E.A a răspuns la întrebări. Shapoval, avocat, Ph.D. n.

Compensarea concediului la concediere: întrebări frecvente

Adesea, la momentul concedierii, se dovedește că angajatul mai are concediu neplătit. În acest caz, el trebuie să calculeze și să plătească despăgubiri Yu Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat a lucrat mai puțin de jumătate de lună, nu se plătește nicio compensație.

N.M. Somova, Tula

Înțelegem corect că un angajat care a fost angajat la 1 februarie 2011 și renunță la 11 februarie 2011 nu trebuie să i se plătească compensație pentru concediu?

Avertizăm angajatul

Dacă un angajat a lucrat pentru dvs. mai puțin de 15 zile calendaristice, atunci nu are dreptul la compensație pentru concediu.

: Dreapta. Indemnizația se plătește proporțional cu timpul lucrat. În acest caz, timpul lucrat poate include luni întregi și parțiale. Dacă luna este incompletă și angajatul a lucrat mai puțin de jumătate din lună, acesta nu are dreptul la compensație pentru o astfel de lună. Și dacă a lucrat o jumătate de lună sau mai mult, atunci pentru o astfel de lună trebuie să plătiți o compensație ca pentru o lună întreagă ts Artă. 423 Codul Muncii al Federației Ruse; , aprobat NKT URSS 30.04.30 nr. 169,. Dar vă rugăm să rețineți că nu vorbim despre o lună calendaristică, adică despre perioada de la 1 la 30 (31) (în februarie - până la 28 (29)) zi a lunii inclusiv. La stabilirea dreptului la plata compensației pentru concediul nefolosit trebuie luate în considerare lunile lucrate. Adică din momentul în care începi să lucrezi până la această dată luna viitoare. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 24 ianuarie 2011, atunci luna în care a lucrat va expira la 23 februarie 2011. Dacă acest angajat demisionează voluntar la 9 februarie 2011, trebuie să i se plătească compensație pentru concediul nefolosit, deoarece a lucrat. în organizație 17 zile calendaristice, adică mai mult de o jumătate de lună. În cazul dumneavoastră, timpul lucrat este de 11 zile calendaristice. Aceasta înseamnă că nu este nevoie să plătiți compensații.

Calculăm compensația atunci când s-a lucrat mai mult de jumătate de lună

O.A. Vasileva, Tomsk

Salariatul cu program de lucru rezumat a fost angajat la 1 februarie 2011, ultima sa zi de lucru a fost 16 februarie 2011. A lucrat toate schimburile conform programului. Pentru timpul lucrat, el a fost creditat cu 20.680 de ruble. Durata concediului de odihnă pentru un angajat este de 28 de zile calendaristice. Cum calculăm compensația pentru vacanța nefolosită?

: Angajatul are cu adevărat dreptul la compensație, deoarece a lucrat în organizația dumneavoastră timp de 16 zile calendaristice, adică mai mult de jumătate de lună. Timpul lucrat trebuie rotunjit la 1 lună A Artă. 423 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, clauza 35 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare.

Procedura de calcul a compensației pentru angajații cu program de lucru rezumat este exact aceeași ca și pentru ceilalți angajați. V Artă. 139 Codul Muncii al Federației Ruse; pp. 1, 2 Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922(denumite în continuare Regulamente), clauza 4 din Regulamente, clauze. 9, 10 Prevederi:

PASUL 1. Determinăm numărul de zile de concediu neutilizate în zile calendaristice:

În cazul dumneavoastră, angajatul are dreptul la compensație de 2,33 zile (1 lună x 28 zile / 12 luni).

Rotunjirea numărului de zile de concediu neutilizate nu este prevăzută de lege, dar nici nu este interzisă. Potrivit Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, organizația are dreptul de a decide asupra rotunjirii Și Scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 nr. 4334-17. Dar în acest caz, rotunjirea se poate face doar în favoarea angajatului, de exemplu, 2,33 - până la 3 zile calendaristice. În caz contrar, situația angajatului se înrăutățește A Articolele 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 2. Noi stabilim cuantumul salariului.

Angajatul dumneavoastră nu a avut salariu în perioada de facturare (februarie 2010 - ianuarie 2011), deoarece nu lucra încă în organizația dumneavoastră. Prin urmare, pentru a calcula compensația, trebuie să luați salariul pentru zilele lucrate de angajat înainte de concediere eu clauza 2 din Regulament, clauza 7 din Regulament, adică 20.680 de ruble.

PASUL 3. Determinăm numărul estimat de zile calendaristice.

Acest lucru ar trebui făcut nu pentru perioada de facturare, ci pentru luna concedierii (februarie 2011), deoarece angajatul nu a lucrat pentru dvs. în perioada de facturare. Se determină la fel ca pentru o lună lucrată incomplet din perioada de facturare. A clauza 10 din Regulament:

Pentru timpul lucrat de salariat în luna februarie 2011, numărul estimat de zile calendaristice va fi de 16,8 zile. (29,4 zile / 28 zile x 16 zile).

PASUL 4. Determinăm cuantumul compensației pentru vacanța nefolosită. Compensația pe care trebuie să o plătiți angajatului se calculează folosind formula (1):

20.680 RUB / 16,8 zile x 2,33 zile = 2868,12 rub.

Absentismul forțat este inclus în vechimea în muncă pentru concediu, dar nu este luat în considerare pentru compensare

E.V. Utkina, Smolensk

Salariatul a fost concediat la inițiativa angajatorului pe 22 noiembrie 2010. A mers în instanță. Prin hotărâre judecătorească, acesta a fost reintegrat la locul de muncă cu plată pentru absență forțată din 23 noiembrie 2010 până în 7 februarie 2011. La 11 februarie 2011, salariatul și-a dat demisia de bună voie. Este necesar să se includă perioada de absență forțată în perioada de concediu atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat? Această perioadă este inclusă în perioada de calcul pentru calcularea compensației?

: Trebuie să includeți timpul de absență forțată din 23 noiembrie 2010 până la 7 februarie 2011 în experiența dvs. de vacanță A Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, atunci când stabiliți numărul de zile de vacanță nefolosite pentru care trebuie plătită compensație, luați în considerare această perioadă.

Dar la calcularea compensației, acest timp și suma plății pentru absență forțată trebuie excluse din perioada de facturare. La urma urmei, timpul de absență forțată se plătește în funcție de salariul mediu la Artă. 394 Codul Muncii al Federației Ruse. Și toate perioadele plătite în funcție de câștigul mediu, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, trebuie excluse din perioada de calcul A subp. „a” clauza 5 din Regulament.

Acest lucru ne-a fost confirmat de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia.

Din surse autorizate

Director adjunct al Departamentului Salariilor, Securității Muncii și Parteneriatului Social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

„Perioada de absență forțată se plătește întotdeauna în funcție de câștigul mediu al angajatului A Artă. 394 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar perioadele în care angajatul este plătit câștigul mediu sunt excluse din perioada de calcul pentru calcularea câștigului mediu. eu subp. „a” clauza 5 din Regulament. Prin urmare, perioada de absență forțată și valoarea plății pentru aceasta nu sunt incluse în calculul câștigului mediu.”

Dacă ziua concedierii este ultima zi a lunii, atunci această lună este inclusă în perioada de facturare

E.A. Tandelova, Ufa

Angajatul demisionează de bunăvoie. Ultima sa zi de muncă este pe 28 februarie 2011. Ar trebui să fie inclusă februarie 2011 în perioada de calcul pentru plata compensației pentru concediul nefolosit?

: Trebuie sa. Perioada de calcul pentru compensare este de 12 luni calendaristice întregi anterioare perioadei plătite în cuantumul câștigului mediu. Dacă ziua concedierii, adică ultima zi de muncă, coincide cu ultima zi calendaristică a lunii, atunci această lună este plină și trebuie inclusă în perioada de plată. d Artă. 139 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 22 iulie 2010 Nr. 2184-6-1.

Prin urmare, în situația dumneavoastră, perioada estimată va fi „martie 2010 - februarie 2011”.

Despăgubirea pentru minorii care lucrează până la 2 luni este considerată conform unei opțiuni mai profitabile pentru aceștia

CM. Kirillova, Moscova

Am angajat un minor cu un contract de muncă pe durată determinată (de la 1 februarie la 28 februarie 2011) cu un salariu de 5.000 de ruble. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani au dreptul la concediu de 31 de zile calendaristice. Totodată, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni au dreptul la concediu de odihnă în cota de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă. De câte zile trebuie angajatul nostru să plătească compensație pentru concediul nefolosit: 2 zile lucrătoare sau în rată de 31 de zile calendaristice pe an de muncă?

: În cazul dvs., ambele reguli se aplică unui angajat minor s Artă. 267 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 291 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, trebuie să determinați când valoarea compensației va fi mai mare.

PASUL 1. Determinăm cuantumul compensației pentru concediul nefolosit ca pentru un angajat cu vârsta sub 18 ani.

Determinăm numărul de zile de concediu pentru care salariatul are dreptul la compensație, pe baza faptului că acesta, în calitate de minor, are dreptul la concediu de 31 de zile calendaristice pe an de muncă. s Artă. 139 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 267 Codul Muncii al Federației Ruse; pp. 9, 10 Prevederi, conform formulei (2):

1 lună x 31 de zile / 12 luni = 2,58 zile

Întrucât salariatul minor a lucrat complet în februarie 2011, acesta este inclus în perioada de calcul „martie 2010 - februarie 2011”. Iar numărul estimat de zile calendaristice pentru perioada de facturare este de 29,4 zile .clauza 10 din Regulament

Cuantumul compensației pentru concediul nefolosit este determinat prin formula (1):

2,58 zile x 5000 rub. / 29,4 zile = 438,78 rub.

PASUL 2. Determinăm cuantumul compensației pentru concediul nefolosit ca și pentru un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni.

Calculăm indemnizația la rata de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă s Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 11 din Regulament:

Valoarea compensației pentru concediul nefolosit cu acest calcul va fi:

434,78 RUR (5000 RUR / 23 zile x 2 zile)

PASUL 3. Comparăm sumele primite.

În situația dvs., trebuie să plătiți o compensație unui angajat minor în rată de 31 de zile calendaristice pe an de muncă, deoarece valoarea acestuia este mai mare.

Dar într-o altă situație, cuantumul despăgubirii poate fi mai mare cu 2 zile lucrătoare pe lună. Prin urmare, în orice caz, va trebui să calculați ambele compensații și să o alegeți pe cea a cărei dimensiune este mai mare.

Lucrătorii cu fracțiune de normă au, de asemenea, dreptul la compensație pentru concediul nefolosit

IAD. Voronova, Chelyabinsk

Am angajat un muncitor cu fracțiune de normă cu contract de muncă pe durată determinată. Este necesar să se plătească unui astfel de angajat o compensație pentru concediul nefolosit la încetarea unui contract de muncă cu acesta?

: Trebuie sa. Compensația se datorează și lucrătorilor cu fracțiune de normă care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată, la fel ca orice alt angajat. m Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 287 Codul Muncii al Federației Ruse.

Întotdeauna concediem un angajat într-o zi de lucru

T.A. Ivanova, Suzdal

Salariatul si-a depus demisia in data de 7 februarie 2011. Intelegem corect ca trebuie concediat vineri, 18 februarie 2011, intrucat termenul de preaviz de doua saptamani expira duminica, 20 februarie 2011?

: Nu, nu este corect. Perioada de preaviz pentru concediere trebuie socotită din ziua următoare zilei în care angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului. Și Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, dacă salariatul a depus cererea pe 7 februarie 2011, termenul de preaviz de două săptămâni nu va expira duminică, 20 februarie 2011, ci luni, 21 februarie 2011.

Dacă un angajat dorește ca ultima sa zi de muncă să fie vineri, atunci o scrisoare de demisie de bună voie trebuie depusă cu două săptămâni înainte, dar nu luni, ci și vineri.

Dar dacă, la urma urmei, la 2 săptămâni după ce angajatul a dat preavizul de concediere au expirat într-o zi liberă, atunci ar trebui să-l concediezi pe angajat în următoarea zi lucrătoare următoare ultimei zile a perioadei de preaviz. eu Artă. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Se poate dovedi că duminica este ziua ta de lucru. Apoi concediezi angajatul duminica, adica in ultima zi a preavizului.

Orice compensație pentru concediu trebuie să fie supusă primelor de asigurare.

M.I. Demina, Ryazan

Salariatul are concediu de odihnă de 56 de zile calendaristice. În ianuarie 2011, la cererea angajatului, i-am plătit o compensație pentru o parte din concediul nefolosit pentru anul 2010. Trebuie să percep prime de asigurare pentru aceasta?

: Trebuie sa. Plătiți despăgubiri pentru o parte a concediului pentru anul 2010 în 2011. Și de la 1 ianuarie 2011, orice compensație pentru concediu (atât la concediere, cât și la cererea angajatului fără concediere) trebuie să fie percepute prime de asigurare, inclusiv contribuții „pentru accidentări. » subp. „și” clauza 2, partea 1, art. 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare...”; subp. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”.

Un angajat are dreptul la concediu complet pe an de lucru.

E.I. Krasikova, Serpuhov, regiunea Moscova

Înțelegem corect că un angajat care a fost angajat la 1 martie 2010 și renunță la 1 februarie 2011, dacă și-a luat concediu complet (28 de zile calendaristice), nu trebuie să rețină nimic pentru zilele de concediu nelucrate?

: Gresit. Deși logica ta este clară. Concediul anual este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu La Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. La momentul concedierii, vechimea în muncă a angajatului în organizația dvs. era de 11 luni, inclusiv vacanța. Aceasta înseamnă că are dreptul la o vacanță completă. La Artă. 423 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare.

Cu toate acestea, un angajat are dreptul la concediu complet nu pentru 11 luni de serviciu în organizația dvs., inclusiv vacanță, ci pentru un an de lucru, adică pentru 12 luni de serviciu în organizația dvs., inclusiv vacanță. La Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, în cazul dumneavoastră, la momentul concedierii, salariatul nu lucrase 1 lună în vederea concediului acordat în prealabil. Și puteți (dar nu sunteți obligat) să rețineți de la el suma plătită în plus a plății de concediu pentru 1 lună nemuncă la momentul concedierii, adică pentru 2,33 zile eu Artă. 137 Codul Muncii al Federației Ruse.

26.03.2019, Sashka Bukashka

Dacă un cetățean nu are posibilitatea de a se odihni anul acesta, atunci perioada de vacanță poate fi amânată pentru anul calendaristic următor. Am vorbit despre regulile actuale și subtilitățile transferului într-un articol separat: „”.

Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită?

Cuantumul compensației datorate pentru concediul de odihnă nefolosit se stabilește pe baza salariului mediu al unui specialist, calculat pentru ultimele 12 luni, și a numărului de zile calendaristice de concediu neutilizate.

Formula de calcul a indemnizației de concediu este următoarea:

Departamentul de contabilitate sau departamentul de resurse umane știe de obicei câte zile de vacanță nefolosite i-au rămas un angajat. Și pentru aceasta, toate salariile și bonusurile pentru 12 luni sunt luate și această sumă este împărțită la numărul de zile calendaristice.

Așa se calculează suma pe care ar trebui să o primească o persoană - apropo, avem una convenabilă pe site-ul nostru. Îl poți folosi și calcula singur.

Dar vă rugăm să rețineți că veți primi cu 13% mai puțin decât suma calculată a compensației. Acești bani, ca și salariul, sunt supuși impozitului pe venit. Aceștia sunt supuși și contribuțiilor de asigurare (pentru pensii și asistență medicală) în valoare de 30%, dar plata acestora revine angajatorului, care este obligat să efectueze aceste contribuții din fonduri proprii.

Vacanță în cazul în care angajatul nu a lucrat timp de un an

În acest caz, compensația pentru vacanța nefolosită se datorează pe o bază generală. Nu contează cât timp o persoană a fost în organizație, chiar și o săptămână, pentru tot acest timp ar trebui să i se acorde compensație la concediere.

Dacă perioada de muncă a fost de 11 luni, atunci compensația pentru concediu se calculează ca pentru 12. Aceasta este o condiție care este stipulată în mod specific în legislație.

Oksana, nu există nicio modalitate de a concedia un angajat din cauza lichidării întreprinderii. Aveți dreptul de a face o cerere pentru furnizarea unei sume de sâmbătă în conformitate cu art. 154 Codul Muncii al Federației Ruse.
Este necesar să se informeze angajatorul în scris despre acumularea unei pensii pentru limită de vârstă, și pe o perioadă de până la 10 zile.
Vă atrag atenția asupra faptului că, în temeiul articolului 90 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă
(modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006 90-FZ)
(vezi textul din ediția anterioară)
Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plătiți în weekend și sărbătorile nelucrătoare
Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de:
pentru muncitori la bucată - cel puțin la prețuri duble la bucată,
angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar,
un angajat care are un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani, un tată care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și un persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț, angajați cu copii cu handicap, și angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical,
emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În același timp, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară la semnare.
Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.
Angajatorul este obligat să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.
Despre concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației
La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul Cod.
Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.
Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul salariului mediu al salariatului, calculate prin lucrări de reglementare, instituții ale organizațiilor comerciale, precum și pentru respectarea legilor emise de acestea.
Cu respect pentru tine,
Șeful Compartimentului Protecția Drepturilor Consumatorului 1. Protecția drepturilor consumatorilor se realizează de către instanță. 2. Cererile pentru ocrotirea drepturilor consumatorului pot fi depuse, la alegerea reclamantului, la instanta de la locul:
locația organizației și, în cazul în care pârâtul este un antreprenor individual, reședința, reședința sau șederea reclamantului,
încheierea sau executarea unui contract.
Dacă o reclamație împotriva unei organizații rezultă din activitățile sucursalei sau reprezentanței sale, aceasta poate fi dedusă în instanță la locația sucursalei sau reprezentanței acesteia.
Consumatorii și alți reclamanți în pretenții legate de încălcarea drepturilor consumatorilor sunt scutiți de plata taxelor de stat în conformitate cu legislația Federației Ruse privind impozitele și taxele.
În cazul în care documentele care atestă proprietatea nu sunt disponibile, persoana depune o cerere de rambursare a taxei plătite în plus și este obligată să pună un semn asupra transferului de fonduri în termeni monetari în termen de 10 zile. În plus, conform articolului 185 din Codul civil al Federației Ruse, aceștia nu sunt supuși satisfacerii în executarea actelor de executare, încasarea sumei în baza documentelor de executare care conțin garanție în numele organului teritorial relevant (filiala, reprezentanța ), adjuncții săi și contabilul șef (clauza 2, partea 1, art. 45 din Codul civil al Federației Ruse), deducerea impozitului pe proprietate în valoare de 100.000 de ruble. Astfel, ați ratat termenul limită de utilizare la prețul stabilit de Guvernul Federației Ruse. După aceasta, divorțul nu se va rezolva. Și dacă ați fost efectuat gratuit, atunci uitați de activitate, deoarece nu veți primi plăți. În acest caz, privatizarea apartamentului nu este gratuită, acesta poate fi folosit doar în limitele punerii la dispoziție a tuturor rezidenților. În acest caz, ambii participanți nu sunt eligibili. Dacă vecinii tăi se află la capăt, atunci te poți muta singur în apartament.
Noroc.

Singurul document de reglementare actual care explică procedura de calcul a compensației pentru concediul neutilizat rămâne Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare, aprobate de Comisarul Poporului al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169 (denumite în continuare Reguli).

Potrivit paragrafelor 28, 29 și 35 din Reguli, un angajat care a lucrat într-o organizație timp de 11 luni, care fac obiectul unui credit pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primește compensație integrală pentru concediul neutilizat. Valoarea despăgubirii integrale este egală cu suma plății pentru concediu pe durata stabilită.

Conform clauzei 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 N 169, la concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul de concediu, acesta primește o compensație pentru concediu nefolosit.

Puteți primi compensații pentru toate zilele neutilizate de concediu anual plătit numai la concediere (în baza articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru un angajat care continuă să lucreze, la cererea sa scrisă, numai acea parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească (în baza articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La calculul termenelor de muncă care dau dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă (clauza 35). din Reguli).

Vă rugăm să rețineți: chiar dacă angajatul nu a fost în concediu de mai mult de doi ani, ceea ce este interzis de lege (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), la concediere, acesta are dreptul la compensație pentru întreaga perioadă. La urma urmei, după cum sa menționat deja, compensația ar trebui plătită „pentru toate vacanțele nefolosite”.

Mai există o subtilitate: angajații cu care s-au încheiat contracte civile nu au dreptul la despăgubiri pentru concediul nefolosit, deoarece normele Codului Muncii nu li se aplică.

Exemplul 1

Angajatul a fost angajat de organizație pe 16 martie 2009 și a plecat pe 8 februarie 2010. În această perioadă a fost în concediu anual plătit timp de 28 de zile calendaristice și în concediu fără plată timp de 17 zile calendaristice. Este necesar să se determine numărul de zile calendaristice de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.

Perioada de la 16 martie până la 8 februarie a anului următor este de 10 luni și 23 de zile. Din numărul de zile calendaristice de concediu fără plată, 3 zile nu pot fi incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual (17 zile - 14 zile) (a se vedea articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.)

Astfel, salariatul are dreptul la concediu de odihna pe o perioada de 10 luni si 20 de zile. Întrucât 20 de zile sunt mai mult de 15 zile, vechimea în muncă a angajatului, din care se stabilește durata concediului, este de 11 luni. În acest caz, angajatul are dreptul la despăgubire integrală timp de 28 de zile calendaristice. Avand in vedere ca si-a folosit deja concediul, nu are ce compensa la concediere. Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, compensație completă dacă renunță din cauza:

• lichidarea unei întreprinderi (instituții) sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
• intrarea în serviciul militar activ;
• călătorii de afaceri în modul prescris la universități, școli tehnice și departamente pregătitoare din universități;
• transferuri la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor acestora, precum și a organizațiilor profesionale;
• a dezvăluit nepotrivire pentru muncă.

Exemplul 2

Salariatul a fost angajat la 1 martie 2008. A folosit 28 de zile calendaristice de concediu anual de bază plătit în 2008. Demisionează la 1 octombrie 2009 din cauza lichidării întreprinderii. Durata de serviciu pentru calcularea compensației pentru concediul nefolosit va fi de 7 luni. (de la 1 martie până la 1 octombrie 2009 inclusiv). Aceasta este mai mult de 5,5 luni. În consecință, angajatul are dreptul la compensație pentru o vacanță completă, adică 28 de zile calendaristice.

Un angajat care nu a lucrat într-o organizație pentru o perioadă care îi dă dreptul la o compensație integrală are dreptul la o compensație proporțională pentru zilele calendaristice de concediu. În acest caz, în baza paragrafului 29 din Reguli, numărul de zile de concediu neutilizat se calculează prin împărțirea duratei concediului în zile calendaristice la 12. În baza acesteia, cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice, cuantumul compensației va fi de 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună de muncă inclusă în vechimea în muncă, dând dreptul la concediu.

Legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii zilelor de vacanță nefolosite la numere întregi (2,33 zile, 4,66 zile etc.).

În conformitate cu paragraful 8 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, în scopul impozitului pe profit, numai valoarea compensației pentru vacanța nefolosită, calculată în conformitate cu regulile general stabilite, poate fi recunoscută drept cheltuieli. Rotunjirea în sus a numărului de zile de concediu neutilizat (de la 4,66 zile la 5 zile) va duce la o supraestimare a sumei plăților efectuate în favoarea angajatului și la o subestimare a bazei de impozitare a impozitului pe venit. Rotunjirea în jos (de la 2,33 zile la 2 zile) va avea ca rezultat plata către angajat a unei sume mai mici decât suma impusă de lege.

Nu există rotunjire la valori întregi a numărului de zile de concediu neutilizat în calculele date ca exemple în scrisorile Rostrud din 26 iulie 2006 nr. 1133-6, din 23 iunie 2006 nr. 944-6.

De regulă, ultima lună de experiență de vacanță este incompletă. Dacă au fost lucrate 15 zile calendaristice sau mai mult, această lună de serviciu se rotunjește la luna completă. Dacă se lucrează mai puțin de 15 zile, zilele lunii nu sunt luate în considerare (Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Reguli, scrisoarea lui Rostrud din 23 iunie 2006 nr. 944-6) .

Exemplul 3

Un angajat al organizației a fost angajat pe 27 septembrie 2008, iar din 4 mai 2009 demisionează la cererea sa. Este necesar să se stabilească câte luni are dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită dacă nu a fost niciodată în concediu.

Conform paragrafului 35 din Reguli și articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se determină numărul de zile de concediu pentru care un angajat primește compensație la concediere, este necesar să se ia în considerare faptul că, dacă angajatul a lucrat pentru mai puțin de o jumătate de lună, timpul specificat este exclus din calcul, iar dacă s-a lucrat jumătate sau mai mult de jumătate de lună, atunci perioada specificată se rotunjește la cea mai apropiată lună completă. Perioada de acordare a concediului este de la 27 septembrie 2008 până la 26 septembrie 2009. Din 27 septembrie 2008 până în 26 aprilie 2009, angajatul a lucrat integral timp de șapte luni. Perioada de la 27 aprilie până la 4 mai este de opt zile calendaristice, adică mai puțin de jumătate de lună. Prin urmare, această perioadă nu este luată în considerare.

Astfel, în acest caz, numărul total de luni pentru care salariatului i se asigură compensație este de șapte. Numărul de zile de vacanță nefolosite se calculează folosind formula:

Kn = Co x 2,33 zile - Co,
unde Kn este numărul de zile de concediu principal pe care angajatul nu le-a luat la momentul concedierii; Co - durata perioadei de concediu în luni întregi; Ko - numărul de zile de vacanță principală pe care angajatul le-a luat la momentul concedierii.

Exemplul 4

Salariatul a fost angajat la 3 decembrie 2008 și concediat la 31 octombrie 2009. În iunie 2009 a fost în concediu de bază de 14 zile calendaristice, iar în august 2009 a fost în concediu fără plată pentru 31 de zile calendaristice. În total, angajatul a lucrat pentru organizație timp de 10 luni și 29 de zile.
Deoarece durata concediului pe cheltuiala proprie a depășit 14 zile calendaristice pe an de lucru, vechimea totală a angajatului ar trebui redusă cu 17 zile calendaristice (31 - 14).
Perioada de concediu a salariatului va fi de 10 luni si 12 zile calendaristice (10 luni 29 zile - 17 zile). Deoarece 12 zile calendaristice sunt mai puțin de jumătate de lună, acestea nu sunt incluse în calcul.
În consecință, 10 luni întregi sunt luate în considerare pentru vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
Angajatul și-a luat două săptămâni libere de la serviciu. Nu este nevoie să plătiți compensații pentru ele. Astfel, în cazul în cauză, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru 9,3 zile calendaristice (10 luni x 2,33 zile - 14 zile).

Indemnizația la concediere se plătește în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă:

• angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrători sezonieri (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 5

Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată scurtă pentru a presta muncă în perioada 27 martie – 5 mai 2009 inclusiv. Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul neutilizat la concediere.

În perioada 27 martie - 5 mai 2009 s-au lucrat 1 lună și 8 zile. Deoarece 8 zile calendaristice sunt mai puțin de 15, acestea nu sunt luate în considerare. În consecință, 1 lună de muncă este luată în calcul pentru vechimea în muncă, care dă dreptul de a primi compensație pentru concediu.

Deoarece a fost încheiat un contract de muncă pe termen scurt cu angajatul, se aplică regulile articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse. Compensarea pentru concediul nefolosit va fi de 2 zile lucrătoare.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pe perioadă nedeterminată, dar din anumite motive este întrerupt înainte de sfârșitul perioadei de muncă de două luni, prevederile articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse nu pot fi aplicate.

Exemplul 6

Un contract de munca pe perioada nedeterminata a fost incheiat cu salariatul la data de 2 noiembrie 2009. Angajatul demisionează de bunăvoie pe 14 decembrie 2009. Este necesar să se calculeze numărul de zile calendaristice de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.

Durata de lucru în organizație a fost de 1 lună și 12 zile. Compensația de concediu se datorează oricărui angajat care a lucrat mai mult de 15 zile calendaristice.

Contractul cu angajatul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, prin urmare regulile stabilite de articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații cu care a fost încheiat un contract pe o perioadă de până la două luni nu pot fi aplicate. Cuantumul compensației se stabilește pe baza duratei de concediu general stabilită de 28 de zile calendaristice. Durata de serviciu care dă dreptul la concediu este de 1 lună. Prin urmare, salariatul are dreptul la despăgubiri în cuantum
28 de zile / 12 luni x 1 luna = 2,33 zile

În organizațiile bugetare educaționale, cadrele didactice și profesorii care demisionează după 10 luni ale anului universitar au dreptul să primească despăgubiri pentru întreaga durată a concediului de odihnă de 56 de zile calendaristice. Dacă un profesor demisionează în cursul anului universitar, acesta are dreptul la o compensație proporțională cu 4,67 zile pentru fiecare lună lucrată.

Exemplul 7

Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul neutilizat la concediere timp de 5 luni pentru un profesor de liceu.
Pentru 5 luni de muncă, profesorul are dreptul la o compensație proporțională cu 56 de zile. / 12 luni x 5 luni = 23,33 zile

Pentru cadrele didactice a căror durată de concediu este stabilită la 42 de zile calendaristice, la concediere, se plătește compensația integrală pentru concediul neutilizat în cuantumul concediului de odihnă complet dacă salariatul a lucrat timp de 11 luni în anul calendaristic corespunzător.

Dacă până în ziua concedierii salariatul a lucrat mai puțin de 11 luni, se calculează compensația proporțională, a cărei cuantum este de 3,5 zile pentru fiecare lună lucrată.

Exemplul 8

Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul nefolosit la concediere timp de 10 luni pentru un profesor de liceu.
Pentru 10 luni de muncă, compensația proporțională se datorează la rata de: 42 de zile. / 12 luni x 10 luni = 35 de zile

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, în loc de a primi o compensație bănească pentru concediul neutilizat la concediere, posibilitatea acordării unui concediu plătit cu concediere ulterioară, cu excepția cazurilor de concediere pe motive culpabile.

În acest caz, ziua concedierii trebuie considerată ultima zi de concediu și, prin urmare, zilele de concediu acordate la concediere ar trebui incluse și în vechimea în muncă, pe baza căreia se determină durata concediului acordat.

Exemplul 9

Angajatul este concediat la 25 martie 2009 în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „cu acordul părților”. În cererea sa, salariatul solicită să i se acorde concediu de odihnă nefolosit pentru ultimul an de lucru înainte de concediere (28 de zile calendaristice). În ziua concedierii, salariatul a lucrat 8 luni și 9 zile în anul de lucru curent. Este necesar să se determine vechimea în muncă pentru acordarea concediului, durata efectivă a concediului și data concedierii.

Data de 25 martie 2009 nu este ziua concedierii, ci ziua dinaintea începerii concediului. De la această dată, salariatul a lucrat 8 luni și 9 zile în anul de lucru curent. Conform regulilor de rotunjire, 9 zile sunt eliminate (deoarece 9 zile sunt mai puțin de 15 zile), prin urmare concediul trebuie acordat timp de 8 luni în valoare de:
28 de zile / 12 luni x 8 luni = 18,66 zile

Concediul se acordă în perioada 26 martie - 13 aprilie 2009. Aceasta înseamnă că 13 aprilie este ziua în care salariatul este concediat și, prin urmare, până la data de 13 aprilie 2009, trebuie luată în considerare vechimea în muncă care dă dreptul la concediu plătit.

Perioada de la începutul anului de lucru până la 13 aprilie 2009 este de: 8 luni. 9 zile + 19 zile = 8 luni 28 de zile Conform regulilor de rotunjire, 28 de zile alcătuiesc o lună întreagă (deoarece 28 de zile sunt mai mult de 15 zile), prin urmare, perioada indicată reprezintă 9 luni de experiență de vacanță. Prin urmare, concediul trebuie acordat timp de 9 luni în valoare de 28 de zile. / 12 luni x 9 luni = 20,99 zile

Angajatorul este obligat să țină evidența perioadelor de timp pentru care salariatului i se acordă concediu de bază. Serviciul de personal reflectă aceste perioade în ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului salariatului, întocmit în formularul nr. T-6 (T-6a). În baza comenzii se notează pe cardul personal al salariatului (Formular nr. T-2), pe contul personal (Formular nr. T-54, T-54a), și pe nota de calcul pentru acordarea concediului salariatului. (Formular nr. T-60). Toate formularele acestor documente și instrucțiunile pentru completarea lor sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Suma compensației pentru concediul nefolosit

Procedura de calcul a despăgubirilor decurge din paragraful 8 din Regulamente, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213 și decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 13 iulie 2006 nr. GKPI06-637.
Pe baza acestor documente se poate deduce următoarea formulă:

Contabilitate

Compensarea pentru concediul nefolosit asociată concedierii se reflectă în contabilitate ca parte a cheltuielilor pentru activități obișnuite, și anume ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 8 din PBU 10/99).

Un angajat care demisionează are dreptul la compensație bănească pentru concediul nefolosit. Mai mult, se plătesc compensații pentru concediile acumulate pe întreaga perioadă de muncă la un anumit angajator. Pentru a-l determina, este important să se cunoască numărul de zile de concediu la care avea dreptul angajatul în momentul concedierii și câștigul său mediu.

Pavel Sutulin,
expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. Cuantumul acestei compensații se determină prin înmulțirea numărului de zile de vacanță neutilizate de angajat la momentul concedierii cu câștigul mediu zilnic al angajatului. La rândul său, numărul de zile de concediu neutilizat este diferența dintre numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii și numărul de zile de concediu folosit de salariat.

Stabilirea numărului de zile de concediu acumulate la momentul concedierii

Proporția în acest caz ar trebui să arate astfel:

M 0: 12 = K y: K 0,

Unde
Mo - numărul de luni lucrate de angajat;
12 - numărul de luni dintr-un an;
Ku - numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii;
Ko - numărul de zile de concediu anual plătit al angajatului.

Astfel, numărul de zile de vacanță câștigate de un angajat este determinat de următoarea formulă:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Această formulă este folosită și de instanțe la calculul numărului de zile de concediu neutilizat.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează de bunăvoie, după ce a lucrat 8 luni în anul de lucru în curs. Numărul de zile de concediu care i se cuvine va fi de 28 de zile. x 8 luni : 12 luni = 18,67 zile.

În același timp, există o abordare ușor diferită a procedurii de determinare a numărului de zile de concediu la care angajatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii. Acest post se bazează pe explicațiile lui Rostrud, conform cărora fiecare lună lucrată de un angajat îi conferă acestuia dreptul la 2,33 (28 de zile: 12 luni) zile de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile). La rândul său, valoarea finală a numărului de zile de concediu câștigate de angajat se determină prin înmulțirea acestei valori cu numărul de luni de experiență de concediu.

Astfel, în esență, Rostrud își propune să împartă formula de mai sus în două operații aritmetice separate:

1. împărțiți numărul de zile de vacanță la 12;
2. înmulțiți valoarea rezultată cu numărul de luni lucrate de angajat.

Cu toate acestea, autorului i se pare că această abordare este contrară bunului simț și duce la rezultate de calcul distorsionate în mod deliberat. Cert este că valoarea rezultată din împărțirea lui 28 la 12 este o fracție zecimală infinită 2, (3), iar numărul 2,33 se obține ca urmare a rotunjirii. În consecință, utilizarea acestei valori intermediare aproximative afectează negativ și acuratețea tuturor calculelor ulterioare, și în direcția reducerii numărului de zile câștigate de angajat, adică a înrăutățirii situației acestuia.

Aplicarea acestui procedeu de calcul duce la apariția unor situații evident absurde.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează de bunăvoie, după ce a lucrat 6 luni în anul de lucru în curs. Pare evident că, după ce a lucrat exact jumătate din anul de lucru, angajatul are dreptul la exact jumătate din concediu, adică 14 zile. Cu toate acestea, dacă aplicați metoda de calcul a lui Rostrud, obțineți o valoare ușor diferită:

2,33 zile x 6 luni = 13,98 zile.

Totodată, aplicarea metodologiei Rostrud se reflectă în practica judiciară.
Cu toate acestea, chiar dacă angajatorul consideră că este acceptabilă să utilizeze această abordare pentru a calcula numărul de zile de concediu câștigate de un angajat, vă rugăm să rețineți că nu este posibil ca toți angajații, fără excepție, să determine numărul de zile de concediu alocat pe baza 2.33. zile calendaristice de concediu pentru fiecare lună de serviciu. 2,33 zile de concediu pe lună de serviciu se datorează numai acelor angajați a căror vacanță anuală plătită este de 28 de zile calendaristice. Dacă vacanța completă este mai mare de 28 de zile, atunci numărul de zile de vacanță pe lună de serviciu va fi mai mare de 2,33. De exemplu, un profesor a cărui vacanță este de 56 de zile calendaristice i se datorează 4,67 zile calendaristice de vacanță pe lună de experiență de vacanță (56 de zile: 12 luni).

De asemenea, trebuie menționat că legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii numărului de zile de concediu rezultat. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia a menționat că este posibil să se rotunjească numărul de zile de concediu câștigat, inclusiv la numere întregi, dar nu conform regulilor de aritmetică, ci în favoarea angajatului. Cu toate acestea, această abordare este valabilă numai pentru acele cazuri în care rotunjirea este dorința angajatorului și este efectuată, de exemplu, pentru a facilita calculele ulterioare. Daca rotunjirea este o necesitate obiectiva, atunci angajatorul este evident obligat sa o efectueze, indiferent de faptul ca legislatia nu reglementeaza procedura unei astfel de actiuni. Potrivit autorului, principiile de rotunjire aritmetice general acceptate pot fi utilizate în acest caz.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Angajatul demisionează cu 1 lună de experiență în concediu. Numărul de zile de vacanță câștigate de acesta în acest caz va fi rezultatul împărțirii a 28 la 12, adică 2, (3). Cu toate acestea, fracția periodică nu poate fi folosită de angajator în calcule ulterioare și, prin urmare, este obligat să recurgă la rotunjirea valorii rezultate. În acest caz, în conformitate cu practica stabilită, rotunjirea se face la sutimi. Adică rezultatul va fi de 2,33 zile. Dacă angajatorul dorește să rotunjească valoarea rezultată la zecimi sau la un număr întreg, atunci în acest caz va fi obligat să rotunjească în sus, adică la 2,4 și, respectiv, la 3.

Totodată, poziția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia dovedește încă o dată ilegalitatea procedurii de calcul a numărului de zile de concediu propusă de Rostrud. Deoarece nu este necesar să se folosească valoarea 2,33 ca valoare intermediară pentru calcule ulterioare, în acest caz, numărul 2.(3) ar trebui rotunjit în sus, adică la 2,34.

Determinarea numărului de luni ale perioadei de concediu a unui angajat

Separat, este necesar să menționăm particularitățile determinării numărului de luni ale perioadei de vacanță a unui angajat. La calculul perioadelor de muncă care dau drept de concediu, excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar excedentele de peste jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă. Totodată, nu se precizează ce ar trebui să se înțeleagă prin jumătate de lună. Cu toate acestea, din exemplele date în Reguli, putem concluziona că 15 zile sunt întotdeauna luate ca jumătate de lună la calcularea vechimii în muncă, indiferent de numărul de zile calendaristice din luna în care se încadrează.

De remarcat, de asemenea, că în acest alineat vorbim de luni de lucru, nu de luni calendaristice și, în consecință, acele surplusuri care rămân după determinarea numărului de luni întregi de lucru sunt supuse rotunjirii.

Exemplu

Salariatul a fost angajat pe 14 aprilie și concediat pe 16 mai 2014. În acest caz, vechimea în muncă care îi dă dreptul la concediu este de 1 lună și 3 zile. Surplusul în valoare de mai puțin de jumătate de lună nu este luat în considerare în calculele ulterioare. Astfel, perioada de concediu a angajatului este de 1 lună.

După cum sa menționat mai sus, paragraful 28 din Reguli stabilește o serie de cazuri în care un angajat are dreptul la concediu complet pentru un an de lucru care nu a fost pe deplin lucrat.

Astfel, salariații disponibilizați din orice motiv care au lucrat la angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc compensație pentru concediu complet.

Această normă legală este aplicabilă atâta timp cât nu este incompatibilă. La urma urmei, concediul anual plătit este inclus în perioada de vacanță și se acordă ca regulă generală în timpul anului de lucru pentru care este datorat. Cu alte cuvinte, 11 luni de experiență în acordarea dreptului la concediu sunt întotdeauna suficiente pentru a face un an întreg de lucru împreună cu o vacanță completă.

Rostrud confirmă această concluzie.

Dreptul salariaților la compensație pentru concediul de odihnă complet cu cel puțin 11 luni de muncă este, de asemenea, recunoscut de instanțe.

Întrucât paragraful 28 din Reguli nu spune că dreptul la despăgubire integrală este acordat de 11 luni de concediu de odihnă numai în primul an de lucru, această prevedere se aplică oricărui an de lucru în care angajatul demisionează. Nu a fost găsită nicio practică judiciară care să respingă această concluzie.

Se pune întrebarea dacă angajații au dreptul la concediu complet dacă serviciul lor este de 11 luni doar ca urmare a rotunjirii. De exemplu, un angajat a lucrat 10 luni și 18 zile în anul de lucru curent. În baza paragrafului 35 din Reguli, depășirea de 18 zile se rotunjește la o lună întreagă, perioada de vacanță este egală cu 11 luni. Cu toate acestea, autorul consideră că angajatul a lucrat efectiv mai puțin de 11 luni și nu are dreptul la concediu complet în temeiul paragrafului 28 din Reguli. El are dreptul la compensație pentru 11/12 din vacanța sa completă.
Evident, compensația integrală se datorează angajatului care nu și-a luat încă concediu pentru anul de lucru corespunzător. În consecință, 11 luni de serviciu care dă dreptul la concediu complet nu ar trebui să includă timpul petrecut în concediul efectiv în cauză.

Exemplu

Salariatul are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Următorul an de lucru al angajatului a început la 04.01.2013. În perioada 08.11.2013 până în 21.11.2013 (14 zile calendaristice) a folosit o parte din concediul plătit pentru acest an de lucru. Data concedierii este 14 martie 2014. Nu au existat perioade care nu au fost incluse în perioada vacanței.
Experiența de vacanță fără timpul petrecut în vacanță este de exact 11 luni. Prin urmare, angajatul a dobândit dreptul la concediu complet. Întrucât 14 zile dintre acestea au fost deja utilizate, trebuie plătită compensație pentru restul de 14 zile calendaristice.

Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, o compensație integrală pentru concediul nefolosit, dacă sunt concediați din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, înrolarea în serviciul militar etc.
Practica judiciară cu privire la aplicarea acestei reguli este ambiguă.
Adesea, instanțele, atunci când au luat în considerare cazurile în care motivele pentru concediere au fost motivele enumerate în paragraful trei al clauzei 28 din Reguli, au recunoscut dreptul la despăgubiri integrale angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni.
Există însă acte judiciare cu un punct de vedere opus: nu ar trebui aplicată regula de la paragraful trei al paragrafului 28 din Regulile privind compensarea integrală, întrucât contravine, care consacră principiul calculării proporționale a compensației pentru concediul nefolosit.

Printre cei care consideră că paragraful trei al paragrafului 28 din Reguli este valabil, nu există nici o unitate în toate aspectele legate de aplicarea acestuia. Astfel, specialiștii Rostrud indică faptul că procedura de plată a indemnizației integrale și proporționale pentru experiența de muncă de până la 11 luni se aplică numai angajaților care au lucrat în organizație mai puțin de un an indemnizația pentru al doilea an de muncă se plătește proporțional cu timp lucrat. Unele instanțe aderă la o poziție similară.

Cu toate acestea, autorul nu este de acord cu opinia funcționarilor și a judecătorilor și consideră că regulile privind compensarea integrală ar trebui să se aplice tuturor angajaților concediați din motivele specificate în paragraful trei al paragrafului 28 din Reguli, indiferent de cât timp lucrează. pentru un angajator dat, dacă în prezent experiența lor de muncă este mai mare de 5,5 luni în anul de lucru. Argumentele în favoarea acestui punct de vedere sunt următoarele. Clauza 28 din Reguli enumeră în mod exhaustiv cazurile de plată nu numai a compensației integrale, ci și proporționale. Regulile nu conțin prevederi conform cărora angajații care au lucrat mai mult de un an primesc întotdeauna o compensație proporțională pentru concediul neutilizat. În general, aceștia nu au reglementare legală separată a plății compensației pentru concediul neutilizat către angajații care lucrează pentru angajator de câțiva ani. Prin urmare, alegerea între compensarea integrală și cea proporțională nu ar trebui să depindă de anul de lucru în care angajatul demisionează. O interpretare diferită încalcă principiul egalității de drepturi și șanse pentru lucrători, deoarece cu aceeași vechime în anul de lucru în curs, permite compensarea unui număr diferit de zile de concediu pentru acest an. Concluzii similare pot fi găsite în practica judiciară.

Ținând cont de cele de mai sus, numărul de zile de concediu la care un angajat va avea dreptul la concediere dacă durata concediului său este de 28 de zile calendaristice, în funcție de durata concediului și de baza concedierii, este egal cu următoarele valori ​(vezi tabelul de mai jos). Tot despre această problemă, vezi materialele din blocul informativ „Enciclopedia Soluțiilor. Relații de muncă, personal”, prezentat în sistemul GARANT.

Numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat la concediere, în funcție de perioada de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice).