Articolul 404. Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

Arbitrajul de muncă este un organism temporar de examinare a unui conflict colectiv de muncă, care este creat dacă părțile la acest conflict au încheiat un acord scris privind punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale.
Arbitrajul de muncă este creat de părțile la un conflict colectiv de muncă și de organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă în cel mult trei zile lucrătoare de la data încheierii examinării conflictului colectiv de muncă de către comisia de conciliere sau mediator crearea arbitrajului de muncă, componența acestuia, reglementările, competențele se formalizează prin decizia corespunzătoare a angajatorului, reprezentantului lucrătorilor și organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Un conflict colectiv de muncă este considerat în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la acest conflict în termen de cinci zile lucrătoare de la data creării lui.
Arbitrajul de muncă ia în considerare contestațiile din partea părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; ia o decizie cu privire la fondul unui conflict colectiv de muncă.
Decizia arbitrajului de muncă de soluționare a unui conflict colectiv de muncă se transmite părților la acest litigiu în scris.
În cazurile în care, potrivit părților unu și a doua ale articolului 413 din prezentul cod, greva nu poate fi organizată în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, crearea arbitrajului de muncă este obligatorie, iar decizia acestuia este obligatorie pentru părți. În plus, dacă părțile nu ajung la un acord privind crearea arbitrajului de muncă, componența, reglementările și competențele acestuia, atunci decizia cu privire la aceste aspecte este luată de organul de stat relevant pentru soluționarea conflictelor colective de muncă (a fost introdusă partea a șaptea prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ).

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
Eficacitatea acestei etape.
Acordul părților asupra intenției lor de a lua în considerare litigiul în arbitrajul de muncă
Ce este arbitrajul de muncă, de către cine și cum este format?
Cine poate recomanda părților candidați la funcția de arbitri de muncă?
Mecanismul arbitrajului muncii.
Forma deciziilor luate și susținerea acestora.

Un exemplu practic de soluționare a disputelor în arbitrajul de muncă.

Reguli.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este una dintre etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă.

Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere și (sau) cu participarea unui mediator, părțile la un conflict colectiv de muncă pot proceda la crearea arbitrajului de muncă.

În cazurile prevăzute la articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, când greva nu poate fi efectuată, crearea arbitrajului de muncă este obligatorie.

Eficacitatea luării în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este că, dacă părțile însele nu pot ajunge la un acord, atunci decizia este luată de un organism independent, care este creat în cel mult trei zile lucrătoare prin decizia părților la conflict colectiv de muncă și organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Participarea arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă ar trebui să ofere părților la un conflict colectiv de muncă oportunități suplimentare de soluționare pașnică a acestuia.

Totodată, dacă părțile nu ajung la un acord cu privire la crearea unui arbitraj de muncă, componența, reglementările și competențele acestuia, atunci decizia asupra acestor aspecte este luată de organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Arbitrajul de muncă este un organ temporar de examinare a conflictelor colective de muncă.

Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia poate fi creat un arbitraj de muncă permanent pentru examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.

Înființarea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, reglementările, competențele se formalizează prin acordul părților la un conflict colectiv de muncă.

Decizia de a crea un arbitraj de muncă, componența acestuia și regulamentul de muncă sunt documentate în procesul-verbal al unei reuniuni comune a reprezentanților părților și ai organului guvernamental relevant pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă (regulile de lucru) este stabilită de părți și de organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Regulile pot stabili: durata întâlnirilor zilnice; reguli de înlocuire a unuia dintre arbitrii de muncă în caz de boală și alte circumstanțe neprevăzute; ordinea explicațiilor persoanelor care reprezintă părțile pe fondul litigiului; posibilitatea şi procedura de contestare a arbitrilor de muncă etc.

Data semnării protocolului se consideră ziua în care a fost creat arbitrajul de muncă.

Protocolul trebuie să reflecte condițiile de participare a arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă, fiind convenite direct cu arbitrii de muncă, șefii organizațiilor în care aceștia lucrează și organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

La Moscova, părțile la un conflict colectiv de muncă se pot adresa la Instituția „Tribunalul de Arbitraj al Muncii pentru soluționarea conflictelor colective de muncă”.

Instituția va asista părțile în litigiu în crearea unui arbitraj de muncă temporar prin asigurarea unui spațiu pentru desfășurarea ședințelor sale, va pune la dispoziție arbitrilor de muncă echipamentul de birou și documentația juridică necesare, va acorda părților asistența de consultanță necesară, precum și asistența. în pregătirea regulamentelor.

Perioada de examinare a unui litigiu în arbitrajul de muncă este de până la trei zile lucrătoare.

Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru procedurile de conciliere pot fi prelungite prin acordul părților la conflict colectiv de muncă.

Pentru implementarea sarcinilor care îi sunt atribuite, arbitrajul de muncă este învestit cu competențe corespunzătoare.

Arbitrii de muncă au dreptul:

solicita si primeste de la parti documentele si informatiile necesare cu privire la fondul unui conflict colectiv de munca;

a asculta explicațiile și contestațiile părților la un conflict colectiv de muncă.

Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape:

• alegerea președintelui arbitrajului muncii,
• studierea documentelor și materialelor prezentate de părți;
• audierea reprezentanților părților;
• experți în audiere, dacă este necesar;
• dezvoltarea de soluții pe fondul unui conflict colectiv de muncă;

Decizia arbitrajului de muncă se întocmește în scris, luând în considerare toate împrejurările cauzei, în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse, semnată de arbitrii de muncă și transmisă părților. Decizia arbitrajului de munca este consemnata in procesul-verbal al sedintei de arbitraj de munca. Procesul verbal, semnat de membrii arbitrajului de muncă, indică arbitrii de muncă prezenți la ședință, reprezentanții părților în litigiu, precum și o listă a măsurilor necesare soluționării conflictului colectiv de muncă.

Adesea, astfel de conflicte nu dispar de la sine, ci doar izbucnesc și provoacă daune materiale atât întreprinderii, cât și societății în ansamblu. Pentru rezolvarea acestora a fost elaborat un sistem special de acțiuni de reconciliere a părților.

Etapele revizuirii

Conflictele colective de muncă sunt înțelese ca neînțelegeri care au apărut între personalul unei întreprinderi (organizație) și conducerea acesteia. Motivul pentru aceasta poate fi orice contradicție apărută și nerezolvată din care părțile nu au putut sau nu au dorit să găsească o soluție de compromis.

De obicei, refuzul de a găsi modalități rezonabile de a rezolva problema, provine din conducerea întreprinderii, care urmărește supunerea angajaților, nevăzând inutilitatea perseverenței acestora. Orbirea politică în gestionarea elementelor de eșec a relațiilor, brusc sau treptat duce la o pierdere a autorității în rândul managementului în rândul angajaților, iar echipa devine un sistem autonom și autonom.

La baza acestui proces distructiv se află dorința de a distruge relațiile învechite, mai degrabă decât de a crea altele noi. Dreptul de a rezolva un diferend este consacrat în articolul 37 din Constituția Federației Ruse. Dezvoltarea și agravarea contradicțiilor poate duce la decizia colectivă de a intra în grevă. Dar această măsură extremă a influenței asupra indiferenței managementului față de problemele stringente ale întreprinderii nu este eficientă din punct de vedere economic.

Statul nu stă deoparte din dezvoltarea economică a întreprinderii, poziționând restabilirea unui microclimat moral sănătos în echipă. Acest lucru este asigurat de proceduri de conciliere menite să schimbe cursul conflictului într-o direcție pașnică, pe baza argumentelor rațiunii și a dialogului dintre adversari.

Procedurile de conciliere constau în trei etape:

1. Crearea unei comisii de conciliere.
2. Invitația unui mediator.
3. Crearea arbitrajului muncii.

Crearea unei comisii de conciliere se realizează aproape imediat dacă conducerea refuză să asculte și să ia în considerare pretențiile unei alte poziții. Când conducerea (colectivul de muncă) împiedică reconcilierea sau rămâne indiferent față de aceasta - în a treia zi de încercări nereușite, sindicatul întreprinderii (sau altă entitate), obligat să creeze o comisie de conciliere.

Prin ordin se creează o comisie de conciliere pe o perioadă de 5 zile lucrătoare. Activitățile sale presupun împăcarea părților, care trebuie aprobată prin protocol.

În cazul în care nu se așteaptă un rezultat din partea comisiei de conciliere, se acordă un termen de 3 zile pentru a lua o decizie privind trecerea activităților de reconciliere a părților la etapa următoare, care poate presupune invitarea unui mediator sau crearea unui arbitraj de muncă.

Implicarea intermediară

Invitarea unui mediator ca etapă a soluționării unui conflict de muncă este de competența comisiei de conciliere. Ea trebuie să rezolve această problemă în termen de 3 zile de la momentul stabilit prin hotărârea ședinței și documentat în procesul-verbal. Comisia decide nu numai chestiunea invitării unui mediator, ci selectează și candidatura acestuia, ținând cont de experiența specialistului și de specificul situației care a provocat conflictul. În cazul în care comisia nu ajunge la un consens cu privire la candidatura mediatorului, conflictul se va rezolva prin arbitraj de muncă.

Mediere– participarea la conflicte de muncă în scopul împăcării părților, care se realizează de către o persoană competentă, atât din punct de vedere al negocierilor, cât și din punct de vedere al cunoașterii subiectului litigiului. De exemplu, dacă a izbucnit un conflict din cauza unui salariu insuficient de mare, poate a fost invitat un finanțator care ar putea acoperi problema din diferite unghiuri și cu maximă obiectivitate.

El va putea oferi părților diverse opțiuni pentru rezolvarea unor astfel de situații și le va ajuta să iasă din impasul unei viziuni subiective înguste asupra problemei. Dacă la baza conflictului au fost condițiile de muncă, atunci acesta ar putea fi un lucrător medical care va ajuta să evidențieze cele mai semnificative zone ale problemei care sunt importante pentru sănătate sau să ofere recomandări utile. Ca variantă universală, mediatorul poate fi un specialist al inspectoratului de muncă, un avocat sau un psiholog.

Scopul și responsabilitatea mediatorului– într-o influență blândă, nedureroasă asupra unei situații conflictuale prin negocieri. O condiție importantă pentru un mediator ar trebui să fie imparțialitatea și independența sa. El nu trebuie să fie un reprezentant al colectivului de muncă este necesar statutul său de persoană invitată.

Nu există cerințe speciale pentru mediator, acesta are dreptul de a participa la soluționarea litigiului și la reconcilierea părților la propria discreție - în modul care i se pare cel mai convenabil.

În multe cazuri, munca mediatorului, netezind toate marginile aspre în comunicarea părților, este cea care duce la un rezultat excelent.

Întreaga etapă de lucru cu ajutorul unui intermediar invitat durează 10 zile. Primele 3 zile sunt petrecute lucrărilor comisiei de conciliere, care ia o decizie:

1. În principiu, ar trebui să fie invitat un mediator (nu este invitat).
2. Dacă inviți, atunci a cui candidatura va fi cea mai utilă.
3. Dacă folosiți recomandările Serviciului de soluționare a litigiilor de muncă pentru a selecta un candidat sau alegeți un candidat la propria discreție.

După invitație, se acordă încă 7 zile pentru implementarea proiectului derulat de intermediar pentru lucru direct.

Concluzie

După cum puteți vedea, într-o întreprindere problema este destul de complexă, ca urmare a dezvoltării unui conflict, sunt activate pârghii puternice de influență asupra situației, dar acest lucru nu duce întotdeauna la restabilirea relațiilor deteriorate între părți. Prin urmare, în contextul unei neînțelegeri care se desfășoară între poziția conducerii și pretențiile forței de muncă, este necesar un răspuns urgent la apariția unei situații distructive. Și în caz de întârziere, profitați de orice oportunitate pentru a vă întoarce la muncă liniștită.

Arbitrajul muncii– un organ provizoriu de examinare a unui conflict colectiv de muncă, creat de părțile în litigiu și organul de stat de soluționare a conflictelor colective de muncă, dacă părțile în conflict au încheiat un acord scris privind punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale; .

Crearea arbitrajului de muncă este precedată de încheierea unui acord scris între părți privind punerea în aplicare obligatorie a hotărârilor arbitrale.

Spre deosebire de crearea unei comisii de conciliere și invitarea unui mediator, la care doar părțile la litigiu iau parte activă, crearea unui arbitraj de muncă necesită și participarea obligatorie a unui organ de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. , care, împreună cu părțile, participă la crearea unui arbitraj de muncă, la stabilirea componenței acestuia, și elaborarea reglementărilor, definirea competențelor.

Arbitrajul de muncă trebuie creat cel târziu Trei zile lucrătoare de la data încheierii examinării litigiului de către comisia de conciliere sau mediator. Perioada de examinare a unui litigiu în arbitrajul de muncă nu este mai mare de cinci zile lucrătoare de la data creării acestuia.

Arbitrajul de muncă ia în considerare contestațiile din partea părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale litigiului; elaborează recomandări cu privire la meritele unui conflict colectiv de muncă (Partea 5 a articolului 404 din Codul Muncii al Federației Ruse). Recomandările tribunalului de arbitraj de muncă pentru soluționarea litigiului se transmit părților în scris și devin obligatorii pentru părți, întrucât acestea au încheiat un acord privind punerea lor în aplicare.

Cu toate că arbitrajul muncii este organ voluntar de soluționare a conflictelor colective de muncă în cazurile prevăzute la art. 406 din Codul Muncii al Federației Ruse, este etapa obligatorie de soluționare a litigiilor. Înființarea unui tribunal de arbitraj de muncă și examinarea acestuia a unui litigiu este obligatorie dacă una dintre părți (cel mai adesea angajatorul) refuză să participe la crearea sau activitatea unei comisii de conciliere.

În cazul în care procedurile de conciliere nu conduc la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul se sustrage de la acestea sau nu îndeplinește acordul la care sa ajuns la soluționarea litigiului, salariații au dreptul de a recurge la o ultimă instanță - greva.

Grevă– refuzul temporar voluntar al salariaților de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă.

Dreptul la grevă este unul dintre drepturile de bază ale muncii ale salariatului și este consacrat de art. 37 din Constituția Federației Ruse. Dreptul la grevă aparține numai angajaților, prin urmare legea interzice în mod direct reprezentanților angajatorului să organizeze o grevă și să participe la aceasta (clauza 5 a articolului 409 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia de a declara greva se ia de o intalnire (conferinta) a lucratorilor unei organizatii (filiala, reprezentanta, alta unitate structurala separata), intreprinzator individual la propunerea reprezentantului lucratorilor, autorizat in prealabil de catre acestia sa rezolve o greva. conflict colectiv de muncă.

Decizia privind participarea angajaților unui anumit angajator la o grevă declarată de un sindicat (asociație a sindicatelor) se ia printr-o întâlnire (conferință) a angajaților unui anumit angajator, fără a desfășura proceduri de conciliere.

Decizia de a declara greva va indica:

1) o listă a neînțelegerilor dintre părțile la un conflict colectiv de muncă, care stau la baza declarării și desfășurării grevei;

2) data și ora începerii grevei, durata preconizată a acesteia și numărul preconizat de participanți;

3) denumirea organului care conduce greva, componența reprezentanților salariaților autorizați să participe la procedurile de conciliere;

4) propuneri pentru munca (serviciile) minime necesare prestate în organizație sau unitatea structurală separată a acesteia în perioada de grevă de la un antreprenor individual. O listă a lucrărilor (serviciilor) minime necesare este elaborată și aprobată de organul executiv federal, organul executiv al entității constitutive a Federației Ruse, prin acordul părților la dispută împreună cu organismul administrației publice locale (articolul 412 din Codul Muncii al Federației Ruse).

DESPRE început viitoare greve angajatorul trebuie notificat în scris cel târziu zece zile calendaristice. Angajatorul, la rândul său, avertizează organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă despre grevă.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea declarării unei greve de avertizare de o oră deja în stadiul de lucru al comisiei de conciliere (părțile 4, 5, articolul 410).

Legiuitorul oferă anumite garanții ale drepturilor lucrătorilor în legătură cu o grevă (articolele 414, 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Participarea unui angajat la o grevă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii și motiv de încetare a contractului de muncă, cu excepția cazurilor de neîndeplinire a obligației de a opri o grevă ilegală.

Nu este permisă aplicarea măsurilor disciplinare angajaților care participă la o grevă, cu excepția cazurilor de participare la o grevă ilegală.

În timpul grevei, lucrătorii care participă la aceasta își păstrează locul de muncă și funcția.

Deși angajatorul are dreptul de a nu plăti salariaților salariații în timpul participării lor la grevă, un acord colectiv, acord sau acorduri încheiate în timpul soluționării litigiului pot prevedea plăți compensatorii pentru angajații care participă la grevă.

Lucrătorii care nu participă la grevă, dar care se află în imposibilitatea de a-și presta munca din cauza acesteia și care au declarat în scris despre începerea perioadei de nefuncționare din această cauză, sunt plătiți pentru timpul de nefuncționare în modul și în sumele prevăzute de Codul Muncii. Angajatorul are dreptul de a transfera acești angajați la un alt loc de muncă. Un acord colectiv, acord sau acorduri la care s-a ajuns în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă poate prevedea o procedură mai preferențială pentru plățile către acești angajați.

Angajatorul este obligat să plătească salarii angajaților care efectuează un minim obligatoriu de muncă (servicii), indiferent de participarea acestora la grevă.

În procesul de soluționare a unui conflict colectiv de muncă, inclusiv a unei greve, este interzis blocare– concedierea salariaților la inițiativa angajatorului din cauza participării acestora la un litigiu sau grevă. În cazul concedierii ilegale a angajaților, angajatorii sau reprezentanții acestora pot fi trași la răspundere administrativă.

Legiuitorul în art. 413 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspecte legate de recunoașterea unei greve ca fiind ilegală.

Ilegal o grevă este recunoscută:

În perioadele de lege marțială și de stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;

În organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării, securitatea statului, salvarea de urgență, căutarea și salvarea, stingerea incendiilor, prevenirea și răspunsul la dezastre naturale. și situații de urgență;

În agențiile de aplicare a legii;

În organizațiile care deservesc direct tipuri de producție sau echipamente deosebit de periculoase, la stațiile de ambulanță și de asistență medicală de urgență;

În organizațiile legate de asigurarea mijloacelor de trai ale populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale), în cazul în care desfășurarea grevelor reprezintă o amenințare pentru apărarea securitatea țării și a statului, viața și sănătatea oamenilor;

Dacă greva a fost declarată fără a ține cont de termenele, procedurile și cerințele prevăzute de Codul muncii.

Soluţie tribunal despre recunoaştere greve ilegal, care a intrat în vigoare legală, este supusă executării imediate. Lucrătorii sunt obligați să înceapă lucrul cel târziu în ziua următoare după transmiterea unei copii a hotărârii judecătorești către organul care conduce greva. În cazul neîndeplinirii acestei obligații, salariații pot fi supuși acțiunii disciplinare, iar organul reprezentativ al salariaților care au declarat grevă și nu a oprit-o este obligat să compenseze pierderile cauzate angajatorului prin greva ilegală, pe cont propriu. cheltuială, în cuantumul stabilit de instanţă.

Pe lângă recunoașterea unei greve ca fiind ilegală, legislația muncii prevede posibilitatea acesteia sedimente sau suspensie. Dacă există o amenințare imediată la adresa vieții și sănătății oamenilor, instanța are dreptul de a amâna o grevă care nu a început cu până la 30 de zile și de a suspenda greva care a început pentru aceeași perioadă (Partea 7 a articolului 413). din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazurile de importanță deosebită pentru asigurarea intereselor vitale ale Federației Ruse sau ale teritoriilor sale individuale, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a suspenda greva până când problema este soluționată de instanța competentă, dar nu mai mult de 10 zile calendaristice. .

Litigiu colectiv de muncă - nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia unui organism reprezentativ ales al lucrătorilor la adoptarea reglementărilor locale.

Proceduri de conciliere - examinarea unui conflict colectiv de muncă în vederea soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitraj de muncă.

Ziua în care începe conflictul colectiv de muncă este ziua în care angajatorul (reprezentantul său) comunică decizia de respingere a tuturor sau a unei părți a pretențiilor angajaților (reprezentanții acestora) sau angajatorul (reprezentantul său) nu își comunică decizia în conformitate cu art. 400 din prezentul Cod.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

O grevă este un refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă.

Articolul 399. Înaintarea cererilor salariaţilor şi reprezentanţilor acestora

Angajații și reprezentanții acestora, stabiliți în conformitate cu articolele 29 - 31 și partea a cincea a articolului 40 din prezentul cod, au dreptul de a formula cereri.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Cerințele propuse de angajați și (sau) reprezentanții angajaților unei organizații (filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată), întreprinzătorul individual, sunt aprobate la ședința (conferința) corespunzătoare a angajaților, stabilite în scris și trimise. angajatorului de către organul de reprezentare al salariaţilor împuternicit de aceştia să autorizeze conflictul colectiv de muncă.

O adunare a salariaților este considerată valabilă dacă sunt prezenți mai mult de jumătate dintre angajați. Conferința este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin două treimi din delegații aleși. Decizia de aprobare a cererilor înaintate se ia cu votul majorității angajaților (delegaților) prezenți la ședință (conferință). În cazul în care este imposibilă desfășurarea unei ședințe (conferințe) a lucrătorilor, organul de reprezentare a lucrătorilor are dreptul să-și aprobe decizia prin strângerea semnăturilor a mai mult de jumătate dintre lucrători în susținerea revendicărilor care le-au fost înaintate.

Angajatorul este obligat să ofere angajaților sau reprezentanților angajaților premisele necesare pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe) pentru a formula cereri și nu are dreptul de a interveni în desfășurarea acesteia.

Partea a cincea nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Cererile sindicatelor și ale asociațiilor acestora (sindicate întregi rusești și interregionale, organizațiile lor teritoriale, asociațiile sindicatelor și asociațiile organizațiilor teritoriale ale sindicatelor) sunt înaintate de organele colegiale alese ale acestora, autorizate în acest sens prin cartele sindicatelor și statutele asociațiilor acestora, și sunt transmise de aceste organisme părților relevante ale parteneriatului social.

Cerințele (o copie a cerințelor) pot fi trimise (pot fi trimise) organului de stat relevant pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, inclusiv sub forma unui document electronic. În acest caz, organul de stat de soluționare a conflictelor colective de muncă este obligat să verifice primirea cerințelor (copii după cerințe) de către cealaltă parte la conflictul colectiv de muncă.

(partea a șaptea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 27 iulie 2010 N 227-FZ)

Articolul 400. Luarea în considerare a cererilor salariaților, sindicatelor și asociațiilor acestora

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul este obligat să accepte în considerare cererile angajaților care îi sunt transmise. Angajatorul informează în scris organul de reprezentare al angajaților organizației (filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată), antreprenorul individual despre decizia luată în termen de două zile lucrătoare de la data primirii acestor cerințe.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Asociațiile patronale, ceilalți reprezentanți ai angajatorilor, stabiliți în conformitate cu articolul 34 din prezentul Cod, sunt obligați să accepte spre examinare cererile sindicatelor (asociațiile acestora) transmise acestora și să informeze sindicatele (asociațiile acestora) în scris despre decizie luată în termen de trei săptămâni de la data primirii cerințelor specificate.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Articolul 401. Proceduri de conciliere

Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă constă în următoarele etape: examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere, examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) la arbitraj de muncă.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere este o etapă obligatorie.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Fiecare dintre părțile la un conflict colectiv de muncă, în orice moment după începerea acestui conflict, are dreptul de a se adresa, inclusiv sub formă de document electronic, la organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă pentru înregistrarea notificărilor. a disputei.

(Partea a treia, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 27 iulie 2010 N 227-FZ)

Niciuna dintre părțile la un conflict colectiv de muncă nu are dreptul de a se sustrage de la participarea la procedurile de conciliere.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reprezentanții părților, o comisie de conciliere, un mediator, arbitrajul de muncă și un organ de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă sunt obligați să folosească toate oportunitățile prevăzute de lege pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă apărut.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Procedurile de conciliere se desfășoară în termenele prevăzute de prezentul Cod.

Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru procedurile de conciliere pot fi prelungite cu acordul părților la un conflict colectiv de muncă. Decizia de prelungire a perioadei este documentată într-un protocol.

(partea a șaptea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Lucrătorii au dreptul, în conformitate cu procedura stabilită de legea federală, să organizeze întâlniri, mitinguri, demonstrații și pichetare în sprijinul revendicărilor lor în perioada de examinare și soluționare a unui conflict colectiv de muncă, inclusiv perioada de organizare și desfășurare. o lovitura.

(Partea a opta introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 402. Examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul unui conflict colectiv de muncă apărut la nivel local al parteneriatului social, se creează o comisie de conciliere în termen de maximum două zile lucrătoare de la data începerii conflictului colectiv de muncă, iar în cazul izbucnirii unui conflict colectiv de muncă. la alte niveluri de parteneriat social - în termen de până la trei zile lucrătoare de la data începerii conflictului colectiv de muncă.

Decizia de creare a unei comisii de conciliere la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare a angajatorului și decizia reprezentantului salariatului. Deciziile privind înființarea comisiilor de conciliere la soluționarea conflictelor colective de muncă la alte niveluri ale parteneriatului social se formalizează prin acte relevante (ordonare, reglementare, soluționare) ale reprezentanților angajatorilor și ale reprezentanților salariaților.

Comisia de conciliere este formată din reprezentanți ai părților la conflict colectiv de muncă în condiții de egalitate.

Părțile la un conflict colectiv de muncă nu au dreptul de a se sustrage de la crearea unei comisii de conciliere și de a participa la lucrările acesteia.

Angajatorul (reprezentantul angajatorului) creează condițiile necesare pentru activitatea comisiei de conciliere.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Un conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social trebuie să fie examinat de comisia de conciliere în termen de maximum trei zile lucrătoare, iar un conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social - în maximum cinci zile lucrătoare de la data publicării acte relevante privind crearea acestuia.

(Partea a șasea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Hotărârea comisiei de conciliere se ia prin acordul părților la conflict colectiv de muncă, se consemnează într-un proces verbal, este obligatorie pentru părțile la prezentul litigiu și se execută în modul și în termenul stabilit prin hotărârea comisia de conciliere.

Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere, părțile la conflictul colectiv de muncă încep negocieri privind examinarea conflictului colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul de muncă.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Articolul 403. Examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator

Cel târziu în următoarea zi lucrătoare după ziua în care comisia de conciliere întocmește un proces-verbal de neînțelegeri, părțile la un conflict colectiv de muncă sunt obligate să negocieze cu privire la examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator. În cazul în care părțile la un conflict colectiv de muncă nu ajung la un acord, se întocmește un proces-verbal de refuz al părților sau al uneia dintre părți de la această procedură de conciliere și se încep negocierile privind luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

În cazul în care părțile la un conflict colectiv de muncă convin să ia în considerare conflictul colectiv de muncă cu participarea unui mediator, se încheie un acord corespunzător, după care părțile la conflictul colectiv de muncă sunt obligate să convină asupra candidaturii mediatorului în termen de cel mult mai mult de două zile lucrătoare. Dacă este necesar, părțile la un conflict colectiv de muncă pot solicita o recomandare pentru un mediator de la organul de stat relevant pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. În cazul în care, în termenul specificat, părțile la conflictul colectiv de muncă nu au ajuns la un acord asupra candidaturii mediatorului, atunci acestea încep negocierile privind luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

(Partea a doua introdusă prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator se stabilește prin acordul părților la conflictul colectiv de muncă cu participarea unui mediator.

Mediatorul are dreptul de a solicita părților la un conflict colectiv de muncă și de a primi de la acestea documentele și informațiile necesare referitoare la acest conflict.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează la nivelul local al parteneriatului social în termen de până la trei zile lucrătoare, iar la alte niveluri de parteneriat social - în termen de până la cinci zile lucrătoare de la data invitației (numirea ) al mediatorului și se încheie prin adoptarea de către părțile la conflictul colectiv de muncă a unei decizii convenite în scris sau prin întocmirea unui proces-verbal de neînțelegeri.

(partea a cincea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Articolul 404. Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă

Arbitrajul de muncă este un organ de examinare a conflictelor colective de muncă. Arbitrajul de muncă temporar este creat de către părțile la un conflict colectiv de muncă împreună cu organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă pentru a lua în considerare acest conflict colectiv de muncă. Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia poate fi creat un arbitraj de muncă permanent pentru examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data întocmirii unui protocol de neînțelegeri, la finalizarea examinării unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator sau după expirarea perioadei în care părțile la un conflict colectiv de muncă trebuie să ajunge la un acord cu privire la candidatura unui mediator, sau după întocmirea unui protocol privind refuzul părților sau uneia dintre părți conflict colectiv de muncă de la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator, părțile la un conflict colectiv de muncă litigiul sunt obligați să negocieze cu privire la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

În cazul în care părțile la un conflict colectiv de muncă convin să ia în considerare conflictul colectiv de muncă în arbitrajul de muncă, ele încheie un acord corespunzător care conține o condiție privind respectarea obligatorie de către părți a hotărârilor arbitrajului de muncă, după care părțile la conflictul colectiv de muncă sunt obligați să soluționeze conflictul colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în termen de până la două zile lucrătoare, iar la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte trepte de parteneriat social, în termen de până la patru zile lucrătoare, creează, împreună cu organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, un arbitraj temporar de muncă pentru a examina acest conflict colectiv de muncă sau a-l transfera spre examinare unui arbitraj de muncă permanent, creat în cadrul comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

(Partea a treia, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Componența și regulile arbitrajului de muncă temporară se stabilesc prin decizie a angajatorului (reprezentantul angajatorilor), reprezentant al salariaților și organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Într-un arbitraj permanent de muncă, procedura de formare a unei comisii de arbitraj de muncă pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă și reglementările acestuia sunt determinate de regulamentul privind arbitrajul permanent de muncă (carta arbitrajului permanent de muncă), aprobat de comisia tripartită competentă pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă. Organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate aproba o dispoziție standard privind arbitrajul permanent al muncii (model carta arbitrajului permanent al muncii).

(Partea a patra, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Un conflict colectiv de muncă este luat în considerare în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la litigiu la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în termen de maximum trei zile lucrătoare și la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri. de parteneriat social - în termen de până la cinci zile lucrătoare de la data creării arbitrajului de muncă temporar sau transferării unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent.

(partea a cincea introdusă prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Arbitrajul de muncă ia în considerare contestațiile din partea părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; ia o decizie cu privire la fondul unui conflict colectiv de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Decizia arbitrajului de muncă de soluționare a unui conflict colectiv de muncă se transmite părților la acest litigiu în scris.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazurile în care, în conformitate cu părțile unu și două ale articolului 413 din prezentul cod, nu se poate desfășura grevă în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este obligatorie și decizia arbitrajului de muncă. este obligatoriu pentru părți indiferent de existența unui acord între părți pe această problemă. Mai mult, în cazul în care părțile nu ajung la un acord cu privire la crearea unui arbitraj de muncă temporar, componența și regulile acestuia sau cu privire la trecerea unui conflict colectiv de muncă într-un arbitraj de muncă permanent, decizia asupra acestor aspecte se ia de către organul competent. organ de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Articolul 405. Garanţii în legătură cu soluţionarea unui conflict colectiv de muncă

Membrii comisiei de conciliere, arbitrii de muncă, în timp ce participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, sunt eliberați din activitatea lor principală, menținându-și câștigul mediu pentru o perioadă de cel mult trei luni în decurs de un an.

Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi, pe perioada soluționării unui conflict colectiv de muncă, să fie supuși acțiunii disciplinare, transferați la un alt loc de muncă sau concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil. a organismului care i-a autorizat să-i reprezinte.

Articolul 406. Evitarea participării la procedurile de conciliere

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

În cazul în care una dintre părțile unui conflict colectiv de muncă se sustrage de la participarea la crearea sau lucrările unei comisii de conciliere, cealaltă parte la conflictul colectiv de muncă are dreptul de a cere negocieri privind examinarea conflictului colectiv de muncă cu participarea unui mediator. cel târziu în următoarea zi lucrătoare după ziua prezentării cererii specificate.

În cazul în care una dintre părțile la un conflict colectiv de muncă se sustrage de la negocieri privind examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator sau de la participarea la examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator, cealaltă parte a conflictului colectiv de muncă conflict de muncă are dreptul de a cere negocieri privind examinarea unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data prezentării cererii specificate.

Dacă un angajator (reprezentantul angajatorului) se sustrage de la crearea unui arbitraj de muncă temporar, transferă un conflict colectiv de muncă într-un arbitraj de muncă permanent sau participă la examinarea unui conflict colectiv de muncă printr-un arbitraj de muncă, se consideră că procedurile de conciliere nu a condus la soluționarea conflictului colectiv de muncă.

Articolul 407. Participarea organelor de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă la soluționarea conflictelor colective de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Organele de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă sunt organul executiv federal, care îndeplinește funcțiile de furnizare de servicii publice în domeniul soluționării conflictelor colective de muncă, precum și organele executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse implicate în soluționarea. a conflictelor colective de muncă.

Organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de furnizare de servicii publice în domeniul soluționării conflictelor colective de muncă:

efectuează notificarea de înregistrare a conflictelor colective de muncă cu privire la încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor încheiate la nivel federal de parteneriat social, a conflictelor colective de muncă în organizațiile finanțate de la bugetul federal, precum și a conflictelor colective de muncă apărute în cazurile în care, în conformitate cu cu părțile unu și a doua ale articolului 413 din prezentul cod, în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, greva nu poate fi organizată;

promovează soluționarea acestor conflicte colective de muncă;

menține o bază de date cu înregistrările arbitrilor de muncă;

organizează formarea arbitrilor de muncă.

Autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse implicate în soluționarea conflictelor colective de muncă:

efectuarea notificării de înregistrare a conflictelor colective de muncă, cu excepția conflictelor colective de muncă menționate în partea a doua a prezentului articol;

contribuie la soluționarea acestor conflicte colective de muncă.

Organele de stat de soluționare a conflictelor colective de muncă, în limita competențelor lor:

verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la un conflict colectiv de muncă;

identifică, analizează și sintetizează cauzele conflictelor colective de muncă, elaborează propuneri pentru eliminarea acestora;

acorda asistență metodologică părților la un conflict colectiv de muncă în toate etapele examinării și soluționării acestuia;

organizează, în conformitate cu procedura stabilită, finanțarea procedurilor de conciliere.

Organele de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, atunci când organizează munca pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, interacționează cu reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor.

Angajații organelor de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă au dreptul, în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, să viziteze liber orice angajator (organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, precum și angajatori - la prezentarea unei forme standard de identificare a persoanelor fizice) în vederea soluționării conflictelor colective de muncă, identificarea și eliminarea cauzelor care dau naștere acestor litigii.

Articolul 408. Acord în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Acordurile la care au ajuns părțile la un conflict colectiv de muncă în timpul soluționării acestui conflict, inclusiv un acord privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă, se întocmesc în scris și sunt obligatorii pentru părțile la conflictul colectiv de muncă. Controlul asupra punerii în aplicare a acestora este efectuat de către părțile la un conflict colectiv de muncă.

Articolul 409. Dreptul la grevă

În conformitate cu articolul 37 din Constituția Federației Ruse, dreptul lucrătorilor la grevă este recunoscut ca o modalitate de soluționare a unui conflict colectiv de muncă.

Dacă procedurile de conciliere nu conduc la soluționarea unui conflict colectiv de muncă (articolul 406 din prezentul Cod) sau angajatorul (reprezentanții angajatorului) sau angajatorii (reprezentanții angajatorilor) nu îndeplinesc acordurile la care au ajuns părțile la conflictul colectiv de muncă pe perioada soluționarea acestui diferend (articolul 408 din prezentul cod), sau nu respectă decizia arbitrajului de muncă, atunci lucrătorii sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve, cu excepția cazurilor în care, în conformitate cu părțile întâi si doua din art. 413 din acest Cod, nu se poate face greva pentru solutionarea unui conflict colectiv de munca.

(Partea a doua, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Participarea la grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze să participe la o grevă.

Persoanele care obligă lucrătorii să participe sau refuză să participe la o grevă poartă răspundere disciplinară, administrativă și penală în modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale.

Reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a organiza o grevă sau de a participa la aceasta.

Articolul 410. Declararea grevei

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Decizia de declarare a grevei se ia de o întrunire (conferință) a angajaților unei organizații (filiala, reprezentanță sau altă unitate structurală separată), întreprinzător individual la propunerea reprezentanței salariaților, autorizați în prealabil de către aceștia să rezolve o grevă. conflict colectiv de muncă.

Decizia privind participarea angajaților unui anumit angajator la o grevă declarată de un sindicat (asociație a sindicatelor) se ia printr-o întâlnire (conferință) a angajaților unui anumit angajator, fără a desfășura proceduri de conciliere.

O întâlnire a angajaților unui anumit angajator este considerată valabilă dacă este prezenți mai mult de jumătate din numărul total de angajați. O conferință a angajaților unui anumit angajator este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin două treimi din delegații conferinței.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Angajatorul este obligat să ofere spații și să creeze condițiile necesare pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe) a angajaților și nu are dreptul de a interveni în desfășurarea acesteia.

Decizia se consideră adoptată dacă cel puțin jumătate dintre angajații prezenți la ședință (conferință) o votează. Dacă este imposibil să se țină o ședință (conferință) a lucrătorilor, organul reprezentativ al lucrătorilor are dreptul de a-și aproba decizia prin strângerea semnăturilor a mai mult de jumătate dintre lucrători în sprijinul grevei.

În perioada de examinare a unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere, lucrătorii pot efectua o grevă de avertisment de o oră. O grevă de avertisment este permisă atunci când se analizează un conflict colectiv de muncă la nivel local al parteneriatului social după trei zile calendaristice de lucru a comisiei de conciliere cu avertisment către angajator în scris în cel mult două zile lucrătoare și când se analizează un conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social - după patru zile calendaristice zile de lucru ale comisiei de conciliere cu avertisment în scris angajatorului în cel mult trei zile lucrătoare.

(Partea a șasea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Atunci când efectuează o grevă de avertizare, organismul care o conduce asigură munca (serviciile) minimă necesară în conformitate cu prezentul Cod.

Angajatorul trebuie să fie anunțat în scris cu privire la începerea viitoarei greve în cel mult cinci zile lucrătoare. Asociația angajatorilor și alți reprezentanți ai angajatorilor, determinate în conformitate cu articolul 34 din prezentul Cod, trebuie notificate în scris în cel mult șapte zile lucrătoare de la începerea grevei declarate de un sindicat (asociație a sindicatelor).

(Partea a opta, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Decizia de a declara greva va indica:

o listă a neînțelegerilor dintre părțile la un conflict colectiv de muncă, care stau la baza declarării și desfășurării unei greve;

data și ora începerii grevei, numărul estimat de participanți. În acest caz, greva nu poate fi începută mai târziu de două luni de la data deciziei de declarare a grevei;

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

denumirea organului care conduce greva, componența reprezentanților salariaților autorizați să participe la procedurile de conciliere;

propuneri pentru munca (servicii) minimă necesară efectuată în timpul grevei de către angajații unei organizații (filiala, reprezentanță sau altă unitate structurală separată), antreprenor individual.

Angajatorul avertizează organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă cu privire la viitoarea grevă.

În cazul în care greva nu a fost începută în termenul stabilit prin decizia de declarare a grevei, soluționarea ulterioară a conflictului colectiv de muncă se realizează în modul stabilit de art. 401 din prezentul cod.

Articolul 411. Organismul care conduce greva

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Greva este condusă de un organism reprezentativ al muncitorilor.

Organismul care conduce greva are dreptul de a convoca întruniri (conferințe) lucrătorilor, de a primi informații de la angajator cu privire la problemele care afectează interesele lucrătorilor și de a atrage specialiști pentru a pregăti opinii pe probleme controversate.

Organismul care conduce greva are dreptul de a suspenda greva. Pentru reluarea grevei nu este necesară o reexaminare a conflictului colectiv de muncă de către o comisie de conciliere sau în arbitraj de muncă. Angajatorul și organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie să fie notificate în scris despre reluarea grevei în cel mult două zile lucrătoare și despre reluarea grevei declarate de sindicat (asociația sindicatelor) , asociația angajatorilor, alți reprezentanți ai angajatorilor, precizați în conformitate cu art. 34 din prezentul Cod, și organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie sesizate în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Articolul 412. Obligaţiile părţilor la conflict colectiv de muncă în timpul grevei

În timpul grevei, părțile la un conflict colectiv de muncă sunt obligate să continue soluționarea acestui conflict prin negocieri.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Angajatorul, autoritățile executive, autoritățile administrației publice locale și organismul care conduce greva sunt obligați să ia măsuri în controlul lor pentru a asigura ordinea publică în timpul grevei, siguranța bunurilor angajatorului și a angajaților, precum și funcționarea utilajelor și echipamente, a căror oprire reprezintă o amenințare imediată pentru viața și sănătatea oamenilor.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Lista muncii (serviciilor) minime necesare efectuate în timpul grevei de către angajații organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), antreprenori individuali, ale căror activități sunt legate de siguranța oamenilor, asigurând sănătatea acestora și interesele vitale ale societății , în fiecare industrie (sub-industrie) ) a economiei este dezvoltată și aprobată de organul executiv federal, căruia îi este încredințată coordonarea și reglementarea activităților din sectorul (subsectorul) relevant al economiei, în acord cu sindicatul rusesc relevant. Dacă într-un sector (subsector) al economiei operează mai multe sindicate integral ruse, lista muncii (serviciilor) minime necesare este aprobată de comun acord cu toate sindicatele ruse care operează în sector (subsector). sector) al economiei. Procedura de elaborare și aprobare a listei lucrărilor (serviciilor) minime necesare este stabilită de Guvernul Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Organul executiv al entității constitutive a Federației Ruse, pe baza listelor de muncă (servicii) minime necesare, elaborate și aprobate de autoritățile executive federale relevante, elaborează și aprobă, în acord cu asociațiile teritoriale relevante ale sindicatelor. organizații (asociații de sindicate), liste regionale ale muncii minime necesare (servicii), specificând conținutul și stabilirea procedurii de aplicare a listelor sectoriale federale ale muncii minime necesare (serviciilor) pe teritoriul entității constitutive corespunzătoare a Rusiei Federaţie.

Munca (serviciile) minime necesare prestate în timpul grevei de către angajații unei organizații (filiala, reprezentanță sau altă unitate structurală separată), întreprinzător individual, se stabilește prin acordul angajatorului (reprezentantul angajatorului) și al reprezentanței lucrătorilor împreună cu administrația locală pe baza listelor cu munca (serviciile) minime necesare în termen de trei zile de la data deciziei de declarare a grevei. Includerea unui tip de muncă (serviciu) în munca (serviciul) minimă cerută trebuie să fie motivată de probabilitatea de a aduce prejudicii sănătății sau de a amenința viața cetățenilor. Munca (serviciile) minimă necesară nu poate include lucrări (servicii) care nu sunt prevăzute în listele relevante ale lucrărilor (serviciilor) minime necesare.

(așa cum a fost modificat prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Dacă nu se ajunge la un acord, munca (serviciile) minimă necesară este stabilită de autoritatea executivă a entității constitutive a Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Decizia acestui organ, de stabilire a muncii (serviciilor) minime necesare, poate fi atacată de către părțile la un conflict colectiv de muncă în instanță.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care munca (serviciile) minime necesare nu este asigurată, greva poate fi suspendată prin hotărâre judecătorească până când lucrătorii și organul de reprezentare a lucrătorilor îndeplinesc cerințele relevante.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Articolul 413. Greve ilegale

În conformitate cu articolul 55 din Constituția Federației Ruse, grevele sunt ilegale și nu sunt permise:

a) în perioadele de lege marțială sau de stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență; în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni militare, paramilitare și de altă natură, organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate) direct responsabile cu asigurarea apărării țării, securitatea statului, salvarea de urgență, căutarea și salvarea, stingerea incendiilor, prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență; în organele de drept; în organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate) care deservesc direct tipuri de producție sau echipamente deosebit de periculoase, la stațiile de ambulanță și asistență medicală de urgență;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

b) în organizații (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate) direct legate de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale) , dacă grevele reprezintă o amenințare pentru apărarea țării și securitatea statului, viața și sănătatea oamenilor.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dreptul la grevă poate fi limitat de legea federală.

O grevă este ilegală dacă a fost declarată fără a ține cont de termenele, procedurile și cerințele prevăzute de prezentul Cod.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Decizia de declarare a grevei ilegale este luată de instanțele supreme ale republicilor, instanțele regionale, regionale, instanțele orașelor federale, instanțele din regiunea autonomă și districtele autonome, la cererea angajatorului sau a procurorului.

Hotărârea judecătorească este adusă la cunoștința lucrătorilor prin intermediul organului care conduce greva, care este obligat să informeze imediat participanții la grevă despre hotărârea judecătorească.

O hotărâre judecătorească care declară ilegală o grevă, care a intrat în vigoare legală, este supusă executării imediate. Lucrătorii sunt obligați să oprească greva și să înceapă lucrul cel târziu în ziua următoare de la transmiterea unei copii a hotărârii judecătorești menționate organului care conduce greva.

Dacă se creează o amenințare imediată la adresa vieții și sănătății oamenilor, instanța are dreptul de a amâna o grevă care nu a început cu până la 15 zile și de a suspenda greva care a început pentru aceeași perioadă.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

În cazurile de importanță deosebită pentru asigurarea intereselor vitale ale Federației Ruse sau ale teritoriilor sale individuale, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a suspenda o grevă până când problema este soluționată de instanța competentă, dar nu mai mult de zece zile calendaristice. .

Partea a noua nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 414. Garanțiile și statutul juridic al lucrătorilor în legătură cu o grevă

Participarea unui salariat la o grevă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii și un motiv de încetare a contractului de muncă, cu excepția cazurilor de neîndeplinire a obligației de oprire a grevei în conformitate cu partea a șasea a articolului 413 din prezentul Cod.

Este interzisă aplicarea măsurilor disciplinare salariaților care participă la grevă, cu excepția cazurilor prevăzute în partea a șasea a articolului 413 din prezentul cod.

În timpul grevei, lucrătorii care participă la aceasta își păstrează locul de muncă și funcția.

Angajatorul are dreptul de a nu plăti salariile lucrătorilor în timpul participării lor la grevă, cu excepția lucrătorilor angajați în prestarea unui minim obligatoriu de muncă (servicii).

Un acord colectiv, acord sau acorduri încheiate în timpul soluționării unui conflict colectiv de muncă pot prevedea plăți compensatorii pentru angajații care participă la o grevă.

Angajații care nu participă la grevă, dar din cauza grevei nu și-au putut desfășura munca și care au declarat în scris despre începerea perioadei de nefuncționare în legătură cu aceasta, sunt plătiți pentru timp nefuncțional din vina salariatului în modul și în sumele prevăzute de prezentul Cod. Angajatorul are dreptul de a transfera acești angajați la un alt loc de muncă în modul prevăzut de prezentul Cod.

Un acord colectiv, acord sau acorduri încheiate în timpul soluționării unui conflict colectiv de muncă pot prevedea o procedură mai preferențială pentru plățile către angajații care nu participă la grevă decât cea prevăzută de prezentul cod.

Articolul 415. Interzicerea blocării

În procesul de soluționare a unui conflict colectiv de muncă, inclusiv a unei greve, blocarea este interzisă - concedierea lucrătorilor la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un conflict colectiv de muncă sau la o grevă.

Articolul 416. Răspunderea pentru evitarea participării la procedurile de conciliere, nerespectarea unui acord la care sa ajuns ca urmare a procedurii de conciliere, neexecutarea sau refuzul de a executa o hotărâre arbitrală de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Reprezentanții angajatorului (reprezentanții angajatorilor) care se sustrage de la primirea cererilor lucrătorilor și de a participa la procedurile de conciliere, inclusiv cei care nu oferă spații pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe) pentru a formula revendicări, a declara greva sau care interferează cu aceasta. conduită, sunt supuse răspunderii disciplinare în conformitate cu prezentul cod sau răspunderii administrative în modul stabilit de legislația Federației Ruse privind infracțiunile administrative.

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Reprezentanții angajatorului (reprezentanții angajatorilor) și salariații vinovați de neîndeplinirea obligațiilor în temeiul acordurilor încheiate în urma procedurii de conciliere, precum și cei vinovați de neîndeplinirea sau refuzul de a se conforma hotărârii arbitrajului de muncă, sunt adus la răspundere administrativă în modul stabilit de legislația Federației Ruse privind contravențiile administrative.

(așa cum a fost modificat prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Articolul 417. Răspunderea lucrătorilor pentru greve ilegale

Lucrătorii care au început greva sau nu au oprit-o în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești de declarare a grevei ilegale sau de amânare sau suspendare a grevei pot fi supuși acțiunii disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Organismul reprezentativ al lucrătorilor care a declarat și nu a oprit o grevă după ce aceasta a fost declarată ilegală este obligat să compenseze pierderile cauzate angajatorului prin greva ilegală pe cheltuiala sa în cuantumul stabilit de instanță.

Articolul 418. Păstrarea documentației la examinarea și soluționarea unui conflict colectiv de muncă

(modificată prin Legea federală din 22 noiembrie 2011 N 334-FZ)

Acțiunile părților la un conflict colectiv de muncă, acordurile și deciziile luate în legătură cu examinarea și soluționarea acestui conflict sunt documentate în protocoale de către reprezentanții părților la conflictul colectiv de muncă, organele de conciliere și organul care conduce greva.