Заключение трудовых контрактов с лимитированным сроком действия – один из способов сэкономить силы и средства при расставании с работниками. Если соблюсти все условия заключения такого контракта, период предупреждения и расчета, то оспорить увольнение по истечению срока трудового договора практически невозможно. Многие работодатели используют это обстоятельство как рычаг нематериального воздействия на временных сотрудников. Однако, нанятому на определенный период специалисту стоит помнить о некоторых нормах трудового законодательства, позволяющих адекватно реагировать на злоупотребления начальства.

Что такое срок трудового договора и как понять, что он истёк?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

По признаку периода действия Трудовой Кодекс () разделяет договоры о найме всего на две категории: срочные либо же бессрочные. Отличие одного от другого состоит в том, что в первом обязательно будет указан временной отрезок его действия. В случае пропуска такого пункта в соглашении о работе, оно будет считаться подписанным на неустановленный срок, со всеми вытекающими отсюда трудовыми гарантиями.

Как ни крути, но сотрудники, принятые на условиях неограниченного срока выполнения своих функций, формально, защищены лучше, чем «срочники». Для того, чтобы работодатель не увлекался подобными послаблениями, законодатель установил ряд ограничений:

• максимальное время действия подобного контракта – 5 лет (эту границу устанавливает ст. 58 ТК РФ, но не исключает при этом возможность использовать спецзаконы РФ);
• подписание договора, ограниченного определенным периодом, возможно только для тех работ, которые не подразумевают сотрудничества на постоянной основе, ст. 59 ТК РФ ;
• поспорить о правомерности предложения срочного договора можно в суде, при таком раскладе он становится бессрочным;
• контракт автоматически станет постоянным, если пропущен срок предупреждения о его прекращении, ст. 58 ТК РФ.

Внутри самого понятия срочных контрактов есть свое деление. В зависимости от того, на каких условиях заключается временный договор, будет определяться дата его окончания и период предупреждения, ст. 79 ТК РФ :

Вне зависимости от того, помнит ли сам работник о том, когда истекает его контракт, руководство обязано продублировать эту информацию. Причем устного напоминания будет недостаточно, для целей увольнения в связи с истечением срока трудового договора предусмотрено письменное уведомление, не установленной законом формы, но распространенного образца.

Порядок увольнения

Любое увольнение, происходящее без непосредственного желания работника, потенциально опасная операция. Одна процедурная ошибка или неточность могут привести к негативным финансовым последствиям для компании и административным сюрпризам лично для руководителя. Выход из данной ситуации только один: отбросить эмоции и спешку, чтобы провести увольнение по истечении срока трудового договора в полном соответствии с Трудовым кодексом и, в частности, со статьей 79 ТК РФ.

Опоздание с предупреждением или пропуск даты увольнения переводит работника в разряд нанятых на неопределенный срок, ст. 58 ТК РФ.

Предупреждение об увольнении

В трудовом законодательстве не так много оснований для заключения срочных трудовых договоров. Скорее, в нем есть скрытое предупреждение о том, что работодатель должен с осторожностью использовать данную форму и принимать сотрудников без ограничения сроков. В то же время, эту норму может с легкостью обойти субъект малого предпринимательства и ИП с немногочисленным штатом работников. Для них предусмотрена возможность срочного найма по соглашению сторон, ст. 59 ТК.

Если, по любому из оснований ТК РФ, на предприятии все же заключаются срочные договоры, то кадровики должны вести для себя своеобразный календарь трудовых отношений. Для работодателя это особенно важно, поскольку пропуск даты предупреждения автоматически меняет статус временного работника на постоянный.

На основании требований статьи 79 ТК РФ, за три дня до окончания действия контракта, сотрудника письменно уведомляют об увольнении. Унифицированной формы этого документа нет, но за образец можно принять извещения о сокращении, если внести в него несколько правок:

• уведомление печатается на фирменном бланке или с указанием всех реквизитов компании;
• документ должен быть именным (обязательно вписывается ФИО специалиста и его должность);
• необходимо сделать акцент на точной дате увольнения;
• желательно, уточнить номер трудового договора и пункт, в соответствии с которым он считается срочным;
• сообщить работнику, что увольнение по истечении срока трудового договора будет проведено в порядке п. 2 статьи 77 ТК РФ ;
• дата составления и фактического вручения бумаги может не совпадать, но должна вписываться в отведенные законом сроки.

Требование о соблюдении сроков не касаются ситуаций, когда специалист занимает место временного отсутствующего человека. Поскольку закон не обязывает, например, декретчицу заранее сообщать о своем намерении вернуться в строй, расторжение срочного договора может произойти и за один день.

Документ вручается сотруднику лично, под подпись. Если он по каким-либо причинам, не желает быть ознакомлен с бумагой, то работодатель может привлечь к этому процессу свидетелей. Зачитав уведомление для работника вслух в их присутствии, директор вправе составить акт об отказе в ознакомлении и спокойно заняться текущими вопросами.

Приказ на увольнение

В день запланированного расчета на предприятии должен быть издан приказ об увольнении временно приглашенного специалиста в связи с истечением срока трудового договора. Важно понимать, что необходимо не только вовремя сообщить ему о предстоящем истечении сроков сотрудничества, но и не опоздать с подписанием распоряжения руководства. Один день проволочки приведет к тому, что увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным.

Образец приказа о прекращении трудового договора можно найти в Постановлении Госкомстата РФ об унифицированных бланках от 05.01.2004 года. Наиболее удобной считается форма Т-8, позволяющая раскрыть все важные обстоятельства и детали увольнения каждого члена коллектива.

В графах документа указываются: сроки трудового контракта, причина увольнения и ссылка на статью ТК РФ. Обязательно нужно сослаться на пункт договора и упомянуть о том, как и когда сотрудник был уведомлен об окончании периода его работы. Как и во всех остальных случаях расставания с работником, на приказе должна стоять подпись увольняемого либо росписи свидетелей его отказа.

Издать приказ об увольнении можно и заранее, указав фактическую дату прекращения действия договора, тогда он может служить еще и доказательством своевременного уведомления.

Оформление записи в трудовой книжке

Процесс правильного оформления трудовой книжки сотрудника-«срочника» мало чем не отличается от любого другого случая. В нее так же переносят точную копию формулировки, взятой из распоряжения об увольнении. Указывают в разделе о работе и норму ТК: п. 2 статьи 77 ТК РФ.

Книжку не оформляют, если работник трудился на условиях внешнего совместительства, и его документы хранятся у основного работодателя. В этой ситуации максимум, что может потребовать уходящий, это получить на руки копию приказа и справку о периоде работы и занимаемой должности. При желании, внести записи о еще одном месте работы может его основной наниматель, на основании выданных бумаг.

Даже если необходимость прекращения сотрудничества возникла неожиданно и работодатель вынужден готовить документы на увольнение в связи с истечением срока трудового договора, что называется, «с колес», приказ, трудовую и деньги нужно выдать в день последнего визита на работу, ст. 140 ТК РФ .

Денежные выплаты при увольнении

Сколько бы ни продлилось трудовое общение по срочному договору, работник может рассчитывать на все перечисленные в кодексе выплаты:

• остаток зарплаты;
• компенсация за весь заработанный и неиспользованный отпуск (даже если за время трудоустройства накопилось не больше одного дня отдыха);
• премию за добросовестный труд и компенсацию за работу в праздники и сверхурочно;
• выходное пособие или другие бонусы, гарантированные колдоговором или индивидуальным соглашением.

В связи с тем, что временное сотрудничество может быть довольно коротким, нужно отдельно изучить вопрос определения положенного количества дней отпуска перед тем, как оформить увольнение по истечении срока трудового договора. По правилу статьи 291 ТК, если трудовые отношения продлились два и менее месяцев, то за каждый месяц сотруднику положено по два дня отдыха. В остальных случаях используется формула:

Положенное число дней (не менее 28)/12*количество полных отработанных месяцев.

Последний показатель трудно определить, если сотрудник был принят на работу или уволен не с начала календарного месяца. В данном случае правило округления следующее: «хвостик» более 15 дней принимается за полный период, а менее – не включается в расчет.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора – своеобразная форма взаимного соглашения сторон, ведь о дате и условиях расставания стороны договариваются заранее и добровольно. Чтобы процесс прошел мирно и без неприятных ассоциаций, работодатель не должен забывать о том, что сотрудничество временное и заблаговременно напоминать об этом работнику.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Обновлено 08.12.2017 13:22

5. . Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

1. Правомерность прекращения срочного трудового договора

Суть споров

Трудовым законодательством предусмотрен перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового договора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Без учета этих обстоятельств заключение трудового договора на определенный срок допускается при соглашении сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия в зависимости от указанных в нем даты или события, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
В случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников. Вместе с тем ч. 2 ст. 261 ТК РФ и п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 предусмотрена обязанность работодателя по заявлению работницы продлить действие срочного трудового договора до окончания беременности (до окончания отпуска по беременности и родам в случае, если беременность закончилась рождением ребенка).
Анализ судебной практики показывает, что если срочный трудовой договор не был заключен в письменной форме или был заключен при отсутствии законных оснований, то увольнение в связи с истечением срока его действия может быть признано неправомерным.
Если причиной спора стало увольнение до истечения указанного в договоре срока либо в период временной нетрудоспособности или отпуска работника, то его разрешение будет зависеть от того, наступили ли на момент увольнения работника дата или событие, с которыми связано прекращение трудового договора.
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на продолжение трудовых отношений после истечения срока действия трудового договора, то его разрешение будет зависеть от наличия у работодателя доказательств уведомления работника о предстоящем увольнении и фактического прекращения трудовых отношений с ним.

См. также:

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок?

Суды исходят из следующего. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Указанные обстоятельства могут не учитываться в установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ случаях, но только если стороны пришли к соглашению о срочном характере договора.
Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора придет к выводу, что основания для его заключения отсутствовали или он заключен работником вынужденно, то договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неправильном толковании норм материального права.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 18.12.2013 N 4г/8-12759
Требования работника:
Обстоятельства дела: Работник был принят на должность директора обособленного структурного подразделения по срочному трудовому договору. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
У работодателя не имелось оснований для заключения срочного трудового договора с руководителем обособленного подразделения. Поскольку указанный договор заключен с нарушением законодательства, его расторжение в связи с истечением срока незаконно.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4481/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на период действия заключенных работодателем государственных контрактов. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда:
Основания для заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ отсутствовали. Работодатель не представил доказательств того, что срочный трудовой договор заключен с работником в связи с проведением работ, связанных с заведомо временным расширением объемов оказываемых услуг, а также того, что организация создана для осуществления своей деятельности на заведомо определенный период.
Ссылка работодателя на то, что срочный характер трудового договора обусловлен заключением государственных контрактов, несостоятельна, поскольку оказание предусмотренных контрактами услуг не выходит за рамки обычной деятельности организации.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.11.2012 по делу N 33-10385/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была принята на работу по срочному трудовому договору. Срочность договора работодатель объяснил отсутствием у работницы необходимого для замещения должности специального профильного образования. О том, что договор будет заключен на определенный срок, она была уведомлена при его подписании и с условиями трудового договора была согласна.
Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Работодатель не представил доказательств того, что обстоятельства заключения с работницей срочного договора соответствовали предусмотренным ст. 59 ТК РФ. С учетом характера работы и условий ее выполнения заключение с работницей срочного трудового договора не является законным. Волеизъявление на заключение срочного трудового договора работницы, не входящей в перечень лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 06.03.2012 по делу N 33а-204/2012 (N 33-804/2012)
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была назначена на должность управляющего филиалом, при этом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии между сторонами было подписано дополнительное соглашение, которым был установлен срок действия трудового договора. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Заключение срочного трудового договора с руководителем филиала не соответствует положениям ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку согласно ст. 55 ГК РФ филиал не является юридическим лицом. Характер предстоящей работы, условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на определенный срок в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Следовательно, основания для заключения с работницей срочного трудового договора отсутствуют.

Определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 N 33-928/12
Требования работника:
Обстоятельства дела: С работницей был заключен трудовой договор для выполнения сезонных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). По истечении его срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Деятельность работодателя носит постоянный, круглогодичный характер. Должность работницы является штатной, не входит в Перечень сезонных работ, установленный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Из трудового договора и должностной инструкции не следует, что работница принималась для выполнения какой-либо временной или сезонной работы. Основания, позволяющие отнести ее к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, отсутствуют.
Само по себе согласие работницы на заключение с ней срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для его заключения.

Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.12.2011 по делу N 33-5544/2011
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работник принят по срочному трудовому договору в связи с временным расширением производства и увеличением объемов работ. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Работодателем не представлено доказательств заведомо временного расширения производства или увеличения объема оказываемых услуг. Работником выполнялись работы, не выходящие за рамки обычной деятельности работодателя. В таком случае основания для заключения срочного трудового договора отсутствовали.

Кассационное определение Верховного суда Республики Ингушетия от 26.08.2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник принят на должность главного инженера по срочному трудовому договору. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда оставлено в силе.
Выполняемая работа является постоянной, срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно. Должность главного инженера не относится к должностям, перечисленным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поэтому работодатель не имел право заключать с ним срочный трудовой договор.

1.2. Правомерно ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в этой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193
Требования работника:
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору для замещения временно отсутствующего работника. На момент выхода основного работника она после рождения ребенка находилась в отпуске по беременности и родам. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, на работницу не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Следовательно, работодатель вправе был расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с истечением его срока действия.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25.07.2013 по делу N 33-8643/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела:
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поэтому на работницу запрет на увольнение в период ее отпуска не распространяется.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-4458/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
На момент истечения срока трудового договора работница не была беременна, а находилась в отпуске по уходу за ребенком. Вследствие этого на нее не могли распространяться гарантии, предусмотренные ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работницу также не распространяется запрет на увольнение, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Определение Московского областного суда от 13.03.2012 по делу N 33-4135
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору. Срок его действия истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам и был продлен до окончания отпуска. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Работница была уволена не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора, поэтому на нее не распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

Определение Московского городского суда от 12.05.2012 N 4г/9-3263/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. На работников, увольняемых по соглашению сторон, не распространяются гарантии, предоставляемые при увольнении по инициативе работодателя.

Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 33-5429
Требования работника: восстановить на работе, заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается.
Увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, ч. 4 ст. 261 ТК РФ не подлежит применению.

Апелляционное определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1187/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Основанием для увольнения явился выход основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на работницу.
Статья 256 ТК РФ предусматривает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), и в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника. За ним сохраняется его место работы, и он вправе в любое время по своему усмотрению приступить к работе в прежней должности. Данное право не ставится в зависимость от того, занята ли его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора.

Определение Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-557/2012
Требования работника: восстановить на работе, признать приказ об увольнении незаконным, срочный трудовой договор бессрочным.
Обстоятельства дела: Работница принята на период отсутствия основного работника по срочному трудовому договору. Срок его действия истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам. Она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ не допускается прекращение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя. Трудовой договор с работницей расторгнут в связи с истечением срока, а не по инициативе работодателя.

Определение Московского областного суда от 10.03.2011 по делу N 33-4776
Требования работника: признать увольнение незаконным, внести изменения в трудовую книжку.
Обстоятельства дела: С работницей (иностранной гражданкой) был заключен трудовой договор на срок действия выданного ей разрешения на работу на территории РФ. Срок действия трудового договора истек в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на работницу.
При этом указанные положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан, так как женщина знала о характере заключаемого с нею договора и была согласна на предложенные условия.

Статья: Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет (Калинина А.) ("Трудовое право", 2012, N 2)
Вывод и обоснование автора: Если работница на момент выхода на работу основного работника находится в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста. В отличие от этого ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Аналогичные выводы содержит:
Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год
Определение Московского областного суда от 08.07.2010 N 33-13274
Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-15129
Кассационное определение Саратовского областного суда от 21.05.2009

1.3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Существует судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.
Этот вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока трудового договора, а не по инициативе работодателя, поэтому на работников не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.09.2013 по делу N 33-10571/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения был временно нетрудоспособен.
Вывод и обоснование суда:
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.12.2012 по делу N 33-13965/2012
Требования работника: признать приказ о прекращении трудового договора незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в период временной нетрудоспособности. Основанием послужило истечение срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работницы о том, что работодатель не имел права расторгать с ней срочный трудовой договор в период ее нетрудоспособности, несостоятелен. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не распространяется на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2012 по делу N 33-7605-2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О предстоящем увольнении уведомлен работодателем своевременно.
Вывод и обоснования суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора относится к общим основаниям увольнения, установленным в ст. 77 ТК РФ. В данном случае не подлежит применению предусмотренное ст. 81 ТК РФ и действующее при увольнении по инициативе работодателя ограничение на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.

Определение Московского городского суда от 13.06.2012 N 4г/9-4335/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела:
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Нарушений трудового законодательства при увольнении работника допущено не было.
Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения.
Увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора.

Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.03.2011 по делу N 33-351/2011
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку увольнения.
Обстоятельства дела: Работник уволен в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора. О предстоящем увольнении уведомлен работодателем своевременно.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работника о незаконности его увольнения ввиду того, что на момент прекращения трудового договора он был временно нетрудоспособен, несостоятелен. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием к увольнению работника. При увольнении по этому основанию работодатель не обязан учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. Пункт 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Положения ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, применяются только в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия трудового договора.

Консультация эксперта, 2012
Вывод автора: Датой увольнения является дата окончания срочного трудового договора. Истечение срока трудового договора - это отдельное основание для увольнения, поэтому у работодателя есть полное право прекратить трудовые отношения с заболевшим работником в день окончания трудового договора. Иначе, если срок трудового договора истечет, а работодатель так и не уволит работника, согласно ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья: Что делать, если срок трудового договора истекает, а работник заболел (Забрамная Е.Ю.) ("Главная книга", 2011, N 19)
Вывод и обоснование автора: У организации есть полное право прекратить истекший трудовой договор с заболевшим сотрудником.
Истечение срока действия трудового договора не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому положения ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, не применяются.

1.4. Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на следующем. В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По смыслу указанной нормы не является отсутствующим основной работник, еще не принятый на работу. Законное основание для заключения срочного трудового договора отсутствует, что позволяет признать договор заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
В то же время анализ постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя. Суд исходил из того, что при заключении трудового договора между сторонами было достигнуто соглашение о сроке действия, который определен наступлением конкретного события - назначением на должность генерального директора в установленном порядке. Суд посчитал, что данное обстоятельство не может свидетельствовать о том, что трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 07.06.2012 N 4г/8-4383
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Трудовой договор с работником был заключен для исполнения обязанностей генерального директора, на срок до назначения генерального директора в установленном порядке. До назначения генерального директора в установленном порядке прошло более двух лет. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда:
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия либо при наступлении определенного события.
Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок "до назначения генерального директора в установленном порядке", то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, который может заканчиваться наступлением определенного события. В связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу ст. 58 ТК РФ. Оснований для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Заключение трудового договора в письменной форме предусмотрено ч. 1 ст. 67 ТК РФ. Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения и трудовой договор должен рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор заключен без указания на срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя. При отсутствии письменного трудового договора суд посчитал доказанным факт заключения срочного трудового договора на основании приказа о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись. В данном приказе было указано, что он принят на период отсутствия основного работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27.02.2012 по делу N 33-531-12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница на основании приказа принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Трудовой договор письменно оформлен не был. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом ознакомлена через два дня после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Указание в приказе о приеме на работу "временно" (на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком) не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, заключение которого в письменной форме является обязательным. Приказ работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон, оформленного в виде трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их. Кроме того, в приказе имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 21.02.2012 по делу N 33-423-12г
Требования работника: восстановить в должности.
Обстоятельства дела: Работница назначена на должность приказом, в котором срок действия трудового договора не определен. В трудовую книжку внесена запись о принятии на работу до проведения конкурса. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Наличие записи в трудовой книжке работницы о том, что она была принята на работу "до проведения конкурса" не свидетельствует о принятии ее на работу по срочному трудовому договору, так как в договоре отсутствует указание на основание и случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок.

Кассационное определение Ростовского областного суда от 12.01.2012 N 33-281/12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодателем и работницей в суд представлены различные варианты трудового договора без подписи работницы.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем не представлено доказательств заключения с работницей срочного трудового договора.
Часть 2 ст. 57 ТК РФ предписывает указывать в тексте срочного договора не только конкретный срок действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Работодатель не доказал, что трудовые отношения с работницей не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, что в силу положений ст. 58 ТК РФ является условием заключения срочного трудового договора.
Ни один вариант договора не был оформлен в соответствии с действующим законодательством, но при этом работница фактически была допущена к работе. Следовательно, между работодателем и работницей возникли трудовые отношения и трудовой договор рассматривается как бессрочный.

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если событие, с которым связано прекращение трудового договора, не наступило?

Вывод основан на том, что в силу ст. 79 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, только если событие, определяющее срок истечения трудового договора, наступило.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.12.2011 по делу N 33-5667/2011
Требования работника: признать увольнение незаконным.
Обстоятельства дела: Работница принята на работу на период конкурсного производства. Дополнительными соглашениями к трудовому договору стороны определяли конкретные даты увольнения до завершения конкурсного производства. Работница не была за три дня до увольнения письменно предупреждена о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. До завершения конкурсного производства она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Впоследствии работодатель отменил приказ об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем не соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. В силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор с работницей мог быть расторгнут по завершении конкурсного производства. Кроме того, работник за три дня до увольнения письменно не предупреждался о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Ссылка работодателя на отмену приказа об увольнении работницы несостоятельна, поскольку Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

1.7. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, существовали, но не были указаны в договоре?

Вывод основан на следующем. В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть перечислены обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Однако если такие обстоятельства в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-29542/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был принят в строительную организацию по срочному трудовому договору, в котором не были указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие в срочном трудовом договоре указания на обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, не может повлечь признания договора заключенным на неопределенный срок. Заключение с работником срочного трудового договора обусловлено спецификой работы.

2. Правомерность продления срока действия трудового договора

Суть споров

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения (ст. 58, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В этой ситуации трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора. Исключения установлены для беременных женщин (ч. 2 ст. 261 ТК РФ), работников высших учебных заведений (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), спортсменов (ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). По мнению некоторых авторов, срочный трудовой договор не может быть продлен, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. По истечении срока трудового договора он либо считается заключенным на неопределенный срок в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, либо прекращает действовать (см., например, Интервью: ЛНА - "минное поле" для сотрудника ("Трудовое право", 2011, N 10); Консультация эксперта, 2011).
Вместе с тем Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 допускает возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.
Если работник полагает, что в связи с продлением срочного трудового договора его следует считать заключенным на неопределенный срок, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора.
В случае когда трудовой договор был заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, разрешение спора будет зависеть от того, сохранились ли причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Если трудовой договор был заключен с учетом положений ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то разрешение спора будет зависеть от того, относится ли работник к кругу лиц, перечисленных в указанной норме, и от представленных работодателем доказательств, которые подтверждают наличие добровольного согласия работника продлить трудовой договор на оговоренный срок.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

2.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если срочный трудовой договор был продлен, поскольку сохранились обстоятельства (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), послужившие основанием для его заключения на определенный срок?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установить трудовые отношения на определенный срок при наличии законных оснований (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Продление действия трудового договора на согласованный сторонами срок является правомерным, если сохранялись причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу N 33-4638/2013
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником был заключен срочный трудовой договор в связи с временным увеличением объема выполняемых работ. Впоследствии срок данного договора неоднократно продлевался для выполнения той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Срочный трудовой договор с работником неоднократно продлевался в связи с тем, что обстоятельства временного увеличения объема работ на предприятии сохранялись. Завершение работ, связанных с временным увеличением объема оказываемых услуг, является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05.2012 по делу N 33-996
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Договор неоднократно был продлен на основании дополнительных соглашений на время нахождения других основных работников в отпусках. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ при заключении дополнительных соглашений стороны исходили из условий выполнения работницей трудовой функции отсутствующего основного работника, что согласуется с требованиями ст. ст. 56 - 60 ТК РФ. В связи с этим к отношениям сторон нельзя применить положения п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 о возможности признания судом трудового договора заключенным на неопределенный срок, если установлены факты многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Кассационное определение Курского областного суда от 14.02.2012
Требования работника: восстановить в должности, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работница была принята по срочному трудовому договору на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Договор был продлен на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с выходом на работу основного работника.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Заключенный с работницей трудовой договор с учетом соглашения о его продлении носит срочный характер, заключен на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В связи с этим отсутствуют основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Трудовое законодательство при увольнении работницы нарушено не было.

Определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу N 33-29036
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на период выполнения определенной работы. Впоследствии срок окончания работы был продлен на год, о чем составлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Работница была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом, поэтому заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия договора является правомерным. Выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений вызван ограниченным временем и объемом работы. В трудовом договоре были указаны его характер и срок действия. Договор был прочитан и подписан работницей, согласившейся с данными условиями.

Аналогичные выводы содержит:
Определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу N 33-27173

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае продления срочного трудового договора, который был заключен по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок не противоречит законодательству, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет правомерным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14178/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником, являющимся пенсионером по возрасту, был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого был продлен на основании соглашения о пролонгации. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту допустимо заключение срочного трудового договора. Поскольку стороны пришли к соглашению продлить действие трудового договора, основания считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

3. Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора

Суть споров

Заключение срочного трудового договора возможно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). С некоторыми категориями работников (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) срочный трудовой договор может заключаться без учета указанных обстоятельств по взаимной договоренности между сторонами (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П).
Однако если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при неоднократном заключении срочного трудового договора стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от наличия основания для заключения срочного трудового договора и согласия на то работника.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Псковского областного суда от 11.06.2013 по делу N 33-903/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей неоднократно заключались срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции на периоды, не связанные с сезонным ростом реализации продукции. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительное время для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. Не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что заключение срочного трудового договора было связано с необходимостью увеличить количество рабочих мест из-за временного расширения производства.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.10.2012 по делу N 33-7816
Требования прокурора: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, отменить приказы об увольнении.
Обстоятельства дела: С работниками многократно заключались срочные трудовые договоры на три и шесть месяцев. При этом трудовая функция, место работы, оплата труда не менялись. Работники уволены по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования прокурора удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Если в ходе судебного разбирательства установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок установлен. При этом трудовая функция каждого из работников не изменялась.
Частью 6 ст. 58 ТК РФ запрещено заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

3.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) при неоднократном его заключении, если сохраняется причина, обусловившая заключение договора на определенный срок?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в данной ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если имеется добровольное согласие работника и работодателя и сохраняется причина, обусловившая срочный характер трудового договора.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 N 33-945/2013 по делу N 2-2183/2013
Требования работника:
Обстоятельства дела: С руководителем организации дважды заключался срочный трудовой договор. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Срочные трудовые договоры заключены по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) при свободном волеизъявлении работника. Запрета на неоднократное заключение срочного трудового договора с руководителем организации трудовое законодательство не содержит.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2012 N 33-3786/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником, являющимся пенсионером по возрасту, был несколько раз заключен срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Действия работодателя признаны законными, поскольку заявлений с просьбой заключения трудового договора на неопределенный срок работник не подавал, каждое из представленных заявлений содержит просьбу о заключении именно срочного трудового договора.

Определение Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42571/2011
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Между сторонами были заключены 13 срочных трудовых договоров на выполнение должностной обязанности дирижера. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник неоднократно подписывал срочные трудовые договоры, что подтверждает его согласие на их заключение.
У работодателя имелись основания для заключения по соглашению сторон срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку работник является творческим работником, должность которого включена в перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

Определение Свердловского областного суда от 15.12.2011 по делу N 33-17623/2011
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срочные трудовые договоры с работником на должность артиста хора заключались ежегодно с его согласия. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Основания для заключения срочного трудового договора с работником имеются. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в том числе с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Должность работника входит в указанный перечень.
Срочные трудовые договоры заключались с согласия работника, что подтверждается его многочисленными заявлениями, в которых выражена воля работника на заключение очередного срочного трудового договора.

Определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 33-19173
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С генеральным директором организации был заключен срочный трудовой договор на три года. Решением общего собрания участников его полномочия были продлены еще на три года, и был заключен новый трудовой договор.
Вывод и обоснование суда: Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.
Вывод нижестоящего суда о том, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу, основан на неправильном применении норм материального права.
Суд первой инстанции не выяснил, было ли сторонами достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок и сохраняется ли причина, обусловившая срочный характер трудового договора.
Стороны вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, сохраняется к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, однако общий срок действующего договора не должен превышать пяти лет.
В соответствии со ст. 275 ТК РФ в случае, когда согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

4. Соблюдение процедуры уведомления работника о прекращении срочного трудового договора

Суть споров

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ работодатель должен в письменной форме предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой кодекс РФ не содержит требований к содержанию документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора. Тем не менее в таком документе необходимо указать его номер, дату, наименование организации, из которой увольняется работник. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6).
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение работодателем процедуры увольнения, то его разрешение будет зависеть от наличия у сторон доказательств, подтверждающих надлежащее (ненадлежащее) выполнение работодателем своей обязанности по уведомлению работника о прекращении срочного трудового договора.
Анализ судебной практики показывает, что если работодатель нарушил требование об уведомлении работника о прекращении трудового договора, но не позднее последнего рабочего дня работника издал приказ о его увольнении, то увольнение может быть признано правомерным.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

4.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня?

Существует судебная практика и работы авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора и работник продолжает исполнять свои обязанности после истечения срока действия договора. Если работодатель выразил желание прекратить трудовые отношения до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решение в пользу работника, ссылаясь на нарушение его трудовых прав при несоблюдении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 79 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу N 33-450/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора он не был своевременно предупрежден работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку основанием увольнения явилось истечение срока действия трудового договора, не имеет правового значения то обстоятельство, что работодатель за три дня не предупредил работника о предстоящем прекращении трудового договора.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2935
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была своевременно предупреждена.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Содержание срочного трудового договора свидетельствует, что работнице был известен срок, на который он был заключен, с чем она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Указанная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечении установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6551/2012
Требования работника: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была в письменной форме своевременно предупреждена работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после его истечения. Данный вывод следует из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ.
Если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Тот факт, что работник не был своевременно и надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, нарушает действующее трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.04.2012 по делу N 33-880
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор по направлению центра занятости населения. Между центром занятости населения и работодателем заключен договор о создании последним рабочих мест для временного трудоустройства работников на срок не более трех месяцев. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора. Об увольнении не была уведомлена.
Вывод и обоснование суда:
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Содержание срочного трудового договора и направление, выданное центром занятости работнице, свидетельствуют, что ей были известны и характер, и срок трудового договора, с которыми она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Определение Московского городского суда от 06.10.2011 по делу N 33-29610
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срочный трудовой договор с работницей был продлен в соответствии со ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности. По окончании беременности работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Уведомление о расторжении трудового договора было вручено ей только на следующий день после издания приказа об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работник, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода.
Если срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.
Трудовой договор был продлен в соответствии с требованиями ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности работницы. По окончании беременности она к исполнению трудовых обязанностей не приступила, что дало работодателю основания для расторжения указанного договора.

Консультация эксперта, 2013
Вывод и обоснование автора: Статьей 79 ТК РФ предусмотрена необходимость уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Несоблюдение указанных требований не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Тот факт, что работник не был своевременно надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора, нарушает трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.

Книга: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) ("КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2009)
Вывод и обоснование автора: Из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу. Если работодатель высказал такое желание, оформив его как письменное предупреждение, увольнение может считаться правомерным, если желание работодателя высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы.

Книга: Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие (Меденцев А.С.) ("Экзамен", 2008)
Вывод автора: Если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня действия трудового договора, то исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ такое увольнение может считаться правомерным.

4.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении (извещен менее чем за три дня) и не был ознакомлен с приказом об увольнении?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что для прекращения срочного трудового договора недостаточно только факта истечения его срока. Волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений должно быть подтверждено доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Порядок увольнения нарушен, если уведомление о прекращении трудовых отношений не вручено работнику или вручено менее чем за три дня до увольнения. Вместе с тем это не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Существенное значение для признания увольнения незаконным имеет то обстоятельство, что работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении.
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу N 33-7701/2012
Требования работника: обязать заключить новый трудовой договор, восстановить в должности.
Обстоятельства дела: Работник в течение длительного времени работал по срочному трудовому договору на должности, замещаемой по конкурсу. Был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. С приказом об увольнении работник ознакомлен не был, копию приказа получил по собственной инициативе в отделе кадров после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Несоблюдение работодателем установленной ст. ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным. Длительность работы в одной и той же должности свидетельствует о постоянном характере трудовых отношений между работником и работодателем.

4.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении подписано лицом, не являющимся руководителем организации?

Существует судебное постановление, которым увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, так как уведомление было подписано неуполномоченным лицом.
Вывод основан на том, что поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, то уведомить работника о прекращении трудовых отношений вправе только работодатель или лицо, специально им уполномоченное на совершение этих действий.
В то же время анализ постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что ст. 79 ТК РФ не указывает, какие реквизиты должно содержать уведомление, направляемое работнику.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Направленное работнику уведомление о расторжении с ним срочного трудового договора не имело ни номера, ни даты, в нем не было указано наименование организации. Документ подписан начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, которые не имели полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Постановления первой и второй инстанций отменены и вынесено новое решение.
Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении направлено работнику по почте, но работник не получил его по не зависящим от работодателя причинам?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что способ, которым работодатель должен известить работника о прекращении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрен (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Следовательно, работодателю предоставлена свобода выбора способа уведомления работника. Кроме того, на работодателя не возложена обязанность удостовериться, что работник ознакомился с уведомлением.
В то же время анализ судебных постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работника, основываясь на неправильном толковании норм права.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2816/2013
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работодатель по почте направил работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до получения им уведомления.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требования работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Поскольку уведомление о предстоящем увольнении направлено по почте в установленный ч. 1 ст. 79 ТК РФ срок, то его неполучение работником не является основанием для восстановления на работе.

Определение Верховного суда Республики Хакасия от 22.09.2011 по делу N 33-22482011
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление о прекращении трудового договора работодателем направлено работнице по почте за четыре дня до увольнения, но получено ею позже даты увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и принято новое решение.
Само по себе получение работником уведомления о расторжении срочного трудового договора позже даты увольнения не может служить основанием для признания увольнения незаконным с учетом того, что правовые последствия невыполнения требования о предупреждении работника Трудовым кодексом РФ не предусмотрены.
Работодатель направил работнице, проживающей с ним в одном населенном пункте, почтой уведомление в установленный срок и известил ее о прекращении трудового договора более чем за три дня до увольнения.
Работница, согласившись на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. С учетом правовой природы срочного трудового договора, а также обстоятельств, связанных с предупреждением работницы, нет оснований считать увольнение незаконным.

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.07.2011 по делу N 33-2392/11
Требования работника: восстановить на работе, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении.
Обстоятельства дела: Работодатель направил письменное извещение об истечении срока трудового договора с уведомлением о вручении по месту жительства работника. Уведомление о вручении корреспонденции работнику было получено работодателем. Неполучение адресатом извещения произошло по не зависящим от работодателя и почтовой организации причинам.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник был извещен об истечении срока трудового договора надлежащим образом. На работодателя не возложена обязанность контролировать, ознакомился ли работник с предупреждением. Работодатель не обязан неоднократно извещать работника о прекращении трудового договора. Юридически значимым обстоятельством является своевременное извещение в письменной форме.

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник был принят на время отсутствия основного работника и уведомлен о прекращении трудового договора менее чем за три дня до увольнения?

Есть судебное постановление и статья автора, согласно которым увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вправе выйти на работу в любое время, точная дата прекращения срочного трудового договора не может быть заранее определена. Но этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ работодатель при таких обстоятельствах освобожден от обязанности известить работника о прекращении трудовых отношений за три дня.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Орловского областного суда от 25.04.2012 по делу N 33-682
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница принята на период отсутствия основного работника. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление о расторжении трудового договора вручено ей в день увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обязанность немедленно предоставить рабочее место временно отсутствующему работнику при его намерении выйти на работу не позволяет работодателю известить временного работника о предстоящем увольнении за три дня, и законом он от такой обязанности в данном случае освобожден.

Консультация эксперта, 2012
Вывод автора: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель вправе уволить временного работника, срочный договор с которым заключен по этому основанию, без уведомления за три дня, поскольку такая обязанность не предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Тот факт, что основной работник вышел на работу на условиях неполного рабочего времени, не может рассматриваться как основание для продолжения трудовых отношений с временной работницей, поскольку трудовым законодательством не установлено, что отсутствующий работник должен приступить к своим обязанностям на условиях полного рабочего времени.

Решение в пользу работника
Решение в пользу работодателя

1. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Действия работодателя по решению суда
Для информации
1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)
На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем - 2 - 12 месяцев (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.02.2012 N 33-1534/12, Определение Московского городского суда от 26.12.2011 по делу N 33-42017).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>
На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)
3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тыс. руб., в среднем - 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского городского суда от 02.02.2011 N 33-510, Определение Московского городского суда от 20.06.2011 по делу N 33-18731)
4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)
Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

<*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).

ТК РФ полностью регулирует взаимоотношения сторон в сфере труда, не исключение и факт разрыва отношений. Определяется и необходимый порядок действий для завершения трудовых взаимодействий.

Законодательные нормы, регулирующие процесс

Действующий закон предполагает следующие основания для завершения отношений в случае составления трудового контракта.

1. Период, на который составлялся контракт, завершился.
2. Работник желает расторгнуть документ преждевременно по своему желанию.
3. Работодатель намерен уволить наемника в одностороннем порядке.
4. Стороны обоюдно согласны разорвать контракт.
5. Возникли обстоятельства, которые препятствуют выполнению контракта и не зависят от участников.

Увольнение по соглашению сторон

Наилучшим случаем для каждого участника является завершение договора по обоюдному согласию. В этом случае причины могут не указываться, а формой согласия выступает дополнение к акту, заявление работника либо приказ про увольнение.

Действие обстоятельств непреодолимой силы

Под это понятие можно отнести такие ситуации, которые не зависят от воли сторон:

• сотруднику пришла повестка в военкомат;
• прежний кадр на этой должности восстановился;
• нетрудоспособность либо смерть;
• любые события, которые можно квалифицировать как форс-мажор.

Алгоритм действий по увольнению в связи с окончанием срока договора

ТК закрепляет следующий порядок действий для увольнения.

1. Уведомить персонал об окончании действия соглашения минимум за 3 дня под роспись. Форма уведомления свободная, как и при взаимном согласии сторон.

   Скачайте образец уведомления об увольнении по истечению срока трудового договора

2. Выдать приказ о завершении контракта, ознакомить с ним работника. Для подтверждения он должен в нем расписаться.
3. Оплатить работнику компенсацию всех положенных ему выплат, задолженностей, остатка зарплаты на основании записки-расчета.
4. Заполненная трудовая книжка и выдается владельцу в день увольнения. Ее копию поместить в архив предприятия.

Обратите внимание! Если увольнение проходит по собственному желанию, то причину необходимо отразить в трудовой.

1. Записать все данные в личную карточку по учету кадров.
2. После увольнения на протяжении трех дней работодатель обязан выдать работнику по требованию справки, выписки или другие документы.
3. Уведомить заказным письмом военный комиссариат по месту регистрации уволенного.

Важно! Если наниматель и работник продолжают сотрудничать после окончания действия договора, то он автоматически продлевается.

Бывший работник отказался принять документы: что делать?

Уволенный сотрудник может отказаться принимать предоставляемые документы. В таком случае требуется составить акт об отказе за подписью двух коллег и зарегистрировать его.

Порядок увольнения в случае трудового договора на выполнение работ

Случай, когда договор заключается для выполнения определенного объема работ, не оговаривается в Кодексе. Юристы советуют завершить отношения по договоренности сторон. В таком случае процедура включает дополнительный подписание дополнительного документа – Акта о приеме работ (унифицированная форма №Т-73). Предупреждение о завершении срока не требуется.

Скачайте образец формы Т-73

Особенности расторжения контракта для некоторых категорий трудящихся

Если срок действия документа завершился в период беременности, по закону наниматель должен отложить его до даты отпуска. Следующие категории женщин не могут быть уволены:

• беременные;
• имеющие детей, которым до трех лет;
• одинокие матери с ребенком-инвалидом, либо которому нет 14 лет.

Преждевременное расторжение контракта

Наемник обязан оповестить о своем желании уволиться не позднее чем за две недели. Причина может быть не указана.

В этот срок он имеет право отозвать свое заявление. Длительность срока может изменяться иными документами.

Основанием для увольнения с инициации работодателя может служить:

• ликвидация организации либо сокращение штата;
• недостаточная квалификация кадра;
• неисполнение обязанностей без уважительных причин и иные нарушения.

Как уволить работника по истечении срока трудового договора рассказывает Виктор Бочеев

Трудовой договор с работником может быть заключен бессрочно или на определенный срок, но не более чем на пять лет, если другой срок не установлен нормами действующего законодательства (ст. 58 ТК РФ).

Как правило, срочный трудовой договор заключается на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место, в случае выполнения временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, в случае направления сотрудника на работу за границу и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством (ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается по истечению срока его действия. Об окончании срока действия трудового договора необходимо заранее уведомить работника в письменном виде (ст. 79 ТК РФ).

В случае если ни сотрудник, ни работодатель не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает выполнять обязанности по договору, срок действия которого истек, такой трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Уведомление об окончании срочного трудового договора (образец) можно будет скачать в конце консультации.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора

Уведомление об окончании срочного трудового договора нужно направить работнику не менее чем за три календарных дня до его увольнения, за исключением случая, когда истекает срок действия договора, по которому работник выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника (ст. 79 ТК РФ). В последнем случае договор автоматом перестает действовать после выхода на работу временно отсутствующего работника.

Бланк уведомления законодательством РФ не установлен, поэтому уведомление работника об окончании срочного трудового договора производится по форме, разработанной компанией самостоятельно.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора (образец)

Уведомление работника о прекращении срочного трудового договора должно содержать дату окончания срока действия трудового договора и основание его расторжения. Во избежание споров в дальнейшем также в уведомлении делается отметка о том, что сотрудник с уведомлением ознакомлен и получил его экземпляр на руки.

Уведомление об окончании срока трудового договора (образец) скачать можно