerea viitoare.
• Dacă angajata care intră sub incidența reducerii este într-o organizație sindicală, atunci ea trebuie avertizată cu privire la reducere chiar înainte de redactarea ordinului. În același timp, trebuie să le ceri părerea informată despre situație.
• Dacă un salariat care deține simultan funcția de șef (sau adjunct al șefului) al unui sindicat intră sub concediere, atunci acesta poate fi concediat numai cu acordul superiorilor săi direcți.
• Dacă există un loc potrivit pentru un angajat care este disponibilizat, trebuie să îi oferiți un transfer pe o altă funcție. Dacă managerul nu face acest lucru, atunci angajatul redus are dreptul de a contesta decizia de reducere și de a-și returna locul de muncă cu forța.

In contact cu

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai întreprinderii nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal de optimizare a componenței personalului și a structurii de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de tehnici este asociată cu un număr mare de nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să decideți asupra principalelor concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, este statul de plată. Dacă vorbim de concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția din lista de personal, atunci aceasta este o reducere a numărului de angajați. Un exemplu este demiterea a trei arhitecți din cinci.
2. Personalul este absolut toate posturile reprezentate în companie (management, administrativ, muncitori și altele). Lista lor este un tabel de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a exclude din lista posturilor care se dublează unul pe altul sau a celor care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. De asemenea, acest concept include măsuri care vizează eliminarea oricărei unități.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de salariați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc funcții specifice de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, toți cei cinci arhitecți vor fi concediați atunci când personalul va fi redus. Poate că este mai profitabil pentru întreprindere să nu țină acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație de concediere din cauza reducerii

Aspectele juridice care însoțesc ruptura relațiilor de muncă din cauza schimbărilor în structura personalului sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea personalului (datorită lichidării organizației sau schimbării proprietarului acesteia) este discutată la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat

Decizia de care depinde reducerea numărului sau a personalului salariaților este luată de angajator, dar în același timp trebuie să țină cont de drepturile salariaților care beneficiază de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariați care urmează să fie concediați, șeful este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cele mai scăzute rate de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și vechimii angajaților. Se presupune că cei dintre ei care au lucrat recent la întreprindere sunt de cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua semnificația unui angajat, rezultatul examenului de calificare, educația acestuia și nivelul de performanță din perioada anterioară sunt, de asemenea, de mare importanță. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi angajați care ocupă aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are studii superioare. Colegii săi, care au primit studii medii speciale, sunt probabil disponibilizați.

Categoriile de personal care nu sunt afectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea numărului de salariați nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (single).
• Părinții de familii numeroase până când cel mai mic copil împlinește 14 ani.
• Cetățeni care sunt singurii susținători ai familiilor lor.
• Lucrătorii care au fost răniți sau bolnavi ca urmare a angajării în companie.
• Persoane cu handicap care au suferit în urma războaielor, a dezastrului de la Cernobîl sau a testelor de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei cu premii (Erou al URSS, titular al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Angajații care combină performanța funcțiilor lor de muncă cu formarea.

Concedierea nu îi afectează pe acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai echipei de lucru și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, salariații întreprinderii care se află în concediu medical, în concediu obișnuit sau în concediu de maternitate nu pot fi concediați. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau cu lichidarea completă a companiei.

Cum să reduceți pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține interzicerea manifestării discriminării în funcție de vârstă de către angajator. Cel mai adesea acest lucru se aplică angajaților care au împlinit vârsta de pensionare și continuă să își îndeplinească sarcinile de serviciu. Dacă va fi necesar, vor fi afectați și de disponibilizări, dar este împotriva legii să se folosească statutul lor social ca motiv de concediere.

Ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, dimpotrivă, aceștia se încadrează în definiția angajaților cu drepturi preferențiale. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legislația nu stabilește dacă acesta ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici, decizia privind plățile și mărimea acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite șefilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul unor litigii, fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către autoritățile judiciare.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se efectuează reducerea personalului. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi asociate cu următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, organizația poate economisi niște bani pentru achitarea datoriilor sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura statului ineficientă. Daca printre posturile organizatiei se numara acelea care se dubleaza intre ele sau nu au valoare pentru a face afaceri, eliminarea lor va fi justificata.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Când producția devine mai automatizată și nu necesită participarea numărului anterior de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli ar trebui să respecte un angajator atunci când concediază personal?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși concedierii. Departe de a avea întotdeauna posibilitatea de a găsi un loc de muncă cu aceleași condiții ca în această întreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, a căror respectare protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

În cazul în care conducerea firmei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile lor, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga să plătească salarii salariaților pentru absenteism forțat.

Cum se întâmplă reducerea: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și realizează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să respecte toate normele și cerințele legislative. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau un proces.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să implementeze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de documente și proceduri necesare):

În cazul în care angajatul nu este de acord cu transferul și continuarea cooperării cu societatea, ultimul din lista documentelor solicitate este ordinul de concediere. Formularul unificat T-8 este recunoscut ca fiind comun pentru acest document.

Cum se încheie o încetare a concedierii: plata concediului de odihnă, indemnizația de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Împreună cu carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariul acumulat pentru ultima perioadă lucrată.
• Plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită (dacă există).
• Plăți speciale pentru reducere (indemnizație de încetare). Mărimea lor este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este înscris la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la nivelul salariului mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să renunțe mai devreme decât termenul stabilit de angajator, acesta trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul neterminat. Adică, de fapt, în orice caz, i se va plăti o perioadă de două luni între anunțarea reducerii și data la care este programată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de reducere a unor lucrători este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei lucrători ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere se ridică la o sumă egală cu salariul mediu pe două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în Nordul Îndepărtat li se acordă o indemnizație de concediere unică și un salariu mediu timp de trei luni (dacă nu sunt angajați mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea de personal este indicata ca temei pentru incetarea contractului de munca in carnetul de munca al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu suma de bani acumulată. Când sunt primite, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carte contabilă pentru deplasarea carnetelor de muncă, insert).

Dosarul că contractul de muncă a fost reziliat se atestă prin semnătura angajatului departamentului de personal (care ține carnetele de muncă) și a salariatului concediat însuși, precum și sigiliul șefului.

Care ar trebui să fie comportamentul angajatului în timpul reducerii

Când o persoană primește notificarea că va fi disponibilizată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul să fie concediate și aflați dacă se încadrează în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care le dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transferat șefului. Cea mai bună opțiune este să scrieți o scrisoare în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu o cerere de a marca chitanța pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Faceți solicitări cu privire la un loc de muncă alternativ în această întreprindere. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar refuzul scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate sta și la baza anulării deciziei de reducere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii personalului. Codul Muncii al Federației Ruse specifică această perioadă. Apoi, lucrătorul are dreptul la o indemnizație de două luni (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cel mai important aspect este că un angajat nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce devine conștient de reducerea viitoare.

De asemenea, nu cedați în fața convingerii șefului și a compromisului, deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, reducerile pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă de locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în industria telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Angajații poștale.
• Angajații Mosgostrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să își caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor pleca din proprie inițiativă. Fără a aștepta reducerea, ei vor stăpâni noi profesii relevante sau vor căuta aplicații pentru talentele lor în alte țări.

Reducerea numărului sau a personalului angajaților companiei este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Înainte de a continua procedura în sine, ar trebui clarificat dacă aceasta va fi o reducere a numărului sau, totuși, a personalului (). Nu există o explicație oficială a acestor concepte în legislația muncii. În opinia noastră, principala diferență este următoarea. Atunci când personalul este redus, numărul de unități de personal pentru un anumit post este redus, deși postul în sine nu este desființat. Dar cu o reducere a personalului, un anumit post este complet exclus din lista personalului.

Algoritmul de concediere a unui angajat, atât cu reducerea numărului, cât și cu reducerea numărului de salariați, este general – îl vom analiza pas cu pas.

Pasul 1. Emiteți un ordin de reducere a numărului sau a personalului

După ce a decis să reducă numărul sau personalul, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător. Legea nu prevede o formă specială de ordine. Principalul lucru este să reflectați în el motivul și data reducerii viitoare, precum și să notați pozițiile care se reduc. Același ordin sau un ordin separat ar trebui să aprobe noul tabel de personal.

Pasul 2. Luați în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Dreptul preferențial la concediu de muncă cu reducerea numărului sau a personalului salariaților se acordă acelor salariați a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât cele ale restului ().

Cu productivitatea muncii și calificări egale, se acordă preferință:

• lucrători de familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere;
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau în această organizație;
• invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.

În plus, salariatele însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani / un copil cu handicap sub 18 ani () nu pot fi concediate pentru reducerea personalului.

Pasul 3. Notificați angajatul despre reducere

Concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariatului trebuie avertizată personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere (). Există mai multe excepții de la această regulă - de exemplu, un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie avertizat de concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte, iar cei angajați în muncă sezonieră - cu cel puțin șapte. zile calendaristice înainte (,). De asemenea, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea preavizului de concediere - cu acordul scris al salariatului ().

În cazul în care angajatul refuză să marcheze primirea notificării, este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența a cel puțin doi martori - acest document va confirma faptul că angajatul a fost înștiințat de concediere.

Pasul 4. Oferiți angajaților posturi vacante

Un angajat care face obiectul reducerii trebuie să i se ofere angajatorului locurile de muncă vacante disponibile la care poate fi transferat (). Le puteți enumera atât în ​​anunțul de reducere, cât și într-un document separat.

Este necesar să se informeze angajatul despre posturile vacante în mod repetat - departamentul de personal este obligat să ofere fiecare post adecvat vacant care apare în companie până în ultima zi de muncă.

În același timp, postul vacant nu trebuie să prevadă neapărat o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului - este permisă și oferirea unei poziții inferioare vacante sau a unui loc de muncă mai puțin plătit (). Mai mult, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului concediat să ocupe temporar funcția de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului ().

Dacă este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, este transferat pe o altă funcție (,). Demiterea în acest caz nu se face.

Pasul 5. Anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea viitoare

În scris, cu cel puțin două luni înainte de concediere, angajatorul trebuie să informeze sindicatul, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea numărului sau a personalului angajaților (, clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1 ""). Dacă decizia de concediere poate duce la concedieri în masă, aceasta trebuie făcută în cel mult trei luni.

În înștiințarea transmisă sindicatului se indică numele complet al lucrătorilor supuși reducerii, precum și numele profesiilor, funcțiilor sau specialităților acestora.

Într-un apel către serviciul de ocupare a forței de muncă, trebuie să indicați cerințele privind postul, profesia, specialitatea și calificarea pentru fiecare dintre lucrătorii disponibilizați și condițiile de remunerare pentru munca lor.

Fiecare notificare trebuie să fie însoțită de:

• o copie a ordinului de reducere a numărului (personalului) de angajați ai organizației;
• proiect de ordin privind concedierea angajaților organizației;
• planul de personal al organizației.

Pasul 6. Emiteți un ordin de concediere (formularul nr. T-8 sau T-8a)

În cazul în care angajatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, în ultima zi de muncă, departamentul de personal emite ordin de încetare a contractului de muncă (sau). Formularea motivului concedierii poate fi următoarea: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației,”.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării în ziua concedierii ().

Pasul 7. Emiteți un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii

Până în ultima zi de muncă a salariatului, departamentul de contabilitate trebuie să elibereze o adeverință a cuantumului câștigurilor sale pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii. Aprobat corespunzător.

Pasul 8. Întocmește un document care conține informații care au fost transmise UIF pentru perioada de muncă a angajatului

În ultima zi de lucru, departamentul de contabilitate eliberează și angajatului un document care conține informații transmise UIF pentru perioada de muncă a angajatului (alineatul 2-2.3 al articolului 11 din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. . 27-FZ "").

Nu există formulare speciale pentru a transfera astfel de informații unui angajat, așa că ar trebui să vă concentrați pe formularele aprobate de UIF pentru transmiterea informațiilor relevante către departament. De exemplu, formularul SZV-M (), secțiunea 6 din formularul RSV-1 PFR (), etc.

Pasul 9. Efectuați o înregistrare într-un card personal (formular nr. T-2)

Înainte de concedierea unui angajat, o înregistrare corespunzătoare se face de către departamentul de personal în cardul său personal ().

În „Bazele pentru încetarea contractului de muncă (concediere)” este necesar să se prescrie motivul concedierii: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației,”.

În rândul „Data concedierii” - indicați ultima zi de muncă.

Apoi ar trebui să introduceți detaliile comenzii de încetare a contractului de muncă - data și numărul acestuia.

După aceea, angajatul și angajatul departamentului de personal certifică informațiile despre concediere cu semnăturile lor.

Pasul 10. Emiteți o notă-calcul cu privire la încetarea contractului de muncă (contract) cu angajatul (formular nr. T-61)

În ultima zi de muncă, departamentul de personal, împreună cu departamentul de contabilitate, completează o notă-calcul privind încetarea contractului de muncă cu salariatul (). Pe partea din față, un angajat al departamentului de personal indică informații generale despre angajat, precum și informații despre concediere și faptul încetării contractului de muncă. Și pe revers, contabilul calculează suma plății datorate angajatului.

Angajatorul nu este obligat să informeze salariatul cu nota-calcul.

Pasul 11. Faceți o înțelegere cu angajatul

În ultima zi de muncă, contabilul trebuie să plătească salariatului salariul pentru timpul lucrat, compensații pentru concediul nefolosit, dacă are dreptul la aceasta, și să efectueze alte plăți (,). De asemenea, salariatului trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar (). În plus, salariatul păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Și dacă un angajat părăsește o organizație situată într-una dintre regiunile din nordul îndepărtat, nu mai mult de trei luni ().

În cazul în care contractul de muncă este reziliat de comun acord cu salariatul înainte de expirarea preavizului de concediere, acestuia i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei specificate ().

În cazul în care un angajat nu a lucrat în ziua concedierii, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare de la depunerea cererii de plată.

Pasul 12. Faceți o înregistrare în cartea de muncă și emiteți-o

Cartea de muncă se eliberează și salariatului în ultima zi de muncă ().

Pasul 13. Întocmește și eliberează salariatului, la cererea acestuia, copii certificate ale altor documente legate de muncă

La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii certificate corespunzatoare ale documentelor legate de munca (). De exemplu, copii de pe ordinul de angajare, ordine de transfer la un alt loc de munca, extrase din carnetul de munca, adeverințe de salariu persoane conform și un certificat de câștig mediu pe ultimele trei luni, care este necesar pentru obținerea etc. ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor expert portal

Documentele

Criza din țară din cauza situației politice a determinat mulți angajatori la necesitatea reducerii costurilor cu personalul. Și, ca rezultat - la reducerea lucrătorilor înșiși. In aceasta situatie se ridica invariabil intrebari legate de executarea actelor, cu platile datorate si respectarea cerintelor stabilite de lege.

Cum ar trebui să aibă loc procedura de reducere și care sunt drepturile salariatului redus?

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre disponibilizări?

Dreptul de a stabili numărul de salariați aparține exclusiv angajatorului. Mai mult, justificarea deciziei nu este, potrivit legii, obligația angajatorului.
Dar este obligatoriu să se respecte procedura formală (nota 82, 179, 180 și 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce caz este ilegală reducerea?

1. Absența unor temeiuri reale pentru reducerea (aprox. „reducere imaginară”).
2. Concedierea efectuată fără respectarea procedurii stabilite sau cu respectarea incorectă a procedurii.

Cine nu are dreptul să fie tăiat?

În timpul procedurii de reducere, anumite categorii de salariați au drept de preempțiune - de a fi ultimii concediați (articolul 179 din Codul muncii).

Angajații cărora li se cere prin lege să rămână la locul de muncă în timpul reducerilor de personal includ:

1. Angajații cu 2 (sau mai multe) persoane în întreținere (aprox. membri ai familiei întreținute de angajat).
2. Angajații ale căror familii nu au alte surse de venit.
3. Angajații care, în procesul de lucru pentru un anumit angajator, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională.
4. invalizi din al Doilea Război Mondial.
5. Angajatii care desfasoara formare avansata in directia angajatorului inseparabil de munca lor.
6. Angajații aflați în concediu de odihnă – indiferent de tipul concediului de odihnă (contractul de muncă poate fi reziliat doar în prima zi de întoarcere a salariatului la muncă).
7. Viitoarele mame.
8. Mame care au copii sub 3 ani.
9. Angajații care se află în incapacitate temporară de muncă (un contract de muncă poate fi reziliat doar în prima zi de la întoarcerea salariatului la muncă).
10. Mame singure (un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 14 ani).
11. Angajații care cresc copii fără mamă (un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil sub 14 ani) sunt tutori.
12. Angajații cu vârsta sub 18 ani (în lipsa acordului autorităților tutelare).

În situația în care un angajator concediază o viitoare mamă sau o mamă singură fără să cunoască aceste fapte, concedierea este declarată ilegală prin instanță.

Motive și motive pentru reducerea ratei unui angajat al unei organizații

Dintre principalele motive ale posibilei reduceri de personal aloca lichidarea companie, schimbarea tipului de activitate, dificultăți financiare etc.

Până în prezent cel mai important motiv - dificultăți financiare (motivul este situația politică din lume, dificultățile economice). Reducerea personalului devine singura opțiune pentru multe companii de a „rămâne pe linia de plutire” și de a evita falimentul.

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar motivele concedierilor:

1. Lichidarea întreprinderii.
2. Încetarea activității firmei (organizației) IP.
3. Reducerea numărului/personalului de angajați. Această clauză este valabilă numai dacă funcția salariatului este lichidată.
4. Prezența angajaților cu calificări superioare, productivitatea muncii etc. (dovada calificărilor trebuie confirmată prin documente relevante).

Este de remarcat faptul că ordinul de reducere a personalului ar trebui să indice motivele reale ale reducerii, conform cărora se realizează.

Cum se realizează reducerea unui angajat?

Întreaga procedură de reducere a dimensiunilor este împărțită în mai multe etape:

Emiterea ordinului de reducere a personalului și schimbare a tabloului de personal

Acesta definește o listă a posturilor care sunt supuse excluderii din lista de personal cu datele corespunzătoare, precum și o listă a persoanelor care vor răspunde de procedura de reducere (anunțarea angajaților etc.).

Crearea unei comisii de specialisti competenti

Ea ar trebui să se ocupe de problemele reducerii și stabilirea termenelor limită pentru fiecare etapă a procedurii.

Notificare

Întocmirea formularului acestuia cu informații complete privind reducerea posturilor, familiarizarea angajaților care urmează să fie concediați cu notificări împotriva semnăturii acestora cu 2 luni înainte de data programată pentru încetarea contractului. Deja la momentul întocmirii acestui aviz, angajatorul trebuie să fie conștient de prezența/absența dreptului de preempțiune al salariatului.

Locuri de munca

Angajatorul oferă angajaților să fie disponibilizați toate posturile care corespund calificărilor și stării de sănătate a acestora și sunt disponibile în zona în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu. Un angajator poate oferi gratuit un loc de muncă vacant în altă zonă (aprox. în afara granițelor unei așezări/punct) numai în situația în care acest lucru este prevăzut de contractul de muncă.

Este de remarcat faptul că concedierea unui angajat pentru reducerea personalului este permisă numai dacă transferul acestui angajat la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (și numai cu acordul scris al angajatului însuși) este imposibil (articolul 82 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Toate locurile de muncă disponibile trebuie să fie oferite salariatului, atât la livrarea avizului de reducere, cât și până la momentul încetării contractului). Dacă nu sunt asigurate locuri vacante, precum și dacă nu se iau măsuri pentru angajarea în continuare a salariatului, concedierea va fi considerată ilegală, iar angajatul însuși trebuie repus la locul său inițial.

Centru de angajare

Angajatorul este obligat cu 2 luni înainte de încetarea contractului cu salariatul (nu mai putin) raporteaza reducerea postului relevant la centrul de ocupare. Cu reducerea de masă - timp de 3 luni (cel puțin).

Acest anunț către CZN trebuie să conțină toate datele necesare privind angajații disponibilizați, inclusiv condițiile de remunerare a muncii lor (profesia și specialitatea, postul ocupat, cerințele de calificare etc.).

Notă: neanunțarea centrului central de sănătate cu privire la concedierea unui angajat este ilegală, precum și absența unui semn pe notificarea primită de centrul central de sănătate (adică notificarea a fost transmisă la centrul de sănătate central, dar angajatorul nu are o marcă în acest sens).

uniune

Organismul ales al organizației sindicale este informat despre viitoarea reducere a personalului cu 2 luni înainte de data stabilită pentru încetarea contractelor. În caz de concediere în masă - timp de 3 luni.

Concediere

Publicarea ordinului corespunzător trebuie efectuată după expirarea perioadei de avertizare pentru o reducere viitoare, cu executarea ulterioară a tuturor documentelor necesare și familiarizarea salariatului cu acestea împotriva semnăturii sale și exclusiv în termenele stabilite de lege.

După aceea, angajatului i se eliberează un carnet de muncă, toate celelalte documente necesare și se face o plată integrală (la timp).

indemnizația de concediere

Despăgubirile se plătesc de către angajator după încetarea contractului, tot strict în termenele stabilite de lege.

Exemple și forme de notificări sau avertismente

Conform Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse , notificarea angajatului despre viitoarea reducere se realizează prin transferarea documentului relevant cu o copie a comenzii personal sau prin poștă cu 2 luni înainte de concedierea imediată și cu oferta obligatorie a altor posturi vacante pentru întreaga perioadă până la momentul concediere.

Exemplu de notificare:

OOO "Petrov și K"
Șoferul expeditor Ivanov A.V.
Data_____

NOTIFICARE.

Stimate ________ (numele angajatului), Vă informăm că la data de „__” _____ a anului (data) s-a decis reducerea numărului de angajați ai companiei noastre în legătură cu ______________ (motivul reducerii) Ordin Nr. ____ din data de „__” ______ an (data ). În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, Petrov și K LLC vă avertizează cu privire la viitoarea concediere la „__” _______ _____ a anului (data), în baza clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (_________ motiv pentru reducerea personalului). În legătură cu viitoarea concediere, Petrov și K LLC vă oferă un transfer la un alt loc de muncă pentru următoarele posturi:

____________ (poziție) _______ freacă. (salariu)
____________ (poziție) _______ freacă. (salariu)

Dacă nu sunteți de acord cu transferul, veți fi concediat pe „__” ______ _____ a anului (data). La concediere, vi se va acorda o compensație stabilită prin articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte norme ale legislației actuale a Federației Ruse.

Director General M.A. Klyuev.

Am citit notificarea si ofertele de munca in ordinea trecerii pe alte posturi si am primit al 2-lea exemplar.
________ (semnătura angajatului) "___"________ ____ (data)
_____________________ (opinia angajatului despre transferul pe o altă funcție)

Ce compensații, indemnizații și plăți pot fi așteptate pentru foștii angajați ai întreprinderii?

Programul de plată a prestațiilor și cuantumul acestuia sunt reglementate Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse , care indică garanțiile și compensațiile cuvenite salariaților la reducerea numărului de salariați, precum și categoriile de cetățeni care au drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă la reducerea numărului de salariați.

ziua oficială a concedierii Aceasta este ultima zi lucrătoare a angajatului. Angajatorul, indiferent de motivul reducerii, este obligat să plătească salariatului compensații bănești pentru concediul (sau concediile) nefolosite, indemnizația de concediere și alte datorii bănești, dacă există.

În ceea ce privește câștigul mediu, acesta se calculează ținând cont de salariul care a fost deja acumulat salariatului, precum și de timpul în care acesta a lucrat efectiv, inclusiv ziua reducerii.

Cât de mult ar trebui plătit la reducere, la ce compensație ar trebui să se aștepte angajatul la reducere?

Conform Codului Muncii actual al Federației Ruse, în caz de reducere, un angajat are dreptul la:

1. indemnizația de concediere. Dimensiune - câștigul mediu lunar. Câștig de 2 săptămâni - pentru un angajat angajat în muncă sezonieră.
2. Economisirea câștigului mediu lunar până când angajatul obține un nou loc de muncă (limitat la o anumită perioadă).
3. Alte plăți și compensații, în conformitate cu contractul de muncă.

Câte luni sau salarii se plătesc indemnizațiile de concediere?

Păstrarea salariului mediu lunar pentru salariat până la momentul angajării
limitat la o perioada de 2 luni (in conditii speciale - pana la 3-6 luni).

Procedura de plata:

1. Beneficiu pentru prima lună: plata se face odata cu calculul direct la concediere. Adică indemnizația de concediere „în avans” pentru luna 1.
2. Beneficiu pentru luna a 2-a: plata se efectuează după încheierea completă a celei de-a 2-a luni după ce angajatul furnizează un carnet de muncă fără înregistrări de muncă pentru perioada trecută. Când un salariat este angajat, de exemplu, la mijlocul lunii a 2-a, plata se face în funcție de perioada în care salariatul nu a fost angajat.
3. Beneficiu pentru luna a 3-a: plata se face numai în situația în care salariatul nu și-a găsit un loc de muncă în ultimele 3 luni de la concediere, cu condiția ca acesta să depună cerere la EPC (notă la locul înregistrării) în termen de 2 săptămâni de la concediere și să fi fost înregistrat în acest EPC. În acest caz, EPC eliberează angajatului o adeverință corespunzătoare, care este prezentată angajatorului pentru a primi indemnizații pentru luna a 3-a.
4. Beneficiu pentru luna 3-6: plata se face numai dacă angajatul a lucrat în Nordul Îndepărtat. Plata indemnizaţiilor pentru această categorie de salariaţi se ocupă (începând cu luna a 4-a) de către CPE.

Pe perioada reducerii nu au plătit întregul salariu, concediu medical sau plata concediului de odihnă - ce să facă?

Toate plățile (cu excepția beneficiilor care sunt plătite după concediere) trebuie efectuate în ziua în care angajatul părăsește întreprinderea. Reținerea plăților este ilegală. Toate plățile se fac în conformitate cu contractul de muncă și cu legislația Federației Ruse.

Dacă plățile nu au fost efectuate (sau nu au fost efectuate integral), atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru recuperarea salariului neplătit (cu condiția ca acesta să fie plătit), precum și compensare pentru...

1. Vacanta nefolosita.
2. Concediu medical fără plată.
3. Vătămare morală.

Precum și angajatul are dreptul de a cere prin instanță...

1. Rambursarea taxelor legale.
2. Dobândă de întârziere la plată.
3. Despăgubiri pentru câștigurile pierdute din cauza întârzierii în carnetul de muncă, ca urmare a introducerii incorecte în acesta a motivului concedierii, ca urmare a concedierii/transferului ilegal.

De asemenea, vă puteți adresa la parchet cu declarație (concomitent cu cererea la instanță). Dacă angajatorul speriat plătește în continuare salariul (și alte compensații datorate), atunci cererea poate fi pur și simplu abandonată. Iar datoria privind conflictele de muncă revine angajatorului.

Termenul de prescripție pentru o astfel de declarație (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) este de 3 luni de la data concedierii.

Într-o notă:

Toate plățile și compensațiile se acumulează în funcție de salariul oficial. Adică, nu are sens să contezi pe o indemnizație lunară medie de 30 de mii de ruble dacă salariul tău „alb” este de 7.000 de ruble, iar restul este plătit „în plic”.

Ce să ceri angajatorului pentru concedieri - sfaturi utile

Trebuie urmată procedura de eliberare a documentelor unui angajat concediat, precum și procedura de reducere - strict și clar, indiferent de funcția și motivul concedierii. Procedura de documentare stabilită de lege se aplică și executării corecte a cardului personal al salariatului, precum și menținerii jurnalelor contabile.

Ce documente are dreptul să elibereze angajatul? (lista include acele documente de care angajatul ar putea avea nevoie în viitor)?

1. Carnetul de muncă (cu executarea sa corespunzătoare) - chiar dacă este eliberat pe cheltuiala angajatorului.
2. Contractul de muncă (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse) + toate copiile suplimentare/acordurilor la acesta.
3. Acord pentru studenți (articolul 200 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Certificat de pensie.
5. Cartea medicala.
6. Document privind educația (cu acordul corespunzător bazat pe acest document).
7. Informații despre taxele plătite.
8. Certificat de prime de asigurare acumulate/plătite.
9. Informații despre perioadele de invaliditate temporară.
10. Adeverinta de venit care se depune la serviciul de ocupare a fortei de munca.
11. Copii ale comenzilor (Art. 62, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) privind angajarea, concedierea de la muncă, transferul la un alt loc de muncă și alte comenzi (cu privire la muncă suplimentară, muncă în weekend, certificare etc.). Disponibil la cererea angajatului. O copie a ordinului de concediere este emisă fără greșeală în ziua concedierii (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Informații despre perioada de lucru cu angajatorul.
13. Fișe de plată (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
14. Un document privind contribuțiile de asigurări suplimentare la partea finanțată a pensiei + contribuțiile angajatorului în favoarea persoanelor asigurate (dacă sunt plătite). Eliberat împreună cu o fișă de plată (Art. 9 FZ-56 din 30/04/08).
15. Ajutor 2-NDFL (Articolul 230 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Furnizat la cererea angajatului.
16. Adeverinta castigul salarial mediu pe ultimele 3 luni (clauza 2, art. 3 din legea nr. 1032-1 din 19/04/91). Veți avea nevoie de el la biroul de angajare.
17. Certificatul cuantumului câștigurilor pentru 2 ani care au precedat anul încetării activității sau anul solicitării acestui certificat (articolul 4.1 și 4.3 din Legea federală-255 din 29/12/06). Va fi necesar să se calculeze prestațiile de invaliditate temporară, concediul de maternitate, îngrijirea copilului etc.
18. Documente de contabilitate personalizate, persoane fizice/informatii, precum si informatii despre vechimea in munca (manopera, asigurari). Eliberat la cererea salariatului de stabilire a unei pensii.
19. Caracteristică.