Pentru toți cei care lucrează sau intenționează să lucreze în sectorul public, trebuie să știți că, începând cu două mii doisprezece, organizațiile și instituțiile trec/au trecut deja la un nou tip de contract de muncă.

Se numește contract efectiv. Un contract efectiv este cel încheiat cu un angajat, constând dintr-un număr de puncte, care vizează interesele persoanei care lucrează.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Reglementare legislativă

Prezența actelor legale care prevăd etapele de trecere a angajaților din sectorul public de la un contract de muncă la un contract efectiv constituie baza de reglementare, cu alte cuvinte, reglementarea legislativă a acestui proces.

Este posibil să transferați un angajat la un contract efectiv numai pe baza consimțământului său voluntar și cu păstrarea garanțiilor și beneficiilor existente. Acest lucru este dovedit de articolul șaptezeci și doi din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ordin al Ministerului Muncii al Rusiei, emis în două mii treisprezece la douăzeci și șase aprilie sub numărul 167n, recomandări aprobate pe baza cărora să se construiască relațiile dintre organizație/instituție și angajat.

Puteți descărca o mostră de completare a unui contract efectiv cu angajații instituțiilor municipale.

Cu cine și de ce se încheie acest acord?

Relațiile de muncă sub forma unui contract efectiv trebuie să fie formalizate cu angajații tuturor organizațiilor, care sunt finanţate de la buget: municipal, regional sau de stat.

Astfel de organizații includ organizații educaționale, medicale, instituții culturale (biblioteci, muzee etc.). Reglementările subliniază că un contract efectiv trebuie încheiat cu:

Încheierea unui contract efectiv urmărește anumite scopuri, principalele fiind următoarele:

1. evalua performanta angajatului folosind o serie de indicatori și pe această bază, luați o decizie de recompensare a fiecărui angajat, menită să sporească interesul acestuia pentru calitatea și rezultatele muncii sale;
2. refuza acele plăți, care s-a dovedit a fi ineficient și nu a dat rezultatul așteptat.

Fiecare indicator trebuie să fie însoțit de criterii specifice care contribuie la individualizarea abordării la modul în care va fi evaluată munca unui angajat individual (calitativ și cantitativ).

Pe baza unui contract efectiv, există o tranziție către remunerație care creează oportunități pentru creșterea stimulentei pentru îmbunătățirea calitativă a muncii.

Aflați mai multe despre un contract efectiv:

Cum se întocmește un contract efectiv?

Trebuie avut în vedere: întregul acord este întocmit doar pentru oameni aplicand inițial pentru un loc de muncă în această organizație. Pentru a transfera angajații care lucrează în el la o formă de remunerare în schimbare, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu aceștia. acord.

Puteți descărca un exemplu de acord suplimentar la un contract efectiv cu un angajat preșcolar.

Se întocmește un contract efectiv (contract de muncă). după o anumită formă, care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse (a se vedea Ordinul numărul 2190-r din data de douăzeci și șase noiembrie două mii doisprezece).

Partea de constatare conține următoarele informații:

Secțiuni ale acordului:

• În prima secțiune („Dispoziții generale”) Următoarele puncte sunt obligatorii:

1. Pentru ce post sau profesie este angajat angajatul, si se indica de ce anume raspunde.
2. Cu ce ​​structură/structuri (dacă există) se înregistrează persoana care începe munca?
3. Acesta este jobul lui principal sau part-time.
4. Pentru ce perioadă de timp este încheiat contractul (după cum prevede articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Când intră în vigoare acest acord?
6. Care este data la care angajatul a început să lucreze în această organizație.

1. este indicată suma (în ruble) a salariului/rata de salariu oficială;
2. enumeră ce plăți compensatorii va primi lucrătorul;
3. este prescris cu ce frecvență și în ce sume vor fi plătite plățile care sunt de natura unui stimulent (cu referire la indicatorii și criteriile de evaluare a performanței angajatului).

În serviciile sociale

1. Pentru muncă intensivă sau finalizată cu rezultate decente.
2. Pentru primirea unui certificat de asistent social care confirmă calificările.
3. Pentru efectuarea unor tipuri semnificative de lucrări.
4. Un posibil criteriu îl reprezintă plățile pentru activitățile specifice din această instituție de servicii sociale.

În Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse în 2018, au fost stabilite obiective clare:

Creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;

Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la implementarea unuia. Mai ales în stadiul inițial al muncii în cadrul noului sistem de remunerare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unității de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea lucrării, cât și de calitatea acesteia”, spune Alina GALIULINA, manager de proiect la SKB Kontur. - Dar pentru aceasta este necesar să se rezolve problema structurii salariale.

Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de deficiențe. Ideea inițială a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, cum ar fi un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei.

Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă pentru că în fiecare lună trebuie să calculezi punctele (și pot fi câteva sute de lucrători în instituțiile de sănătate), să trimiți aceste date economiștilor și ei trebuie să calculeze valoarea bonusurilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist; pentru a calcula puncte, aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă doar asta.”

Prin urmare, multe instituții de sănătate, pentru a evita volumul uriaș de muncă cu numărarea punctelor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru implementarea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit Irina TITOVA, șeful departamentului de personal al Krasnoufimskaya RB, au existat multe probleme cu plata în instituția lor medicală. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică acest lucru este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă pe deplin clar cum să se ajungă la nivelul salariilor prevăzute de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea unui nou sistem de remunerare, eficiența personalului a crescut și eficiența acestora a crescut. Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști.

Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun dezavantaj. Și astăzi se așteaptă încă multă muncă sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte eficiente.

Mai multe măsuri organizatorice trebuie realizate, dar în final un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci o persoană va ști ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că oamenii percep totul nou cu prudență și întotdeauna sunt cei cărora nu acceptă noul și le place să trăiască în modul vechi.”

În unele unități de îngrijire a sănătății din regiunea Sverdlovsk, tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente, este puțin probabil să se aștepte la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins și au adăugat responsabilități”, spune șeful departamentului de personal al unuia dintre spitalele regionale. - Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare guvernamentală. Poate că, odată cu introducerea unui contract efectiv, situația la unele unități sanitare s-a îmbunătățit din cauza reducerii posturilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități cad asupra ofițerilor de resurse umane ca un bulgăre de zăpadă; raportarea a crescut de patru ori.”

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii din diverse instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinskaya s-a confruntat, de asemenea, cu un deficit de salarizare și, așa cum spune șefa departamentului de resurse umane, Tatyana VASILISHINA, a trebuit să discute cu angajații, să explice situația, de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri pentru acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă documente ofițerilor de personal.

La rândul său, introducerea unui contract direct efectiv nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor i-a derutat și pe economiștii spitalelor.

Alternativ, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți prezice în avans cât de mult va îndeplini planul un angajat?

Prin urmare, acum majoritatea unităților de îngrijire a sănătății încheie contracte efective fie cu o formulare vagă, fie fără a specifica deloc indicatori. Dar atunci orice audit va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv.

„MANUAL METODOLOGIC „Introducerea unui „contract efectiv” în instituțiile sanitare de stat (municipale)” Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului Muncitorilor...”

-- [ Pagina 1 ] --

UNIUNEA PROFESIONALĂ A SĂNĂTĂȚILOR FEDERATIEI RUSE

TRESA DE INSTRUMENTE

„Introducerea unui „contract efectiv”

în stat (municipal)

institutii de sanatate"

Aprobat prin rezoluție a Prezidiului Comitetului Central al sindicatului

lucrătorii din domeniul sănătății din Federația Rusă

Materialul a fost pregătit de departamentul juridic

și protecția socială a aparatului Sindicatului din Moscova Anexa nr. 1 la rezoluția Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 nr. 18-12 Manual metodologic „Introducerea unui „contract efectiv”

în instituțiile sanitare de stat (municipale)"

Justificare ideologică pentru introducerea unui „contract efectiv”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 29 iunie 2011 privind politica bugetară în perioada 2012 - 2014 Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în perioada 2013 - 2015;

Lista de instrucțiuni ale Președintelui Federației Ruse din 27 iulie 2012 în urma ședinței privind punerea în aplicare a decretelor prezidențiale în domeniul politicii sociale Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 Recomandări unificate din 25 decembrie 2013 privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014. Guvernul Federației Ruse din 28 decembrie 2012 Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale” Termenul „contract efectiv” a fost folosit pentru prima dată în articolul electoral de V.V. Putin în 2012 „Clădire justiție, politică socială pentru Rusia”. Ulterior, în Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” și în Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 „Cu privire la politica bugetară în 2013-2015” în scopul păstrării potențialului personalului, creșterii prestigiului și atractivității profesiilor din sectorul public al economiei. Guvernului Federației Ruse i s-a încredințat elaborarea unui program de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei, condiționând creșterea salariilor de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Implementarea proiectului național prioritar „Sănătate” (în ceea ce privește plățile suplimentare);

Implementarea Legii federale nr. 83-FZ (extinderea drepturilor instituțiilor, noi cerințe pentru un contract de muncă cu șeful unei instituții bugetare);

Implementarea programelor regionale de modernizare (în ceea ce privește introducerea de standarde și remunerații suplimentare pentru creșterea disponibilității și calității asistenței medicale).

Conform Ordinului Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012.

Nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoarele sferei sociale în scopul creșterii eficienței asistenței medicale” prevede că scopul „foii de parcurs” în sectoarele sfera socială are ca scop îmbunătățirea calității asistenței medicale bazată pe creșterea eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora, și este menită să asigure instituirea unor mecanisme de dependență a nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea și calitatea acestora. furnizarea de servicii medicale gratuite populației.

Documentul notează că, pentru a stabili mecanisme eficiente de dependență a nivelului de remunerare a angajaților organizațiilor medicale de volumul și calitatea serviciilor medicale furnizate (asigurarea prestării de servicii medicale), este necesar să se transfere lucrătorii medicali la un contract efectiv.

Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse pentru 2013-2015 afirmă că „... Utilizarea unui „contract efectiv” are, de asemenea, scopul de a crește competitivitatea statului ca angajator pe piețele regionale de muncă și comparabilitatea muncii. costuri în sectorul de stat, municipal și privat al economiei.”

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor publice pe care le oferă (performanța muncii).

Baza conceptuală a unui contract efectiv o reprezintă activitățile unei organizații medicale sub forma unui set de toate procesele care sunt supuse analizei și îmbunătățirii continue pentru asigurarea calității serviciilor medicale. Un contract eficient va oferi o oportunitate de a recompensa angajații care obțin cele mai bune rezultate.

Ce scopuri și obiective au fost stabilite în Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012

Nr. 2190-„Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018”?

Principalele obiective ale Programului sunt:

mentinerea resurselor umane;

creșterea prestigiului și atractivității lucrului într-o organizație medicală;

asigurarea conformității retribuției lucrătorilor cu calitatea prestării serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii).

Ce este necesar pentru atingerea acestor obiective:

îmbunătățirea sistemelor de remunerare a angajaților axate pe realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate;

crearea unui mecanism transparent de remunerare a șefilor organizațiilor medicale;

dezvoltarea potentialului de personal al angajatilor;

crearea condițiilor organizatorice și legale pentru atingerea indicatorilor țintă pentru nivelul salariului mediu al anumitor categorii de lucrători, determinate prin Decretele președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și 1 iunie 2012 nr. 761.

Un medic care lucrează eficient poate deveni ostaticul managementului ineficient!

Prin urmare, un contract eficient poate fi implementat doar într-o „instituție gestionată eficient”.

Pentru managementul eficient al unei instituții, o echipă trebuie să lucreze - un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

„Răspunsuri la întrebări din partea Guvernului Regiunii Saratov privind monitorizarea punerii în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, din 1 iunie 2012 N 761 „Cu privire la Strategia Națională de Acțiune în Interesul Copiilor pentru anii 2012 - 2017” și din 28 decembrie 2012 N 1688 „Cu privire la unele măsuri de implementare a politicii de stat în domeniul protecției orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și ca Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190r":

4. Despre aplicarea unei forme aproximative de contract de muncă cu salariații.

La trecerea la un „contract efectiv”, în raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru realizarea muncii colective. rezultate.

Competența și conducerea întregii echipe de conducere a instituției sunt decisive în elaborarea unui contract eficient, permițând, prin implementarea acestuia, să se obțină anumite beneficii pentru toate părțile interesate. O importanță deosebită este acordată rolului și competenței șefului unei organizații medicale.

O greșeală profundă este opinia managerilor că o echipă poate fi numită și doar monitorizează acțiunile acesteia.

Transferul angajaților la un contract efectiv va necesita ca echipa de management să se gândească mai întâi la schimbările structurale în diviziile organizațiilor medicale. În aceste scopuri, este necesară aducerea tabloului de personal în conformitate cu nomenclatorul de specialități aprobat.

Conducerea trebuie să creeze un sistem de stimulente pentru angajați pentru participarea activă și efectivă la furnizarea de servicii medicale de calitate populației.

Dar chiar și pentru șeful unei organizații medicale de stat (bugetare, de stat, autonome), există plăți de stimulare asociate cu atingerea valorilor indicatorilor prevăzuți în contractul de muncă, dintre care unul este asigurarea realizării valorile indicatorilor stabiliți de instituție pentru raportul dintre salariul mediu al anumitor categorii de angajați ai instituției și salariul mediu din entitatea constitutivă relevantă a Federației Ruse, specificate în acordul suplimentar, care este o parte integrantă parte a contractului de muncă (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 N 329).

De la 01.01.2013, nivelul maxim al raportului dintre salariul mediu al managerilor și angajaților instituțiilor federale trebuie stabilit de către organismul guvernamental federal care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului instituțiilor relevante, într-un multiplu de 1. la 8.

În acest caz, nivelul maxim specificat poate fi mărit prin decizie a organismului guvernamental federal - administratorul principal al fondurilor bugetului federal, care este responsabil de instituție, în raport cu șeful instituției inclus în Lista relevantă aprobată de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 cu completările și modificările ulterioare; în entitățile constitutive al Federației Ruse - clauza 25 Recomandări unificate din 25.12.2013 privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații de stat și municipali la instituțiile la nivel federal, regional și local pentru anul 2014).

–  –  –

________________________________________________________________________________, (denumirea instituției în conformitate cu statutul) reprezentată de ___________________________________________________________________, (funcția, denumirea completă) acționând în baza _________________________________________________

(cartă, împuternicire) ________________________________________________________________, denumit în continuare angajator, pe de o parte, și _________________________________________, (nume complet) denumit în continuare salariat, pe de altă parte (denumite în continuare părți), au înscris în prezentul contract de muncă cu privire la următoarele:

I. Prevederi generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului muncă în data de ____________________________________________________________

(denumirea funcției, profesia sau ________________________________________________________________________________, specialitatea care indică calificările) iar salariatul se obligă să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat:

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanței, altei unități structurale separate a angajatorului, în cazul în care salariatul este angajat de către o anumită sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a angajatorului, indicând locația acesteia)

3. Salariatul lucrează în unitatea structurală a angajatorului ________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(perioadă nedeterminată, perioadă determinată (specificați durata), pe durata anumitor lucrări, indicând motivul (motivele) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin alin.1 din prezentul contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cere de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) atrage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) asigură salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

d) să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Salariu

13. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

a) salariul oficial, rata salariului ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

–  –  –

c) salariatul primește plăți de stimulare:

Nume Condiții Indicatori Frecvență Valoarea plății chitanța plății și criteriile de plată pentru evaluarea performanței

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Timpul de lucru și timpul de odihnă

16. Pentru salariat se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard de muncă didactică pe salariu) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru (precizați) ________________________________________________________________.

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit prin _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare, conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția funcției de muncă) din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult 2 luni înainte (art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, a reducerii numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (art. 180 din Codul muncii). Federația Rusă).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unui acord, acestea se examinează de către comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată. în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

–  –  –

Angajatul a primit o copie a acestui contract de muncă _________________________________________

(data și semnătura angajatului) Comentând termenul „contract efectiv”, este de remarcat faptul că în legislația muncii nu există conceptul de contract efectiv și nici conceptul de „contract”. În consecință, toate schimbările în relațiile cu angajații au loc în cadrul acelor prevederi care sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, iar excepții sunt prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilesc noi motive pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei instituții și adjuncții săi (clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, putem concluziona că un contract efectiv este același contract de muncă, conținând doar precizarea normelor sale individuale.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul contract. si sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare pentru acest angajator.

Legislația actuală a muncii în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit conținutul și condițiile contractului de muncă, care trebuie să conțină următoarele informații (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

Numele angajatorului;

Informații despre actele de identitate ale angajatului;

Numărul de identificare a contribuabilului;

Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;

Locul și data încheierii contractului.

Conditiile care sunt cuprinse in contractul de munca se impart in obligatorii si suplimentare.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea în contract (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) locul de muncă (numele organizației), iar dacă un angajat este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând această unitate și locația acesteia.

2) funcţia de muncă (lucrează conform postului în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate indicând calificări);

tip specific de muncă atribuită).

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în domeniul asistenței medicale, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă;

3) data începerii muncii, iar la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestui contract. În acest caz, perioada poate fi determinată fie de o anumită dată, fie de producerea unui eveniment;

4) condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

5) programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale în vigoare pentru angajator);

6) compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, in cazul in care salariatul este angajat pentru o astfel de munca, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

7) condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

8) o condiție privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

9) alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii.

Întocmirea și semnarea unui „contract efectiv” (acord suplimentar) trebuie să aibă loc în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Din Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r:

O modificare a procedurii de remunerare este o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă și se efectuează în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Deci, algoritmul de implementare a unui contract eficient în raport cu o anumită organizație medicală este următorul.

1. Emiterea unui ordin de la șeful organizației privind introducerea unui contract efectiv în organizație.

Abordări ale selecției criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor; sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor ar trebui să asigure:

Diferențierea remunerației lucrătorilor care prestează muncă de complexitate diferită;

Stabilirea salariilor in functie de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (munca efectuata) si eficienta;

Activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati.

Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulare poate fi prescrisă în contractul de muncă însuși, iar pentru alte plăți de stimulare, în contractul de muncă pot fi făcute trimiteri la dispozițiile relevante privind remunerarea.

Din articolul 135 din Codul Muncii:

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii:

bonus pentru intensitatea muncii;

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;

Pentru calitatea muncii prestate:

bonus pentru a avea o categorie de calificare;

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

În timp ce lucrează:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru:

Lucrătorii care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice speciale:

coeficient regional;

coeficient de lucru în zonele deșertice și fără apă;

coeficient pentru munca în regiunile montane înalte;

bonus pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;

Pentru lucrul în condiții care abate de la normal:

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;

plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

suprataxa pentru munca de noapte.

Sistemele de remunerare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă pot prevedea alte plăți compensatorii și stimulente în conformitate cu legislația muncii, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele și acordurile colective.

Valoarea plăților de stimulare ar trebui stabilită printr-un act local al organizației, de comun acord cu organul sindical ales, pe baza reprezentării șefilor diviziilor structurale.

Din Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 N 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

P.5. Se recomandă încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii a angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulente.

Printre criteriile de evaluare a performanței unităților structurale și a angajaților pot fi prevăzute criterii pentru partea de stimulare a salariilor:

Respectarea standardelor de producție și încărcare

Satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului

Nicio plangere

Absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe)

Implementarea disciplinei muncii

Completitudinea îndeplinirii atribuțiilor oficiale

Altele (aici este recomandabil să se prevadă o plată suplimentară pe cheltuiala angajatorului către președinții neexonitați ai organizațiilor primare ale Sindicatului pentru volumul suplimentar de muncă socială).

Cum se face tranziția la un contract efectiv?

Este posibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat și să închei unul nou?

Este necesar să se facă modificări la actualul contract de muncă.

Cum? - Întocmește un acord adițional la actualul contract de muncă în două moduri:

Modificarea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii) Care sunt motivele pentru modificarea contractului de muncă?

Articolul 72 din Codul Muncii stabilește: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de art. Codul Muncii.

Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Efectuați modificări la contractul de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) Din Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”:

„... În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de termenii contractului de muncă stabiliti de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.”

Din articolul 74 din Codul Muncii „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă”:

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În absența muncii specificate sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite În contractul de muncă pot fi incluse condiții suplimentare care nu înrăutăți poziția angajatului, de exemplu, despre un anumit loc de muncă, despre probațiune, despre plata indemnizației de concediere în cuantum sporit, nedezvăluirea secretelor protejate de lege etc.

Absența oricăreia dintre condițiile obligatorii din contract nu duce la recunoașterea acestuia ca neîncheiat și nu constituie temei pentru încetarea acestuia.

În acest caz, contractul de muncă trebuie completat. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul ambelor copii ale contractului și certificate prin semnăturile părților și sigiliul angajatorului.

Conditiile lipsa se stabilesc printr-un acord separat al partilor, care se incheie in scris si face parte integranta din contractul de munca. Dacă în timpul controlului se constată absența condițiilor obligatorii din contractul de muncă, funcționarul care efectuează controlul va cere remedierea încălcărilor. Dacă această cerință nu este îndeplinită în termenul prevăzut, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă (articolul 19.5 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii) poate duce la încetarea contractului de muncă.

Partea 1 a articolului 77 din Codul muncii „Motive generale de încetare a contractului de muncă”

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul muncii).

Prin urmare,

Se va incheia un contract de munca cu salariatul nou angajat care indeplineste cerintele unui contract efectiv,

Acordurile suplimentare la contractele de munca trebuie incheiate cu alti angajati.

În practică veți avea nevoie de:

SAU citiți versiunile anterioare ale contractelor de muncă, adăugați expresii precum:

„Numărul articolului.... completați cu fraza...”

SAU utilizați o expresie similară următoarei:

„Prezentați textul contractului de muncă cu … (numele complet al salariatului) în următoarea redactare: …”

Anexa nr. 2 la Rezoluția Prezidiului Comitetului Central al Sindicatului din 13 mai 2014 Nr. 18-12

–  –  –

Încheierea acordurilor cu șefii instituțiilor de stat (municipale) Introducerea modificărilor la contractele colective Introducerea modificărilor reglementărilor privind salarizarea Familiarizarea salariaților cu modificările din contractul de muncă Încheierea de contracte/acorduri adiționale la contractul de muncă cu angajații instituțiilor de stat (municipale)

Condiții preliminare organizaționale pentru tranziția la un contract efectiv:

–  –  –

În Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r „Cu privire la aprobarea planului de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței asistenței medicale”

se prevede că scopul „făii de parcurs” în sfera socială este îmbunătățirea calității asistenței medicale pe baza creșterii eficienței activităților organizațiilor medicale și a angajaților acestora și se urmărește asigurarea instituirii unor mecanisme de dependenţa nivelului de remunerare a lucrătorilor de cantitatea şi calitatea furnizării de servicii medicale gratuite către populaţie.

Eficacitatea socială a implementării „foii de parcurs” este stabilirea unor mecanisme eficiente de evaluare a performanței lucrătorilor medicali și a conformității nivelului de remunerare cu calitatea muncii.

–  –  –

În consecință, scopul „făii de parcurs” este de a atrage specialiști calificați în organizațiile medicale de stat și municipale și de a elimina fluxul de personal medical către organizațiile medicale private, creând condiții care să permită lucrătorilor medicali din organizațiile medicale de stat și municipale să primească un nivelul salarial competitiv.

Astfel, un contract eficient este conceput pentru a se asigura că creșterea salariilor lucrătorilor corespunde creșterii calității serviciilor publice pe care le oferă (performanța muncii)

–  –  –

Pentru managementul eficient al unei instituții, o echipă trebuie să lucreze - un grup de oameni care îndeplinesc o sarcină specifică și în care se manifestă rezultatul eforturilor membrilor echipei, care este întotdeauna mai mare decât rezultatul muncii unui angajat individual.

–  –  –

În acest caz, nivelul maxim specificat poate fi mărit prin decizie a organismului guvernamental federal - administratorul principal al fondurilor bugetului federal, care este responsabil de instituție, în raport cu șeful instituției inclus în Lista relevantă aprobată de Guvernul Federației Ruse (Regulamente privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 cu completările și modificările ulterioare; în entitățile constitutive al Federației Ruse - clauza 25 din Recomandările unificate din 25.12.2013 privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații de stat și municipali la instituțiile la nivel federal, regional și local pentru anul 2014).

Ce este un „contract efectiv”?

–  –  –

un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele în complexitatea muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;

–  –  –

specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatori și criterii de evaluare a forței de muncă, condiții de remunerare „Contract efectiv”

Acesta este un contract de munca cu un angajat, care specifica:

–  –  –

Indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor furnizate de stat (municipale) Măsuri de sprijin social Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, în conformitate cu care angajatorul se obligă să asigure salariatului să lucreze pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii, un contract colectiv, acordurile, reglementările locale și prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

numele angajatorului

–  –  –

Pe baza definiției date în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de „funcție de muncă” include munca într-o poziție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările, precum și tipul specific de muncă atribuit angajatului. Rezultă că o funcție de muncă este o listă a anumitor operațiuni pe care un angajat este obligat să le efectueze în numele angajatorului. Aceste operațiuni sunt determinate în funcție de funcția salariatului pentru care a fost angajat.

Următoarele condiții trebuie incluse în contract (continuare)

–  –  –

În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 noiembrie 2012 nr. 565 în sectorul sănătății, trebuie elaborate și aprobate standarde profesionale pentru lucrătorii medicali, ale căror elemente principale trebuie incluse în contractul de muncă. algoritmul de introducere a unui contract efectiv în raport cu o anumită organizație medicală este următorul

–  –  –

2. Crearea unei comisii sau grup de lucru pentru organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv. Grupul de lucru ar trebui să includă reprezentanți ai lucrătorilor reprezentați de organizația sindicală principală.

3. Elaborarea, pe baza indicatorilor de performanță ai organizațiilor de stat și municipale aprobați de organele guvernamentale executive sau de organele administrației publice locale, a indicatorilor de performanță pentru angajații acestei organizații, ținând cont de specificul acesteia.

4. Introducerea de modificări și completări la Regulamentul privind salarizarea angajaților organizației în ceea ce privește clarificarea indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea guvernării (municipale). ) servicii furnizate. În același timp, recomandăm evitarea expresiilor precum „reducerea plăților stimulative” - în loc de reducere a plăților, este mai bine să folosiți mecanismul de acumulare proporțională a anumitor tipuri de plăți pentru fiecare dintre motive.

Atunci când se introduce o nouă procedură de remunerare, este necesar să se concentreze nu pe „penalități”, ci pe plățile de stimulare ca motivație a muncii.

5. Întocmirea acordurilor adiționale la contractele de muncă, modificările la contractele de muncă cu angajații organizației.

6. Notificarea în scris a angajaților cu privire la modificările din contractul de muncă.

7. Ajustarea fișelor de post ale angajaților în ceea ce privește noile funcții ale postului, precum și aducerea acestora la cunoștința angajaților împotriva primirii.

Abordări ale selecției criteriilor pentru partea de stimulare a salariilor - sistemul de remunerare pentru angajații instituțiilor ar trebui să asigure:

–  –  –

activitățile angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati.Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulare poate fi prescrisă în contractul de muncă însuși, iar pentru alte plăți de stimulente, se pot face referiri în contractul de muncă la prevederile relevante privind remunerarea.

Același lucru se poate aplica și în cazul măsurilor de sprijin social.

–  –  –

Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Reglementările privind remunerarea instituțiilor de asistență medicală, de regulă, prevăd următoarele plăți de stimulente și compensații:

–  –  –

Lucrări similare:

„STAT, POLITICĂ, SOCIETATE: PROVOCĂRI ȘI PRIORITĂȚI DE DEZVOLTARE STRATEGICĂ Conferința internațională științifică și practică Ekaterinburg. 27 noiembrie 2014 Ekaterinburg UDC: 66.3(2) BBK: 67.401. Oya G Recomandat pentru publicare de către comitetul de organizare al conferinței internaționale Colegiul editorial: Shemetova N.K., Expert al departamentului științific, Ph.D. Makovkina S.A., expert al departamentului științific Sukhanova A.Sh. Specialist departament științific Conținutul colecției reflectă doar opinia autorilor articolelor și poate să nu coincidă întotdeauna cu...”

„Instituția de stat „Departamentul pentru Resurse Naturale și Reglementarea Mediului al Regiunii Kazahstanului de Est” Fundația Publică „Centrul de Dezvoltare a Autonomiei Locale” Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și implementarea politicii de mediu în regiune Ghid practic bazat pe materialele conferinței Ust-Kamenogorsk, 22 august 2006. BBK 20.1 R 68 Sub conducerea generală: Savateeva V.M., Chernyshov O.V. Alcătuit de: Nedobitko A.V., Arkhipova L.A. Rolul statului, afacerilor și ONG-urilor în formarea și...”

„DEZVOLTAREA DURABILĂ A TERRITORIILOR: TEORIA GIS ȘI EXPERIENȚA PRACTICĂ Proceedings of the International Conference Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009 Volumul I Perm BBK D8s51 UDC 911.2/3:528.9/519.8 InterCarto. TEORIE ȘI EXPERIENȚĂ PRACTICĂ Materiale ale Conferinței Internaționale, Perm, Gent 29 iunie – 5 iulie 2009. Colecția include materiale prezentate la Conferința Internațională InterCarto/InterGIS 15. Aspectele teoretice și metodologice sunt luate în considerare...”

„MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL REPUBLICII KIRGIZĂ UNIVERSITATEA KIRGIZO-SLAVĂ K.K. Imanaliev, R.Z. Kydyrbaeva, A.A. Bakirov, Zh.K. Orozobekova, T.A. Bakchiev, N.Kh. Bekmukhamedova MANAS EDUCATION Manual Aprobat de Ministerul Educației și Științei din Republica Kârgâză ca ajutor didactic pentru organizațiile educaționale Bishkek 2011 UDC 398 BBK 823 (2Ki) M 23 Recenzători: K.A. Biyaliev, Dr. Ped. științe; ASA DE. Baygaziev, Dr. Philol. științe; A.I. Toktosunova, Dr. polit. stiinte..."

„INSTITUȚIA BUGETARĂ MUNICIPALĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPLIMENTAR „ȘCOALA SPORTIVĂ COMPLETĂ PENTRU COPII ȘI TINERI” De acord: Aprobat de: Șef Management MKU prin Ordin al Directorului Politicii pentru Tineret și Sport al MBU DO „KYUSSH” Sectorul Orașului Kaltan Nr. din „ ” _ P. V. Ivanov T. V. Tsupko PROGRAM SUPLIMENTAR DE DEZVOLTARE GENERALĂ PENTRU PREGĂTIRE FIZICĂ GENERALĂ CU ELEMENTE DE LUPTE LIBERĂ PENTRU GRUPE ALE ETAPA DE SPORT ȘI SĂNĂTATE Programul a fost revizuit și aprobat prin protocolul consiliului pedagogic...”

„Ministerul Politicii Tineretului și Sportului din Republica Bashkortostan Mișcarea Republicană de Tineret Recomandări metodologice pentru pregătirea și desfășurarea unei competiții pentru liderii și liderii asociațiilor publice pentru copii și tineret „Liderul secolului 21” UFA Acest manual vă va ajuta să răspundeți la întrebările: 1. Cine este liderul Rusiei moderne? (p.2) 2. Ce este competiția „Liderul secolului 21”? (p.3) 3. Cum să evaluezi liderii și să-i alegi pe cei mai demni? (p.4) 4. Ce tehnologii și tehnici...”

„\ql Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 07.08.2015 N 08-1228 Cu privire la direcția recomandărilor (împreună cu Recomandări metodologice privind introducerea standardului educațional de stat federal pentru învățământul general de bază) Document furnizat de ConsultantPlus www.consultant.ru Data salvării: 26.08.2015 Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 07.08.2015 N 08-1228 Document furnizat de ConsultantPlus La trimiterea recomandărilor Data salvării: 26.08.2015 ( împreună cu recomandări metodologice..."

„Conducătorilor Instituției de Învățământ Municipal Ministerul Educației, conducătorilor Instituției Publice de Învățământ de Știință și Politică de Tineret a Teritoriului Trans-Baikal (Ministerul Educației din Teritoriul Trans-Baikal) Instituția de Stat de Învățământ Profesional Suplimentar” Institutul pentru Dezvoltarea Învățământului Teritoriului Trans-Baikal” (Instituția de Stat de Formare Profesională Continuă „IRO al Teritoriului Trans-Baikal”) str. Frunze, 1, Chita, 67200 tel\fax 41-54-29 E-mail : zabkipkro@ mail.ru 21.05.2015 Nr. 3 pe _ din Scrisoarea informativă și metodologică „Despre caracteristicile predării chimiei în anul universitar 2015–2016 în...”

„DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂȚĂMÂNT AL SECTORULUI MUNICIPAL GEORGIEVSKY AL TERITORIULUI STAVROPOL ORDIN nr. 1782 din 26 august 2015 privind cerințele pentru organizarea și desfășurarea etapei școlare a Olimpiadei Pantorase pentru școlari pentru anul 2015-2016 În baza ordinului universitar al Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a piadaselor școlarilor olimpiadei ruse” din 18 noiembrie 2013 nr. 1252, înregistrată la Ministerul Justiției al Federației Ruse la 21 ianuarie, 2014..."

„Anexa nr. 2 la ordinul din data de _ Nr. Recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiilor de servicii sociale pentru populația din regiunea Sverdlovsk 1. Recomandări metodologice pentru efectuarea unei evaluări independente a calității muncii instituțiile de servicii sociale pentru populația regiunii Sverdlovsk (denumite în continuare instituții de servicii sociale) au fost dezvoltate cu scopul de a asigura abordări și cerințe uniforme pentru funcționarea evaluării independente a calității muncii instituțiilor..."

„RECALIFICAREA LUCRĂTORILOR DIN EDĂMÂNT RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU PREGĂTIREA ÎN PREGĂTIREA UNUI ESEU FINAL ÎN ANUL ACADEMIC 2015/2016 PENTRU PROFESORI DE LIMBA ȘI LITERATURA RUSĂ Stavropol, 2015. Recomandări metodologice pentru pregătirea unui eseu final/înv. de limba și literatura rusă – Stavropol,...”

„noi programe de învățământ profesional de învățământ profesional primar sau secundar profesional, formate pe baza standardului educațional de stat federal al învățământului profesional primar și secundar profesional, protocol al Consiliului științific și metodologic al Centrului pentru profesională primară, secundară, superioară și suplimentară Educația Instituției Federale de Stat „FIRO” din 3 februarie 2011 Nr. 1; recomandari metodologice de organizare a obtinerii mediei generale..."

„EVALUAREA POTENȚIALULUI DE INOVARE AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-on-Don, Rusia EVALUAREA POTENȚIALULUI INOVATOR AL REGIUNII Slastenova K.I. Boldareva O.V. Șef: Masych M.A. Universitatea Federală de Sud, Rostov-on-Don, Rusia REZUMAT Această teză este dedicată cercetării activităților inovatoare la nivel regional. Este prezentată o analiză a situației inovatoare din regiunea Rostov. Calculat..."

„Instituția de Învățământ Autonomă de Stat de Învățământ Profesional Superior Municipiul Moscova Universitatea de Management al Guvernului din Moscova Institutul de Învățământ Profesional Superior Departamentul Administrație Publică și Politică de Personal APROBAT Prorector pentru Afaceri Academice și Științifice A.A. Aleksandrov „_”_ 20_ Programul de lucru al disciplinei academice „Management operațional” pentru studenții direcției 38/03/02 Studiu „Management” cu normă întreagă Programul de disciplină de la Moscova...”

„ADMINISTRAȚIA REGIUNII ALTAI DEPARTAMENTUL PRINCIPAL DE EDUCAȚIE ȘI POLITICA DE TINERET A REGIUNII ALTAI ORDIN 2013 Barnaul Despre organizarea de activități pentru implementarea evenimentului „Modernizarea instituțiilor de învățământ general prin organizarea învățământului la distanță pentru studenți”, un set de măsuri de modernizare a învățământului general în Teritoriul Altai în anul 2013 În vederea asigurării utilizării eficiente a subvențiilor acordate în 2011-2013 din bugetul federal..."

„Cu privire la punerea în aplicare a Decretului Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 606 „Cu privire la măsurile de punere în aplicare a politicii demografice a Federației Ruse” privind implementarea măsurilor care vizează crearea condițiilor pentru combinarea responsabilităților de creștere a copiilor cu angajare, precum și organizarea de formare profesională (recalificare) a femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani În conformitate cu subparagraful a) paragraful 3 din Decretul Președintelui Federației Ruse... KIRGIZTAN BISHKEK 201 UDC BBK 86. D Acest manual metodologic a fost elaborat de experții Comisiei de Stat pentru Afaceri Religioase a Republicii Kârgâzstan (SCRA KR) ca parte a activității de cercetare în vederea furnizării de date analitice și practice privind situația religioasă, principala aspecte ale politicii guvernamentale în...” Dacă nu sunteți de acord că materialul dvs. este postat pe acest site, vă rugăm să ne scrieți, îl vom șterge în termen de 1-2 zile lucrătoare.

Pentru orice angajat al unei organizații bugetare, criteriile unui contract efectiv (contract de muncă cu acesta) sunt extrem de importante. La urma urmei, venitul din muncă al angajatului, precum și pachetul social, depind direct de calitatea îndeplinirii indicatorilor corespunzători specificati în funcția sa de muncă. Vă spunem cum sunt stabilite criteriile și care sunt acestea.

Criterii ca termeni obligatorii ai contractului

Din 2012, Rusia are un program de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat și municipale, aprobat prin Decretul Guvernului Rusiei din 26 noiembrie 2012 Nr. 2190-. Printre altele, obligă conținutul unui contract efectiv să includă criterii de evaluare a performanței unui anumit angajat în conformitate cu indicatorii acceptați.

Practica de până acum este că adesea indicatorii și criteriile pentru eficacitatea unui contract de angajat efectiv sunt:

• insuficient dezvoltat;
• utilizarea lor este formală.

Plățile stimulative au eficiență scăzută dacă sistemul de remunerare a angajaților unei instituții pleacă fără a specifica parametri măsurabili specifici, cum ar fi:

• îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu;
• intensitatea muncii;
• calitatea muncii etc.

Această practică ar trebui să devină un lucru din trecut. Criteriile de evaluare a performanței într-un contract efectiv trebuie să fie specifice și cuantificabile.

În plus, conducerea unei organizații bugetare este obligată să nu se odihnească pe lauri și să îmbunătățească constant sistemul de criterii.

Programul menționat pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale impune clarificarea criteriilor de evaluare a performanței fiecărui angajat. Este atunci când:

• condițiile de primire a remunerației sunt clare atât pentru conducere, cât și pentru angajat;
• criteriile nu permit o dublă interpretare.

EXEMPLU

Unul dintre criteriile de evaluare a performanței unui manager atunci când îi atribuie plăți de stimulare este raportul dintre salariul mediu al personalului instituției pe care o conduce pentru sarcinile oficiale care le sunt atribuite din toate sursele și salariul mediu pentru o anumită regiune. , ținând cont de realizarea indicatorilor medii pentru anumite categorii de angajați pentru fiecare subiect al Federației Ruse.

Procedura de constituire

La nivel de instituție, criteriile de evaluare a eficienței unui contract efectiv sunt prescrise în regulamentele interne. De obicei - în Reglementările privind remunerarea. Ar putea fi, de asemenea:

• acord comun;
• acorduri;
• contracte de munca.

În acest caz, trebuie avută în vedere poziția sindicatului sau a altui organ reprezentativ al lucrătorilor.

Criteriile pentru un contract eficient sunt întotdeauna determinate ținând cont de atingerea obiectivelor și indicatorilor de performanță ai instituției în sine.

Fiecare agenție guvernamentală este supravegheată de ministerul sau departamentul superior corespunzător. Ei stabilesc, de asemenea, criteriile pentru un contract de muncă eficient pentru industria lor.

De exemplu, criteriile pentru un contract efectiv în domeniul sănătății sunt consacrate în Ordinul nr. 696n al Ministerului Sănătății din Rusia din 31 octombrie 2014 (modificat în 2018).

Iată un exemplu de criterii pentru un contract eficient pentru un medic generalist:

Mai jos este un exemplu de criterii pentru un contract eficient pentru contabilul-șef al unei instituții medicale:

În legătură cu numeroasele solicitări din partea angajaților și angajatorilor, Comitetul Regional din Moscova al Sindicatului Lucrătorilor din Sănătate din Federația Rusă, ținând cont de specificul reglementării legale a relațiilor de muncă cu angajații organizațiilor medicale, a elaborat „Recomandări pentru oficializarea relațiile de muncă cu angajații organizațiilor medicale la introducerea unui contract efectiv” cu forme aproximative de acorduri adiționale și forme aproximative de contract de muncă.

Vă invităm să participați la discuția pe tema introducerii unui contract eficient în organizațiile medicale din regiunea Moscovei.

Conform ordinului Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018”, un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează responsabilitățile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de stabilire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate. , precum și măsuri de sprijin social.

Ordinul Guvernului stabilește sarcina de a clarifica și preciza funcția de muncă a salariatului, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, stabilirea cuantumului remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu facă obiectul unei duble interpretări. În plus, comanda conține o formă aproximativă a unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Unii angajatori înțeleg introducerea unui contract efectiv ca fiind necesitatea încheierii de noi contracte de muncă cu salariații (reînnoirea contractelor de muncă), ceea ce nu este prevăzut de legislația muncii. În plus, angajatorii întâmpină dificultăți în a determina termenii contractului de muncă privind plățile compensatorii și stimulente.

Atragem atenția angajatorilor că procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede reîncheierea unui contract de muncă.

Recomandările pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n.

Considerăm că utilizarea unei forme aproximative a unui contract de muncă, aprobată. Ordinul Guvernului nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, impune clarificarea obligatorie ținând cont de caracteristicile legale ale reglementării raporturilor de muncă cu angajații organizațiilor medicale.

Pentru a exclude posibilitatea încălcării legislației muncii la introducerea unui contract efectiv, Comitetul regional din Moscova al Sindicatului lucrătorilor din domeniul sănătății din Federația Rusă a elaborat aceste recomandări cu apendicele modelului de forme de acorduri suplimentare și un exemplu de formular de un contract de munca.

La elaborarea formularelor propuse s-au avut în vedere normele, recomandările și aprobările legislației muncii. prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n.

Conținutul contractului de muncă este determinat de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă trebuie să conțină informații obligatorii și condiții obligatorii și poate conține și condiții suplimentare:

1. Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii într-o anumită funcție, profesie sau specialitate este asociată cu acordarea de compensații și beneficii angajaților sau cu stabilirea de restricții, atunci denumirea acestei funcții, profesie sau specialitate și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să fie indicate în contractul de muncă în conformitate cu cărțile de referință de calificare.

În acest sens, definirea condiție obligatorie - despre funcția de muncă lucrătorilor medicali, angajatorul trebuie să fie ghidat de ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 iulie 2010. N 541n „Cu privire la aprobarea Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, secțiunea Caracteristicile de calificare a posturilor angajaților din domeniul asistenței medicale” (denumit în continuare EKS).

Caracteristicile de calificare cuprinse în CEN sunt folosite ca documente de reglementare și servesc, de asemenea, ca bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică de responsabilități ale postului, ținând cont de caracteristicile muncii angajaților organizațiilor medicale.

Explicatia Rostrud din 31 octombrie 2007. N 4412-6 fișele postului joacă un rol important în determinarea funcției de muncă a salariatului, a responsabilităților acestuia, a limitelor de responsabilitate, precum și a cerințelor de calificare pentru postul ocupat.

În organizațiile medicale, fișele postului sunt de obicei elaborate și aprobate pentru toate posturile de pe lista personalului. Angajații trebuie să fie familiarizați cu fișele postului împotriva semnăturii.

Dacă fișa postului este conformă cu Codul Unificat al Muncii și angajatul este familiarizat cu aceasta sub semnătură, atunci nu este necesară clarificarea funcției de muncă prevăzute la introducerea unui contract efectiv.

Practica actuală în organizațiile medicale din regiunea Moscovei de a defini o funcție a postului în mod specific într-o fișă a postului, și nu într-un contract de muncă, nu este o încălcare a legislației muncii.

2. Condiție obligatorie a contractului de muncă privind remunerarea în vigoare Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să conțină suma salariului oficial (rata tarifară), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Astfel, cuantumul salariului de funcționare trebuie să fie indicat direct în contractul de muncă. În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementările locale relevante care furnizează temeiurile și condițiile plății acestora. În orice caz, în temeiul art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor reglementări locale, precum și cu toate reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă.

Introducerea unui contract efectiv presupune informarea salariatului cu privire la termenii de remunerare, indicatorii si criteriile de evaluare a performantei in vederea atribuirii de plati stimulative in functie de rezultatele muncii.Conditiile de primire a remuneratiei trebuie sa fie clare pentru angajat si sa nu permita dublarea. interpretare. În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat, inclusiv plăți suplimentare și plăți de stimulare, sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu reglementările locale ale angajatorului care stabilesc sistemul de salarizare.

În formele aproximative de acorduri suplimentare și contracte de muncă propuse de IOC PRZ al Federației Ruse, a fost aprobat sistemul de remunerare în vigoare în prezent în regiunea Moscovei. Reglementări privind salarizarea angajaților instituțiilor de sănătate de stat din regiunea Moscova (Rezoluția Guvernului Regiunii Moscova din 7 iulie 2007 nr. 483/23).

3. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie a unui contract de muncă este condiție de compensare pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca. Absența acestei condiții obligatorii în contractul de muncă este apreciată de autoritățile de reglementare ale statului și de sindicat ca o încălcare a legislației muncii.

În acest sens, condiția formei aproximative a contractului de muncă - clauza 15 „Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, colective. acord și reglementări locale” necesită clarificare obligatorie - instrucțiuni privind garanțiile oferite și compensarea unui anumit angajat.

Exemplele de forme de acorduri suplimentare și contracte de muncă propuse de IOC PRZ al Federației Ruse iau în considerare garanțiile și compensațiile pentru angajații organizațiilor medicale stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

4. La condițiile adiționale ale contractului de muncă, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului în legătură cu condițiile de muncă ale angajatului.

În plus, prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, precum și drepturile și obligațiile părților care decurg din termene. a contractului colectiv de muncă și a acordurilor.

Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate în contractul de muncă nu reprezintă o încălcare a legislației muncii.

5. O condiție suplimentară a contractului de muncă - măsurile de sprijin social ar trebui incluse în contractul de muncă, dacă acestea sunt prevăzute de contractul sau convențiile colective.

Astfel, analiza reglementărilor care stabilesc introducerea unui contract efectiv (Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013). Nr. 167n) ne permite să concluzionam că în cazul în care contractul de muncă cu salariatul îndeplinește toate cerințele legislației muncii, atunci introducerea unui contract efectiv ar trebui să se limiteze la încheierea unui acord suplimentar cu acesta, clarificând condițiile de remunerare ( Anexa 1).

Prin analogie, dacă oricare dintre condițiile contractului de muncă nu îndeplinește cerințele legii, atunci ar trebui să fie incluse și în Acordul adițional.

Dacă este necesar, este posibil să se încheie un Acord Adițional cu privire la o nouă versiune a termenilor contractului de muncă. O formă aproximativă a unui astfel de acord suplimentar dezvoltat de CIO PRZ al Federației Ruse în Anexa 2.

La încheierea contractelor de muncă cu salariații nou-angajați, propunem utilizarea unui model de formular de contract de muncă, elaborat tot ținând cont de specificul reglementării legale a muncii angajaților organizațiilor medicale și ținând cont de ordinul Guvernului Federația Rusă din 26 noiembrie 2012 N 2190-r (Anexa 3).