Dispoziții generale privind certificarea angajaților

Certificarea angajaților este un instrument eficient în mâinile angajatorului, care îi permite acestuia, pe baza unei evaluări a activității de muncă a angajaților (testarea calităților lor de afaceri, a nivelului de cunoștințe și abilități), să determine dacă angajații au suficiente calificări, precum și ca adecvarea acestora pentru functia detinuta sau munca prestata.

Cerințele pentru calificarea angajaților necesare îndeplinirii atribuțiilor care le sunt atribuite în funcțiile lor sunt stabilite în contractul de muncă, fișa postului și alte reglementări locale ale angajatorului, precum și în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați. , aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 Nr. 37 și cărți de referință privind tarifele și calificarea pe industrie.

Avand in vedere ca, in baza rezultatelor atestarii, angajatorul are dreptul nu doar sa promoveze salariatii in functie si/sau salarizata, ci si sa inceteze raporturile de munca cu salariatii care nu corespund functiei ocupate.

Beneficiile certificării

Astăzi, marea majoritate a angajatorilor nu efectuează certificarea angajaților, considerând această procedură laborioasă și complexă, iar mulți dintre cei care desfășoară aceste activități se limitează adesea doar la colectarea formală a documentelor și semnăturilor, ceea ce în cele din urmă nu aduce rezultatele dorite.

Certificarea corectă a angajaților nu numai că aduce beneficii și dă rezultate reale, dar este și de mare importanță pentru ambele părți ale relației de muncă:

Pentru angajator, aceasta este o oportunitate de a optimiza utilizarea resurselor de muncă, de a evalua nivelul de calificare nu numai al echipei în ansamblu, ci și al fiecărui angajat în mod individual, de a crea stimulente suplimentare pentru creșterea profesională a angajaților și de a le îmbunătăți competențele. , formeaza o rezerva de personal de la cei mai competenti specialisti si inceteaza contractele de munca cu salariatii care nu indeplinesc cerintele pentru postul pe care il ocupa;

Pentru un angajat, aceasta este o oportunitate de a demonstra angajatorului că este un specialist competent, cu suficiente calificări și un nivel ridicat de profesionalism, precum și de a se stabili în această calitate și de a primi o promovare.

În condiții moderne, certificarea poate ajuta și angajatorul în stabilirea sistemului de remunerare a angajaților, deoarece este evident că atribuirea unui rang sau categorie pe baza rezultatelor certificării este mai obiectivă decât implementarea acestor acțiuni la cererea supervizorul imediat sau de către șeful organizației în mod individual.

Procedura de certificare

Pentru a realiza certificarea angajaților, angajatorul trebuie să aprobe un act de reglementare local (opțional, un regulament) care definește:

Procedura, termenii și formele de certificare;

Componența comisiei de certificare și procedura de constituire a acesteia;

Criteriile de evaluare a angajaților (un sistem pentru determinarea gradului de adecvare a unui angajat pentru o poziție prin atribuirea unor note și/sau puncte adecvate; stabilirea numărului/procentului de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat);

Tipuri de decizii luate pe baza rezultatelor certificării și a procedurii de adoptare a acestora;

Alte prevederi care, în opinia angajatorului, facilitează implementarea cât mai eficientă a acestei proceduri.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul de reglementare local care definește procedura de certificare la semnare. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi că angajatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că rezultatele certificării pot duce la concedierea angajatului (Definiția Curții Supreme a Federației Ruse din 4 iunie 2004 nr. 5-B03-82).

După efectuarea acțiunilor de mai sus, angajatorul, ghidat de reglementările locale, trebuie să aprobe programul de certificare și să îl aducă la cunoștința fiecărui angajat certificat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. Programul trebuie să indice data și ora certificării, precum și data depunerii tuturor documentelor necesare către comisia de certificare.

Este necesar să se stipuleze obligația angajatului de a se supune certificării în contractul de muncă. Dacă un angajat refuză să participe la certificare, această prevedere a contractului de muncă nu va fi doar o dovadă suplimentară că angajatul a săvârșit o infracțiune, ci și o bază suplimentară pentru tragerea la răspundere a angajatului.

Frecvența certificării

Frecvența optimă de certificare nu este mai mult de o dată la trei ani. Având în vedere că realizarea acestei proceduri necesită timp și creează invariabil o atmosferă tensionată în echipă, stabilirea unei perioade mai scurte pare inadecvată.

Gama de angajați supuși și nu fac obiectul certificării

La stabilirea gamei de salariați care sunt și nu fac obiectul certificării, este indicat ca angajatorul să țină cont de garanțiile speciale stabilite pentru salariați prin actele normative de reglementare. Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse din 01.02.2005 nr. 110 (cu posibilitatea de clarificare) stabilește că următorii angajați nu sunt supuși certificării:

Cei care au lucrat în funcția actuală de mai puțin de un an;

Cei care au împlinit vârsta de 60 de ani;

femei gravide;

Cei aflați în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani. Certificarea acestor angajați este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului.

Componența comisiei de certificare

De regulă, componența comisiei de certificare este următoarea: președinte, vicepreședinte, secretar și membri ai comisiei. Președintele comisiei este de obicei numit șeful organizației sau adjunctul acestuia, iar membrii comisiei sunt șefii diferitelor divizii structurale. Numărul recomandat de membri ai comisiei: minim trei, fără limită maximă.

Angajatorii ale căror activități includ multe domenii diferite sau care au divizii structurale separate mari în ceea ce privește numărul de angajați, pentru comoditatea derulării procedurii de certificare, pot crea mai multe comisii de certificare (pentru unitatea principală și diviziile structurale separate ale organizației) . Totodată, în actul de reglementare local care reglementează certificarea, este necesar să se indice procedura în conformitate cu care se creează o comisie într-o unitate separată, atribuțiile funcționarilor incluși în aceasta, precum și reglementarea altor probleme apărute. în procesul de certificare.

În comisia de certificare trebuie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante (dacă există una, și cu excepția cazurilor în care, pe baza rezultatelor certificării, concedierea angajaților nu este prevăzută de localul). reguli). Dacă, în timpul procesului de certificare care a servit drept bază pentru concediere, un reprezentant al organului sindical ales al organizației primare corespunzătoare nu a fost inclus în comisia de certificare, o astfel de concediere este ilegală („Revizuirea practicii de casare și supraveghere a comisia judiciară pentru cauze civile a Tribunalului Regional Krasnoyarsk pentru 9 luni din 2009 ").

Feedback asupra unui angajat

La efectuarea certificării, o etapă importantă este pregătirea evaluărilor (caracteristicilor) angajaților, iar supervizorul imediat al angajatului poate evalua cel mai bine performanța angajatului. În cadrul revizuirii, managerul trebuie să evalueze activitatea de muncă a angajatului, folosind criteriile și indicatorii stabiliți de reglementările locale, cum ar fi:

Calitatea îndeplinirii de către angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite;

Indicatori ai rezultatelor lucrărilor pentru perioada care a trecut de la ultima certificare (sau în timpul lucrului, dacă certificarea este efectuată pentru prima dată);

Cunoștințe, aptitudini, abilități și competențe profesionale;

Gradul de implementare a experienței profesionale;

Calitățile de afaceri ale angajatului: organizare, responsabilitate, diligență, eficiență, intensitate a muncii și independență în luarea deciziilor;

Calități morale și psihologice ale unui angajat: capacitatea de a se stime de sine, adaptabilitate, cultura gândirii și vorbirii;

O listă specifică a celor mai importante probleme la care a participat angajatul certificat;

Disponibilitatea de stimulente și penalități pentru angajat.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu revizuirea împotriva semnăturii.

Forme de certificare

1. Forma orală sub forma unui interviu individual Un interviu individual este efectuat de către supervizorul imediat în timpul pregătirii unei revizuiri a angajatului. În timpul unui interviu individual, managerul trebuie să clarifice scopurile și obiectivele angajatului, atitudinea acestuia față de responsabilitățile postului atribuite, precum și dacă angajatul are probleme care necesită intervenție și asistență din partea angajatorului pentru a fi rezolvate pozitiv.

2. Forma orală sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de comisia de certificare după revizuirea tuturor materialelor trimise.

Un interviu colegial ar trebui să se desfășoare într-un mediu calm, fără stres, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a se simți încrezător și demn de a participa la dialog.

În cadrul interviului colegial, membrii comisiei ascultă mesajele angajatului în curs de certificare și clarifică împreună cu acesta informațiile care îi interesează. De asemenea, este permis să se invite angajatul să-și evalueze în mod independent munca pentru perioada supusă certificării și să-i asculte părerea despre care ar putea fi rezultatul maxim al activităților sale dacă acesta nu a fost obținut de către angajat și ce poate face angajatorul pentru să se asigure că un astfel de rezultat este atins în viitorul realizat de angajat.

Dacă unui angajat îi este greu să răspundă la unele întrebări, nu ar trebui să insiste asupra furnizării obligatorii a unui răspuns comisiei.

Principalele sarcini ale membrilor comisiei sunt: ​​ascultarea angajatului; să evalueze nivelul de pregătire și adecvare a acestuia pentru postul ocupat; identificați problema și cauzele acesteia; trage concluziile adecvate și ia deciziile necesare.

3. Formular scris sub forma de teste completate de angajat

Această formă de certificare este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală a evaluării nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat.

În același timp, testarea implică efectuarea unei pregătiri organizaționale minuțioase pentru aceasta, inclusiv formarea unei liste de întrebări și aprobarea testelor de certificare.

De asemenea, numărul (procentul) de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat trebuie să fie stabilit în prealabil. Întrebările incluse în teste trebuie să corespundă profesiei (specialității) și calificărilor angajatului în curs de certificare. Odată cu trecerea timpului, ceea ce presupune dezvoltarea tuturor sferelor societății, întrebările din teste trebuie actualizate.

Tipuri de decizii bazate pe rezultatele certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia în raport cu fiecare dintre angajații atestați, în funcție de aprecierile finale primite de angajat în timpul procesului de certificare, poate lua una dintre următoarele decizii:

Salariatul este potrivit pentru postul ocupat si este recomandat pentru transfer in ordinea promovarii;

Salariatul este potrivit pentru postul ocupat si i se recomanda incadrarea in rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant in ordinea promovarii;

Salariatul este potrivit pentru postul ocupat;

Salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat.

De precizat că în raport cu funcționarii publici, legea prevede o altă soluție, precum: corespunde postului care se ocupă în funcția publică, sub rezerva finalizării cu succes a unei recalificări profesionale sau a perfecționării.

Incoerența salariatului cu funcția deținută

În cazul în care, pe baza rezultatelor comisiei de certificare, se constată că salariatul nu este potrivit pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 3 din partea întâi. al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat sunt supuse evaluării împreună cu alte probe în cauză. Astfel, pentru ca incetarea unui contract de munca pe aceasta baza sa fie recunoscuta ca legala in cazul unui proces, este necesar ca documentele depuse la comisia de certificare sa contina informatii obiective si de incredere care sa confirme lipsa de calificare a salariatului. și sunt semnate de persoane autorizate.

Acestea pot fi certificate sau rapoarte despre nerespectarea de către angajat a standardelor de muncă fără un motiv întemeiat, certificate de eliberare de căsătorie, protocoale despre îndeplinirea prematură sau slabă de către angajat a sarcinilor angajatorului și încălcările și erorile comise de angajat în timpul procesului de muncă etc. .

Procedura angajatorului în cazul în care, pe baza rezultatelor comisiei de certificare, un angajat este considerat inadecvat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, ar trebui să fie următoarea:

În conformitate cu partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil angajatorului în zona dată, atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și un loc vacant inferior. post sau loc de muncă prost plătit pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă.

Propunerea angajatorului, precum și acordul sau refuzul salariatului de a se transfera pe o altă funcție, trebuie să fie formalizate în scris. Textul notificării unui angajat de transfer la un alt loc de muncă din cauza inadecvării acestuia pentru funcția deținută poate fi următorul:

În cazul în care salariatul este de acord să fie transferat într-o altă funcție, se întocmește un acord adițional la contractul de muncă și angajatorul emite un ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă, iar înscrierile corespunzătoare se fac în carnetul de muncă și cardul personal al angajat, Formular T-2.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul la un alt loc de muncă și/sau angajatorul nu are posturi vacante, se poate lua o decizie de încetare a contractului de muncă. În acest caz, se emite un ordin corespunzător și se face următoarea înscriere în carnetul de muncă:

Trebuie avut în vedere faptul că un contract de muncă pe această bază nu poate fi reziliat în perioada de invaliditate temporară a angajatului sau în timpul concediului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și cu gravide și femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cazul în care, pe această bază, un salariat membru al unui sindicat trebuie să fie concediat, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare în modul stabilit de art. 373 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse.

Astfel, în Hotărârea Tribunalului din Moscova din 30 martie 2011 în dosarul nr. 33-8582, se precizează că din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical rezultă că a fost delegat un reprezentant al comitetului sindical. comisiei de certificare, însă, semnătura acestuia nu este vizibilă din foaia de certificare. De asemenea, angajatorul nu a făcut dovada că s-a desfășurat consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare, ținând cont de faptul că organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu presupusa concediere a salariatului de către pârât. În legătură cu cele de mai sus, instanța a hotărât să recunoască concedierea salariatului ca nelegală și să-l reintegreze la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu salariații cu vârsta sub 18 ani este posibilă sub rezerva procedurii generale și numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora.

Acțiuni ilegale în timpul certificării

Mulți angajatori se așteaptă să efectueze certificare pentru a scăpa de angajații care nu îi plac, indiferent de performanța reală a acestor angajați.

Cu toate acestea, este greu de rezolvat problema ostilității subiective prin certificare, deoarece acțiunile angajatorului în acest caz sunt ilegale, motivul real pentru efectuarea certificării este aproape imposibil de ascuns și, prin urmare, angajatorul nu va putea evita problemele în cazul unei dispute.

Nu numai angajatorul atunci când folosește resursele administrative, ci și o atitudine părtinitoare față de angajat din partea supervizorului său imediat poate influența decizia comisiei pentru a subestima evaluarea finală a rezultatelor muncii angajatului. Pentru a evita acest lucru, angajatul are dreptul de a se familiariza cu revizuirea de către supervizorul său imediat, după care angajatul are dreptul de a transmite comisiei de certificare o declarație de dezacord cu revizuirea sau o notă explicativă asupra evaluării. De asemenea, angajatul poate furniza comisiei de certificare informații suplimentare despre munca sa, de exemplu, rapoarte privind sarcinile finalizate, rezultatele finale ale activităților sale, mărturia altor angajați etc.

Adesea, înainte de certificare, unui angajat i se dau în mod deliberat instrucțiuni care fie sunt în mod evident imposibil de îndeplinit, fie nu corespund funcției, profesiei sau calificărilor sale. Pentru a preveni astfel de încălcări, comisia de certificare trebuie să se asigure că angajatul are datoria și o oportunitate reală de a presta munca care i-a fost atribuită.

Dacă astfel de acțiuni nu sunt efectuate sau astfel de inconsecvențe sunt ignorate de către comisie, atunci recunoașterea angajatului ca nepotrivit pentru funcția deținută este ilegală.

De asemenea, încălcările destul de frecvente ale procedurii de certificare sunt:

Efectuarea certificării cu încălcarea frecvenței stabilite;

Încălcarea termenelor limită de avertizare a angajaților cu privire la viitoarea certificare;

Efectuarea certificării angajaților care nu sunt supuși certificării;

Pregătirea unei analize care este părtinitoare sau nu este susținută de dovezi de încredere, de exemplu, care indică îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor fără nicio specificare a faptelor unui astfel de eșec;

Eșecul angajatului de a se familiariza cu revizuirea;

Absența specialiștilor în domeniile de care aparțin lucrătorii atestați din comisia de certificare;

Concedierea angajaților în cazurile în care nu a fost efectuată certificarea.

Efectuarea atestarii in lipsa unui angajat

Angajatorii nu ar trebui să efectueze certificarea în absența angajatului în cazurile în care nu există dovezi concludente că angajatul a fost notificat cu privire la data certificării. După cum rezultă din Hotărârea Tribunalului din Moscova din 03.08.2010 în dosarul nr. 33-23042, când angajatorul a efectuat certificarea, ședința comisiei de certificare programată pentru 03.03.2009 a fost amânată la 16.03.2009. /2009 din lipsa salariatului atestat. La data de 06.03.2009, angajatorul a transmis angajatului o notificare privind necesitatea de a sosi la 16.03.2009 pentru a fi supus atestarii. La data de 12 martie 2009, angajatorul a întocmit act prin care se precizează că salariatul a refuzat să primească notificarea de atestare la data de 16 martie 2009, iar în aceeași zi a avut loc o ședință a comisiei de certificare în lipsa salariatului, la care comisia a hotărât că angajatul din funcția deținută nu corespunde, nu există un alt post disponibil corespunzător calificărilor salariatului în instituție, prin urmare, salariatul trebuie concediat din funcția sa în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța, din cauza lipsei de confirmare din partea angajatorului că angajatul a fost înștiințat cu privire la efectuarea certificării, concedierea salariatului în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală și angajatul a fost repus la locul de muncă.

În consecință, o evaluare planificată este efectuată la fiecare 5 ani - cele anterioare au fost în 2009 și 2014. O certificare neprogramată poate fi organizată dacă:

• Sediul principal este schimbat, se creează noi locuri de muncă;
• Tehnologia de producție și echipamentele utilizate se schimbă;
• O cerere similară este formulată de organul sindical;
• EIP trebuie înlocuit;
• Un angajat suferă un accident de muncă.

Procedura de efectuare a certificării neprogramate nu diferă de cea standard. Pe baza rezultatelor implementării sale, se întocmesc alte carduri, la care se fac toate modificările. Este important de știut că încălcarea legislației muncii și a protecției muncii în cazul neaprobării certificării amenință cu amenzi administrative (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• Pentru un oficial, va fi de la 1000 la 5000 de ruble.

403 Interzis

Important

În continuare, trebuie să întocmiți liste de angajați, să întocmiți o referință pentru fiecare persoană sau un alt document care să conțină informații complete despre activitatea sa de muncă. Programul și componența comisiei de certificare trebuie aprobate prin ordin.

Info

Efectuarea certificării Membrii comisiei discută cu fiecare angajat sau îi cer să susțină un test, să studieze caracteristicile sau fișa de certificare, iar toate informațiile sunt introduse în protocol. În concluzie, aceștia discută despre informațiile primite și iau o decizie pentru fiecare angajat, care este consemnată în protocol și adusă la cunoștința angajatului.

Rezultatul certificării este reflectat în cardul personal al angajatului. Rezultatele evaluării calificării După finalizarea procedurii, managerul ia o decizie, rezultatele certificării pentru adecvarea postului ocupat sunt înregistrate în ordin.

Cum se efectuează certificarea la o întreprindere în 2018

Comisia de certificare este creată prin ordin al angajatorului după încheierea unui acord cu o organizație independentă de certificare. Comisia include reprezentanți ai organizației de certificare și reprezentanți ai angajatorului.
Angajatorul poate fi reprezentat de orice salariat: avocați, ofițeri de personal, contabili, specialiști în protecția muncii etc. Justificare. Certificarea este efectuată în comun de către angajator și organizația angajată de acesta pentru a efectua lucrări de certificare.

Organizația de certificare este o entitate juridică acreditată în modul prescris ca organizație care furnizează servicii de certificare și efectuează măsurători și evaluări, precum și o evaluare a conformității condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, pe baza unui document civil. acord de lege cu angajatorul, realizat în conformitate cu Secțiunea. III Proceduri, înregistrare și întocmire a raportului de certificare.

Crearea unei comisii de certificare

Responsabilitățile comisiei create pentru realizarea certificării includ: Responsabilități Conținutul acestora Controlul asupra evaluării Desfășurarea în mod independent a tuturor activităților care vizează evaluarea locurilor de muncă Întocmirea documentelor solicitate Documentația întocmită de comisie este nu numai de natură organizatorică, ci și normativă Crearea unui lista locurilor de muncă Este necesar să se evalueze și să identifice aspectele dăunătoare ale muncii, să se determine necesitatea utilizării EIP Întocmirea raportului final Indicarea tuturor informațiilor colectate în timpul certificării locurilor de muncă la întreprindere O responsabilitate suplimentară a companiei create este completarea cardul de certificare.

Comisia de certificare la întreprindere

Dacă există o organizație sindicală, atunci și reprezentanții acesteia devin membri ai comisiei. Comisia nu are dreptul de a efectua o verificare a calificării profesionale în absența unui angajat.

Atenţie

Dacă angajatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la certificare, a semnat documentele introductive relevante și nu s-a prezentat la comisie, atunci în acest caz raportul este lăsat și se consideră că angajatul a eșuat certificarea. Activitățile comisiei de certificare se pot desfășura sub 2 forme:

• Evaluarea directă a performanței;
• Evaluare misterioasă (cunoscută sub numele de cumpărături misterioase)

Membrii comisiei sunt supuși certificării cu implicarea evaluatorilor independenți.

Procedura de organizare a pregătirii și certificării specialiștilor din organizațiile supravegheate de Rostechnadzor este determinată de Regulamentul de organizare a muncii privind formarea și certificarea specialiștilor din organizațiile supravegheate de Serviciul Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear, aprobat prin Ordin al Rostechnadzor din 29 ianuarie 2007 Nr. 37 (denumite în continuare Regulamente). În conformitate cu Regulamentul, comisiile de certificare ale organizațiilor supravegheate sunt create prin ordin (instrucțiune) al șefului organizației.

Totul despre certificarea angajaților întreprinderii

Tabelul prezintă cele mai eficiente metode de efectuare a verificărilor profesionale: Metodă Descriere Clasament Subordonații sunt clasificați în funcție de capacitatea lor de a îndeplini un anumit loc de muncă, de ex. după rang Clasificare Angajații sunt clasificați în funcție de categorii prestabilite de realizări (merite) Scala de evaluare Se creează un tabel specific în care se trec calitățile personale și profesionale ale salariatului. În fața fiecăreia dintre calități, se acordă o evaluare pe o anumită scară, de obicei de cinci puncte. Metoda de certificare deschisă Aceasta este o nouă metodă de evaluare care câștigă popularitate.

În loc de bifă, ca în cazul precedent, salariatul este evaluat în direct prin metoda caracteristicilor orale sau scrise Rezultatele activităților comisiei Rezultatele activităților comisiei de certificare sunt rezumate într-o ordine generală a șefului. organizare.

Procedura de creare a unei comisii de certificare

Comisiile de certificare sunt create în centrele regionale ale Ministerului pentru Situații de Urgență al Rusiei, în principalele departamente ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei în entitățile constitutive ale Federației Ruse, în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și instituțiile de cercetare ale Ministerului. de Situații de Urgență din Rusia și în alte organizații ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei create în modul stabilit de legislația Federației Ruse. În Ministerul Rusiei pentru Situații de Urgență este creată o Comisie Centrală de Certificare. Compoziția și lista problemelor luate în considerare la ședințele sale sunt stabilite de ministrul Federației Ruse pentru apărare civilă, situații de urgență și ajutor în caz de dezastre.

Cum se creează și se înregistrează o comisie de atestare?

Acesta include următoarele informații:

• Despre repartizarea de categorii unor salariați;
• Cu privire la creșterea salariilor și la plata stimulentelor;
• Despre eliminarea bonusurilor și reducerilor de calificări;
• Cu privire la transferul sau concedierea angajaților ale căror competențe nu corespund funcției lor.

În plus, comisia de certificare întocmește un raport de evaluare, care indică numărul de angajați care corespund posturilor ocupate și cei care nu. Rezultatul activității este pregătirea de propuneri pentru fiecare angajat. În videoclip, un specialist vorbește în detaliu despre evaluarea și certificarea personalului. Certificarea locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă este o procedură obligatorie pentru toți angajatorii, al cărei scop este identificarea și eliminarea factorilor nocivi și a riscurilor pentru lucrători.

Cum se creează o comisie de certificare la o întreprindere

În conformitate cu paragraful 1 al articolului 9 din Legea federală din 21 iulie 1997 nr. 116-FZ „Cu privire la siguranța industrială a unităților de producție periculoase”, o organizație care operează o instalație de producție periculoasă este obligată să se asigure că unitatea de producție periculoasă are personal în conformitate cu cerințele stabilite. Normele de drept al muncii nu se aplică persoanelor care lucrează cu contracte civile (art.
11 din Codul Muncii al Federației Ruse). 2. În conformitate cu clauzele 20, 21, 22 din Regulamentul de organizare a pregătirii și testarii cunoștințelor organizațiilor de muncă supravegheate de Serviciul Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear (DR 20-03-2007. aprobat.

Cum se creează o comisie de certificare la o întreprindere?

În consecință, la angajare, putem crea o comisie de certificare pentru o organizație medicală (pe baza ordinului relevant aprobat de directorul general), putem stabili prezența unei experiențe practice suficiente și absența plângerilor cu privire la îndeplinirea de înaltă calitate a atribuțiilor atribuite. angajatului, îl angajați și, în același timp, îl trimiteți la instruire. ÎNTREBARE: cum se creează și se oficializează o comisie de atestare și cum se documentează suficientă experiență practică? Răspuns Răspuns la întrebare: Certificarea angajaților dintr-o organizație ar trebui să fie efectuată de o comisie de certificare.

Legislația Federației Ruse nu stabilește cerințe speciale pentru componența comisiei. Cu toate acestea, acesta trebuie format astfel încât să reducă posibilitatea unor viitoare conflicte de muncă.

Un pas important în procesul de certificare este pregătirea unei analize (caracteristici) pentru angajatul care este certificat, astfel încât comisia de certificare să poată evalua în mod cuprinzător performanța angajatului, competențele, nivelul de calificare și calitățile de afaceri ale acestuia. Prin urmare, revizuirea (caracteristica) trebuie să conțină o evaluare completă, cuprinzătoare și obiectivă a calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului certificat și să reflecte rezultatele specifice ale muncii în această poziție pentru perioada anterioară certificării.

De regulă, o astfel de revizuire (caracteristică) a unui angajat este pregătită de supervizorul său imediat.

Munca de certificare acționează ca unul dintre cele mai importante elemente ale activităților personalului. Compoziția angajaților supuși inspecției periodice este aprobată pentru fiecare industrie separat. Să analizăm mai detaliat modul în care se desfășoară activitatea de certificare.

Informații generale

Activitatea în cauză trebuie înțeleasă ca o verificare periodică a aptitudinii profesionale a fiecărui angajat dintr-o anumită categorie pentru adecvarea pentru funcția ocupată. Legislația nu stabilește obligația tuturor fără excepție de a efectua această procedură. Nu există prevederi de acest fel în Codul Muncii sau în alte reglementări ale unei anumite industrii. Între timp, legislația prevede verificarea obligatorie a aptitudinii profesionale pentru anumite categorii de salariați. Activitatile acestora sunt reglementate de standarde speciale, care stabilesc procedura de atestare a angajatilor.

Verificare obligatorie

Legislația prevede reguli de certificare:

1. Angajații organizațiilor din anumite sectoare economice.
2. RF, angajați ai unor structuri executive federale, municipale și regionale.
3. Șefii întreprinderilor unitare.

1. Controlul operațional al dispecerelor în sectorul energetic.
2. Deplasarea trenurilor, operațiuni de manevră pe șinele de cale ferată.
3. Asigurarea sigurantei navigatiei.
4. Instalații de producție periculoase.
5. Depozitarea și distrugerea armelor chimice.
6. Pe calea aerului.
7. Activități educaționale.
8. Surse de radiații ionizante.
9. Infrastructura spațială.

Lucrătorii bibliotecii sunt, de asemenea, supuși unei certificări obligatorii. În toate celelalte cazuri, procedura este voluntară.

Reglementări privind certificarea angajaților

Este dezvoltat de acele întreprinderi care efectuează teste de adecvare profesională în mod voluntar. Acest document este întocmit de către angajator și serviciul de personal al organizației. Ar trebui să identifice problemele cheie pentru certificare. Metodele de evaluare a angajaților sunt elaborate ținând cont de specificul activităților întreprinderii, de calificările personalului și de alți factori de management. Regulamentul privind certificarea angajaților ar trebui să conțină secțiuni care să reflecte toate aspectele legate de verificare. Să le luăm în considerare separat.

Categorii de angajați

Reglementările privind certificarea angajaților trebuie să definească în mod clar care personal este supus testării pentru adecvarea profesională și care nu. În primul rând, examinarea se efectuează în raport cu o astfel de categorie de angajați ca angajați. Ei sunt acei lucrători care sunt angajați în primul rând în munca mentală. De regulă, funcțiile lor includ gestionarea, aprobarea și pregătirea oricărei informații. Un grup de angajați angajați în muncă manuală se numesc muncitori. Funcțiile acestora includ crearea directă de produse materiale și sprijinirea activităților de producție. De regulă, acestea nu sunt supuse certificării. Selecția categoriilor specifice de angajați pentru testarea aptitudinii profesionale se realizează de către serviciul de personal, ținând cont de specificul activităților întreprinderii.

Excepții

Nu se efectuează verificări asupra angajaților:

1. Sunt în stat de mai puțin de un an. Acest lucru se datorează faptului că aceștia nu au experiența corespunzătoare, iar concluziile pe care le va face comisia de certificare vor fi, în consecință, părtinitoare.
2. Angajate însărcinate. Chiar dacă există o neconcordanță, acestea nu pot fi respinse, întrucât interzicerea acesteia este stabilită de art. 261 TK.
3. Femeile care au în întreținere copii sub trei ani și sunt în concediu pentru a-i îngriji. Certificarea acestor angajați se face nu mai devreme de 1 an de la încheierea perioadei de concediu. Stabilirea unei perioade se datorează faptului că, în timp ce îngrijește un copil, o femeie își poate pierde calificările. 1 an este acceptat ca perioadă rezonabilă pentru restaurarea acestuia. În plus, chiar dacă există o discrepanță, angajatorul nu va putea rezilia contractul în temeiul art. 81 clauza 3 din Codul muncii.

În plus

Lista angajaților care nu fac obiectul verificării poate include următorii angajați:

Periodicitate

Regulamentul privind certificarea lucrătorilor trebuie să cuprindă condițiile pentru efectuarea unui audit. În primul rând, ar trebui să determinați frecvența acestuia. În prezent, este în vigoare Regulamentul nr. 267/470 din 5 octombrie 1973 prin care se stabilește că certificarea angajaților inginerești, tehnici, manageriali și a lucrătorilor de alte specialități se efectuează o dată la trei-cinci ani. În consecință, această frecvență poate fi luată ca bază la întocmirea unui document de întreprindere locală. De exemplu, Regulamentul privind certificarea angajaților poate stabili o frecvență de o dată la trei sau patru ani. Este posibil să se determine frecvența inspecțiilor. De exemplu, nu mai mult de o dată la trei ani.

Termenele limită

În procesul de stabilire a frecvenței, este recomandabil să se determine imediat datele de începere și de încheiere a inspecțiilor. De exemplu, în instituțiile de învățământ poate fi legat de momentul în care a fost emis ordinul sau de ceea ce este specificat direct în ordin. Este important să se determine perioada în care va fi efectuată verificarea. Organizația o determină independent, ghidată de numărul de personal, componența comisiei de certificare, nivelul de calificare al angajaților etc. În practică, perioada minimă pentru efectuarea unui audit este considerată a fi de 3-6 luni. Dacă întreprinderea este mare și va fi imposibil de îndeplinit această perioadă, procedura se desfășoară în etape. Angajații care fac obiectul verificării sunt repartizați pe an în cadrul periodicității. Dacă nu este posibil să se determine momentul exact al certificării, atunci acestea pot fi stabilite prin ordinele directe ale managerului. Acest fapt trebuie reflectat în documentul local care reglementează condițiile de desfășurare a inspecției.

Informarea angajaților

Regulamentul trebuie să includă informații despre:

Actul local precizează și alte documente pe care angajatul trebuie să le cunoască. Dacă este furnizată o certificare finală, angajatului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a studia rezultatele acesteia, până la și inclusiv obținerea copiilor necesare.

Tipuri de verificare

Certificarea poate fi efectuată:

1. Conform planului. O astfel de verificare se efectuează în intervalul de timp stabilit.
2. Neprogramat. Această certificare se mai numește și timpurie.

O inspecție neprogramată poate fi efectuată în legătură cu:

1. Prin promovarea unui angajat într-o poziție superioară la eliberarea acestuia de către un angajat anterior.
2. Greșeli semnificative de calcul sau omisiuni în activități profesionale, săvârșirea unei abateri disciplinare asociate cu îndeplinirea necorespunzătoare/de calitate scăzută a atribuțiilor. Deficiențele identificate în activitățile unui angajat pot duce la certificarea angajaților întregului departament.

Verificarea poate fi efectuată la solicitarea salariatului însuși, care dorește să obțină un alt post sau să se declare candidat potrivit. Certificarea poate fi inițiată și de șeful întreprinderii sau de unul dintre personalul de conducere. De exemplu, o inspecție poate fi necesară pentru un angajat care a fost angajat cu un an în urmă și nu a promovat examenul din cauza lipsei experienței necesare și a vechimii în muncă la momentul examinării.

Goluri

Ele pot fi de bază sau suplimentare. Este recomandabil să se indice în Regulament toate scopurile pentru care se efectuează certificarea. Cele principale includ:

Obiective suplimentare ar putea fi:

1. Verificarea compatibilității angajatului cu echipa. În acest caz, este determinată capacitatea lui de a acționa în echipă, se stabilește loialitatea față de management și întreaga organizație în ansamblu.
2. Verificarea motivatiei de a desfasura activitati in functia ocupata.
3. Analiza perspectivelor de dezvoltare profesională a angajaților.

În plus, regulamentele pot prevedea obiective generale:

1. Îmbunătățirea calității managementului personalului și eficienței activităților de personal.
2. Consolidarea responsabilitatii angajatilor si a disciplinei executive.

Un act local poate defini, de asemenea, scopuri speciale. Ei pot fi:

1. Stabilirea unei liste de posturi si angajati care fac obiectul reducerii sau concedierii.
2. Îmbunătățirea atmosferei psihologice la întreprindere.

Organismul de inspecție

Trebuie să stabilească schema conform căreia va funcționa comisia de certificare. În special, se stabilesc condiții pe baza cărora:

Este necesar să se țină seama de faptul că, potrivit părții 3 a art. 81 din Codul muncii stabilește că în cazul unei inspecții ale cărei rezultate pot duce la încetarea contractului de muncă, certificarea finală se efectuează cu participarea reprezentanților sindicatului. În acest sens, actul local ar trebui să stabilească forma de participare a membrilor sindicatului. Comisia Superioară de Atestare efectuează testul de adecvare profesională în autoritățile federale. Componența sa este formată din înalți funcționari ai departamentelor și ministerelor de conducere. de exemplu, prevăzute în sistemul judiciar. Sarcinile sale includ nu numai verificarea angajaților actuali, ci și a candidaților pentru judecători.

Nuanţă

Includerea unui membru de sindicat în comisia de certificare nu este necesară în toate cazurile. Prezența sa în compoziție va depinde de scopul testului. Dacă, după cum s-a menționat mai sus, certificarea este efectuată pentru a stabili adecvarea profesională și, pe baza rezultatelor acesteia, prezența unui reprezentant este obligatorie. În alte cazuri, nu este strict reglementat. De exemplu, nu este necesar ca un reprezentant să fie prezent în timpul certificării care vizează formarea unei rezerve de angajați, creșterea categoriilor salariale etc.

Caracteristicile evenimentului

Certificarea poate fi efectuată în diferite moduri. De exemplu, aceasta ar putea fi o verificare directă a activităților profesionale ale angajatului. În acest caz, la locul de muncă al angajatului sunt prezente persoane autorizate. În plus, inspectorii examinează documentația pentru corectitudinea și actualitatea informațiilor. Pentru unele categorii de salariați sunt prevăzute teste de certificare. Sunt necesare, de exemplu, pentru cei ale căror activități necesită cunoștințe speciale.

rezultate

Regulamentul trebuie să precizeze formularea concluziilor care pot fi trase după certificare. Cu toate acestea, acestea trebuie să fie clare și să indice clar rezultatul verificării. În practică, se folosesc formulări precum se potrivesc/nepotrivit pentru poziție sau se potrivesc condiționat. Ultima concluzie sugerează prezența anumitor recomandări pentru manager cu privire la acest angajat. Această evaluare intermediară are o mare importanță practică. Vă permite să influențați comportamentul profesional al unui angajat. Alte formulări, cum ar fi „apt”, „certificat” și așa mai departe, duc adesea la dezacorduri interne cu angajatul și, în unele cazuri, la proceduri judiciare.

Hârtii

Regulamentul trebuie să definească în mod clar lista lucrărilor care sunt întocmite în timpul certificării. În conformitate cu decizia organului abilitat să efectueze inspecția, luată la finalizarea inspecției, se întocmește un raport. În acesta, serviciul de personal indică numărul de angajați corespunzător posturilor ocupate, precum și numărul celor care sunt inapți profesional pentru muncă. După aceasta, se formulează propuneri pentru anumiți angajați. În conformitate cu documentele finale, directorul întreprinderii emite un ordin de desfășurare a activităților pe baza rezultatelor certificării. Acesta precizează sarcinile serviciului de personal care trebuie rezolvate în raport cu angajații specifici, precum și termenele limită pentru implementarea acestora și persoanele responsabile. Eficacitatea măsurilor luate va fi demonstrată de rezultatele următoarei certificări.

Dispoziții generale

Certificarea angajaților este un instrument eficient care permite angajatorului, pe baza unei evaluări a activității de muncă a angajaților (testarea calităților de afaceri, a nivelului de cunoștințe, a abilităților), să determine dacă aceștia au suficiente calificări, precum și adecvarea lor pentru post. deținute sau munca efectuată.

Cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de: un contract de muncă, fișa postului, reglementările locale, cărțile de referință pentru calificare și standardele profesionale.

Cu un personal mic și fără certificare, nu este dificil pentru un angajator să-și dea seama care dintre angajați își îndeplinește cu demnitate îndatoririle de serviciu și merită promovat și încurajat și cine greșește în mod regulat și nu aduce prea multe beneficii. Dar cu cât numărul de angajați este mai mare, cu atât este mai dificil să faci asta.

În raport cu funcționarii publici și organizațiile bugetare din anumite domenii de activitate, necesitatea certificării și procedura de implementare a acesteia sunt stabilite prin acte normative de reglementare. Certificarea angajaților care îndeplinesc sarcini de muncă pentru alți angajatori nu este obligatorie, se efectuează prin decizie a angajatorilor și este reglementată de reglementările locale elaborate ținând cont de standardele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte normative.

Avand in vedere ca, in baza rezultatelor atestarii, angajatorul are dreptul de a inceta raporturile de munca cu acei salariati care nu corespund functiei ocupate, pentru a evita contestarea procedurii si recunoasterea reglementarilor locale ca fiind discriminatorii si agravarea situatiei salariatilor. , se recomandă includerea în documentele interne ale angajatorului unor standarde similare celor cuprinse în reglementări acte de definire a certificării.

Puteți contacta avocații de drept al muncii care reprezintă, de asemenea, interesele Clientului în instanțe. Costul consultarii unui avocat cu intocmirea documentelor la dispozitia Clientului este 4000 de ruble.

Beneficiile certificării

Marea majoritate a angajatorilor nu efectuează certificarea angajaților, considerând această procedură laborioasă și complexă, iar mulți dintre cei care o desfășoară se limitează adesea la doar colectarea oficială de acte și semnături, ceea ce în cele din urmă nu aduce rezultatele dorite. .

În același timp, certificarea competentă a angajaților nu numai că aduce beneficii și dă rezultate reale, ci are și o mare importanță pentru ambele părți ale relației de muncă:

În condiții moderne, certificarea poate ajuta și angajatorul în stabilirea sistemului de remunerare a angajaților și este evident că atribuirea unui rang sau categorie pe baza rezultatelor certificării este mai obiectivă decât implementarea acestor acțiuni la cererea supervizorul imediat sau de către șeful organizației în mod individual.

Obiectivele certificării

Principalele obiective ale certificării sunt:

Procedura de certificare

Pentru a realiza certificarea angajaților, angajatorul trebuie să aprobe (sau, opțional, un regulament) care să definească:

Un act de reglementare local trebuie să prevadă criterii clare și precise care să permită o evaluare obiectivă a calităților de afaceri ale unui angajat (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cazul nr.).

Actul de reglementare local care definește procedura de certificare a angajaților trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui litigiu de muncă, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că rezultatele certificării pot duce la concedierea salariatului (Definiția RF Curții Supreme din 06/04/2004).

După cum rezultă din decizia de apel a Tribunalului din Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., faptul că un angajat s-a familiarizat cu ordinul angajatorului de a efectua certificarea nu indică faptul că angajatul este familiarizat cu actul de reglementare local relevant. care reglementează certificarea (Regulamente). În acest sens, angajatorul trebuie să aibă dovezi incontestabile care să confirme că angajatul este familiarizat cu toate regulile care determină procedura de efectuare a certificării, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că în lipsa unor prevederi într-un act de reglementare local care să reglementeze calendarul și procedura de organizare a lucrărilor explicative și pregătitoare necesare organizate de angajator în vederea informării angajaților cu privire la sarcinile, condițiile și formele de certificare. , precum și pentru a identifica cea mai obiectivă imagine a activității persoanei care face obiectul atestatului salariat, în cazul în care apare un litigiu de muncă, instanța poate semnala neîntreprinderea de către angajator a măsurilor necesare pe perioada certificării și poate lua o decizie în favoarea angajatul (de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr.).

După efectuarea acțiunilor de mai sus, angajatorul, ghidat de reglementările locale, trebuie să aprobe programul de certificare și să îl aducă la cunoștința fiecărui angajat certificat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. Programul trebuie să indice data și ora certificării, precum și data depunerii tuturor documentelor necesare către comisia de certificare. Încălcarea acestei obligații de către angajator poate duce la declararea nelegală a certificării.

Este recomandabil să se stipuleze în contractul de muncă obligația angajatului de a se supune certificării. În cazul în care angajatul refuză să participe la certificare, această prevedere a contractului de muncă va fi dovada că angajatul a săvârșit o infracțiune și baza pentru tragerea la răspundere a angajatului.

În ceea ce privește refuzul salariatului de a efectua certificarea, există o hotărâre interesantă a Tribunalului Regional Moscova din data de 10 iunie 2010 în cauză, care a stabilit că salariatul, care a solicitat instanței de judecată cu cerere de declarare a certificării nelegale și repus în funcție la munca, in perioada de munca, contra semnatura, a fost familiarizata cu curent Paratul are o prevedere de atestare, conform careia, daca nu se prezinta fara motiv intemeiat sau refuza atestarea, salariatul este recunoscut ca neatestat, i.e. nu este adecvat pentru funcția deținută și poate fi concediat. Ordinul directorului general prevedea o certificare programată, care a fost familiarizată cu toți angajații organizației, inclusiv cu angajatul care contesta concedierea. La data precizată în ordin a avut loc o ședință a angajaților supuși certificării, la care au fost explicate angajaților regulile, procedura și timpul de certificare, au fost date exemple de sarcini/întrebări, angajatul a refuzat să semneze protocolul, despre căruia angajatorul a întocmit un proces-verbal. În continuare, a avut loc o ședință a comisiei de certificare, din procesul-verbal din care rezultă că ședința comisiei a fost amânată pe termen nelimitat, întrucât salariatul a cerut permisiunea de a părăsi biroul și a părăsit teritoriul întreprinderii. Din explicația angajatei rezultă că în ziua certificării a așteptat în zona de recepție 2,5 ore, după care s-a simțit rău și a mers la spital. După aceasta, angajatul a fost în concediu medical mai mult de trei săptămâni și s-a întors la muncă. Din procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare, care a avut loc după revenirea salariatei la muncă, rezultă că aceasta a refuzat să se supună certificării, despre care s-a întocmit un proces-verbal. În continuare, conform fișei de atestare, salariata a fost recunoscută ca inaptă pentru funcția deținută, întrucât a refuzat să se supună certificării, după care i s-a comunicat că nu sunt posturi vacante în organizație și a fost concediată din funcție pe baza paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza rezultatelor examinării acestui caz, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea temeiuri legale pentru a rezilia contractul de muncă cu salariatul în temeiul articolului 81 prima parte a paragrafului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul a refuzat să se supună certificării.

În același timp, ar trebui să se țină seama și de poziția opusă a instanței, stabilită în decizia de apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 8 iulie 2014 nr., conform căreia:

„Completul de judecată nu vede temeiuri de reevaluare a probelor, întrucât există dovezi că refuzul reclamantei de a se supune certificării a antrenat consecințe negative, a căror gravitate ne permite să ajungem la concluzia că măsura disciplinară aplicată în forma de eliberare din funcție corespunde gravității infracțiunii, materialele cauzei nu conțin și astfel de împrejurări nu sunt invocate în recurs Recunoscându-se nelegală eliberarea din funcție a reclamantei, instanța de judecată. prima instanță a recuperat în mod justificat salariul de la angajator în favoarea acesteia pentru perioada de absență forțată.”

Frecvența certificării

Frecvența optimă de certificare nu este mai mult de o dată la trei ani.

Având în vedere că procedura necesită timp și creează un mediu tensionat în echipă, stabilirea unei perioade mai scurte pare inadecvată.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că perioada de certificare mai mică de o dată la trei ani poate fi considerată a înrăutăți situația salariatului în comparație cu standardele cuprinse în actele juridice de reglementare. De exemplu, aceasta este exact frecvența certificării (trei ani) stabilită pentru funcționarii publici de stat, șefii întreprinderilor unitare de stat, angajații organelor teritoriale ale serviciului antimonopol, Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse etc.

Totodată, înainte de expirarea a trei ani de la certificarea anterioară, se poate efectua o certificare extraordinară a salariaților în cazurile și în modul stabilite prin actul de reglementare local al angajatorului.

Lucrători supuși/nu fac obiectul certificării

La stabilirea gamei de salariați care sunt și nu sunt supuși certificării, este indicat ca angajatorul să țină cont de garanțiile speciale stabilite prin actele normative de reglementare. TeKa Group LLC recomandă să se ghideze după Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse din 01.02.2005 (cu posibilitate de clarificare), care stabilește că următorii angajați nu sunt supuși certificării:

Componența comisiei de certificare

De regulă, componența comisiei de certificare este următoarea: președinte, vicepreședinte, secretar, membri ai comisiei. Președintele comisiei este de obicei numit șeful organizației sau adjunctul acestuia, iar membrii comisiei sunt șefii diferitelor divizii structurale. Numărul recomandat de membri ai comisiei este de la trei persoane, numărul maxim de membri ai comisiei nu este limitat.

Angajatorii ale căror activități acoperă multe domenii diferite sau au divizii structurale separate cu niveluri mari de personal pot crea mai multe comisii de certificare (pentru sediul central și divizii structurale separate) pentru confortul certificării. În același timp, actul de reglementare local care reglementează certificarea ar trebui să indice procedura în conformitate cu care se creează o comisie într-o unitate separată, să determine atribuțiile funcționarilor și, de asemenea, să reglementeze alte aspecte apărute în procesul de certificare.

Atenţie! Comisia de certificare trebuie să includă un reprezentant al organismului ales al organizației sindicale primare relevante (dacă există un astfel de organism și cu excepția cazurilor în care reglementările locale nu prevăd concedierea angajaților pe baza rezultatelor certificării). Dacă, în timpul procesului de certificare care a servit drept bază pentru concediere, un reprezentant al organului sindical ales al organizației primare corespunzătoare nu a fost inclus în comisia de certificare, o astfel de concediere este ilegală (Revizuirea casației și a practicii de supraveghere a consiliului judiciar în cauzele civile ale Tribunalului Regional Krasnoyarsk timp de 9 luni).

Atunci când se efectuează certificarea în legătură cu funcționarii publici, în conformitate cu articolul 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, comisia de certificare include un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționari publici împuterniciți de acesta (inclusiv din direcția de serviciu public și probleme de personal, secția juridică (juridică) și secția în care funcționarul public, sub rezerva certificării, deține o funcție de serviciu public), un reprezentant al organul de resort pentru conducerea funcției publice, precum și reprezentanții organizațiilor științifice și de învățământ, ai altor organizații, invitați de organul de conducere al funcției publice la solicitarea reprezentantului angajatorului în calitate de experți independenți - specialiști în probleme legate de funcționarea publică, fără indicând datele personale ale experților. Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de certificare.

Feedback asupra unui angajat

La efectuarea certificării, o etapă importantă este pregătirea (caracteristicile) pentru angajatul care urmează să fie certificat. Cea mai bună modalitate de a evalua performanța unui angajat poate fi supervizorul său imediat, folosind următoarele criterii și indicatori stabiliți de reglementările locale în pregătirea unei analize:

Angajatul ar trebui să fie familiarizat cu revizuirea împotriva semnăturii.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, TeKa Group LLC recomandă angajatorilor să utilizeze următoarele forme de certificare:

1. Forma orală sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat de către supervizorul imediat în timpul pregătirii unei revizuiri a angajatului.

În timpul interviului individual, angajatului i se explică motivele și procedura de certificare, responsabilitatea pentru neprezentarea angajatului la certificare, informații despre atitudinea angajatului față de funcția deținută și munca prestată, precum și despre dificultățile și problemele apărute în timpul performanța funcției postului este clarificată împreună cu angajatul și introdusă în revizuire, necesitând ca orice decizie să fie luată de angajator.

2. Forma orală sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de comisia de certificare după revizuirea tuturor materialelor trimise. Interviul trebuie desfășurat într-un mediu calm, lipsit de nervozitate, astfel încât angajatul să aibă ocazia să se simtă încrezător și să merite să participe la dialog.

În cadrul interviului colegial, membrii comisiei ascultă mesajele angajatului în curs de certificare și clarifică împreună cu acesta informațiile care îi interesează. Comisia poate invita angajatul să-și evalueze în mod independent munca pentru perioada supusă certificării și să-i asculte opinia despre care ar putea fi rezultatul maxim al activităților sale și, dacă un astfel de rezultat nu este atins, ce anume poate face angajatorul pentru a se asigura că se realizează.

Dacă unui angajat îi este greu să răspundă la unele întrebări, angajatorul nu ar trebui să insiste ca un răspuns să fie oferit. Principalele sarcini ale comisiei sunt: ​​să asculte angajatul; să evalueze nivelul de pregătire și adecvare a acestuia pentru postul ocupat; identificați problema și cauzele acesteia; trage concluziile adecvate și ia deciziile necesare.

3. Formular scris sub forma de teste completate de angajat

Această formă de certificare este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală a evaluării nivelului de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat. implică efectuarea unei pregătiri organizaționale minuțioase, inclusiv formarea unei liste de întrebări și aprobarea testelor de certificare.

Numărul/procentul de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat trebuie stabilit în prealabil. Întrebările incluse în teste trebuie să corespundă profesiei (specialității) și calificărilor lucrătorului care se certifică. Odată cu trecerea timpului, ceea ce implică dezvoltarea sferelor vieții sociale, întrebările din teste ar trebui actualizate.

Certificarea angajaților este de obicei însoțită de o înregistrare, în care sunt trecute toate informațiile obținute în timpul procedurii. În conformitate cu Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558 „Cu privire la aprobarea Listei documentelor standard de arhivă de management generate în procesul activităților organelor de stat, guvernelor și organizațiilor locale, indicând stocarea perioade”, procesele verbale ale ședințelor, deciziile comisiilor de certificare se păstrează timp de 15 ani (la întreprinderile cu condiții de muncă grele, nocive și periculoase – în mod constant).

Trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care angajatorul consideră că informațiile furnizate de angajat în timpul procesului de certificare sunt incomplete sau neadevărate (incorecte), este indicat să se indice în detaliu în documentele întocmite de angajator (fișa de atestare/protocol/ testul scris al angajatului etc.) care sunt exact plângerile cu privire la informațiile furnizate de angajat și ce informații ar fi trebuit să le fie furnizate. Deci, de exemplu, din decizia de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în dosarul nr., prin care a fost declarată concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 3 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. ilegal, rezultă că:

„În susținerea legalității concedierii, pârâta s-a referit și la faptul că G. nu a putut să dea un răspuns complet și corect la vreuna dintre cele șapte întrebări care i-au fost adresate în cadrul certificării Între timp, din foaia de examinare cu G .răspunsurile prezentate la dosarul cauzei .d 101) este imposibil să se tragă o concluzie cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările formulate din depoziţia contabilului şef F., care a fost audiat la; ședința de judecată în calitate de martor, care a fost membru al comisiei de certificare, este imposibil de asemenea să se tragă o concluzie în ce constau răspunsurile lui G. la întrebările formulate și în ce măsură răspunsurile lui G. indica in mod obiectiv inadecvarea reclamantului pentru functia de contabil.”

Garanții de obiectivitate a certificării

Obiectivitatea certificării angajaților este garantată de următoarele condiții:

1. Colegialitatea inspectorilor

Oferă o trecere în revistă cuprinzătoare și obiectivă a documentelor care reflectă activitatea de muncă a angajatului, o evaluare imparțială a nivelului calificărilor sale atunci când se decide cu privire la adecvarea/nerespectarea angajatului cu funcția deținută și munca prestată.

Comisia nu trebuie formată pe baza includerii celui mai mare număr de reprezentanți ai administrației. În comisie ar trebui să se includă cei mai experimentați specialiști și reprezentanți ai sindicatului, cu un nivel înalt de calificare, forță de caracter și reputație de oameni neconflictuali, lipsiți de un punct de vedere preconceput, politicoși și tactici.

Dacă este necesar, reglementările locale pot prevedea capacitatea angajatorului de a include specialiști din organizații terțe în comisia de certificare.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere că în cazul în care apare un conflict de muncă, membrii comisiei pot fi chemați în instanță în calitate de martori pentru a da explicații cu privire la atestarea salariatului, iar în acest caz vor trebui să justifice argumentele angajatorului cu privire la motivul pentru care angajatul nu poate fi considerat a fi trecut de certificare. Iar membrii comisiei nu pot efectua întotdeauna astfel de acțiuni, ceea ce se reflectă în hotărârile judecătorești - de exemplu, conform deciziei de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., în sprijinul legalității concedierii. , pârâta s-a referit la faptul că niciuna dintre aspectele puse în fața reclamantei șapte întrebări, în cursul certificării nu a putut da un răspuns complet și corect. Între timp, din foaia de examinare cu răspunsuri prezentate în materialele cauzei, nu se poate trage o concluzie cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările formulate din depoziţia contabilului-şef audiat la şedinţa de judecată în calitate de martor , care a fost membru al comisiei de certificare, de asemenea, nu se poate concluziona că care a fost incorectitudinea sau incompletitudinea răspunsurilor reclamantei la întrebările puse și în ce măsură răspunsurile acesteia indică în mod obiectiv inadecvarea reclamantei pentru funcția de contabil. Fundamentând argumentele cu privire la existența motivelor de concediere a reclamantei, pârâta s-a referit în cursul examinării cauzei la faptul că în perioada de muncă a omis în repetate rânduri să facă față muncii care i-au fost încredințate, în timp ce aceste argumente ale pârâtei au fost nu este confirmată de nicio dată obiectivă. Din materialele cauzei, în perioada de activitate a reclamantei nu i s-a aplicat o singură sancțiune disciplinară pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu în anul 2009, reclamanta a primit o creștere a gradului ETS în scopul retribuției; iar din 25 decembrie 2013 au început să apară memorii cu comentarii despre munca nesatisfăcătoare a reclamantului de la contabilul-șef către directorul instituției, i.e. cu puțin timp înainte de certificare.

3. Coerența cerințelor pentru procedura de certificare

Procedura, condițiile, criteriile și calendarul de certificare a angajaților, determinate înainte de începerea certificării, trebuie să rămână neschimbate până la încheierea procedurii.

Ar trebui exclusă posibilitatea de a prezenta personal cerințe suplimentare angajaților, întrebările și testele ar trebui standardizate, părtinirea și/sau preferința din partea membrilor comisiei și a supraveghetorilor imediati ar trebui suprimate.

4. Răspunderea pentru încălcarea procedurii de certificare

Având în vedere că acțiunile membrilor comisiei de certificare care încalcă procedura stabilită de desfășurare a certificării sunt îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă, implică riscul pierderii personalului profesional și apariția unui conflict de muncă, în cazul faptelor de încălcare a drepturilor angajat autorizat sunt dezvăluite, făptuitorii ar trebui să facă obiectul unor măsuri disciplinare.

Angajatorul poate, de asemenea, consacra această prevedere într-un act de reglementare local care reglementează procedura de efectuare a certificării.

Tipuri de decizii bazate pe rezultatele certificării

Pe baza rezultatelor certificării, în raport cu fiecare dintre angajații atestați, în funcție de aprecierile primite în cadrul procedurii, comisia poate lua una dintre următoarele decizii:

De remarcat că în ceea ce privește funcționarii publici, legea prevede o altă soluție - corespunde postului care se ocupă în cadrul funcției publice, sub rezerva finalizării cu succes a recalificării profesionale sau a perfecționării.

Incoerența salariatului cu funcția deținută

În cazul în care, pe baza rezultatelor procesului de certificare, comisia stabilește că salariatul este inapt pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, contractul de muncă poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă.

Punctul 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevede că concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi în caz. Astfel, pentru ca concedierea pe această bază să fie recunoscută ca legală, este necesar ca documentele depuse la comisia de certificare și care confirmă lipsa de calificare a salariatului să conțină informații obiective și de încredere. Acestea pot fi certificate sau rapoarte despre nerespectarea de către angajat a standardelor de muncă fără un motiv întemeiat, certificate de eliberare a defectelor, protocoale despre îndeplinirea la timp sau de proastă calitate a sarcinilor de către angajat și încălcările și erorile comise de angajat în timpul procesului de muncă.

În cazul în care instanța constată că conținutul procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare coroborat cu alte probe prezentate de angajator nu oferă motive pentru confirmarea faptului că salariatul este inapt pentru funcția deținută, atunci concedierea nu poate fi recunoscută. ca legală și justificată, iar angajatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior (de exemplu, o decizie de recurs pronunțată de Tribunalul Regional Omsk din 22 aprilie 2015 în cazul nr.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatorul consideră că angajatul nu este potrivit pentru postul din cauza lipsei de studii și/sau calificări, atunci angajatorul trebuie să aibă dovezi semnificative și rezonabile care să susțină această poziție. Deci, de exemplu, în hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2015 în cazul nr., conform căreia concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 2 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarate ilegale, se precizează următoarele:

„Făcând obiectul cererii, pârâta la examinarea cauzei s-a referit la faptul că G. nu are studii speciale și nu îndeplinește caracteristicile de calificare ale funcției de contabil. Între timp, reiese din fișa postului contabil, aprobat de directorul Instituției Autonome de Stat din Moscova „PKiO „***”, o persoană cu studii profesionale secundare (economice) fără cerințe de experiență în muncă sau pregătire specială conform unui program stabilit și cel puțin 3 ani de experiența în contabilitate și control este numită în funcția de contabil pentru acest domeniu corespunde Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. După cum rezultă din materialele cauzei, în anul 1997 G. a absolvit cursurile de contabilitate, adică a avut pregătire specială conform programului stabilit la momentul atestării, experiența ei de muncă în calitate de contabil a fost de 13 ani 04 luni. 04 zile, adică Conform caracteristicilor sale de calificare, G. a îndeplinit cerințele.”

În cazul în care, în baza rezultatelor comisiei de certificare, se dezvăluie că salariatul nu este apt pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, iar angajatorul intenționează să înceteze raportul de muncă, acesta este obligat să oferi salariatului un alt loc de muncă disponibil în zona dată, ca post vacant sau loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferior sau muncă mai slab remunerată pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă.

Propunerea angajatorului, precum și acordul sau refuzul salariatului de a se transfera pe o altă funcție, trebuie să fie formalizate în scris. Textul notificării unui angajat de transfer la un alt loc de muncă din cauza inadecvării acestuia pentru funcția deținută poate fi următorul:

„Dragă Ivan Ivanovici!

Vă informăm prin prezenta că pe baza rezultatelor certificării angajaților „____” _______ 20___ la TeKa Group LLC, s-a stabilit că nu sunteți apt pentru funcția deținută de ____________, iar ordinul „____” _______ 20___ Nu _____ a determinat posibilitatea transferului dvs. cu acordul dvs. într-o altă poziție.

Vă oferim o listă a posturilor vacante la care este posibil transferul și vă informăm că, în caz de refuz de a transfera, contractul de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 81 prima parte a alineatului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. ________ - salariu oficial 30.000 de ruble;

2. ________ - salariu oficial 25.000 de ruble;

3. ________ - salariu oficial 20.000 de ruble.

Dacă sunteți de acord cu transferul, vă rugăm să indicați poziția dorită dacă refuzați transferul, vă rugăm să ne informați punând marca corespunzătoare în acest anunț;

Sunt de acord cu transferul pe postul ________ cu un salariu oficial de ________ ruble ________ (semnătura angajatului)

Refuz să fiu transferat pe posturile propuse ________ (semnătura angajatului)"

În cazul în care salariatul este de acord să fie transferat într-o altă funcție, se întocmește un acord adițional la contractul de muncă și angajatorul emite un ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă, iar înscrierile corespunzătoare se fac în carnetul de muncă și cardul personal al angajat, Formular T-2.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul la un alt loc de muncă și/sau angajatorul nu are niciun post vacant corespunzător, angajatorul poate decide încetarea contractului de muncă. În acest caz, se emite un ordin corespunzător și se face următoarea înscriere în carnetul de muncă:

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza inadecvării angajatului pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării, alineatul (3) din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Trebuie avut în vedere faptul că un contract de muncă pe această bază nu poate fi reziliat în perioada de invaliditate temporară a angajatului sau în timpul concediului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și cu gravide și femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub trei ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copil) nu este într-un raport de muncă. (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, pe această bază, un angajat care este membru al unui sindicat trebuie să fie concediat, este necesar să se ia în considerare organul ales al organizației sindicale primare în modul stabilit de articolul 373 din Codul Muncii al Rusiei. Federația - de exemplu, în Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2011 în cauză se indică faptul că din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical rezultă că un reprezentant a fost delegat la comisia de certificare din cadrul comerțului. comitet de sindicat, însă, semnătura lui nu este vizibilă din foaia de certificare. De asemenea, angajatorul nu a făcut dovada că s-a desfășurat consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare, ținând cont de faptul că organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu presupusa concediere a salariatului de către pârât. În legătură cu aceasta, instanța a decis să recunoască concedierea salariatului ca nelegală și să-l reintegreze la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu salariații cu vârsta sub 18 ani este posibilă sub rezerva procedurii generale și numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora.

Semnarea documentelor de către o persoană autorizată

Trebuie avut în vedere faptul că toate documentele, inclusiv reglementările locale, notificările și alte documente, trebuie să fie semnate de persoane care au. De exemplu, Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 06.01.2010 în cazul nr. 33-8370 prevede următoarele:

„dacă un act de reglementare local este aprobat nu de către angajator, care ar trebui considerat directorul general al organizației, ci de către o altă persoană, este necesar să se stabilească dacă această persoană, în acest caz directorul sucursalei, are autoritate. pentru a adopta un astfel de act După cum se poate observa din materialele cazului, societatea nu a elaborat sau adoptat un act de reglementare local privind procedura de certificare a lucrătorilor convoiul nu este o persoană juridică, acesta acționează în conformitate cu reglementările care prevăd atribuțiile directorului filialei, însă nu există reglementări locale nu există astfel de împuterniciri în împuternicirea eliberată directorului filialei în numele directorului general al organizației. Astfel, directorul filialei nu avea dreptul de a emite un ordin de aprobare a regulamentului de certificare cele de mai sus, concedierea angajatului în temeiul paragrafului 3 al părții primul articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală.

Demiterea unui funcționar public

După cum se precizează în Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk nr. 3 (44) pentru anul 2010, conform regulilor părții 17 a articolului 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat Serviciul public al Federației Ruse”, în cazul în care un funcționar public refuză recalificarea profesională, formarea avansată sau transferul într-o altă funcție, reprezentantul angajatorului are dreptul să-l elibereze pe funcționarul public din postul ocupat și să-l concedieze din serviciul public. Din conținutul literal al normei de drept de mai sus rezultă că aceasta nu prevede posibilitatea concedierii unui salariat direct pe baza rezultatelor certificării.

Lista deciziilor care pot fi luate de un angajator în legătură cu un funcționar public pe baza rezultatelor certificării este definită în partea 16 a articolului 48 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, care prevede că un civil servitor:

1) este supusă includerii în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

3) este retrogradat din funcția publică și este supus excluderii din rezerva de personal dacă se află în aceasta.

Acțiuni ilegale în timpul certificării

Mulți angajatori se așteaptă să efectueze certificare pentru a scăpa de angajații nedoriți, indiferent de performanța reală a activității lor de muncă. Cu toate acestea, este greu de rezolvat problema ostilității subiective prin certificare, deoarece astfel de acțiuni sunt ilegale, motivul real pentru efectuarea certificării este aproape imposibil de ascuns și, prin urmare, angajatorul nu va putea evita problemele în cazul unei conflict de munca.

Nu numai angajatorul atunci când folosește resursele administrative, ci și o atitudine părtinitoare față de angajat din partea supervizorului său imediat poate influența decizia comisiei pentru a subestima evaluarea finală a rezultatelor muncii angajatului.

Pentru a evita acest lucru, angajatul are dreptul de a se familiariza cu revizuirea de către supervizorul său imediat, după care angajatul are dreptul de a transmite comisiei de certificare o declarație de dezacord cu revizuirea sau o notă explicativă asupra evaluării. Un angajat poate transmite, de asemenea, informații suplimentare despre munca sa comisiei de certificare, de exemplu, rapoarte privind sarcinile finalizate, rezultatele finale ale activităților sale, explicații scrise de la alți angajați etc.

Adesea, înainte de certificare, unui angajat i se dau în mod deliberat instrucțiuni care fie sunt în mod evident imposibil de îndeplinit, fie nu corespund funcției, profesiei sau calificărilor sale. Pentru a preveni astfel de încălcări, comisia de certificare trebuie să se asigure că angajatul are atât o obligație, cât și o oportunitate reală de a presta munca care i-a fost atribuită.

Dacă astfel de acțiuni nu sunt efectuate sau astfel de neconcordanțe sunt ignorate de către comisie, recunoașterea angajatului ca nepotrivit pentru funcția deținută este ilegală.

De asemenea, încălcările destul de frecvente ale procedurii de certificare sunt:

Ca exemplu de acțiuni ilegale ale unui angajator atunci când efectuează certificarea angajaților, se poate cita formularea din Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cazul nr., care prevede următoarele:

„Recunoscând ca neîntemeiate rezultatele certificării din data de 18 iunie 2014, instanța a procedat din faptul că materialele de certificare nu conțin trimiteri la actul juridic de reglementare care reglementează procedura de certificare a angajaților Muzeului (Regulamentul privind certificarea salariaților, aprobat de Directorul Muzeului la data de 25 ianuarie 2013, iar în decizia din 18 iunie 2014 nu se indică criteriile după care s-a ghidat comisia de certificare la aprecierea adecvării reclamantului pentru postul ocupat (lucrarea); efectuate); concluziile privind încălcările grave ale legislației muncii și instrucțiunile de la muzeu nu sunt motivate, și nu au fost confirmate prin date obiective 5 - pentru, 2 - nu s-a avut în vedere că în perioada de; munca la Muzeu reclamanta a avut o serie de stimulente, a primit diplome pentru muncă conștiincioasă pe termen lung, inclusiv un Certificat de Onoare de la Ministerul Culturii al RSFSR pentru marea sa contribuție la dezvoltarea culturii; reclamanta are studii superioare cu licenţă în istorie şi studii sociale (în anul 1979 a absolvit... Institutul Pedagogic de Stat care poartă numele. K. Marx), ceea ce nu o împiedică, în conformitate cu fișa postului, să ocupe o funcție... în departamentul istoric al Muzeului. În plus, din fișa de certificare reiese în esență clar că motivul evaluării negative nu au fost calitățile de afaceri ale reclamantei, ci natura conflictuală și caracterul ei fără compromisuri.”

Concedierea dacă nu a fost efectuată certificarea

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse afirmă că angajatorul nu are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă certificarea a fost neefectuate în raport cu acest angajat sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este apt pentru funcția deținută sau munca prestată.

Aceste clarificări ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt neîntemeiate, deoarece cazurile în care lucrătorii sunt disponibilizați în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse fără certificare nu sunt neobișnuite.

În special, această situație a fost luată în considerare de către Tribunalul orașului Sankt Petersburg, care, în Hotărârea de casare din 01.02.2011 nr. 33-424/2011, a indicat că salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza inadecvării funcției deținute, cu În acest caz, nu a fost efectuată certificarea pentru adecvarea reclamantului pentru funcția deținută sau munca prestată. Pentru a justifica concedierea, angajatorul s-a referit la lipsa de către reclamant a certificatului „Asistent medical în stomatologie”. În aceste condiții, concedierea salariatului a fost declarată ilegală.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Sankt Petersburg, care, în Hotărârea nr. 4276 din 1 aprilie 2008, a indicat că concedierea unui angajat din funcția sa din motivele prevăzute la paragraful 3 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost efectuată de către angajator cu încălcarea procedurii stabilite la articolul 81 din Codul Muncii RF, și anume: calificările insuficiente ale angajatului nu sunt confirmate de rezultatele certificării; angajatorul nu a furnizat dovezi care să indice că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea de a transfera salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă din aceeași organizație; Ordinul de concediere nu indică temeiul concedierii, i.e. nu există nicio referire la documentele cu un număr și o dată care stau la baza concedierii, care este o condiție prealabilă pentru înregistrarea concedierii; angajatul nu era familiarizat cu ordinul de concediere și nici nu era familiarizat cu reglementările interne ale muncii și alte reglementări locale ale angajatorului, inclusiv reglementările privind certificarea angajaților. În aceste circumstanțe, instanța a luat în mod rezonabil o decizie de reintegrare a angajatului la locul de muncă.

Un alt caz a fost examinat de Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Judecătoriei Penza - Hotărâre din 10 decembrie 2002 în dosarul nr. 33-2069, în cadrul căruia instanța a constatat că nu s-a confirmat faptul calificărilor insuficiente a salariatului, iar certificarea, în baza căreia rezultate, ar putea stabili calificări insuficiente ale reclamantului nu au fost efectuate înainte de concedierea acestuia. Angajatorul nu a creat o comisie de certificare nu au fost elaborate sau aprobate; Comisia de Tarif și Calificare a angajatorului nu a avut dreptul de a soluționa problema conformității sau nerespectării de către salariat a funcției deținute în plus, a stat în componență neautorizată. Argumentul angajatorului conform căruia certificarea este efectuată în modul prevăzut de regulile de organizare, lucrul cu personalul la întreprinderile și instituțiile de producție de energie, aprobat de președintele RAO UES, contravine articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform la care Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte de reglementare care conțin norme de drept al muncii sunt obligatorii pentru aplicare în întreaga Federație Rusă pentru toți angajatorii (persoane juridice sau persoane fizice), indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate. Astfel, alte teste de cunoștințe și calificări ale angajatului care au fost efectuate de către angajator nu pot constitui motive de concediere a angajatului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Având în vedere cele de mai sus, angajatorii nu ar trebui să se aștepte ca efectuarea unei certificări „fictive” fără a respecta toate cerințele legii le va permite să realizeze sarcina de a se despărți de un angajat nedorit.

Efectuarea atestarii in lipsa unui angajat

Angajatorii nu ar trebui să efectueze certificarea în absența angajatului în cazurile în care nu există dovezi concludente că angajatul a fost notificat cu privire la data certificării.

După cum rezultă din Hotărârea Tribunalului din Moscova din 03.08.2010 în dosarul nr. 33-23042, când angajatorul a efectuat certificarea, ședința comisiei de certificare programată pentru 03.03.2009 a fost amânată la 16.03.2009. /2009 din lipsa salariatului atestat. La data de 06.03.2009, angajatorul a transmis angajatului o notificare privind necesitatea de a sosi la 16.03.2009 pentru a fi supus atestarii. La data de 12 martie 2009, angajatorul a întocmit act prin care se precizează că salariatul a refuzat să primească notificarea de atestare la data de 16 martie 2009, iar în aceeași zi a avut loc o ședință a comisiei de certificare în lipsa salariatului, la care comisia a hotărât că angajatul din funcția deținută nu corespunde, nu există un alt post disponibil corespunzător calificărilor salariatului în instituție, prin urmare, salariatul trebuie concediat din funcția sa în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța, din cauza lipsei de confirmare din partea angajatorului că angajatul a fost înștiințat cu privire la efectuarea certificării, concedierea salariatului în temeiul alineatului 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală și angajatul a fost repus la locul de muncă.

Serviciile TeKa Group LLC

Angajații cărora, pe baza rezultatelor certificării, li se recunoaște că nu corespund funcției deținute, pot să nu fie de acord cu avizul comisiei de certificare și cu decizia angajatorului de a înceta contractul de muncă în temeiul paragrafului 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii. Codul Federației Ruse.

In cazul in care un salariat concediat pe acest motiv se adreseaza instantei, angajatorul va trebui sa faca dovada faptului inadecvarii sale pentru functia sau munca prestata, iar acest lucru va necesita documente executate impecabil, care trebuie intocmite in cadrul procesului de certificare.

Angajatorul nu trebuie să se aștepte că va putea prezenta documentele necesare în pregătirea procesului, fie și doar pentru că multe dintre astfel de documente trebuie să conțină semnătura angajatului, care este ulterior imposibil de obținut. Astfel, angajatorul ar trebui să ia procedura de certificare cât mai serios posibil încă de la început.

În cazul în care personalul angajatorului nu are specialiști cu experiență în efectuarea certificării, angajatorul trebuie să contacteze TeKa Group LLC pentru a primi asistența necesară și organizatorică în ceea ce privește certificarea angajaților.

Orice întrebare care apare pe această temă poate fi discutată pe forumul TeKa Group în secțiunea „”.

Sistemul tradițional de certificare a angajaților conform legislației în vigoare este înțeles ca o procedură, al cărei conținut și procedură este elaborată de angajator în mod independent. Nu există un articol intitulat „Certificarea angajaților pentru adecvarea pentru postul ocupat”. in orice caz Codul Muncii, conform art.81, stabilește că procedura de certificare este stabilită prin reglementările locale ale angajatorului.

De exemplu, certificarea lucrătorilor culturali este determinată de Procedura aprobată de ministrul adjunct al culturii al Federației Ruse, din 02/08/2010 nr. 7790-44/04-ПХ. Acest act de reglementare, în special, prevede că angajații care, din cauza naturii activităților lor, nu necesită competențe sau cunoștințe speciale, de exemplu lucrătorii necalificați, nu sunt supuși certificării.

Există o nuanță: angajatorul elaborează regulamentul privind certificarea subordonaților în mod independent, ținând cont de opinia sindicatului. Dar dacă nu există un sindicat în organizație, atunci nu este nevoie să coordonezi nimic cu nimeni.

Reglementări privind certificarea angajaților

IMPORTANT!

Întrucât în ​​2019 certificarea angajaților este reglementată de angajator, recomandăm luarea ca bază pentru elaborarea unui act de reglementare intern a Regulamentului privind procedura de certificare, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al URSS din 5 octombrie 1973 nr. 267. .

Legislația actuală nu limitează în niciun fel categoriile de salariați în privința cărora se poate efectua certificarea, precum și frecvența și procedura de certificare. Angajatorul are dreptul de a stabili, la discreția sa, orice procedură de realizare a acestei proceduri în raport cu orice categorii de salariați.

Vă recomandăm să abordați cu atenție elaborarea documentului, care se va numi „Regulamente privind certificarea angajaților”. Pentru a elimina posibila practică judiciară negativă și, de asemenea, pentru a ne asigura că certificarea angajaților pentru adecvarea postului este cât mai clară atât pentru angajați, cât și pentru angajatorul însuși, este recomandabil să includeți următoarele secțiuni:

1. Informații generale.
2. Sectiunea activitati pregatitoare.
3. Secțiunea privind certificarea.
4. Dispoziții finale.
5. Aplicații.

Aceste secțiuni sunt date ca exemplu și nu pretind că sunt universale. Dorim să oferim angajatorului un algoritm pas cu pas pentru ca certificarea lucrătorilor la întreprinderea sa să nu eșueze și să fie cât mai obiectivă.

Secțiunea generală

Pasul 1. Identificați scopul certificării

Pentru un angajator, va fi suficient să scrieți că scopul acestui eveniment este de a determina conformitatea calificărilor angajatului cu postul pe care îl ocupă.

Un altul poate stabili scopul utilizării raționale a resurselor de muncă ale angajaților lor, crescând productivitatea muncii lor și responsabilitatea pentru munca atribuită. Formulați clar și specific exact scopul pe care încercați să îl atingeți.

De exemplu, în conformitate cu Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234, obiectivele certificării managerilor de întreprindere sunt:

• evaluarea obiectivă a performanței managerilor și determinarea adecvării acesteia pentru funcția deținută;
• acordarea de asistență în îmbunătățirea eficienței întreprinderilor;
• stimularea cresterii profesionale a managerilor de intreprinderi.

Pasul 2. Determinați componența lucrătorilor autorizați

Ținând cont de faptul că legislația nu limitează angajatorul în alegerea categoriilor de salariați pentru certificarea acestora, recomandăm totuși NU includerea în listele celor atestați:

• femei gravide;
• au lucrat în funcție de mai puțin de un an;
• cei aflați în concediu pentru creșterea copilului și angajații care au lucrat mai puțin de un an de la revenirea la muncă din acest concediu;
• pensionari pentru limită de vârstă;
• minori;
• salariații cu care s-a încheiat un raport de muncă pe durată determinată.

Restul personalului poate fi atestat.

De exemplu, atunci când se efectuează certificarea angajaților procurorilor, următoarele nu sunt incluse în lista celor care se certifică:

• femei gravide;
• cei aflați în concediu pentru creșterea copilului (pot fi atestați la șase luni de la părăsirea concediului);
• lucrătorii care au atins limita de vârstă pentru a fi în serviciu (dacă nu au comis omisiuni semnificative în munca lor);
• ofiţeri în rezerva parchetului militar la încadrarea în gradul lor iniţial de clasă.

Toți ceilalți angajați ai parchetului sunt supuși certificării conform Ordinului Procurorului General din 20 iunie 2012 nr. 242.

Pasul 3. Setați frecvența certificării

Certificarea poate fi efectuată în fiecare an, dar este puțin probabil ca o astfel de frecvență să contribuie la formarea unei atmosfere sănătoase în echipă. Prin urmare, opțiunea optimă ar fi o perioadă nu mai mult de o dată la trei ani și cel puțin o dată la cinci ani.

De exemplu, conform textului Legii federale nr. 342-FZ din 30 noiembrie 2011, certificarea angajaților organelor de afaceri interne se realizează o dată la patru ani.

Pasul 4. Precizați motivele pentru efectuarea unei certificări extraordinare

Este mai bine să furnizați (în cazul separării) și să înregistrați că se poate efectua o certificare extraordinară:

• prin acordul părților;
• in cazul modificarilor conditiilor de munca din motive tehnologice;
• în cazul îndeplinirii repetate necorespunzătoare a atribuţiilor lor oficiale.

Atunci angajatorul va avea dreptul să trimită salariatul pentru o certificare extraordinară, pe baza rezultatelor căreia ia o decizie corespunzătoare, inclusiv cea prevăzută la paragraful 3. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, în Regulamentul aprobat de Ministerul Transporturilor al Federației Ruse din 11 martie 1994 nr. 13/11 (înregistrat la Ministerul Justiției la 18 aprilie 1994 nr. 548), certificarea timpurie se efectuează în cazurile unde se constată încălcări grave ale normelor și regulilor care reglementează funcționarea în siguranță a vehiculelor sau se comit accidente de transport cu consecințe grave.

Secțiunea privind pregătirea pentru certificare

Această secțiune trebuie să indice clar și clar ce pași și măsuri trebuie să ia angajatorul și funcționarii din subordine.

Pasul 1. Stabiliți componența comisiei

Componența comisiei se stabilește prin ordin al angajatorului.

Comisia trebuie să aibă un președinte, membri ordinari și un secretar.

Este necesar să se indice care dintre ei are drept de vot și cine nu.

De asemenea, este important cine va avea dreptul de vot decisiv dacă opiniile membrilor comisiei sunt distribuite în mod egal (pentru a preveni acest lucru, comisia ar trebui creată dintr-un număr impar de reprezentanți ai angajatorului).

Componența comisiei este permanentă modificările pot fi efectuate fie din cauza unui conflict de interese, fie din cauza schimbărilor de personal.

Este important să se definească puterile membrilor comisiei. Astfel, președintele este responsabil pentru valabilitatea și legalitatea deciziilor colegiale luate, membrii comisiei sunt responsabili pentru exhaustivitatea și obiectivitatea deciziilor luate, secretarul este responsabil pentru munca tehnică.

Pasul 2: Creați un program

Programul de certificare este un document pe care angajatorul il intocmeste anual. Aprobat printr-un ordin separat. Programul trebuie aprobat în prealabil pentru a-i familiariza pe cei care fac certificare.

Programul prevede:

• lista angajaților supuși certificării în acest an;
• data și locul procedurii;
• timp pentru furnizarea documentelor de personal necesare pentru angajații atestați și numele complet. responsabil de furnizare.

Pasul 3. Notificați angajații despre certificarea viitoare

Toți lucrătorii autorizați trebuie să fie notificați în prealabil cu privire la procedură și semnați. Angajatorul decide cu cât în ​​avans, dar perioada optimă este de o lună.

Forma notificării nu este importantă, important este faptul că confirmă familiarizarea.

În cazul în care salariatul refuză, se întocmește un proces-verbal corespunzător.

Dacă sunteți bolnav, o notificare corespunzătoare este trimisă la locul de înregistrare și reședință prin poștă recomandată cu confirmare de livrare.

Pasul 4. Obțineți documentele de personal necesare

Datorită faptului că comisia de certificare ia decizii pe baza documentelor furnizate, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent ce document și în ce interval de timp trebuie furnizat comisiei.

Aceasta ar putea fi orice cerință, cum ar fi, să zicem, un portofoliu.

De exemplu, până de curând, personalul didactic al instituțiilor de servicii sociale guvernamentale de stat din regiunea Leningrad trebuia să prezinte pentru certificare un portofoliu al unui asistent social care caracterizează rezultatele activităților lor. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că această cerință a fost acum anulată prin Ordinul Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Regiunea Leningrad din 21 ianuarie 2013 nr. 1.

Exemplu de portofoliu al unui asistent social pentru certificare

În practică, cel mai adesea angajatorul solicită comisiei să furnizeze o referință sau o evaluare a performanței angajatului, care trebuie pregătită de către superiorul său imediat.

Caracteristicile angajatului trebuie citite și semnate. După examinare, acest document este transmis comisiei de certificare.

IMPORTANT!

Este necesar să se asigure oportunitatea ca angajatul să nu fie de acord cu conținutul caracteristicilor sale și să furnizeze obiecții scrise comisiei de certificare.

Termenul limită pentru depunerea tuturor documentelor este indicat în grafic.

IMPORTANT!

Nefurnizarea la timp a unei referințe atunci când rezultatele certificării sunt controversate este un motiv formal pentru ca instanța să declare nelegală decizia comisiei de certificare din cauza încălcării procedurii.

Secțiunea privind certificarea

Această secțiune este o descriere a procedurii pas cu pas pentru certificarea angajaților din întreprindere.

Pasul 1. Stabiliți cvorumul

Pentru a face acest lucru, regulamentele trebuie să precizeze că, cu participarea a două treimi din comisie, deciziile acesteia sunt considerate competente. În cazul în care numărul membrilor comisiei este mai mic, certificarea se amână la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de cerințele prevederii descrise.

Pasul 2. Descrieți procedura în sine

Scriem că certificarea angajaților pentru conformitatea cu funcția deținută trebuie efectuată în prezența angajatului însuși și a supervizorului său imediat într-o atmosferă prietenoasă (angajatul este deja stresat).

Indicăm că șeful reprezintă angajatul, iar apoi membrii comisiei pun întrebări care îi interesează.

După ce întrebările sunt puse și angajatul le răspunde, angajatul fiind atestat pleacă, iar managerul său și membrii comisiei rămân să discute și să ia o decizie adecvată.

După luarea deciziei, salariatul este invitat, iar președintele îi anunță decizia comisiei.

Pasul 3. Fixăm mecanismul de luare a deciziilor

IMPORTANT!

Orice decizie trebuie să fie justificată și susținută de documentul relevant. Dacă un angajat este un ticălos, acesta nu este un motiv pentru a-l recunoaște ca nepotrivit pentru funcția sa.

Activitatea profesională a unui angajat trebuie evaluată în raport cu cerințele de calificare pentru postul său. Este necesar să se țină cont de contribuția personală a angajatului la atingerea obiectivelor organizației, precum și de complexitatea și intensitatea muncii pe care o desfășoară.

Merită să acordați atenție absenței sau prezenței faptelor de încălcare a reglementărilor muncii și a responsabilităților profesionale.

Toate îndoielile sunt interpretate în favoarea angajatului.

Pasul 4. Opțiuni de decizie ale Comisiei

Descriem ce decizii poate lua comisia:

• salariatul este potrivit pentru postul ocupat;
• trimite la formare potrivită postului ocupat;
• cere angajatorului o majorare (salariu, post);
• ia în considerare retrogradarea în funcția actuală din cauza calificărilor insuficiente;
• nu corespunde postului ocupat, recomand trimiterea acestuia la formare pentru a-și îmbunătăți calificările sau concedierea din cauza calificărilor insuficiente.

Pasul 5. Oficializăm decizia comisiei.

Toate deciziile comisiei sunt documentate într-un protocol sau înscrise în fișa de certificare a angajatului. Nu are sens să întocmești ambele documente în esență, sunt același lucru, doar forma este diferită. În același timp, nimeni nu interzice completarea ambelor documente.

Fișa de certificare și protocolul sunt semnate de toți membrii comisiei prezenți la certificare.

IMPORTANT!

Acei membri ai comisiei care nu au fost prezenți la certificare nu au dreptul să semneze aceste documente. Dacă semnează, acest lucru poate servi drept motiv pentru a anula decizia comisiei și a iniția un dosar penal în temeiul articolului 292 din Codul penal al Federației Ruse.

Ordinul trebuie emis într-o anumită perioadă, angajatorul însuși va stabili care, dar nu mai mult de o lună.

Este necesar să se asigure că termenele pot fi întrerupte (la plecarea în concediu, absența temporară din motive necunoscute sau invaliditatea temporară, această perioadă trebuie întreruptă).

Încălcarea termenelor atrage anularea deciziei de către comisia de certificare.

De exemplu, dacă A.V. Petrov va fi recunoscut ca fiind nepotrivit pentru funcția sa, angajatorul are dreptul de a-l concedia, de a-l trimite la pregătire sau de a-l retrograda (voința sa, comisia de certificare i-a acordat astfel de puteri).

Dacă angajatorul decide să mute A.V. Petrov pe o poziție inferioară, iar A.V. Petrov refuză, angajatorul va avea dreptul să-l concedieze din aceleași motive.

Pasul 6. Drepturile angajaților

Este indicat să se precizeze că în caz de dezacord cu rezultatele certificării, angajatul poate contesta această decizie în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Dispoziții finale

Această secțiune conține informații despre unde să stocați documentele de certificare. Toate documentele de certificare sunt stocate în departamentele de personal, protocoale - în folderul nomenclator, fișe de certificare - în dosarele personale ale angajaților.

Perioada de păstrare a acestor documente este de 75 de ani.

Exemplu de reglementări privind certificarea angajaților

Exemplu de program pentru certificarea angajaților

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns