Набор персонала является важной функцией управления людскими ресурсами в организации и регулируется сочетанием различных факторов. Проактивные HR-специалисты должны понимать эти факторы, влияющие на вербовку, и предпринимать необходимые действия для улучшения организации.

Когда изменяется состояние рынка, организации также необходимо отслеживать эти изменения и узнавать, как они влияют на ресурсы и анализировать эти функции, чтобы сделать вербовку эффективным процессом.

Есть внутренние факторы, а также внешние факторы, которые влияют на процесс набора.

Внутренние факторы

Организации контролируют внутренние факторы, которые влияют на функции набора.

• Размер организации
• Политика рекрутинга
• Имидж организации
• Образ работы

Размер организации

Размер организации является одним из наиболее важных факторов, влияющих на процесс найма. Для расширения бизнеса планирование найма является обязательным условием для найма дополнительных ресурсов, которые будут заниматься будущими операциями.

Политика набора

Наем из внутренних или внешних источников организации, также является фактором, влияющим на процесс найма. В нем определены цели найма и определены рамки для осуществления программ набора персонала.

Имидж организации

Организации, имеющие хороший позитивный имидж на рынке, могут легко привлечь компетентные ресурсы. Поддержание хороших связей с общественностью, предоставление государственных услуг и т. д. помогает организации в повышении ее репутации на рынке и тем самым привлекает наилучшие ресурсы.

Образ работы

Образ работы играет решающую роль в наборе персонала. Рабочие места, имеющие положительный имидж с точки зрения лучшего вознаграждения, продвижения по службе, признания, хорошей рабочей среды с возможностями карьерного роста, считаются характеристиками для привлечения квалифицированных кандидатов.

Внешние факторы

Внешними факторами являются те, которые не могут контролироваться организацией. К внешним факторам, влияющим на процесс найма, относятся следующие:

• Демографические факторы. Демографические факторы связаны с атрибутами потенциальных сотрудников, такими как их возраст, религия, уровень грамотности, пол, профессия, экономический статус и т.д.
• Рынок труда - рынок труда контролирует спрос и предложение рабочей силы. Например, если предложение людей, обладающих определенным навыком, меньше спроса, то наем потребует привлечь больше усилий. С другой стороны, если спрос меньше предложения, наем будет относительно легче.
• Уровень безработицы. Если уровень безработицы высок в конкретной области, наем ресурсов будет простым и легким, так как число заявителей очень велико. Напротив, если уровень безработицы низок, то рекрутинг, как правило, очень затруднен из-за меньшего количества ресурсов.
• Трудовое законодательство. Трудовое законодательство отражает социальную и политическую среду на рынке, создаваемую центральными и государственными органами власти. Эти законы диктуют компенсацию, условия работы, правила безопасности, гигиены труда и т.д. для различных видов занятости.
• Конкуренты. Когда организации той же отрасли конкурируют за наиболее квалифицированные ресурсы, необходимо проанализировать конкуренцию и предложить пакеты ресурсов, наилучшие с точки зрения отраслевых стандартов.

На жизнедеятельность любой организации оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы. 1. Законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая: гарантию соблюдения прав человека; одинаковые возможности при найме на работу; размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков; нормы условий труда; нормы безопасности труда; функции профсоюзов. 2. Экономические условия, включающие: уровень общественной производительности труда; природу конкуренции, сказывающуюся прежде всего на оплате труда и дополнительных вознаграждениях; природу рынка труда, зависящую от предложения рабочей силы (если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны).

Внутренние факторы. 1. Миссия и цели организации. От четкой их формулировки зависит управление персоналом, повышается или понижается загруженность линейных руководителей и возможно требуется дополнительный контроль за работой членов коллектива. 2. Корпоративная культура, оказывающая влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задающая набор стандартов по всем важным направлениям деятельности организации. 3. Природа труда, определяемая следующими факторами: степень физических нагрузок; степень агрессивности условий труда; расположение места работы; интенсивность труда; интенсивность общения на работе; степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней; степень законченности труда и структура труда. 4. Рабочие группы, представляющие собой объединение двух и более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров. Эффективная группа характеризуется тем, что: члены группы существует и ведут себя как команда (общий результат превыше личных интересов); все члены вовлечены в процесс принятия решений; цели группы четко сформулированы; доступные ресурсы соответствуют групповым целям; члены группы заботятся о ее процветании. 5. Стиль руководства, представляющий особый тип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителей. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом, накладывают отпечаток на организационную культуру, формируют неформальные отношения внутри организации.

Организация как феномен.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Организацию можно представить из следующих элементов: цели и задачи, структура, технология, персонал, финансы, управление.

Цели и задачи. Цель – это конкретное конечное состояние, которого стремится добиться организация. Задача – предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки.

Структура – это взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет эффективно достигать целей организации.

Технология. Технологии – средства, способы, методы преобразования исходных ресурсов в конечный продукт.

Производственные и управленческие технологии рассматриваются с позиции доминирующего типа совместной деятельности работников, под которым понимается способ взаимодействия между участниками группового решения задач или проблем. К числу базовых относят три типа совместной деятельности: 1. совместно-взаимодействующий характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, эффективность группы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников. 2. совместно-последовательный характеризуется временным распределением задач и порядком участия каждого в работе, особенность деятельности каждого участника задается спецификой целей совместной деятельности. 3. совместно-индивидуальный характеризуется минимальным взаимодействием участников труда, каждый из исполнителей выполняет свой объем работы и отвечает за него персонально, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого, личное и непосредственное взаимодействие между участниками может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (телефон, компьютер), объединяет исполнителей лишь физическое пространство деятельности, общее время, предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом.

Персонал. Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, привлекаемые для проведения исследований, разработки стратегии, реализации различных мероприятий. Для организации эффективной деятельности персонала руководству необходимо хорошо представлять себе следующие характеристики персонала: 1. особенности индивидуального поведения (склонности, одаренность, потребности, ценности, половые и возрастные особенности, национальные и культурные особенности); 2. особенности группового поведения (ценности коллектива, правила поведения, этап развития коллектива, особенности лидерства, способы поведения в ситуации конфликта); 3. особенности поведения руководителей, которым характерны особенности как индивидуального, так и группового поведения.

Финансы. Под финансами как элементом организации чаще всего понимаются не только денежные, но и другие ресурсы, которыми располагает или которые может привлечь организация для осуществления собственной деятельности. С точки зрения управления персоналом важнейшей составной частью ресурсов организации является «человеческий капитал», под которым понимается имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и трудовой мотивации, которые в свою очередь содействуют росту его производительности труда и производства в целом и тем самым влияют на рост доходов этого человека.

Управление. Управление означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Особенности управления организацией проявляются в доминирующем стиле управления.

Жизненный цикл организации.

Под жизненным циклом организации понимается период существования организации в окружающей среде, который состоит из четырех стадий: 1. формирование организации, 2. рост, 3. стабилизация, 4. кризис.

1. Формирование. Период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема. Для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю.

2. Рост. Период быстрого роста организации, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество подразделений, направлений деятельности.

3. Стабилизация. Период стабилизации роста. Организация стремится снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

4. Кризис. Период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли. Организация ищет новые возможности и пути удержания рынков. Характерно: высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов. Если организация находит новый привлекательный для рынка товар, то наступает новый жизненный цикл, в противном случае наступает гибель организации.

Любая организация не существует в вакууме, на ее жизнедея­тельность оказывают влияние разнообразные внешние и внут­ренние факторы.

Внешние факторы. К таким факторам, влияющим на форми­рование практики и политики управления персоналом, относят­ся законодательство и экономические условия.

1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

Гарантию соблюдения прав человека;

Одинаковые возможности при найме на работу;

Размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;

Нормы условий труда;

Нормы безопасности труда;

Функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

Уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

Природа конкуренции. Ее обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;

Природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом средиинженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощущаласькатастрофическая нехватка специалистов по основным биз­нес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с об­щественностью, управление персоналом, стратегическое управле­ние, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций,расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-тех­нологов, представителей рабочих профессий.

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа Груда; рабочие группы; стиль руководства.

1. Миссия и цели организации. М. X. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель организации - четко выраженную причину ее существования1.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комби­нация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С мо­мента своего создания организация является живым организ­мом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (стейкхолдеров). Как ребе­нок, родившись, начинает развиваться, так и организация, обретя идентичность, начинает свободное существование, хотя и находится в зависимости от решений, принимаемых собствен­никами.

Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией типизации, можно услышать, что миссия - это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли - не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существова­ния - производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользо­ваться.

2.Корпоративная культура. Корпоративная культура - это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

Степень физических нагрузок;

Степень агрессивности условий труда;

Расположение места работы;

Интенсивность труда;

Интенсивность общения на работе;

Степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

Степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвести­ции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.

4. Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что:

Члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);

Все члены вовлечены в процесс принятия решений;

Цели группы четко сформулированы;

Доступные ресурсы соответствуют групповым целям;

Члены группы заботятся о ее процветании.

5. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных приемов и спо­собов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и по­пустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства шачительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделе­ний. Стиль руководства накладывает отпечаток на организаци­онную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформаль­ных отношений внутри организации.

Выводы

Поступательным развитием производства обусловлено воз­никновение особого направления в системе управления органи-Ициями - управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из от­дельного «винтика» в системе производства персонал превратил­ся в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которогозависит ее успешность и процветание. Стоимость рабочей силыкак в относительном (доля в себестоимости товара), так и в посолютном выражении возросла.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуютсоответствующих корректив в таких сферах, как отно­шение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

За время своего существования службы по управлению персоналом существенно расширили направления своей деятельности, возросла степень их участия в делах организации. Современные методы управления персоналом помогают организации наи­более эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом.

Вопросы для самопроверки

1.Сформулируйте определение науки по управлению персоналом.

2.Перечислите основные этапы развития науки управления персоналом.

3.Охарактеризуйте основные особенности современного этапа управления персоналом.

4.Что такое управление человеческими ресурсами?

5.Дайте определение человеческому капиталу.

6.Перечислите внешние и внутренние факторы, влияющие на упрвление персоналом.

7.Каково место функции управления персоналом в системе управления организацией?

8.В чем состоит разделение труда между службой по управлению персоналом и линейными руководителями?

9.Перечислите важнейшие направления деятельности по управлению персоналом.

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К методам процесса управления относятся:

· правила определения целей;

· методы разработки и оптимизации управленческих решений;

· методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений;

· методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

· организационные (организационно-распорядительные, административные);

· экономические;

· социально-психологические;

· правового регулирования.

Выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.

Экономические методы управления

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Среди экономических методов и методов управления персоналом выделяют организационно-распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

· организационное проектирование,

· регламентирование,

· нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах управления (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Экономические методы управления основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления персонала на его работу, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

· найма, отбора и приема персонала;

· деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

· мотивации трудовой деятельности;

· организации системы обучения;

· управления конфликтами и стрессами;

· управления безопасностью;

· организации труда;

· управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

· высвобождения персонала.

Методы управления персоналом предполагает:

· определение целей и основных направлений работы с персоналом;

· определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

· организацию работы по выполнению принятых решений;

· координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

· постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

3.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Политика предприятия по управлению персоналом осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.

Внешние факторы влияния - факторы влияния вне фирмы (предприятия, организации), например, такие внепроизводственные факторы, как федеральные законы, распоряжения президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы.

Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

Законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;

Исключение дискриминации по признакам пола и возраста;

Регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;

Регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;

Охрана здоровья;

Законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.

Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:

Регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам. Подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

Сроки принятия решений затормаживаются;

Регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;

Предписания устаревают, но тем не менее сохраняют силу.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на ка­д­ро­вую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.

Внутренние факторы влияния - внутренние (в фирме, внутрипроиз­водствен­ные) факторы, такие, как цели, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства.

Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы:

Степень требуемых физических усилий. Контраст работы по рытью котлована и работы программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;

Степень вредности: обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия;

Месторасположение работы. Одни виды работ выполняются на улице, другие - в помещении. Одни работы подразумевают нахождение на одном и том же месте, другие требуют постоянного перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;

Продолжительность работы. Некоторые виды работ предполагают интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;

Взаимодействие с другими людьми во время работы. Некоторые виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающимся, и работой лиц, занимающихся организацией деловых приемов;

Степень свободы при решении задач. Степень свободы и ответственности работника определяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере);

Идентификация цели: речь здесь идет о степени цельности работы и чувстве работника, что он выполняет какую-то крупную работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.

Рабочая группа – двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

Группа является эффективной, если:

Ее члены действуют как одна команда;

Ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;

Цели группы четко определены;

Имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой;

Члены группы активно заняты поиском приемов и средств лучшего достижения целей.

Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-руководителей -решающее звено в управлении персоналом. Руководители должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельнос­ти индивидов. Их цель - способствовать взаимодействию групп. Согласно своей роли, руководитель использует власть и авторитет для достижения желаемого поведения работников. Более того, он влияет на это желаемое поведение таким образом, чтобы оно сохранялось и улучшалось. Руководитель является важным источником знаний о целях, задачах, кадровой политике и программах организации. Опыт и практический стиль руководителя влияют на выбор конкретных программ кадровой политики и эффективность их реализации.