În acest număr vă vom spune cu ce riscuri se confruntă unitățile de asistență medicală în practică după trecerea la un contract efectiv.

Scopurile și obiectivele unui contract eficient

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

• menține potențialul de resurse umane;
• creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
• Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Pentru a atinge aceste obiective până în 2018 în sectorul sănătății, este necesar să se rezolve o serie de sarcini:

Dezavantaje și avantaje

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la implementarea unuia. Mai ales în stadiul inițial al muncii în cadrul noului sistem de remunerare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unității de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea lucrării, cât și de calitatea acesteia”, spune Alina GALIULINA, manager de proiect la SKB Kontur. „Dar acest lucru necesită rezolvarea problemei structurii salariale. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de deficiențe. Ideea inițială a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, cum ar fi un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei. Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă pentru că în fiecare lună trebuie să calculezi punctele (și pot fi câteva sute de lucrători în instituțiile de sănătate), să trimiți aceste date economiștilor și ei trebuie să calculeze valoarea bonusurilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist pentru a calcula puncte, aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă doar asta.”

Prin urmare, multe instituții de sănătate, pentru a evita volumul uriaș de muncă cu numărarea punctelor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru implementarea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit Camerei de Conturi a Federației Ruse, deficitul de fonduri în sectorul sănătății în 2014 s-a ridicat la 55,3 miliarde de ruble din cauza asigurării medicale obligatorii.

Potrivit Irina TITOVA, șeful departamentului de personal al Krasnoufimskaya RB, au existat multe probleme cu plata în instituția lor medicală. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică acest lucru este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă pe deplin clar cum să se ajungă la nivelul salariilor prevăzute de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea unui nou sistem de remunerare, eficiența personalului a crescut și eficiența acestora a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șeful departamentului de personal al Spitalului Clinic Regional nr. 1 Sverdlovsk. — Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun dezavantaj. Și astăzi se așteaptă încă multă muncă sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte eficiente. Mai multe măsuri organizatorice trebuie realizate, dar în final un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci o persoană va ști ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că oamenii percep totul nou cu prudență și întotdeauna sunt cei cărora nu acceptă noul și le place să trăiască în modul vechi.”

În unele unități de îngrijire a sănătății din regiunea Sverdlovsk, tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente, este puțin probabil să se aștepte la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins și au adăugat responsabilități”, spune șeful departamentului de resurse umane al unuia dintre spitalele regionale. „Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare guvernamentală.” Poate că, odată cu introducerea unui contract efectiv, situația la unele unități sanitare s-a îmbunătățit din cauza reducerii posturilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități revin ofițerilor de resurse umane ca un bulgăre de zăpadă a crescut de patru ori.”

Soluție posibilă

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii din diverse instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinskaya s-a confruntat, de asemenea, cu un deficit de salarizare și, așa cum spune șefa departamentului de resurse umane, Tatyana VASILISHINA, a trebuit să discute cu angajații, să explice situația, de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri pentru acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă documente ofițerilor de personal.

La rândul său, în Malyshevskaya GB GBUZ SO, introducerea unui contract direct efectiv nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor pentru 2015 i-a derutat și pe economiștii spitalului.

„Ca opțiune, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți prezice în avans cât de mult va îndeplini planul un angajat? - spune Alina GALIULINA. „De aceea, în prezent, majoritatea unităților de îngrijire a sănătății încheie contracte eficiente fie cu o formulare vagă, fie fără a specifica deloc indicatori. Dar atunci orice audit va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod este de a calcula coeficientul corect analizând munca în baza unui contract efectiv de șase luni. Este nevoie de mult efort și timp.”

Citit de F.N. Kadyrov (director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare federale de stat „Institutul central de cercetare pentru organizarea și informatizarea asistenței medicale” al Ministerului Sănătății al Federației Ruse, doctor în științe economice, profesor, economist onorat al Federației Ruse) evidențiază într-o manieră extrem de clară și detaliată reglementările și faptele care sunt asociate cu trecerea la un „contract efectiv””, adevăratul său scop, nuanțe pentru manageri la formalizarea acestei tranziții, previziuni pentru perioada până în 2018 privind punerea în aplicare a Decretului prezidențial. 597.
După ce am ascultat prelegerea, am avut un sentiment puternic că este citită nu pentru angajați, ci pentru manageri, deoarece toate etapele transferului subordonaților la un nou format de lucru, metode de transfer „nedureros” folosind manipularea abil a angajaților și reticența, formele de notificări au fost listate și prezentate „pe un platou de argint” și tacticile departamentului de resurse umane.
Pe de altă parte, trebuie să cunoști inamicul din vedere. Și există o serie de modalități prin care angajatul și echipa să nu împiedice tranziția - se va întâmpla mai devreme sau mai târziu, ci să o întârzie, să câștige timp, ca răspuns la noile solicitări din partea angajatorului, să extragă noi drepturi, să noteze subtilități din contractul colectiv, monitorizează dezvoltarea acordurilor adiționale la contractele de muncă.
Deci, un raport asupra prelegerii (cu concluziile ascultătorului).

Ce este un „contract efectiv”?

Conceptul de „contract efectiv” (CE) implică:
- în sens restrâns - un contract de muncă.
- în sens larg - un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și accesibilității asistenței medicale.

Un contract eficient are ca scop în primul rând SOLUȚIONAREA PROBLEMEI DE PERSONAL. Creșterea promisă a salariilor este doar o metodă de a o rezolva.

Totodată, tocmai în această perioadă (2013-14) comitetul sindical și muncitorii au posibilitatea de a cere plăți, întrucât situația în sfera legislativă la nivelul instituțiilor este destul de neclară. În aproape orice situație în care un angajat este privat de beneficii, dacă se inițiază un audit, problema va fi rezolvată în favoarea angajatului. În plus, angajatorul este obligat să îndeplinească indicatorul raportului salarial din instituția sa conform „foii de parcurs”.

* Ce să faci dacă un angajat este lipsit de plăți de stimulente?

Contactați sindicatul!

Un reprezentant al organizației sindicale, atât în ​​condițiile unui „contract efectiv”, cât și în condițiile în care trecerea la acesta nu a avut loc încă, trebuie să ia parte la lucrările comisiei pentru calcularea plăților de stimulare - există în fiecare instituţie.
Mai include: contabil sef, sef sectie economica, sef medicina. Decizia comisiei se ia semnata de medicul primar.
În cazul în care această comisie decide dintr-un motiv oarecare să priveze un angajat de o plată de stimulare, se solicită acordul unui reprezentant al organizației sindicale.
Într-o astfel de situație, el trebuie să-și exprime dezacordul cu privarea angajatului de o plată de stimulare. Și dacă nu reușește să convingă angajatorul, atunci mecanismul este următorul:
Președintele organizației sindicale scrie o plângere împotriva angajatorului (medicul șef) cu privire la privarea de beneficii pentru angajat la următoarele autorități: președintele Federației Ruse, reprezentantul plenipotențiar al președintelui Federației Ruse în regiune /oraș, Ministerul Sănătății al Federației Ruse, Ministerul Muncii, Inspectoratul de Stat al Muncii, procuratura, guvernatorul/primarul, Comitetul de Sănătate, Terkom , Rayzdrav.
Plângerea indică autorităților cărora au fost trimise copii ale plângerii
Rezultatul așteptat este:
plata integrală a fondurilor, deoarece managerul va fi chemat la autoritățile superioare (Gorzdrav, Raizdrav), iar pentru a preveni continuarea procedurilor de sus, i se va dispune să rezolve problema într-un mod favorabil angajatului.

Ce criterii de evaluare a eficienței muncii pot fi aplicate angajaților?

Criteriile, indicatorii și frecvența evaluării performanței angajaților sunt stabilite NUMAI de către instituție pe baza recomandărilor și comenzilor metodologice. Cu alte cuvinte, angajatorul poate introduce orice criteriu de evaluare a eficienței muncii pentru angajat - pe fondul acestui lucru, responsabilitatea colectivului sindical și a angajaților care nu sunt membri ai sindicatului ar trebui să crească. Trebuie subliniat - COLECTIV - deoarece președintele unei organizații sindicale este puțin probabil să facă față unui asemenea volum de muncă. Orice angajat, chiar și cei care nu sunt membri ai unui sindicat, are dreptul la sprijinirea și protejarea drepturilor sale de către o organizație sindicală.

Un angajat poate fi amendat în baza unui contract efectiv?

Potrivit Codului Muncii, utilizarea măsurilor disciplinare este strict interzisă, cu excepția sancțiunilor prevăzute de Cod însuși, a legilor federale, a actelor și a reglementărilor disciplinare. Un angajat nu poate fi obligat să lucreze șapte zile pe săptămână sau să fie privat de concediu. Nu poți amenda un angajat.
Atunci când un angajat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) are dreptul: de a face o mustrare orală sau scrisă angajatului, de a mustra, de a concedia angajatul. În plus, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este precizată în mod clar în art. 193 Codul muncii al algoritmului Federației Ruse.
În contextul plăților de stimulare, poate nu este vorba de impunerea unei amenzi, ci de neacordarea unui bonus, de ex. Dacă angajații nu îndeplinesc un număr de criterii, bonusul nu va fi calculat parțial sau total.
Acordul suplimentar trebuie să precizeze în mod clar toate plățile de stimulare datorate angajatului, condițiile de neacumulare a acestora și criteriile după care sunt acumulate, precum și sumele. Angajatorul în coloana „suma” poate să nu dea numere sau puncte specifice și să se refere la contractul colectiv și reglementările privind salariile, reglementările privind calcularea plăților de stimulare.
Dacă vi s-a perceput o anumită sumă (să zicem, 1000 de ruble pentru nerespectarea codului vestimentar), aveți dreptul de a merge în instanță, unde angajatorul va trebui să explice pe ce bază a fost retrasă această sumă specială. Prin urmare, dacă astfel de subtilități nu sunt precizate în reglementările locale, instanța vă va pronunța în favoarea dumneavoastră.

Un contract efectiv ca un contract de muncă.

Conceptul de contract efectiv nu există încă în Codul Muncii se utilizează conceptul de „contract de muncă”.
Pentru a îmbunătăți calitatea asistenței medicale și, în consecință, pentru a înăspri cererea din partea lucrătorilor medicali, guvernul recomandă CONCRETĂ contractul de muncă sub forma unui contract efectiv.
Acea. Un contract efectiv este un contract de muncă care specifică responsabilitățile postului, termenii de remunerare, criteriile de evaluare a performanței pentru atribuirea plăților de stimulare, precum și măsurile de sprijin social pentru angajați.
Dacă anterior era suficient ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu fără a se concentra pe indicatori specifici, atunci când trece la EC, munca va fi caracterizată nu numai de performanța funcției, ci și de o serie de indicatori specifici.
În ceea ce privește contractele de muncă existente, conducerea dumneavoastră nu are dreptul de a le rezilia și de a încheia altele noi.
În plus, conform algoritmului corect pentru trecerea la CE, încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă este una dintre etapele finale.

IMPORTANT! Etapele transferului la un „contract efectiv” sau ceea ce trebuie să știe un angajat obișnuit și membrii unei organizații sindicale.

1. Nu semnăm imediat niciun contract sau acord adițional!
Prin lege, trebuie să primiți o notificare scrisă cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți (trecerea la un nou sistem de salarizare și necesitatea încheierii de acorduri suplimentare la CONTRACTUL DE MUNCĂ EXISTENT) cu cel mult 2 luni înainte de data transfer.
Modificările la contractul de muncă în această situație sunt efectuate în baza articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (din motive de schimbări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă).
În niciun caz nu este permisă resemnarea unui contract de muncă (încetarea celui existent și încheierea unui nou contract) - deoarece aceasta înseamnă concediere cu angajare ulterioară. Poate că aceasta este o mișcare tactică pentru a elimina un angajat nedorit - pur și simplu este posibil să nu fiți angajat din nou.
2. Așadar, a avut loc o adunare generală, la care sunteți informat despre necesitatea trecerii la un nou sistem de remunerare - un contract efectiv cu necesitatea încheierii de acorduri suplimentare.
3. În continuare, rând pe rând, lucrătorii sunt chemați la departamentul HR, unde li se anunță verbal necesitatea semnării unui acord adițional la contractul de muncă. Argumentele pentru grabă pot fi diferite - „este benefic pentru tine, totul este clar scris acolo”, „altfel nu vei primi bonusuri”, „toată lumea va trebui să semneze oricum” etc.
Nu vă faceți griji - vi se vor plăti bonusuri, deoarece nu este profitabil pentru angajator să reducă nivelul mediu al salariului - bonusul său depinde și de acest lucru. Și dacă nu riscă să nu plătească, citiți paragraful * Ce să faceți dacă un angajat este lipsit de plăți de stimulare?
Și există un singur motiv - managerii au dreptul la un bonus pentru transferuri anticipate sau în timp util.
Sunt și cei care vor semna imediat. Spre bucuria și ușurarea ofițerilor de personal și a conducerii.
4. Este obligat angajatul să semneze imediat un acord suplimentar?
Nu. În primul rând, trebuie să vi se înștiințească în SCRIS DE DOUA LUNI despre modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți.
Conform articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, aveți la dispoziție 2 luni să vă gândiți la asta. Dacă nu vă exprimați dezacordul în niciun fel, după 2 luni veți fi în continuare transferat la EC.
Dacă scrieți „Nu sunt de acord” pe anunț sau într-o cerere adresată angajatorului, la 2 luni de la semnarea anunțului trebuie să vi se ofere un post vacant care se potrivește cu calificările dumneavoastră sau este mai puțin plătit*
*este important ca condițiile de muncă să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile prevăzute în contractul colectiv, iar postul vacant să fie asigurat în aceeași zonă, de exemplu, un angajat al unui spital raional dintr-un oraș nu trebuie să se mute la o filială dintr-un sat, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de contractul colectiv.
Dacă nu există sau dacă există un refuz în conformitate cu articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi concediat.

Atunci de ce așteptați 2 luni?

Într-o situație în care angajatorul solicită în primul rând angajatului să semneze un acord suplimentar, fără a prevedea modificări în contractul colectiv sau în prevederea privind plățile de stimulare, putem vorbi despre o încălcare a algoritmului de transfer către CE.
Prima etapă a tranziției este elaborarea unui contract colectiv cu comitetul sindical, reglementări privind stimulentele (întrucât plățile stimulente vor fi specificate în acordul adițional, cel mai probabil cu referire la contractul colectiv și regulamentele interne privind stimulentele).
Doar după aceasta se pot face modificări la contractul de muncă cu angajatul.
Apropo de contractul colectiv, forma lui standard este prevăzută în documentele noastre, dar în fiecare instituție comitetul sindical poate apăra detalii private, deoarece vorbim despre un acord, un contract - și asta implică negocieri, concesii și acorduri AMBELE PETRECERI. Angajatorul nu va rata ocazia de a extinde și aprofunda gama responsabilităților dvs. de muncă - așa că nu ratați ocazia de a primi noi drepturi și plăți suplimentare.
În plus, atâta timp cât lucrați în baza unui contract de muncă valabil și a reglementărilor privind acumularea de stimulente, bonusurile ar trebui să vă fie plătite pe aceeași bază ca și celorlalți angajați. Ca răspuns la amenințările din partea ofițerului de personal („din moment ce nu ați semnat acordul suplimentar, nu aveți dreptul la un bonus”), solicitați imediat o justificare scrisă pentru o astfel de declarație.

Lucrătorii care nu prestează servicii medicale sunt incluși în lista lucrătorilor acoperiți de Decretul președintelui Federației Ruse? Ar trebui să li se mărească salariile?

Potrivit documentelor de reglementare, un statistician, un contabil și un ofițer de resurse umane la o unitate de sănătate nu sunt incluși în lista grupurilor de lucrători ale căror salarii ar trebui majorate, însă acest lucru nu este interzis - în cazul în care categoriile de lucrătorii specificati în foaia de parcurs au atins nivelul țintă. Această problemă este rezolvată de către angajator.
Același lucru este valabil și pentru angajații instituțiilor pentru copii - creșterea salariilor este dreptul instituției.
De asemenea, este recomandabil să reflectați aceste puncte în contractul colectiv.

În ce ritm vor crește salariile?
Potrivit foii de parcurs, creșterea maximă a salariilor este planificată pentru 2017.
Cu toate acestea, până în 2015, ritmul va fi scăzut. În primul rând, acest lucru se datorează calculării tarifelor în conformitate cu Legea federală 354 din 30 noiembrie 2011 „Cu privire la valoarea și procedura de calcul a tarifului primei de asigurare”.

De ce nu mi-a crescut salariul?

Angajatul vorbește astfel:
- dacă, conform Decretului prezidențial nr. 597 și „foai de parcurs”, salariul unui medic în 2013 ar trebui să fie de 129,7% din media regională (pentru medicii din Sankt Petersburg salariul mediu ar trebui să fie de aproximativ 47 mii), atunci lucrând la o mie și jumătate două pariuri voi câștiga una și jumătate până la două ori mai mult - 60-90 mii.
Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă. De ce?

Nivelul salariului este evaluat în prezent pe persoană.

Cum se calculează salariul mediu?
În baza Ordinului Rosstat nr. 574 din 30 octombrie 2012, salariile medii ale angajaților se calculează prin împărțirea fondului de salarii la numărul de PERSOANE FIZICE pentru aceste categorii de angajați (de exemplu, managerii, medicii, asistentele și infirmierele sunt considerate separat ). Astfel, ținând cont de procentul mare de combinații interne în instituțiile medicale, conform monitorizării efectuate în conformitate cu Ordinul 574, salariul mediu se dovedește a fi mai mare decât salariul mediu la cotă.
Și, în consecință, practic, indicatorii țintă sunt considerați atinși - nu este nevoie să plătiți angajații în plus! Și indicatorii sunt îndepliniți, iar mizele sunt acoperite, iar medicul șef primește plăți de stimulare pentru atingerea indicatorilor stabiliți. Doar angajatul este în pierdere.
Nu toți angajații vor putea primi sumele indicate în foaia de parcurs. Salariul va depinde de calificări, indicatori cantitativi și calitativi de performanță. O PARTE DIN LUCRĂTORI NU VA PRIMI SALARIU ÎN SUMA PRECIZATĂ ÎN DECRET AL PRESEDINTEI. Astfel, se realizează STIMULARE.

Ce să faci într-o astfel de situație?
Este clar că din 2013-2014, mai ales în legătură cu trecerea la un contract efectiv, plățile de stimulare ale angajatorului vor depinde de atingerea salariului mediu țintă pentru instituție.
Într-o astfel de situație, el va fi obligat să „strângă” salariile angajaților săi.
Acum să ne gândim la ce este mai profitabil - să lucrezi ca o persoană normală, la un ritm, să mergi acasă la timp sau pentru un loc de muncă extern cu normă parțială și să primești un salariu de bază de 17 mii plus stimulente până la 47 mii sau să lucrăm la două rate într-o singură instituție, câștigi un salariu de 34 mii și primești stimulente în valoare de 13 mii?
Prin urmare, mulți lucrători văd o soluție în „grevele italiene” - lucrează strict conform codului muncii, cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, standardele de angajare nu mai mult decât la ritm, în conformitate cu reglementările de angajare.

„MANUAL METODOLOGIC „Introducerea unui „contract efectiv” în instituțiile de sănătate (municipale) de stat” Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului Muncitorilor...”

-- [ Pagina 1 ] --

UNIUNEA PROFESIONALĂ A SĂNĂTĂȚILOR FEDERATIEI RUSE

TRESA DE INSTRUMENTE

„Introducerea unui „contract efectiv”

în stat (municipal)

institutii de sanatate"

Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al sindicatului

lucrătorii din domeniul sănătății din Federația Rusă

Materialul a fost pregătit de departamentul juridic

și protecția socială a aparatului Sindicatului din Moscova Anexa nr. 1 la rezoluția Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 nr. 18-12 Manual metodologic „Introducerea unui „contract efectiv”

în instituțiile sanitare de stat (municipale)"

Justificare ideologică pentru introducerea unui „contract efectiv”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 29 iunie 2011 privind politica bugetară în perioada 2012 - 2014 Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în perioada 2013 - 2015;

Lista de instrucțiuni ale Președintelui Federației Ruse din 27 iulie 2012 în urma ședinței privind punerea în aplicare a decretelor prezidențiale în domeniul politicii sociale Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 Recomandări unificate din 25 decembrie 2013 privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014. Guvernul Federației Ruse din 28 decembrie 2012 Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale” Termenul „contract efectiv” a fost folosit pentru prima dată în articolul electoral de V.V. Putin în 2012 „Clădire justiție, politică socială pentru Rusia”. Ulterior, în Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” și în Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 „Cu privire la politica bugetară în 2013-2015” în scopul păstrării potențialului personalului, creșterii prestigiului și atractivității profesiilor din sectorul public al economiei Guvernului Federației Ruse i sa încredințat elaborarea unui program de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare lucrătorii din sectorul public al economiei, condiționând creșterea salariilor de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Implementarea proiectului național prioritar „Sănătate” (în ceea ce privește plățile suplimentare);

Implementarea Legii federale nr. 83-FZ (extinderea drepturilor instituțiilor, noi cerințe pentru un contract de muncă cu șeful unei instituții bugetare);

Implementarea programelor regionale de modernizare (în ceea ce privește introducerea de standarde și remunerații suplimentare pentru creșterea disponibilității și calității asistenței medicale).

Conform Ordinului Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012.

Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoarele sferei sociale în scopul creșterii eficienței asistenței medicale” prevede că scopul „foii de parcurs” în sectoarele sfera socială are ca scop îmbunătățirea calității asistenței medicale bazată pe creșterea eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora, și este menită să asigure instituirea unor mecanisme de dependență a nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea și calitatea acestora. furnizarea de servicii medicale gratuite populației.

Documentul notează că, pentru a stabili mecanisme eficiente de dependență a nivelului de remunerare a angajaților organizațiilor medicale de volumul și calitatea serviciilor medicale furnizate (asigurarea prestării de servicii medicale), este necesar să se transfere lucrătorii medicali la un contract efectiv.

Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse pentru 2013-2015 afirmă că „... Utilizarea unui „contract efectiv” are, de asemenea, scopul de a crește competitivitatea statului ca angajator pe piețele regionale de muncă și comparabilitatea muncii. costuri în sectorul de stat, municipal și privat al economiei.”

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor publice pe care le oferă (performanța muncii).

Baza conceptuală a unui contract efectiv o reprezintă activitățile unei organizații medicale sub forma unui set de toate procesele care sunt supuse analizei și îmbunătățirii continue pentru asigurarea calității serviciilor medicale. Un contract eficient va oferi o oportunitate de a recompensa angajații care obțin cele mai bune rezultate.

Ce scopuri și obiective au fost stabilite în Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012

Nr. 2190-„Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018”?

Principalele obiective ale Programului sunt:

mentinerea resurselor umane;

creșterea prestigiului și atractivității lucrului într-o organizație medicală;

asigurarea conformității retribuției lucrătorilor cu calitatea prestării serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii).

Ce este necesar pentru atingerea acestor obiective:

îmbunătățirea sistemelor de remunerare a angajaților care vizează realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate;

crearea unui mecanism transparent de remunerare a șefilor organizațiilor medicale;

dezvoltarea potentialului de personal al angajatilor;

crearea condițiilor organizatorice și legale pentru atingerea indicatorilor țintă pentru nivelul salariului mediu al anumitor categorii de lucrători, determinate prin Decretele președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și 1 iunie 2012 nr. 761.

Un medic care lucrează eficient poate deveni ostaticul managementului ineficient!

Prin urmare, un contract eficient poate fi implementat doar într-o „instituție gestionată eficient”.

Pentru managementul eficient al unei instituții, o echipă trebuie să lucreze - un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

„Răspunsuri la întrebări din partea Guvernului Regiunii Saratov privind monitorizarea punerii în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, din 1 iunie 2012 N 761 „Cu privire la Strategia Națională de Acțiune în Interesul Copiilor pentru anii 2012 - 2017” și din 28 decembrie 2012 N 1688 „Cu privire la unele măsuri de implementare a politicii de stat în domeniul protecției orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și ca Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190r":

4. Cu privire la aplicarea unei forme aproximative de contract de muncă cu salariații.

La trecerea la un „contract efectiv”, în raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru realizarea muncii colective. rezultate.

Competența și conducerea întregii echipe de conducere a instituției sunt decisive în elaborarea unui contract eficient, permițând, prin implementarea acestuia, să se obțină anumite beneficii pentru toate părțile interesate. O importanță deosebită este acordată rolului și competenței șefului unei organizații medicale.

O greșeală profundă este opinia managerilor că o echipă poate fi numită și doar monitorizează acțiunile acesteia.

Transferul angajaților la un contract efectiv va necesita ca echipa de management să se gândească mai întâi la schimbările structurale în diviziile organizațiilor medicale. În aceste scopuri, este necesară aducerea tabloului de personal în conformitate cu nomenclatorul de specialități aprobat.

Conducerea trebuie să creeze un sistem de stimulente pentru angajați pentru participarea activă și efectivă la furnizarea de servicii medicale de calitate populației.

Dar chiar și pentru șeful unei organizații medicale de stat (bugetare, de stat, autonome), există plăți de stimulare asociate cu atingerea valorilor indicatorilor prevăzuți în contractul de muncă, dintre care unul este asigurarea realizării valorile indicatorilor stabiliți de instituție pentru raportul dintre salariul mediu al anumitor categorii de angajați ai instituției și salariul mediu din entitatea constitutivă relevantă a Federației Ruse, specificate în acordul suplimentar, care este o parte integrantă parte a contractului de muncă (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 N 329).

De la 01.01.2013, nivelul maxim al raportului dintre salariul mediu al managerilor și angajaților instituțiilor federale trebuie stabilit de către organismul guvernamental federal care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului instituțiilor relevante, într-un multiplu de 1. la 8.

În acest caz, nivelul maxim specificat poate fi mărit prin decizie a organismului guvernamental federal - administratorul principal al fondurilor bugetului federal, care este responsabil de instituție, în raport cu șeful instituției inclus în Lista relevantă aprobată de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 08/05/2008 nr. 583 cu completările și modificările ulterioare; în entități constitutive ale Federației Ruse - clauza 25 Recomandări unificate din 25.12.2013 privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații de stat și municipali la instituțiile la nivel federal, regional și local pentru 2014).

–  –  –

___________________________________________________________________________, (denumirea instituției în conformitate cu statutul) reprezentată de ___________________________________________________________________, (funcția, denumirea completă) acționând în baza ________________________________________________

(cartă, împuternicire) ________________________________________________________________, denumit în continuare angajator, pe de o parte, și _________________________________________, (nume complet) denumit în continuare salariat, pe de altă parte (denumite în continuare părți), au înscris în prezentul contract de muncă cu privire la următoarele:

I. Dispoziţii generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului muncă în data de ____________________________________________________________

(denumirea funcției, profesia sau ________________________________________________________________________________, specialitatea care indică calificările) iar salariatul se obligă să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat:

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanței, altei unități structurale separate a angajatorului, în cazul în care salariatul este angajat de către o anumită sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a angajatorului, indicând locația acesteia)

3. Salariatul lucrează în unitatea structurală a angajatorului ________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(perioadă nedeterminată, perioadă determinată (specificați durata), pe durata anumitor lucrări, indicând motivul (motivele) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin alin.1 din prezentul contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) pretind de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) atrage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) asigură salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

d) să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Salariu

13. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

a) salariul oficial, rata salariului ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

–  –  –

c) salariatul primește plăți de stimulare:

Nume Condiții Indicatori Frecvență Valoarea plății chitanța plății și criteriile de plată pentru evaluarea performanței

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Timpul de lucru și timpul de odihnă

16. Pentru salariat se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard de muncă didactică pe salariu) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru (precizați) ________________________________________________________________.

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit prin _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de muncă _________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare, conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția funcției de muncă) din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult 2 luni înainte (art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, a reducerii numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (art. 180 din Codul muncii). Federația Rusă).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unui acord, acestea se examinează de către comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată. în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

–  –  –

Angajatul a primit o copie a acestui contract de muncă _________________________________________

(data și semnătura angajatului) Comentând termenul „contract efectiv”, este de remarcat faptul că în legislația muncii nu există conceptul de contract efectiv și nici conceptul de „contract”. În consecință, toate schimbările în relațiile cu angajații au loc în cadrul acelor prevederi care sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, iar excepții sunt prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilesc noi motive pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei instituții și adjuncții săi (clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, putem concluziona că un contract efectiv este același contract de muncă, conținând doar precizarea normelor sale individuale.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul contract. si sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare pentru acest angajator.

Legislația actuală a muncii în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit conținutul și condițiile contractului de muncă, care trebuie să conțină următoarele informații (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

Numele angajatorului;

Informații despre actele de identitate ale angajatului;

Numărul de identificare a contribuabilului;

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului.

Conditiile care sunt cuprinse in contractul de munca se impart in obligatorii si suplimentare.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea în contract (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) locul de muncă (numele organizației), iar dacă un angajat este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând această unitate și locația acesteia.

2) funcţia de muncă (muncă conform postului în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicând calificări);

tip specific de muncă atribuită).

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în domeniul asistenței medicale, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă;

3) data începerii muncii, iar la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestui contract. În acest caz, perioada poate fi determinată fie de o anumită dată, fie de producerea unui eveniment;

4) condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

5) programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale în vigoare pentru angajator);

6) compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, in cazul in care salariatul este angajat pentru o astfel de munca, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

7) condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

8) o condiție privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

9) alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii.

Întocmirea și semnarea unui „contract efectiv” (acord suplimentar) trebuie să aibă loc în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Din Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r:

O modificare a procedurii de remunerare este o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă și se efectuează în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Deci, algoritmul de implementare a unui contract eficient în raport cu o anumită organizație medicală este următorul.

1. Emiterea unui ordin de la șeful organizației privind introducerea unui contract efectiv în organizație.

Abordările privind selecția criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor, sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor trebuie să asigure:

Diferențierea remunerației lucrătorilor care prestează muncă de complexitate diferită;

Stabilirea salariilor in functie de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (munca efectuata) si eficienta;

Activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati.

Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulare poate fi prescrisă în contractul de muncă însuși, iar pentru alte plăți de stimulente, în contractul de muncă pot fi făcute trimiteri la dispozițiile relevante privind remunerarea.

Din articolul 135 din Codul Muncii:

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii:

bonus pentru intensitatea muncii;

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;

Pentru calitatea muncii prestate:

bonus pentru a avea o categorie de calificare;

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

În timp ce lucrează:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru:

Lucrătorii care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice speciale:

coeficient regional;

coeficient de lucru în zonele deșertice și fără apă;

coeficient pentru munca în regiunile montane înalte;

bonus pentru experiență de muncă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;

Pentru lucrul în condiții care abate de la normal:

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;

plata suplimentară pentru efectuarea unor lucrări de diferite calificări;

suprataxa pentru munca de noapte.

Sistemele de remunerare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă pot prevedea alte plăți compensatorii și stimulente în conformitate cu legislația muncii, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele și acordurile colective.

Valoarea plăților de stimulare ar trebui stabilită printr-un act local al organizației, de comun acord cu organul sindical ales, pe baza reprezentării șefilor diviziilor structurale.

Din Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 N 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

P.5. Se recomandă încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii a angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulente.

Printre criteriile de evaluare a performanței unităților structurale și a angajaților pot fi prevăzute criterii pentru partea de stimulare a salariilor:

Respectarea standardelor de producție și încărcare

Satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului

Nicio plangere

Absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe)

Implementarea disciplinei muncii

Completitudinea îndeplinirii atribuțiilor oficiale

Altele (aici este recomandabil să se prevadă o plată suplimentară pe cheltuiala angajatorului către președinții neexonitați ai organizațiilor primare ale Sindicatului pentru volumul suplimentar de muncă socială).

Cum se face tranziția la un contract efectiv?

Este posibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat și să închei unul nou?

Este necesar să se facă modificări la actualul contract de muncă.

Cum? - Întocmește un acord adițional la actualul contract de muncă în două moduri:

Modificarea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii) Care sunt motivele pentru modificarea contractului de muncă?

Articolul 72 din Codul Muncii stabilește: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de art. Codul Muncii.

Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Efectuați modificări la contractul de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) Din Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

„... În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de termenii contractului de muncă stabiliti de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.”

Din articolul 74 din Codul Muncii „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă”:

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În absența muncii specificate sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificările aduse condițiilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, pot fi incluse în contractul de muncă acorduri care nu înrăutăți poziția angajatului, de exemplu, despre un anumit loc de muncă, despre probațiune, despre plata indemnizației de concediere în cuantum sporit, nedezvăluirea secretelor protejate de lege etc.

Absența oricăreia dintre condițiile obligatorii din contract nu duce la recunoașterea acestuia ca neîncheiat și nu constituie temei pentru încetarea acestuia.

În acest caz, contractul de muncă trebuie completat. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul ambelor copii ale contractului și certificate prin semnăturile părților și sigiliul angajatorului.

Conditiile lipsa se stabilesc printr-un acord separat al partilor, care se incheie in scris si face parte integranta din contractul de munca. Dacă în timpul controlului se constată absența condițiilor obligatorii din contractul de muncă, funcționarul care efectuează controlul va cere remedierea încălcărilor. Dacă această cerință nu este îndeplinită în termenul prevăzut, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă (articolul 19.5 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii) poate duce la încetarea contractului de muncă.

Partea 1 a articolului 77 din Codul muncii „Teme generale de încetare a contractului de muncă”

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul muncii).

Prin urmare,

Se va incheia un contract de munca cu salariatul nou angajat care indeplineste cerintele unui contract efectiv,

Acordurile suplimentare la contractele de munca trebuie incheiate cu alti angajati.

În practică veți avea nevoie de:

SAU citiți versiunile anterioare ale contractelor de muncă, adăugați expresii precum:

„Numărul articolului.... completați cu fraza...”

SAU utilizați o expresie similară următoarei:

„Prezentați textul contractului de muncă cu... (numele complet al salariatului) în următoarea redactare: …”

Anexa nr.2 la Hotărârea Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 nr.18-12

–  –  –

Încheierea acordurilor cu șefii instituțiilor de stat (municipale) Introducerea modificărilor la contractele colective Introducerea modificărilor reglementărilor privind salarizarea Familiarizarea salariaților cu modificările din contractul de muncă Încheierea de contracte/acorduri adiționale la contractul de muncă cu angajații instituțiilor de stat (municipale)

Precondiții organizaționale pentru tranziția la un contract efectiv:

–  –  –

În Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale”

se prevede că scopul „făii de parcurs” în sfera socială este îmbunătățirea calității asistenței medicale pe baza creșterii eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora și se urmărește asigurarea instituirii unor mecanisme de dependenţa nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea şi calitatea furnizării serviciilor medicale gratuite către populaţie.

Eficacitatea socială a implementării „foii de parcurs” este stabilirea unor mecanisme eficiente de evaluare a performanței lucrătorilor medicali și a conformității nivelului de remunerare cu calitatea muncii.

–  –  –

În consecință, scopul „făii de parcurs” este de a atrage specialiști calificați în organizațiile medicale de stat și municipale și de a elimina fluxul de personal medical către organizațiile medicale private, creând condiții care să permită lucrătorilor medicali din organizațiile medicale de stat și municipale să primească un nivelul salarial competitiv.

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor publice pe care le oferă (performanța muncii)

–  –  –

Pentru managementul eficient al unei instituții, o echipă trebuie să lucreze - un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

–  –  –

În acest caz, nivelul maxim specificat poate fi mărit prin decizie a organismului guvernamental federal - administratorul principal al fondurilor bugetului federal, care este responsabil de instituție, în raport cu șeful instituției inclus în Lista relevantă aprobată de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 08/05/2008 nr. 583 cu completările și modificările ulterioare; în entități constitutive ale Federației Ruse - clauza 25 din Recomandările unificate din 25.12.2013 privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații de stat și municipali la nivel federal, regional și local pentru 2014).

Ce este un „contract efectiv”?

–  –  –

un sistem de remunerare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;

–  –  –

specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatori și criterii de evaluare a muncii, condiții de remunerare „Contract efectiv”

Acesta este un contract de munca cu un angajat, care specifica:

–  –  –

indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor furnizate de stat (municipale) măsuri de sprijin social Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, în conformitate cu care angajatorul se obligă să asigure salariatului să lucreze pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii, un contract colectiv, acordurile, reglementările locale și prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

numele angajatorului

–  –  –

Pe baza definiției date în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de „funcție de muncă” include munca într-o poziție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările, precum și tipul specific de muncă atribuit angajatului. Rezultă că o funcție de muncă este o listă a anumitor operațiuni pe care un angajat este obligat să le efectueze în numele angajatorului. Aceste operațiuni sunt determinate în funcție de funcția salariatului pentru care a fost angajat.

Următoarele condiții trebuie incluse în contract (continuare)

–  –  –

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în sectorul sănătății, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă algoritmul de introducere a unui contract efectiv în raport cu o anumită organizație medicală este următorul

–  –  –

2. Crearea unei comisii sau a unui grup de lucru pentru organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv. Grupul de lucru ar trebui să includă reprezentanți ai lucrătorilor reprezentați de organizația sindicală principală.

3. Elaborarea, pe baza indicatorilor de performanță ai organizațiilor de stat și municipale aprobați de organele guvernamentale executive sau de organele administrației publice locale, a indicatorilor de performanță pentru angajații acestei organizații, ținând cont de specificul acesteia.

4. Introducerea de modificări și completări la Regulamentul privind salarizarea angajaților organizației în ceea ce privește clarificarea indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea guvernării (municipale). ) servicii furnizate. În același timp, recomandăm evitarea expresiilor precum „reducerea plăților stimulative” - în loc de reducere a plăților, este mai bine să folosiți mecanismul de acumulare proporțională a anumitor tipuri de plăți pentru fiecare dintre motive.

Atunci când se introduce o nouă procedură de remunerare, este necesar să se concentreze nu pe „penalități”, ci pe plățile de stimulare ca motivație a muncii.

5. Întocmirea acordurilor adiționale la contractele de muncă, modificările la contractele de muncă cu angajații organizației.

6. Notificarea în scris a angajaților cu privire la modificările din contractul de muncă.

7. Ajustarea fișelor posturilor ale angajaților în ceea ce privește noile funcții ale postului, precum și aducerea acestora la cunoștința angajaților contra primirii.

Abordări ale selecției criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor - sistemul de remunerare pentru angajații instituțiilor ar trebui să asigure:

–  –  –

activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulente poate fi prescrisă în contractul de muncă în sine, iar pentru alte plăți de stimulente, se pot face referiri în contractul de muncă la prevederile relevante privind remunerarea.

Același lucru se poate aplica și în cazul măsurilor de sprijin social.

–  –  –

Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

–  –  –

Lucrări similare:

„STAT, POLITICĂ, SOCIETATE: PROVOCĂRI ȘI PRIORITĂȚI DE DEZVOLTARE STRATEGICĂ Conferința internațională științifică și practică Ekaterinburg. 27 noiembrie 2014 Ekaterinburg UDC: 66.3(2) BBK: 67.401. Oya G Recomandat pentru publicare de către comitetul de organizare al conferinței internaționale Colegiul editorial: Shemetova N.K., Expert al departamentului științific, Ph.D. Makovkina S.A., expert al departamentului științific Sukhanova A.Sh. Specialist departament științific Conținutul colecției reflectă doar opinia autorilor articolelor și poate să nu coincidă întotdeauna cu...”

„Instituția de stat „Departamentul pentru Resurse Naturale și Reglementarea Mediului al Regiunii Kazahstanului de Est” Fundația Publică „Centrul de Dezvoltare a Autonomiei Locale” Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și implementarea politicii de mediu în regiune Ghid practic bazat pe materialele conferinței Ust-Kamenogorsk, 22 august 2006. BBK 20.1 R 68 Sub conducerea generală: Savateeva V.M., Chernyshov O.V. Alcătuit de: Nedobitko A.V., Arkhipova L.A. Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și...”

„DEZVOLTAREA DURABILĂ A TERRITORIILOR: TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Proceedings of the International Conference Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009 Volumul I Perm BBK D8s51 UDC 911.2/3:528.9/519.8 InterCara. TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Materiale ale Conferinței Internaționale, Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009. Colecția include materiale prezentate la Conferința Internațională InterCarto/InterGIS 15. Aspectele teoretice și metodologice sunt luate în considerare...”

„MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL REPUBLICII KIRGIZĂ UNIVERSITATEA KIRGIZO-SLAVĂ K.K. Imanaliev, R.Z. Kydyrbaeva, A.A. Bakirov, Zh.K. Orozobekova, T.A. Bakchiev, N.Kh. Bekmukhamedova MANAS EDUCATION Manual Aprobat de Ministerul Educației și Științei din Republica Kârgâză ca ajutor didactic pentru organizațiile educaționale Bishkek 2011 UDC 398 BBK 823 (2Ki) M 23 Recenzători: K.A. Biyaliev, Dr. Ped. științe; ASA DE. Baygaziev, Dr. Philol. științe; A.I. Toktosunova, Dr. polit. stiinte..."

„INSTITUȚIA BUGETARĂ MUNICIPALĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPLIMENTAR „ȘCOALA SPORTIVĂ COMPLETĂ PENTRU COPII ȘI TINERI” De acord: Aprobat de: Șef Management MKU prin Ordin al Directorului Politicii pentru Tineret și Sport al MBU DO „KYUSSH” Sectorul Orașului Kaltan Nr. din „ ” _ P. V. Ivanov T. V. Tsupko PROGRAM SUPLIMENTAR DE DEZVOLTARE GENERALĂ PENTRU PREGĂTIRE FIZICĂ GENERALĂ CU ELEMENTE DE LUPTE LIBERĂ PENTRU GRUPE ALE ETAPA DE SPORT ȘI SĂNĂTATE Programul a fost revizuit și aprobat prin protocolul consiliului pedagogic...”

„Ministerul Politicii Tineretului și Sportului din Republica Bashkortostan Mișcarea Republicană de Tineret Recomandări metodologice pentru pregătirea și desfășurarea unei competiții pentru liderii și liderii asociațiilor publice pentru copii și tineret „Liderul secolului 21” UFA Acest manual vă va ajuta să răspundeți la întrebările: 1. Cine este liderul Rusiei moderne? (p.2) 2. Ce este competiția „Liderul secolului 21”? (p.3) 3. Cum să evaluezi liderii și să-i alegi pe cei mai demni? (p.4) 4. Ce tehnologii și tehnici...”

„\ql Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 07.08.2015 N 08-1228 Cu privire la direcția recomandărilor (împreună cu Recomandări metodologice privind introducerea standardului educațional de stat federal pentru învățământul general de bază) Document furnizat de ConsultantPlus www.consultant.ru Data salvării: 26.08.2015 Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 07.08.2015 N 08-1228 Document furnizat de ConsultantPlus La trimiterea recomandărilor Data salvării: 26.08.2015 ( împreună cu recomandări metodologice..."

„Conducătorilor Instituției de Învățământ Municipal Ministerul Educației, conducătorilor Instituției Publice de Învățământ de Știință și Politică de Tineret a Teritoriului Trans-Baikal (Ministerul Educației din Teritoriul Trans-Baikal) Instituția de Stat de Învățământ Profesional Suplimentar” Institutul pentru Dezvoltarea Învățământului Teritoriului Trans-Baikal” (Instituția de Stat de Formare Profesională Continuă „IRO al Teritoriului Trans-Baikal”) str. Frunze, 1, Chita, 67200 tel\fax 41-54-29 E-mail : zabkipkro@ mail.ru 21.05.2015 Nr. 3 pe _ din Scrisoarea informativă și metodologică „Despre caracteristicile predării chimiei în anul universitar 2015–2016 în...”

„DEPARTAMENTUL ÎNVĂȚĂMÂNT AL SECTORULUI MUNICIPAL GEORGIEVSKY AL TERITORIULUI STAVROPOL ORDIN nr. 1782 din 26 august 2015 privind cerințele pentru organizarea și desfășurarea etapei școlare a olimpiadei întregi rusești pentru școlari pentru anul 2015-2016 În baza ordinului universitar al Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a Jocurilor Olimpice școlare ale Olimpiadei Ruse” din 18 noiembrie 2013 nr. 1252, înregistrată la Ministerul Justiției al Federației Ruse la 21 ianuarie, 2014..."

„Anexa nr. 2 la ordinul din data de _ Nr. Recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiilor de servicii sociale pentru populația din regiunea Sverdlovsk 1. Recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiile de servicii sociale pentru populația regiunii Sverdlovsk (denumite în continuare instituții de servicii sociale) au fost dezvoltate cu scopul de a asigura abordări și cerințe uniforme pentru funcționarea evaluării independente a calității muncii instituțiilor..."

„RECALIFICAREA LUCRĂTORULUI ÎN DĂMĂMÂNT RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU PREGĂTIREA ÎN PREGĂTIREA UNUI ESEU FINAL ÎN ANUL ACADEMIC 2015/2016 PENTRU PROFESORI DE LIMBA ȘI LITERATURA RUSĂ Stavropol, 2015 Recomandări metodologice pentru pregătirea/redactarea unui eseu final pentru cadru didactic202615 de limba și literatura rusă – Stavropol,...”

„noi programe de învățământ profesional de învățământ profesional primar sau secundar profesional, formate pe baza standardului educațional de stat federal al învățământului profesional primar și secundar profesional, protocol al Consiliului științific și metodologic al Centrului pentru profesională primară, secundară, superioară și suplimentară Învățământul Instituției Federale de Stat „FIRO” din 3 februarie 2011 nr. recomandari metodologice de organizare a obtinerii mediei generale..."

„EVALUAREA POTENȚIALULUI DE INOVARE AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-on-Don, Rusia EVALUAREA POTENȚIALULUI INOVATOR AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-on-Don, Rusia REZUMAT Această teză este dedicată cercetării activităților inovatoare la nivel regional. Este prezentată o analiză a situației inovatoare din regiunea Rostov. Calculat..."

„Instituția de Învățământ Autonomă de Stat de Învățământ Profesional Superior Municipiul Moscova Universitatea de Management al Guvernului din Moscova Institutul de Învățământ Profesional Superior Departamentul Administrație Publică și Politică de Personal APROBAT Prorector pentru Afaceri Academice și Științifice A.A. Aleksandrov „_”_ 20_ Programul de lucru al disciplinei academice „Management operațional” pentru studenții direcției 38/03/02 Studiu „Management” cu normă întreagă Programul de disciplină de la Moscova...”

„ADMINISTRAȚIA REGIUNII ALTAI DEPARTAMENTUL PRINCIPAL DE EDUCAȚIE ȘI POLITICA DE TINERET A REGIUNII ALTAI ORDIN 2013 Barnaul Despre organizarea de activități pentru implementarea evenimentului „Modernizarea instituțiilor de învățământ general prin organizarea învățământului la distanță pentru studenți”, un set de măsuri de modernizare a învățământului general în Teritoriul Altai în anul 2013 În vederea asigurării utilizării eficiente a subvențiilor acordate în 2011-2013 din bugetul federal..."

„Cu privire la punerea în aplicare a Decretului Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 606 „Cu privire la măsurile de punere în aplicare a politicii demografice a Federației Ruse” privind implementarea măsurilor care vizează crearea condițiilor pentru combinarea responsabilităților de creștere a copiilor cu angajare, precum și organizarea de formare profesională (recalificare) a femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani În conformitate cu subparagraful a) paragraful 3 din Decretul Președintelui Federației Ruse... KIRGIZTAN BISHKEK 201 UDC BBK 86. D Acest manual metodologic a fost elaborat de experții Comisiei de Stat pentru Afaceri Religioase a Republicii Kârgâzstan (SCRA KR) ca parte a activității de cercetare în vederea furnizării de date analitice și practice privind situația religioasă, principalele aspecte ale politicii guvernamentale în...” Dacă nu sunteți de acord că materialul dvs. este postat pe acest site, vă rugăm să ne scrieți, îl vom șterge în termen de 1-2 zile lucrătoare.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

• menține potențialul de resurse umane;
• creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
• Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Unul dintre mecanismele pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient, inclusiv în domeniul sănătății. Termenul în sine nu este stabilit în legislația muncii și implică un contract de muncă care conține criterii de evaluare a eficienței muncii, care sunt necesare pentru a determina mărimea și condițiile plăților de stimulente. Dăm un exemplu de contract eficient în asistența medicală pentru o asistentă medicală.

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

• diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
• schema de remunerare in functie de performanta;
• activități conform indicatorilor specificați.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

• îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
• satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
• nicio plangere;
• absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
• menținerea disciplinei;
• integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

• bonus pentru intensitatea muncii;
• premium pentru rezultate ridicate;
• bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
• pentru calitate;
• bonus pentru a avea o categorie de calificare;
• bonus de serviciu îndelungat;
• bonus pentru serviciu continuu;
• plata suplimentară pentru efectuarea unor lucrări de diferite calificări;
• suprataxa pentru munca de noapte.

Pe lângă acordul propriu-zis, care va fi încheiat cu noii angajați, instituția bugetară trebuie să elaboreze și un acord adițional la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți la trecerea la un contract efectiv.

Descărcați o mostră de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă al unui medic

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritmul de implementare în raport cu o anumită organizație medicală este următorul:

1. Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
2. Se creează o comisie sau un grup de lucru pentru a efectua lucrările. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală principală).
3. Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de organele guvernamentale executive sau administrațiile locale.
4. Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
5. Se elaborează acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
6. Angajații sunt informați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
7. Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.
8. Fișele de post ale angajaților sunt ajustate deoarece se referă la noile funcții ale postului. Fișele postului modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii.

Un angajat poate refuza să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv o muncă mai puțin plătită, pe care angajatul o poate prelua (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de salarizare, așa că nu va fi posibilă găsirea unui post vacant care să nu se încadreze în noile condiții. În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariile fixe, de regulă, nu încurajează angajații să își îndeplinească sarcinile la un nivel înalt. Într-adevăr, de ce să muncești din greu dacă poți îndeplini cerințele minime și poți obține aceiași bani?

Până în 2012, contractele de muncă stipulau salarii clar stabilite pentru o anumită specialitate, iar această abordare a creat tendințe negative pe piața muncii:

• ieșirea de specialiști tineri și personal valoros;
• calitate scăzută a îngrijirii medicale pentru populație (ca urmare a lipsei de motivație pentru a-și îndeplini munca la un nivel înalt);
• Principalul venit al medicilor îl reprezintă serviciile neoficiale plătite, ceea ce înseamnă: nemulțumirea pacientului, umplerea insuficientă a bugetului și subfinanțarea industriei în ansamblu.

Conform Ordinului Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-, a fost aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018. Reforma cheie a programului este creșterea eficienței formei contractuale de interacțiune între angajatori și angajați.

Un contract efectiv este o formă specială de contract de muncă între un angajator și un angajat cu responsabilități de serviciu prescrise pentru un anumit angajat (și nu doar un reprezentant al unei anumite specialități) și criterii de evaluare a eficienței muncii prestate. Din acești indicatori se formează salariile, care includ bonusuri de stimulare.

Anexa programului conține un eșantion de contract efectiv în domeniul sănătății, a cărui încheiere obligatorie este planificată să fie introdusă în toate agențiile guvernamentale până în 2018. Au fost elaborate și recomandări metodologice pentru introducerea unui contract eficient în domeniul sănătății.

Va fi eficient un contract efectiv?

În articolul „Contract efectiv în domeniul sănătății”, Doctorul în Economie F.N. Kadyrov raportează că trecerea la un contract efectiv în instituțiile municipale va determina în mod clar dependența salariului lucrătorilor medicali de cantitatea și calitatea muncii prestate. Acum, la încheierea unui contract de muncă, fiecare angajat va înțelege clar sfera responsabilităților sale și valoarea potențială a plăților suplimentare pe care le poate primi prin prestarea muncii sale la un nivel înalt.

Puteți vedea un exemplu de contract eficient în domeniul sănătății.

Pe baza prevederilor privind un contract eficient în domeniul sănătății, putem trage concluzii despre următoarele avantaje ale inovației:

• Stimulent pentru personal. A depășit volumul de muncă planificat și a primit un bonus substanțial.
• Îmbunătățirea calității asistenței medicale. Angajații interesați de creșteri salariale își îndeplinesc sarcinile cu mai multă atenție. Ca urmare, pacienții beneficiază de servicii medicale de un nivel superior.
• Creșterea salariilor medii ale lucrătorilor din domeniul sănătății.

În instituțiile care au trecut la un contract efectiv, există deja o dinamică pozitivă în creșterea salariilor medicilor. Astfel, șeful departamentului de personal al Spitalului Orășenesc de Copii MBU nr. 5 din Ekaterinburg, Sada Nazimovna Bagirova, confirmă: „... pe lângă plata garantată (salariu, bonusuri pentru funcție, vechime, categorie, nocivitate), medicii, în funcție de specializare, atunci când depășesc planul, primesc plăți de stimulare de la 20 la 28 de mii de ruble.

Adevărat, nu totul este atât de lin

În general, ideea unui contract eficient are multe aspecte pozitive. Cu toate acestea, în practică există unele probleme asociate cu implementarea sa. Noile condiții salariale ridică multe întrebări în rândul angajaților instituțiilor medicale publice cu privire la cuantumul salariilor.

Sistemele actuale de evaluare a locurilor de muncă au multe deficiențe semnificative. Astfel, ideea inițială a fost crearea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție (de exemplu, un sistem de puncte). Fiecare specialist primește o evaluare a muncii depuse în puncte, care sunt însumate, înmulțite cu o constantă, iar rezultatul obținut este plătit angajatului. Cu toate acestea, această metodă necesită crearea unui nou departament în instituții care s-ar ocupa exclusiv de notare, deoarece în clinicile municipale pot fi câteva sute de angajați, ceea ce complică și încetinește semnificativ procesul de notare.

O altă problemă semnificativă este finanțarea insuficientă pentru sectorul sănătății. Potrivit Camerei de Conturi a Federației Ruse, în 2014 deficitul a fost de 55,3 miliarde de ruble. Fondul de salarii pur și simplu nu este conceput pentru ca toți angajații să îndeplinească planul 100%. Prin urmare, conducerea instituțiilor medicale se confruntă adesea cu o situație în care planul a fost îndeplinit, dar nu există bani pentru a plăti bonusuri. Deci este necesar să se indice inițial în contractele de muncă un mic coeficient pentru plățile de stimulente.

La ce ar trebui să vă așteptați?

În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, până în 2018 se preconizează creșterea salariului mediu al medicilor la 200% din salariul mediu. într-o anumită regiune. Prin urmare, nu putem decât să sperăm că finanțarea sănătății se va îmbunătăți. Între timp, toate instituțiile medicale municipale trebuie să treacă la un sistem eficient de contracte.

Forma unui contract eficient în domeniul sănătății, ca tip îmbunătățit de contract de muncă, poate schimba în bine situația actuală. Implementarea sa creează un stimulent semnificativ pentru lucrătorii din domeniul sănătății. În ceea ce privește deficiențele acestui sistem, în prezent se lucrează activ pentru simplificarea și îmbunătățirea acestuia. În articolul „Noi abordări eficiente ale remunerației lucrătorilor medicali” (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.), autorii propun să rezolve problema complexității evaluării regulate a muncii angajaților care folosesc programe de calculator.

Vă invităm să participați la Conferința Internațională pentru Clinici Private , unde vei primi instrumente pentru a crea o imagine pozitivă a clinicii tale, care va crește cererea de servicii medicale și va crește profiturile. Fă primul pas către dezvoltarea clinicii tale.