Zbavenie práce je pre bývalého zamestnanca firmy takmer vždy nie veľmi príjemným postupom.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Je dobré, keď je zamestnanec poďakovaný za odvedenú prácu, no v niektorých situáciách vedenie firmy prepúšťa podvodom.

Často občania nepoznajú svoje práva, a preto pripúšťajú ich porušovanie.

Aby výpoveď prebehla zákonne, je potrebné poznať hlavné body tohto postupu.

Čo to je?

Znižovanie počtu zamestnancov je postup stanovený pracovnou legislatívou. Výpoveď pre zníženie musí nevyhnutne prebehnúť v súlade so Zákonníkom práce.

Zároveň nesplnenie niektorej z podmienok zo strany zamestnávateľa môže mať za následok opätovné zaradenie prepusteného zamestnanca do funkcie.

Zamestnávateľ bude okrem toho povinný vyplácať nezákonne prepustenému zamestnancovi mzdu počas celého obdobia jeho nútenej neprítomnosti (od momentu prepustenia až do opätovného prijatia).

Často sa spory o výpoveď medzi zamestnávateľom a zamestnancom rozvinú do súdneho sporu.

Súdy sa zároveň v mnohých prípadoch stavajú na stranu bývalých zamestnancov.

Čo hovorí zákon?

Otázky súvisiace so znižovaním stavov upravuje Zákonník práce.

Hlavné aspekty sú uvedené v nasledujúcich článkoch:

• V a obsahuje náležitosti prepustenia a popisuje postup vykonávania postupu, ako aj ustanovenia o odstupnom.
• Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje bezpečnostné záruky v prípade prepustenia.
• Zákonník práce Ruskej federácie popisuje ustanovenia týkajúce sa znižovania počtu pracovníkov, ktorí boli zamestnaní v sezónnej práci.

Práva zamestnancov

Existuje aj niekoľko kategórií pracovníkov, ktorí majú prednostné právo ponechať ich na svojich pozíciách. Ak teda dôjde k zrušeniu pracovného miesta, zamestnávateľ bude povinný ponúknuť takýmto zamestnancom iné miesto.

Tie obsahujú:

• zamestnanci, ktorí ochoreli alebo sa zranili pri práci v spoločnosti;
• osoby, ktoré sú závislými od 2 alebo viacerých zdravotne postihnutých občanov;
• zamestnanci, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny;
• bojovať proti invalidom;
• zamestnancov, ktorých zamestnávateľ vyslal na zlepšenie kvalifikácie.

základy

Prepúšťanie sa vykonáva, ak nastane jedna z nasledujúcich situácií:

• zníženie počtu zamestnancov na konkrétne miesto;
• úplná likvidácia postu.

Prepustenie pri znížení

Podľa legislatívy platnej pre rok 2019 zamestnávateľ nie je povinný argumentovať dôvodmi, ktoré viedli k zníženiu stavu alebo postavenia.

štát

Počet zamestnancov je celkový počet všetkých pozícií vo firme.

K znižovaniu počtu zamestnancov niekedy dochádza z dôvodov, ktoré manažment nemôže ovplyvniť. Konateľ je však v každom prípade povinný riadiť sa ustanoveniami, ktoré stanovuje Zákonník práce.

Znižovanie v niektorých prípadoch neznamená prepúšťanie, ale len prerozdelenie počtu zamestnancov na plný úväzok.

pozície

Pod redukciou pracovných miest sa rozumie ich vyškrtnutie zo zoznamu zamestnancov. Je zostavená a schválená nová tabuľka zamestnancov, v ktorej nie sú žiadne staré pracovné miesta.

dôchodcov

Prepúšťanie osôb v dôchodkovom veku v súvislosti so znižovaním stavu zamestnancov sa vykonáva vo všeobecnosti.

Rovnako ako ostatní zamestnanci môžu mať nárok na odstupné od organizácie a podporu v nezamestnanosti od Ústredia práce.

mladistvý

Príkaz na prepustenie maloletého sa považuje za zákonný len v prípadoch úplnej likvidácie organizácie, alebo ak s tým súhlasí Štátny inšpektorát práce pre osoby mladšie ako 18 rokov.

Vo všetkých ostatných situáciách nie je možné prepustiť maloletú osobu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.

Pokyny krok za krokom

Zákon stanovuje určitý postup pri prepúšťaní zamestnancov v súvislosti so znižovaním stavu zamestnancov.

Dodržiavanie môže slúžiť ako záruka, že zamestnanci nepôjdu na súd za nezákonné prepustenie:

1. Najprv sa vydá príkaz na zníženie počtu zamestnancov. Mal by obsahovať zoznam pozícií, ktoré sa majú znížiť, ako aj osoby zodpovedné za prepúšťanie. Forma tohto dokumentu je ľubovoľná.
2. Vytvára sa nový personálny stôl v podobe č.T-3. Mal by odrážať: počet jednotiek personálu, pozície, ako aj sadzby a platy.
3. Potom je vydaný príkaz, ktorý slúži ako základ pre zavedenie novej personálnej tabuľky. V podstate tento dokument slúži na informovanie zamestnancov o dátume nástupu novej personálnej tabuľky.
4. Vybavujú sa osobné spisy kandidátov na odvolanie. Zhromažďuje sa komisia, ktorá má analyzovať, či majú kandidáti prednostné právo zostať v práci. Po výsledkoch rokovania komisie sa vyhotovuje protokol. Protokol by mal obsahovať závery o nežiaducosti / nemožnosti prepustiť zamestnancov zo zníženej funkcie.
5. Zamestnanci sú informovaní o prepúšťaní. Všetky osoby uvedené v oznámení musia byť podpísané ako oboznámenie.
6. Pre tých zamestnancov, ktorí sa rozhodli predčasne ukončiť pracovný pomer, pred uplynutím lehoty na prepustenie sa vyžaduje dohoda o predčasnom ukončení. Zamestnávateľovi ho zašlú písomne.
7. Potom sa zašle oznámenie úradu práce a odborovej organizácii.
8. V prípade, že zamestnávateľ má voľné pracovné miesta, znížení zamestnanci môžu dostať ponuku na ich prijatie.
9. Po urovnaní všetkých sporov sa vydáva vo formulári č. T-8 o ukončení zmlúv so zamestnancami.
10. Prepustený zamestnanec vykoná záznam do zošita s odkazom na odsek 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
11. Prepustení zamestnanci majú previesť všetky potrebné platby.

Spolu s pracovnou knihou môžu byť zamestnancom vydané potvrdenia o výške ich mzdy za 2 roky pred prepustením.

Ak bol prepustený zamestnanec podliehajúci vojenskej registrácii, zamestnávateľ je povinný o tom do 2 týždňov informovať vojenskú registráciu a zaraďovanie.

Ak bol prepustený zamestnanec, z ktorého zárobku boli zrazené sumy podľa exekučného titulu, je potrebné o tom čo najskôr upovedomiť súdneho exekútora.

Oznámenie

Oznámenie zamestnancov o znížení stavu alebo funkcie musí byť vydané najneskôr 2 mesiace pred dňom nadobudnutia účinnosti novej personálnej tabuľky. Musí obsahovať zoznam všetkých prepustených osôb.

Ak zamestnanec zamestnaný na sezónnu prácu podlieha skráteniu, musí byť o prepustení informovaný 7 kalendárnych dní pred určeným dátumom.

Ak dostane výpoveď zamestnanca, s ktorým bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú s platnosťou kratšou ako 2 mesiace, oznámenie musí byť doručené najmenej 3 dni pred dátumom prepustenia.

Papierovačky

Pri prepúšťaní zamestnancov z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je potrebné vypracovať potrebný zoznam dokumentov.

Pri uchádzaní sa o ne musí zamestnávateľ dodržať určité termíny. Napríklad od vydania príkazu na zníženie počtu zamestnancov do okamžitého postupu pri prepúšťaní zamestnancov musia uplynúť aspoň 2 mesiace.

Postup a platobné podmienky

Prepustený zamestnanec má nárok na tieto druhy platieb:

• Plat za posledný mesiac práce, aj za nevyčerpanú dovolenku. Vyplatiť sa má najneskôr v posledný deň práce zamestnanca.
• odškodné. Vypláca ho zamestnávateľ do 3 mesiacov po znížení v prípade, že si prepustený zamestnanec nenašiel novú prácu. Prvýkrát sa príspevok vypláca vopred spolu s výpočtom pri prepustení zamestnanca.
• Výhody zmenšovania. Vypláca sa, ak je zamestnanec evidovaný na úrade práce a nenašiel si prácu do 3 mesiacov po znížení. Platby musia pochádzať od úradu práce od 4. mesiaca nezamestnanosti.

Výška benefitu

Výška odstupného sa rovná priemernej mesačnej mzde zamestnanca.

Dávky v nezamestnanosti sa vypočítajú takto:

• od 4 mesiacov nezamestnanosti do 7 vrátane - 75 % priemernej mesačnej mzdy;
• 4 mesiace po uplynutí vyššie uvedeného obdobia - 60 % priemernej mesačnej mzdy;
• nasledujúce mesiace - 45 %.

Koho nemožno prepustiť?

Existuje niekoľko kategórií občanov, ktorí majú takzvané „ochranné záruky“. Nemožno ich prepustiť, s výnimkou úplnej likvidácie spoločnosti.

Keď je pozícia likvidovaná, vedenie spoločnosti by malo osobám, na ktoré sa vzťahuje ochrana, ponúknuť záruky na obsadenie inej voľnej pozície.

Nová pozícia musí byť identická so starou z hľadiska platu a tiež rovnocenná z hľadiska kvalifikácie.

• tehotné zamestnankyne;
• matky postihnutých detí do 18 rokov;
• matky detí do 3 rokov;
• slobodné matky vychovávajúce deti do 14 rokov;
• zamestnanci, ktorí vychovávajú deti do 14 rokov bez matky;
• maloletí zamestnanci;
• zamestnanci na dovolenke;
• dočasne invalidných zamestnancov.

Zamestnanecké záruky

Legislatíva poskytuje určité záruky pre tých zamestnancov, ktorí boli nútení spadnúť pod znižovanie stavu zamestnancov v spoločnosti. V podstate súvisia s tým, že zamestnancovi je určená lehota, ktorá mu umožňuje nájsť si novú prácu.

Zamestnávateľ môže navyše zamestnancovi, ktorého miesto sa likviduje, ponúknuť, aby v spoločnosti zaujal voľné pracovné miesto, ak nejaké je. Ak má spoločnosť niekoľko pobočiek, vedenie môže zamestnancovi ponúknuť prácu v jednej z nich.

O benefity môže požiadať aj prepustený zamestnanec.

Kedy môžete žalovať zamestnávateľa?

Po zdokumentovaní výpovede z dôvodu nadbytočnosti má zamestnanec právo podať do mesiaca žalobu na súd a odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa.

Je dôležité pochopiť, že súd nemôže vždy vrátiť žalobcu do jeho pozície.

Súd teda odmietne uspokojiť nárok, ak bývalý zamestnanec nespadá do kategórie zamestnancov so zárukou bezpečnosti a postup pri znižovaní bol vykonaný podľa zákona.

V kompetencii súdov je aj zmena znenia zápisu o výpovedi v pracovnej knihe, ako aj zabezpečenie vyplácania mzdy zamestnancom v priemernej výške zárobku za nútené obdobie neprítomnosti v práci.

Zamestnávateľ môže súdu poskytnúť dôkazy o oprávnenosti prerušenia pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom:

• staré a nové personálne obsadenie vo forme T-3, z ktorých jeden obsahuje pozíciu zníženého zamestnanca a druhý nie;
• osobné spisy kandidátov na nové miesto, z ktorých jeden mal naň predkupné právo a druhý nie;
• písomné odmietnutie preradenia prepusteného zamestnanca na novú pozíciu.

Na videu o poradí zníženia

Pozor!

• V dôsledku častých zmien v legislatíve sa informácie niekedy stanú neaktuálne rýchlejšie, ako ich dokážeme aktualizovať na stránke.
• Všetky prípady sú veľmi individuálne a závisia od mnohých faktorov. Základné informácie nezaručujú riešenie vašich konkrétnych problémov.

Prepúšťanie zamestnancov z dôvodu znižovania stavu zamestnancov je úplne legálny a jednoduchý spôsob, ako optimalizovať počet zamestnancov na želaný. Najproblematickejšie miesto v tejto situácii však možno nazvať ukončením pracovnej zmluvy, ktorá sa uzatvára pri prijímaní do zamestnania. Ako urobiť celý postup správne a dôsledne, akých skrytých problémov by ste sa mali báť, rozoberieme v našom článku.

Prepustenie na zníženie počtu zamestnancov Zákonníka práce Ruskej federácie - pokyny krok za krokom

Aby sa prepustenie uskutočnilo v súlade so všetkými pravidlami a predpismi, musíte postupovať podľa tohto jednoduchého návodu:

Vydanie výnosu o znižovaní prac

Aby boli všetky vaše kroky zákonné, musíte najprv vydať príkaz. Pre tých, ktorí sú ďaleko od tejto témy, pripomíname, že príkaz na prepustenie a príkaz na zníženie počtu zamestnancov sú úplne odlišné veci a sú vypracované rôznymi spôsobmi. Formulár objednávky nemá zákonom stanovenú konkrétnu jasnú formu, no aj napriek tomu je potrebné k jej vypísaniu pristupovať so všetkou zodpovednosťou. V dokumente musí byť uvedený dátum a všetky zmeny, ktoré sa vykonajú v tabuľke zamestnancov. Pracovný stôl zároveň potrebuje nové schválenie.

Oznámenie zamestnancov o prepustení, ponuke iných pozícií alebo voľných pracovných miest, ak nejaké existujú

Podľa právnych predpisov Ruskej federácie musí manažér upozorniť na stratu zamestnania zamestnanca 2 mesiace pred znížením počtu zamestnancov alebo likvidáciou podniku. Za takýchto podmienok vzniká nový pracovný stôl a objednávku musí podpísať každý zamestnanec, ktorý zostane bez práce.

V prípade reorganizácie podniku alebo znižovania počtu zamestnancov musí vedenie spoločnosti prepustenému zamestnancovi ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré sa v súčasnosti v podniku nachádzajú a zodpovedajú vzdelaniu alebo kvalifikácii v odvetviach, v ktorých má zamestnanec pracovné skúsenosti. .

V skutočnosti však na to veľa manažérov zabúda a zamestnanci jednoducho nepoznajú svoje práva. Ponúkajú sa voľné miesta, ktoré sú neobsadené nielen v čase oznámenia o prepustení, ale aj o miestach, ktoré sa objavia ďalšie 2 mesiace, až do skutočného prepustenia zamestnanca.

Ak dostanete ponuku na prestup na iné voľné pracovné miesto, môžete ju prijať alebo odmietnuť. V prvom prípade ide jednoducho o presun na inú pozíciu av druhom o prepustenie. Ak však bola k dispozícii iná pozícia, ale nikdy vám nebola ponúknutá, prepustenie možno napadnúť na súde a možno dosiahnuť obnovenie.

Musíte to oznámiť odborovej organizácii a úradu práce

Odborová organizácia, ak v podniku existuje, musí byť informovaná o nadchádzajúcom znižovaní počtu zamestnancov 2 mesiace vopred, a ak sa toto prepúšťanie stane masívnym, potom 3 mesiace vopred.

Odborová organizácia musí zaslať svoju odpoveď do 7 dní, inak nebude akceptovaná a braná do úvahy. Podľa rovnakého algoritmu musíte informovať službu zamestnanosti.

Vypracovanie príkazu na prepustenie zamestnancov

Aby ste mohli konečne inicializovať prepúšťanie zamestnancov, musíte napísať a vydať objednávku, ktorá bude zodpovedať formuláru T-8. V riadku „Dôvod prepustenia“ musíte uviesť „zníženie počtu zamestnancov spoločnosti“. Takýto príkaz musí podpísať vedúci podniku a všetci prepustení zamestnanci. Vykonajte príslušné záznamy v pracovnej knihe zamestnancov.

V zošite musíte urobiť záznam, v ktorom budete motivovať prepustenie v súlade so Zákonníkom práce Ruska. Napríklad v tomto prípade „Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov podniku v súlade s odsekom 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vykonajte zápis do knihy evidencie a do jednotlivých kariet zamestnancov.

Výplata odstupného

V súvislosti s prepustením zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov podniku má zamestnanec nárok na platby. Aby ich nezaplatil, zamestnanec sa snaží všetkými možnými spôsobmi presvedčiť, ovplyvniť, alebo dokonca zastrašiť zamestnanca, aby napísal vyhlásenie z vlastnej vôle, pretože v tomto prípade nedostanete žiadnu finančnú pomoc.

Ak bol zamestnanec prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, potom mu musí byť vyplatené odstupné, ktoré sa rovná jednej priemernej mzde ročne. Okrem toho sa priemerná mesačná mzda vypláca do ďalšieho zamestnania, najviac však 2 mesiace.

Práva a povinnosti zníženého zamestnanca

Aj pri znížení má zamestnanec právo na veľa vecí, o ktorých by ste mali vedieť vopred a využiť svoje možnosti. Tie obsahujú:

Zamestnanec má však okrem práv aj určité povinnosti. Aj keď už viete, že o pár mesiacov prídete o prácu, svoje pracovné povinnosti si musíte plniť jasne, včas a správne. V opačnom prípade má vedenie stále právo vás pokutovať. Voľný čas je lepšie stráviť hľadaním novej práce.

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti - náhrada škody

Po tom, čo vedenie vydalo vyhlášku o znižovaní počtu pracovníkov, v ktorej je zmienka o „s vyplatením odstupného“ zamestnancom, ktorí ostanú bez práce, musia zaplatiť peňažnú náhradu. Samotný príkaz musí byť zároveň vypracovaný úplne správne, pričom musí byť uvedený úplný dôvod zníženia a článok Ruskej federácie, podľa ktorého konáte.

Odstupné sa vypláca za účelom podpory bývalého zamestnanca počas ďalšieho obdobia hľadania nového zamestnania.

Je veľmi dôležité správne určiť výšku platby za zníženie. Aby ste to dosiahli, musíte vziať celú mzdu, ktorú zamestnanec dostal za posledný rok. A vydeľte to počtom pracovných dní v roku. Zárobok teda dostanete za 1 pracovný deň. A potom vynásobte denný zárobok počtom dní v mesiaci, ktorý nasleduje po prepustení zamestnanca. Okrem toho spoločnosť kryje platby za poistenie a záruky. Mnohí zamestnávatelia sa snažia presvedčiť zamestnancov, aby napísali výpoveď z vlastnej vôle, aby ušetrili svoje vlastné peniaze a zbavili sa zodpovednosti. V takom prípade vám nebude vyplatené odškodnenie ani poistenie.

Zamestnanec, ktorý je prepustený, má okrem toho nárok na tieto platby:

• Plat za mesiac, ktorý pracoval pred prepustením.
• Ak zamestnanec nebol na dovolenke v aktuálnom óde, má nárok na náhradu.
• Odstupné, ktoré sa vypláca vo všetkých prípadoch.
• Priemerná mzda za posledný rok práce v organizácii.

Vlastnosti papierovania

Pomerne často sa však vyskytujú situácie, keď vyhotovenie štandardného balíka dokumentov nestačí, vznikajú niektoré kontroverzné situácie.

Pozrime sa na pár príkladov.

• Ak zamestnanec, na ktorý sa vzťahuje zníženie, odmietne podpísať príkaz, musí sa vypracovať akt. Píše sa za prítomnosti dvoch svedkov, ktorí svojim podpisom dosvedčujú, že zamestnanec bol upozornený na blížiace sa zníženie.
• Ak je zamestnankyňa, ktorá spadá pod zníženie, v odborovej organizácii, tak ju treba upozorniť na zníženie ešte pred spísaním príkazu. Zároveň sa ich musíte opýtať na informovaný názor na situáciu.
• Ak zamestnanec, ktorý súčasne zastáva funkciu vedúceho (alebo zástupcu vedúceho) odborovej organizácie, dostane výpoveď, môže byť odvolaný len so súhlasom jeho priamych nadriadených.
• Ak je pre prepúšťaného zamestnanca vhodné miesto, musíte mu ponúknuť preloženie na inú pozíciu. Ak to manažér neurobí, znížený zamestnanec má právo napadnúť rozhodnutie o znížení a vrátení jeho zamestnania silou.

V kontakte s

Niekedy dôvodom na prepustenie jedného alebo viacerých zamestnancov podniku nie je rozhodnutie zamestnávateľa alebo samotného zamestnanca, ale objektívna nevyhnutnosť. Situácia môže súvisieť s prechodom na novú (automatizovanú) úroveň výroby alebo s tým, že organizácia už nepotrebuje rovnaký počet zamestnancov. V takýchto prípadoch dochádza k znižovaniu počtu alebo stavu zamestnancov.

Pre zamestnávateľa sa to stáva právnym nástrojom na optimalizáciu zloženia zamestnancov a personálnej štruktúry. Použitie takejto techniky je však spojené s veľkým počtom nuancií a vyžaduje si súlad s mnohými pravidlami.

Základné pojmy a pojmy

Aby sme pochopili zložitosť témy a pochopili, kto, ako a za akých okolností môže byť prepustený, ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov, je potrebné rozhodnúť o hlavných pojmoch:

1. Počet zamestnancov je počet všetkých zamestnancov podniku, inými slovami, je to mzdová agenda. Ak hovoríme o prepustení viacerých zástupcov tej istej profesie, ktorí vykonávajú podobné funkcie, pri zachovaní pozície v zozname zamestnancov, tak ide o zníženie počtu zamestnancov. Príkladom je prepustenie troch architektov z piatich.
2. Personál je úplne na všetkých pozíciách zastúpených v spoločnosti (manažérske, administratívne, robotnícke a iné). Ich zoznam je personálnou tabuľkou, podľa ktorej sa formuje personálna štruktúra organizácie.
3. Zníženie počtu zamestnancov môže byť potrebné, aby sa zo zoznamu vylúčili pracovné miesta, ktoré sa navzájom duplikujú, alebo tie, ktoré možno spojiť do jednej zamestnaneckej jednotky. Tento koncept tiež zahŕňa opatrenia zamerané na elimináciu akejkoľvek jednotky.

To znamená, že znižovanie stavu je sprevádzané nielen poklesom počtu zamestnancov s rovnakými povinnosťami, ale aj prepúšťaním všetkých zamestnancov vykonávajúcich konkrétne pracovné funkcie. Ak sa vrátime k vyššie uvedenému príkladu, všetkých päť architektov bude prepustených, keď sa zníži počet zamestnancov. Možno je pre podnik výhodnejšie nenechať si týchto zamestnancov medzi zamestnancami, ale z času na čas ich zamestnať na vykonávanie samostatnej úlohy (outsourcing).

Legislatíva o prepúšťaní z dôvodu znižovania počtu zamestnancov

Právne aspekty sprevádzajúce prerušenie pracovnoprávnych vzťahov v dôsledku zmien v personálnej štruktúre upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. Zníženie stavu zamestnancov (z dôvodu likvidácie organizácie alebo zmeny jej vlastníka) je popísané v článku 81. Sú tu uvedené aj ďalšie bežné situácie súvisiace s ukončením zmlúv so zamestnancami z podnetu zamestnávateľa.

Tento článok okrem iného stanovuje postup prepúšťania zamestnancov:

Kto môže byť prepustený

Rozhodnutie, od ktorého závisí znižovanie počtu alebo stavu zamestnancov, robí zamestnávateľ, no zároveň musí prihliadať na práva zamestnancov, ktorí požívajú určité výhody.

Pri posudzovaní kandidátov na zamestnancov na uvoľnenie je vedúci povinný dodržiavať pravidlo uvedené v čl. 179 TK. Uvádza, že znižovanie počtu zamestnancov by sa malo uskutočniť na úkor najmenej kvalifikovaných zamestnancov, ktorí majú najnižšiu mieru produktivity práce. Praktická implementácia tohto pravidla je často spojená s hodnotením skúseností a seniority zamestnancov. Predpokladá sa, že tí z nich, ktorí v podniku nedávno pracovali, majú pre tím najmenšiu hodnotu.

Pre posúdenie významu zamestnanca má veľký význam aj výsledok kvalifikačnej skúšky, jeho vzdelanie a úroveň výkonu za predchádzajúce obdobie. To znamená, že pri porovnávaní dvoch zamestnancov na rovnakej pozícii bude uprednostnený ten, ktorý má vyššie vzdelanie. Jeho kolegov, ktorí získali stredoškolské špeciálne vzdelanie, pravdepodobne prepustia.

Kategórie zamestnancov, ktorých sa netýka prepúšťanie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

Zníženie počtu zamestnancov nemá vplyv na tieto kategórie:

• Rodičia detí so zdravotným postihnutím.
• Matky a otcovia vychovávajúci deti sami (slobodní).
• Rodičia viacdetných rodín do 14 rokov veku najmladšieho dieťaťa.
• Občania, ktorí sú jedinými živiteľmi svojich rodín.
• Pracovníci, ktorí sa zranili alebo ochoreli v dôsledku zamestnania v spoločnosti.
• Osoby so zdravotným postihnutím, ktoré utrpeli v dôsledku vojen, černobyľskej katastrofy alebo testov v Semipalatinsku.
• Zamestnanci spoločnosti s oceneniami (Hrdina ZSSR, držiteľ Rádu slávy) alebo titulom vynálezca.
• Zamestnanci, ktorí spájajú výkon svojich pracovných funkcií so školením.

Prepúšťanie sa netýka tých zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie alebo vystupujú ako volení zástupcovia pracovného kolektívu a zúčastňujú sa rokovaní s vedením spoločnosti.

Taktiež nemôžu byť prepustení zamestnanci podniku, ktorí sú na nemocenskej, riadnej alebo materskej dovolenke. Pravda, možno tak urobiť s ich písomným súhlasom alebo s úplnou likvidáciou spoločnosti.

Ako znížiť dôchodcov a brigádnikov

Zákonník práce Ruskej federácie (článok 3) obsahuje zákaz prejavu diskriminácie na základe veku zo strany zamestnávateľa. Najčastejšie sa to týka zamestnancov, ktorí dovŕšili dôchodkový vek a naďalej si plnia svoje pracovné povinnosti. V prípade potreby sa ich dotkne aj prepúšťanie, ale je v rozpore so zákonom používať ich sociálne postavenie ako dôvod na prepustenie.

S prihliadnutím na skúsenosti a kvalifikáciu dôchodcov naopak spadajú pod definíciu zamestnancov s preferenčnými právami. Vzhľadom na to, že môžu byť jedným z najužitočnejších zamestnancov podniku, sú prepúšťaní ako poslední.

Pri plánovaní výpovede zamestnanca, ktorý kombinuje dve pozície, zamestnávateľ vykonáva takmer všetky štandardné úkony. Rozdiel je len v tom, že legislatíva neustanovuje, či má takémuto zamestnancovi pripisovať odvody.

V skutočnosti sú odstupné potrebné pre tých, ktorí prídu o zdroj príjmu. Pri zotrvaní vo firme však brigádnik naďalej dostáva mzdu. Tu zostáva rozhodnutie o platbách a ich výške na zamestnávateľovi.

Prečo sa zamestnávatelia uchyľujú k prepúšťaniu?

Štát umožňuje vedúcim podnikov samostatne rozhodnúť o potrebe zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov. V prípade sporov však môžu ekonomickú realizovateľnosť týchto opatrení kontrolovať súdne orgány.

Táto podmienka ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať svojich podriadených o tom, prečo sa znižovanie stavu vykonáva. Tieto informácie sú uvedené v príslušnom poradí a môžu byť spojené s nasledujúcimi faktormi:

• S nízkou úrovňou ziskovosti. Chýbajúci zisk neumožňuje manažmentu platiť na správnej úrovni za prácu predchádzajúceho počtu zamestnancov. Znížením nákladov na prácu môže organizácia ušetriť nejaké peniaze na splatenie dlhov alebo nákup novej dávky materiálov.
• Neefektívna štátna štruktúra. Ak sú medzi pozíciami organizácie také, ktoré sa navzájom duplikujú alebo nemajú hodnotu pre podnikanie, ich vylúčenie bude opodstatnené.
• Zavádzanie nových technológií alebo zariadení. Keď sa výroba viac zautomatizuje a nevyžaduje účasť predchádzajúceho počtu zamestnancov, redukcia počtu zamestnancov môže výrazne znížiť náklady a zvýšiť ziskovosť.

Aké pravidlá by mal zamestnávateľ dodržiavať pri prepúšťaní zamestnancov?

Postup núteného prepúšťania môže výrazne ovplyvniť blahobyt tých zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní. Zďaleka nie vždy majú možnosť nájsť si prácu za rovnakých podmienok ako v tomto podniku. Z tohto dôvodu štát diktuje manažérom určité podmienky, ktorých dodržiavanie do určitej miery chráni záujmy prepustených pracovníkov:

V prípade, že vedenie firmy „zabudne“ informovať úrad práce o svojich zámeroch, okrem pokút ich môže súd zaviazať k vyplateniu mzdy zamestnancom za vynútenú neprítomnosť.

Ako prebieha zmenšovanie: pokyny krok za krokom

Každý vedúci podniku alebo organizácie musí pri plánovaní a realizácii opatrení na zníženie počtu zamestnancov poznať a dodržiavať všetky legislatívne normy a požiadavky. Ignorovanie alebo neúmyselné porušenie jedného alebo viacerých pravidiel môže viesť k dosť vážnym následkom: pokute alebo súdnemu procesu.

Na základe toho má zamestnávateľ záujem o postupné znižovanie počtu zamestnancov (Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje zoznam potrebných dokumentov a postupov):

V prípade, že zamestnanec nesúhlasí s prevodom a pokračovaním spolupráce so spoločnosťou, posledným v zozname požadovaných dokumentov je príkaz na jeho prepustenie. Jednotná forma T-8 sa považuje za spoločnú pre tento dokument.

Ako skončí výpoveď z nadbytočnosti: dovolenka, odstupné

Prepustenie zamestnanca, ktorý bol včas informovaný a odmietol ponúkané voľné pracovné miesta, prebieha súčasne s vyplatením všetkých potrebných finančných prostriedkov.

Spolu s pracovnou knihou dostane bývalý zamestnanec:

• Vzniknutá mzda za posledné odpracované obdobie.
• Kompenzačné platby za nevyužitú dovolenku (ak existujú).
• Osobitné platby za zníženie stavu (odstupné). Ich výška sa často rovná priemernej mzde, ale môže byť vyššia, ak je to uvedené v kolektívnej zmluve.

Spoločnosť naďalej vypláca zamestnancovi odstupné ďalšie dva mesiace, ak je evidovaný na úrade práce, no nemôže si nájsť prácu. Jeho veľkosť je stanovená na úrovni priemerného platu, no nezohľadňuje už vydanú sumu.

V prípade, že zamestnanec chce skončiť skôr ako v lehote stanovenej zamestnávateľom, musia mu byť vyplatené peniaze nahromadené za nedokončený čas. To znamená, že v každom prípade mu bude zaplatené dvojmesačné obdobie medzi oznámením zníženia a dátumom, na ktorý je tento postup naplánovaný.

Platby určitým kategóriám personálu

Postup znižovania niektorých pracovníkov sa mierne líši od postupu uvedeného vyššie. Je to spôsobené neštandardným charakterom ich pracovných funkcií alebo zvláštnymi okolnosťami:

1. Pre tých pracovníkov, ktorých povinnosti sa považujú za sezónne, sa odstupné rovná priemernej mzde za dva týždne.
2. Zamestnanci organizácií na Ďalekom severe dostávajú jednorazové odstupné a priemernú mzdu na tri mesiace (ak nie sú zamestnaní skôr).

Čo bude uvedené v zošite

Podľa čl. 81 Zákonníka práce sa zníženie počtu zamestnancov uvádza ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy v pracovnej knihe zamestnanca. Vydáva sa v deň prepustenia spolu s nahromadenou sumou peňazí. Po ich prijatí bývalý zamestnanec podniku podpíše niekoľko dokumentov (osobná karta, účtovná kniha o pohybe pracovných kníh, vložka).

Záznam o ukončení pracovnej zmluvy je potvrdený podpisom zamestnanca personálneho oddelenia (vedúceho pracovné knihy) a samotného prepusteného zamestnanca, ako aj pečiatkou vedúceho.

Aké by malo byť správanie zamestnanca pri krátení

Keď osoba dostane oznámenie, že bude prepustená, mala by podniknúť nasledujúce kroky:

1. Spýtajte sa na zoznam osôb, ktoré nemajú nárok na prepustenie a zistite, či patrí do tejto kategórie. V prípade, že objavia nejaký faktor, ktorý im dáva právo na privilégiá alebo výhody, treba to uviesť v liste a preniesť na vedúceho. Najlepšou možnosťou je napísať list v dvoch kópiách. Jeden z nich dostane vedenie s požiadavkou označiť príjem na druhom. Bude to užitočný dôkaz v prospech zamestnanca, ak sa prípad dostane na súd.
2. Požiadajte o alternatívne miesto výkonu práce v tomto podniku. Zamestnanec nemusí s ponukou súhlasiť, no podkladom na zrušenie rozhodnutia o znížení môže byť aj písomné odmietnutie poskytnutia voľných pracovných miest zamestnávateľom.
3. Ak chcete získať dodatočné platby, musíte sa zaregistrovať na úrade práce do dvoch týždňov od zníženia počtu zamestnancov. Toto obdobie určuje Zákonník práce Ruskej federácie. Potom má pracovník nárok na dvojmesačný príspevok (priemernú mzdu), ak sa mu nepodarí nájsť si nové zamestnanie.

Najdôležitejším aspektom je, že zamestnanec by nemal sám napísať výpoveď po tom, čo sa dozvie o nadchádzajúcom znížení.

Tiež nepodľahnite presviedčaniu šéfa a kompromisu, pretože výpoveď dohodou strán nepočíta s vyplatením odstupného.

Ohrozené profesie

Vzhľadom na zložitú ekonomickú situáciu môžu škrty postihnúť pomerne široký okruh spoločností a organizácií. Lekári a učitelia sa nemusia báť o prácu, no mnohé firmy ešte prejdú reorganizáciou.

Medzi zamestnancami rozpočtových podnikov môže byť obmedzené financovanie týchto profesií:

• Zamestnanci pôsobiaci v telekomunikačnom priemysle.
• Knihovníci.
• Zamestnanci pošty.
• Zamestnanci Mosgostrans.
• Zníženie počtu zamestnancov ministerstva vnútra.

Niektorí zamestnanci štátnych a komerčných bánk si navyše budú musieť hľadať nové pracovné miesta.

Odborníci tvrdia, že na pozadí takejto neuspokojivej situácie a bez zvyšovania miezd veľa vysokokvalifikovaných pracovníkov odíde z vlastnej iniciatívy. Bez čakania na redukciu si osvoja nové relevantné profesie alebo budú hľadať uplatnenie pre svoj talent v iných krajinách.

Zníženie počtu alebo stavu zamestnancov spoločnosti je jedným z dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Pred samotným postupom by sa malo objasniť, či pôjde o zníženie počtu alebo napriek tomu zamestnancov (). V pracovnoprávnych predpisoch neexistuje žiadne oficiálne vysvetlenie týchto pojmov. Podľa nášho názoru je hlavný rozdiel nasledovný. Pri znižovaní kádra sa znižuje počet štábnych jednotiek na konkrétnom mieste, hoci samotné miesto sa nezrušuje. Ale so znížením stavu zamestnancov je určitá pozícia úplne vylúčená zo zoznamu zamestnancov.

Algoritmus prepúšťania zamestnanca so znížením počtu aj so znížením počtu zamestnancov je všeobecný - budeme ho analyzovať krok za krokom.

Krok 1. Vydajte príkaz na zníženie počtu alebo zamestnancov

Po rozhodnutí o znížení počtu alebo zamestnancov musí vedúci organizácie vydať príslušný príkaz. Zákon neustanovuje osobitnú formu objednávky. Hlavnou vecou je zohľadniť v ňom dôvod a dátum nadchádzajúceho zníženia, ako aj zaznamenať znížené pozície. Rovnaká alebo samostatná objednávka by mala schváliť novú tabuľku zamestnancov.

Krok 2. Berte do úvahy prednostné právo zostať v práci

Prednostné právo na dovolenku v práci so znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancov sa priznáva tým zamestnancom, ktorých produktivita práce a kvalifikácia sú vyššie ako u ostatných ().

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňujú:

• rodinní pracovníci - ak majú dve alebo viac závislých osôb;
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí pri práci v tejto organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
• invalidi Veľkej vlasteneckej vojny a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti;
• zamestnancov, ktorí si pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi.

Okrem toho nemožno prepustiť tehotné zamestnankyne, ženy s deťmi do troch rokov, osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov / zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov () na zníženie počtu zamestnancov.

Krok 3. Informujte zamestnanca o znížení

Nadchádzajúce prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov zamestnanca musí byť varované osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred prepustením (). Z tohto pravidla existuje niekoľko výnimiek – napríklad zamestnanca, ktorý má uzatvorený pracovný pomer do dvoch mesiacov, je potrebné upozorniť na výpoveď najmenej tri kalendárne dni vopred a zamestnancov na sezónne práce – najmenej sedem kalendárne dni vopred (,). Pracovná zmluva môže byť tiež ukončená pred uplynutím výpovede - s písomným súhlasom zamestnanca ().

Ak zamestnanec odmietne označiť prevzatie oznámenia, je potrebné vypracovať príslušný akt za prítomnosti najmenej dvoch svedkov - tento dokument potvrdí skutočnosť, že zamestnanec bol o prepustení informovaný.

Krok 4. Ponúknite zamestnancovi voľné pracovné miesta

Zamestnancovi, ktorý podlieha zníženiu, musia byť ponúknuté voľné pracovné miesta zamestnávateľa, na ktoré môže byť preradený (). Môžete ich uviesť v oznámení o znížení, ako aj v samostatnom dokumente.

Na voľné pracovné miesta je potrebné zamestnanca upozorňovať opakovane – personálne oddelenie je povinné ponúknuť každé vhodné voľné miesto, ktoré sa vo firme objaví, do posledného pracovného dňa.

Voľné pracovné miesto zároveň nemusí nutne zabezpečovať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca – je možné ponúknuť aj voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platené miesto (). Okrem toho má zamestnávateľ právo ponúknuť prepustenému zamestnancovi, aby dočasne prevzal pozíciu zamestnanca, ktorý je na rodičovskej dovolenke ().

Ak súhlasí s jedným z navrhovaných voľných miest, je preradený na inú pozíciu (,). Prepustenie sa v tomto prípade nerobí.

Krok 5. Informujte odbory a službu zamestnanosti o nadchádzajúcom znížení

Zamestnávateľ musí písomne, najneskôr dva mesiace pred prepustením, informovať odborovú organizáciu, ako aj úrad práce o znížení počtu zamestnancov alebo zamestnancov (odsek 2, článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 ""). Ak rozhodnutie o prepúšťaní môže viesť k hromadnému prepúšťaniu, musí sa tak stať najneskôr do troch mesiacov.

Oznámenie zaslané odborovej organizácii uvádza celé meno pracovníkov, ktorých sa zníženie týka, ako aj názvy ich profesií, pozícií alebo špecialít.

Vo výzve na úrad práce by ste mali uviesť pozíciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky na každého prepusteného zamestnanca a podmienky odmeňovania za jeho prácu.

Ku každému oznámeniu musí byť priložené:

• kópia príkazu na zníženie počtu (personálu) zamestnancov organizácie;
• návrh nariadenia o prepúšťaní zamestnancov organizácie;
• personálny plán organizácie.

Krok 6. Vydajte príkaz na prepustenie (formulár č. T-8 alebo T-8a)

Ak zamestnanec nesúhlasil s niektorým z navrhovaných voľných pracovných miest, v posledný deň jeho práce vydá personálne oddelenie príkaz na skončenie pracovnej zmluvy (príp.). Znenie dôvodu prepustenia môže byť nasledovné: „Zníženie počtu (personálu) zamestnancov organizácie,“.

Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto príkazom proti podpisu v deň prepustenia ().

Krok 7. Vydajte potvrdenie o výške zárobku za dva kalendárne roky predchádzajúce prepusteniu

K poslednému dňu práce zamestnanca musí učtáreň vydať potvrdenie o výške jeho zárobku za dva kalendárne roky predchádzajúce prepusteniu. Vhodné schválené.

Krok 8. Vypracujte dokument obsahujúci informácie, ktoré boli zaslané FIU za obdobie práce zamestnanca

V posledný deň práce vydá účtovné oddelenie zamestnancovi aj dokument, ktorý obsahuje informácie zaslané FIU za obdobie práce zamestnanca (odsek 2-2.3 článku 11 federálneho zákona z 1. apríla 1996 č. 27-FZ "").

Neexistujú žiadne špeciálne formuláre na prenos takýchto informácií zamestnancovi, preto by ste sa mali zamerať na formuláre schválené FIU na predkladanie relevantných informácií oddeleniu. Napríklad formulár SZV-M (), oddiel 6 formulára RSV-1 PFR () atď.

Krok 9. Urobte záznam na osobnej karte (formulár č. T-2)

Pred prepustením zamestnanca personálne oddelenie vykoná zodpovedajúci záznam na jeho osobnej karte ().

V „Základe pre skončenie pracovnej zmluvy (výpoveď)“ je potrebné predpísať dôvod výpovede: „Zníženie počtu (personálu) zamestnancov organizácie,“.

V riadku „Dátum prepustenia“ - uveďte posledný deň práce.

Potom by ste mali zadať podrobnosti objednávky na ukončenie pracovnej zmluvy - jej dátum a číslo.

Informáciu o prepustení následne potvrdí svojim podpisom zamestnanec a zamestnanec personálneho oddelenia.

Krok 10. Vystavte bloček-kalkuláciu o ukončení pracovnej zmluvy (zmluvy) so zamestnancom (tlačivo č. T-61)

V posledný deň práce vyplní personálne oddelenie spolu s účtovným oddelením poznámku-kalkuláciu o ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom (). Na prednej strane zamestnanec personálneho oddelenia uvádza všeobecné informácie o zamestnancovi, ako aj informácie o prepustení a skutočnosti o ukončení pracovnej zmluvy. A na opačnej strane účtovník vypočíta výšku platby, ktorá patrí zamestnancovi.

Zamestnávateľ nie je povinný oboznámiť zamestnanca s výpočtom poznámky.

Krok 11. Vyrovnajte sa so zamestnancom

V posledný deň práce musí účtovník zaplatiť zamestnancovi mzdu za odpracovaný čas, náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ak má na ňu nárok, a ďalšie platby (,). Zamestnancovi musí byť vyplatené aj odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku (). Okrem toho zostáva zamestnancovi priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia. A ak zamestnanec opustí organizáciu nachádzajúcu sa v jednom z regiónov Ďalekého severu - nie viac ako tri mesiace ().

Ak sa pracovná zmluva skončí dohodou so zamestnancom pred uplynutím výpovede, vyplatí sa mu dodatočná náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, vypočítaná pomerne k času, ktorý zostáva do uplynutia určenej doby ().

V prípade, že zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy mu musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po podaní žiadosti o výplatu.

Krok 12. Urobte záznam do zošita a vystavte ho

Pracovná kniha sa tiež vydá zamestnancovi v posledný deň jeho práce ().

Krok 13. Pripravte a vydajte zamestnancovi na jeho žiadosť overené kópie iných dokumentov súvisiacich s prácou

Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou () Napríklad kópie príkazu na prijatie do zamestnania, príkazy na preradenie na inú prácu, výpisy z pracovnej knihy, platové listy osôb podľa a potvrdenie o priemernom zárobku za posledné tri mesiace, ktoré je potrebné na získanie a pod. ().

Jekaterina Dobríková ,
odborný redaktor portálu

Dokumenty

Kríza v krajine v dôsledku politickej situácie priviedla mnohých zamestnávateľov k potrebe znížiť náklady na zamestnancov. A v dôsledku toho k zníženiu počtu samotných pracovníkov. V tejto situácii sa vždy vynárajú otázky týkajúce sa vyhotovenia dokumentov, splatných platieb a dodržiavania požiadaviek stanovených zákonom.

Ako by malo prebiehať znižovanie a aké sú práva zníženého zamestnanca?

Čo hovorí Zákonník práce Ruskej federácie o prepúšťaní?

Právo určovať počet zamestnancov má výlučne zamestnávateľ. Navyše odôvodnenie rozhodnutia nie je podľa zákona povinnosťou zamestnávateľa.
Je však povinné dodržiavať formálny postup (poznámka 82, 179, 180 a 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V akom prípade je zníženie nezákonné?

1. Absencia reálnych dôvodov na zníženie (cca „imaginárne zníženie“).
2. Prepustenie sa uskutočnilo bez dodržania stanoveného postupu alebo pri nesprávnom dodržaní postupu.

Kto nemá nárok na orezanie?

Počas postupu znižovania majú určité kategórie zamestnancov predkupné právo – byť prepustení ako poslední (článok 179 Zákonníka práce).

Medzi zamestnancov, ktorí sú zo zákona povinní zostať v práci počas znižovania počtu zamestnancov, patria:

1. Zamestnanci s 2 (alebo viacerými) závislými osobami (približne rodinní príslušníci podporovaní zamestnancom).
2. Zamestnanci, ktorých rodiny nemajú iné zdroje príjmu.
3. Zamestnanci, ktorí v procese práce pre konkrétneho zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania/chorobu.
4. invalidi z druhej svetovej vojny.
5. Zamestnanci, ktorí vykonávajú zdokonaľovacie vzdelávanie v smere zamestnávateľa neoddeliteľne od svojej práce.
6. Zamestnanci, ktorí sú na dovolenke - bez ohľadu na druh dovolenky (pracovnú zmluvu je možné ukončiť len k 1. dňu návratu zamestnanca do práce).
7. Budúce matky.
8. Matky, ktoré majú deti do 3 rokov.
9. Zamestnanci, ktorí sú dočasne práceneschopní (pracovnú zmluvu možno skončiť len 1. dňom návratu zamestnanca do práce).
10. Slobodné matky (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo dieťa do 14 rokov).
11. Poručníkmi sú zamestnanci, ktorí vychovávajú deti bez matky (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo dieťa do 14 rokov).
12. Zamestnanci mladší ako 18 rokov (v prípade absencie súhlasu opatrovníckych orgánov).

V situácii, keď zamestnávateľ prepustí budúcu matku alebo osamelú matku bez toho, aby o týchto skutočnostiach vedel, je výpoveď súdnou cestou vyhlásená za nezákonnú.

Dôvody a dôvody na zníženie sadzby zamestnanca organizácie

Medzi hlavné dôvody možného znižovania stavu zamestnancov prideliť likvidáciu spoločnosť, zmena druhu svojej činnosti, finančné ťažkosti a pod.

Randiť najdôležitejší dôvod - finančné ťažkosti (dôvodom je politická situácia vo svete, ekonomické ťažkosti). Znižovanie počtu zamestnancov sa pre mnohé spoločnosti stáva jedinou možnosťou, ako sa „udržať nad vodou“ a vyhnúť sa bankrotu.

Zákonník práce Ruskej federácie jasne definuje dôvody prepúšťania:

1. Likvidácia podniku.
2. Ukončenie činnosti firmy (organizácie) IP.
3. Zníženie počtu/personálu zamestnancov. Táto klauzula platí len v prípade, ak je pozícia zamestnanca zrušená.
4. Prítomnosť zamestnancov s vyššou kvalifikáciou, produktivitou práce a pod. (doklad o kvalifikácii musí byť potvrdený príslušnými dokladmi).

Stojí za zmienku, že príkaz na zníženie počtu zamestnancov by mal uvádzať skutočné dôvody zníženia, podľa ktorých sa vykonáva.

Ako prebieha znižovanie zamestnanca?

Celý postup redukcie je rozdelený do niekoľkých etáp:

Vydanie príkazu na zníženie stavu zamestnancov a zmenu personálnej tabuľky

Definuje zoznam pozícií, ktoré sú predmetom vyradenia zo zoznamu zamestnancov s príslušnými dátumami, ako aj zoznam osôb, ktoré budú zodpovedné za postup znižovania (oznamovanie zamestnancov a pod.).

Vytvorenie komisie kompetentných špecialistov

Mala by sa zaoberať otázkami znižovania počtu zamestnancov a stanovením termínov pre každú fázu postupu.

Oznámenie

Príprava jeho formulára s úplnými informáciami o znížení pozícií, oboznámenie zamestnancov, ktorí majú byť prepustení, s oznámeniami proti ich podpisu 2 mesiace pred plánovaným dátumom ukončenia zmluvy. Zamestnávateľ si už v čase prípravy tohto oznámenia musí byť vedomý existencie/neprítomnosti predkupného práva zamestnanca.

Práca

Zamestnávateľ ponúka zamestnancom na uvoľnenie všetky pozície, ktoré zodpovedajú ich kvalifikácii a zdravotnému stavu a sú dostupné v oblasti, kde zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti. Zamestnávateľ môže ponúknuť voľné pracovné miesto v inej oblasti (cca mimo hraníc sídla/bodu) len v prípade, ak to ustanovuje pracovná zmluva.

Stojí za zmienku, že prepustenie zamestnanca na zníženie počtu zamestnancov je prípustné len vtedy, ak nie je možné preradenie tohto zamestnanca na inú prácu dostupnú zamestnávateľovi (a iba s písomným súhlasom samotného zamestnanca) (článok 82 Zákonníka práce). Ruskej federácie). Zamestnancovi musia byť ponúknuté všetky voľné pracovné miesta, a to tak pri doručení oznámenia o znížení, ako aj až do okamihu ukončenia zmluvy). Ak sa neposkytnú voľné pracovné miesta, ako aj ak sa neprijmú opatrenia na ďalšie zamestnávanie zamestnanca, prepustenie sa bude považovať za nezákonné a samotný zamestnanec sa musí vrátiť na svoje pôvodné miesto.

Stredisko zamestnanosti

Zamestnávateľ je povinný 2 mesiace pred skončením zmluvy so zamestnancom (nie menej) nahlásiť ústrediu práce zníženie príslušného miesta. S redukciou hmoty - po dobu 3 mesiacov (aspoň).

Toto oznámenie do CZN musí obsahovať všetky potrebné údaje o prepustených zamestnancoch vrátane podmienok odmeňovania za ich prácu (profesia a odbornosť, zastávaná funkcia, kvalifikačné predpoklady a pod.).

Poznámka: neoznámenie centrálneho zdravotného strediska o prepustení zamestnanca je nezákonné, ako aj absencia označenia na oznámení prijatom centrálnym zdravotným strediskom (to znamená, že oznámenie bolo zaslané na centrálne zdravotné stredisko, ale zamestnávateľ o tom nemá známku).

únie

O budúcom znižovaní stavu zamestnancov je volený orgán odborovej organizácie informovaný 2 mesiace pred určeným termínom ukončenia zmlúv. V prípade hromadného prepúšťania - na 3 mesiace.

Prepustenie

Zverejnenie zodpovedajúceho príkazu by sa malo vykonať po uplynutí lehoty na upozornenie na budúce zníženie s následným vyhotovením všetkých potrebných dokumentov a oboznámením zamestnanca s nimi proti jeho podpisu a výlučne v lehotách ustanovených zákonom.

Potom sa zamestnancovi vydá pracovná kniha, všetky ostatné potrebné dokumenty a vykoná sa úplná platba (včas).

odškodné

Náhradu vypláca zamestnávateľ po skončení zmluvy, a to aj striktne v lehotách ustanovených zákonom.

Vzory a formy upozornení alebo upozornení

Podľa čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie , oznámenie zamestnanca o nadchádzajúcom znížení sa vykonáva odovzdaním príslušného dokumentu s kópiou objednávky osobne alebo poštou 2 mesiace pred okamžitým prepustením a povinnou ponukou iných voľných pracovných miest na celé obdobie do okamihu prepúšťanie.

Vzor oznámenia:

OOO "Petrov a K"
Vodič špedície Ivanov A.V.
Dátum_____

OZNÁMENIE.

Vážený ________ (meno zamestnanca), oznamujeme Vám, že dňa "__" _____ roku (dátum) bolo rozhodnuté o znížení počtu zamestnancov našej spoločnosti v súvislosti s ______________ (dôvod zníženia) Objednávka č. ____ zo dňa "__" ______ rok (dátum ). V súlade s článkom 180 Zákonníka práce Ruskej federácie vás Petrov a K LLC upozorňuje na blížiace sa prepustenie dňa „__“ _______ _____ roku (dátum) na základe doložky 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (_________ dôvod na zníženie počtu zamestnancov). V súvislosti s blížiacim sa prepúšťaním Vám Petrov and K LLC ponúka presun na inú prácu na nasledovné pozície:

____________ (pozícia) _______ trieť. (plat)
____________ (pozícia) _______ trieť. (plat)

Ak nesúhlasíte s prevodom, budete prepustený k „__“ ______ _____ roku (dátum). Po prepustení vám bude poskytnutá kompenzácia ustanovená článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšími normami súčasných právnych predpisov Ruskej federácie.

Generálny riaditeľ M.A. Klyuev.

Prečítal som si oznámenie a pracovné ponuky v poradí prestupu na iné pozície a dostal som 2. kópiu.
________ (podpis zamestnanca) "___"________ ____ (dátum)
_____________________ (názor zamestnanca na presun na inú pozíciu)

Aké kompenzácie, príspevky a platby možno očakávať pre bývalých zamestnancov podniku?

Upravuje sa rozvrh vyplácania dávok a ich výška Kapitola 27 Zákonníka práce Ruskej federácie , ktorý uvádza záruky a náhrady zamestnancov pri znižovaní stavu zamestnancov, ako aj kategórie občanov, ktorí majú pri znižovaní počtu zamestnancov prednostné právo zotrvať v práci.

oficiálny deň prepustenia Toto je posledný pracovný deň zamestnanca. Zamestnávateľ bez ohľadu na dôvod krátenia je povinný zaplatiť zamestnancovi peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku (prípadne sviatky), odstupné a prípadné iné peňažné dlhy.

Pokiaľ ide o priemerný zárobok, pri jeho výpočte sa zohľadňuje mzda, ktorá už zamestnancovi vznikla, ako aj čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval, vrátane dňa zníženia.

Koľko by sa malo vyplatiť pri znížení, akú náhradu by mal zamestnanec pri znížení očakávať?

Podľa platného Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade zníženia má zamestnanec právo na:

1. odškodné. Veľkosť - priemerný mesačný zárobok. 2-týždňový zárobok - pre zamestnanca vykonávajúceho sezónne práce.
2. Ukladanie priemerného mesačného zárobku, kým zamestnanec nenastúpi do nového zamestnania (s obmedzením na určité obdobie).
3. Ostatné platby a náhrady v súlade s pracovnou zmluvou.

Koľko mesiacov alebo platov sa vyplácajú odstupné?

Zachovanie priemerného mesačného zárobku zamestnanca až do nástupu do zamestnania
obmedzené na obdobie 2 mesiacov (za osobitných podmienok - až 3-6 mesiacov).

Postup platby:

1. Výhoda na prvý mesiac: platba sa uskutoční spolu s výpočtom priamo pri prepustení. Teda odstupné "vopred" za 1. mesiac.
2. Výhoda na druhý mesiac: výplata sa uskutoční po úplnom skončení 2. mesiaca po tom, čo zamestnanec poskytne pracovnú knihu bez záznamov o zamestnaní za minulé obdobie. Keď je zamestnanec zamestnaný napríklad v polovici 2. mesiaca, výplata sa vypláca podľa obdobia, v ktorom zamestnanec nebol zamestnaný.
3. Výhoda na 3. mesiac: výplata sa vykonáva len v situácii, keď si zamestnanec v posledných 3 mesiacoch po prepustení nenašiel prácu s tým, že do 2 týždňov po prepustení podal žiadosť na EPC (pozn. v mieste evidencie) a bol evidovaný v r. toto EPC. V tomto prípade vydá EPC zamestnancovi príslušné potvrdenie, ktoré sa predloží zamestnávateľovi, aby mohol poberať benefity na 3. mesiac.
4. Výhoda na 3-6 mesiacov: platba sa uskutoční iba vtedy, ak zamestnanec pracoval na Ďalekom severe. Výplatu benefitov pre túto kategóriu zamestnancov rieši (od 4. mesiaca) EPC.

Počas krátenia nevyplatili celú mzdu, nemocenskú ani dovolenku - čo robiť?

Všetky platby (s výnimkou dávok, ktoré sa vyplácajú po prepustení) sa musia uskutočniť v deň odchodu zamestnanca z podniku. Zadržiavanie platieb je nezákonné. Všetky platby sa uskutočňujú v súlade s pracovnou zmluvou a právnymi predpismi Ruskej federácie.

Ak výplaty neboli vykonané (alebo neboli uhradené v plnej výške), zamestnanec má právo obrátiť sa na súd na vymáhanie nevyplatenej mzdy (za predpokladu, že by mala byť vyplatená), ako aj kompenzácia za...

1. Nevyužitá dovolenka.
2. Neplatená nemocenská dovolenka.
3. Morálne zranenie.

Ako aj zamestnanec má právo domáhať sa súdnou cestou...

1. Náhrada za právne poplatky.
2. Úroky z omeškania.
3. Náhrada ušlého zárobku v dôsledku omeškania v pracovnej knihe, z dôvodu nesprávneho zápisu dôvodu prepustenia do nej, z dôvodu nezákonného prepustenia / prevodu.

S vyjadrením (súčasne so žiadosťou na súd) sa môžete obrátiť aj na prokuratúru. Ak vystrašený zamestnávateľ stále vypláca mzdu (a inú splatnú náhradu), potom možno od nároku jednoducho upustiť. A povinnosť v pracovných sporoch pripadá na zamestnávateľa.

Premlčacia lehota pre takéto vyhlásenie (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) je 3 mesiace odo dňa prepustenia.

Poznámka:

Všetky platby a náhrady sa časovo rozlišujú podľa oficiálneho platu. To znamená, že nemá zmysel počítať s priemerným mesačným odstupným vo výške 30 000 rubľov, ak je váš „biely“ plat 7 000 rubľov a zvyšok sa platí „v obálke“.

Čo požiadať zamestnávateľa o prepúšťanie - užitočné tipy

Treba dodržať postup vydávania dokladov prepustenému zamestnancovi, ako aj postup znižovania – striktne a jasne, bez ohľadu na pozíciu a dôvod prepustenia. Na správne vyhotovenie osobnej karty zamestnanca, ako aj vedenie účtovných denníkov sa vzťahuje aj zákonom stanovený dokumentačný postup.

Aké doklady je zamestnanec oprávnený vydávať? (zoznam obsahuje tie dokumenty, ktoré môže zamestnanec potrebovať v budúcnosti)?

1. Pracovná kniha (s jej riadnym vyhotovením) - aj keď je vystavená na náklady zamestnávateľa.
2. Pracovná zmluva (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie) + všetky kópie dodatočných / dohôd k nej.
3. Študentská dohoda (článok 200 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Dôchodkový certifikát.
5. Lekárska kniha.
6. Dokument o vzdelaní (s príslušnou dohodou na základe tohto dokumentu).
7. Informácie o zaplatených daniach.
8. Potvrdenie o časovo rozlíšenom/zaplatenom poistnom.
9. Informácie o obdobiach dočasnej invalidity.
10. Potvrdenie o príjme treba predložiť úradu práce.
11. Kópie objednávok (článok 62, 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) o prijatí do zamestnania, prepustení z práce, pri preložení na inú prácu a iných príkazoch (na dodatočnú prácu, prácu cez víkendy, certifikáciu atď.). Dostupné na požiadanie zamestnanca. Kópia príkazu na prepustenie sa vydáva v deň prepustenia bez zlyhania (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
12. Informácie o dobe práce u zamestnávateľa.
13. Výplatné pásky (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).
14. Doklad o dodatočných príspevkoch na poistenie do kapitalizačnej časti dôchodku + o príspevkoch zamestnávateľa v prospech poistencov (ak sú platené). Vydané spolu s výplatnou páskou (čl. 9 FZ-56 zo dňa 30. 4. 2008).
15. Pomoc 2-NDFL (článok 230 daňového poriadku Ruskej federácie). Poskytuje sa na žiadosť zamestnanca.
16. Potvrdenie o priemernom zárobku za posledné 3 mesiace (odsek 2, článok 3 zákona č. 1032-1 z 19.4.91). Budete ho potrebovať na úrade práce.
17. Osvedčenie o výške zárobku za 2 roky, ktoré predchádzali roku ukončenia práce alebo roku podania žiadosti o toto potvrdenie (článok 4.1 a 4.3 federálneho zákona-255 z 29.12.2006). Bude potrebné vypočítať dočasné invalidné dávky, materskú dovolenku, starostlivosť o dieťa atď.
18. Dokumenty personalizovaného účtovníctva, individuálne / informácie, ako aj informácie o dĺžke služby (práca, poistenie). Vydáva sa na žiadosť zamestnanca o zriadenie dôchodku.
19. Charakteristický.