Angajat la distanță este un angajat care lucrează de la distanță.

Lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoane care au încheiat un contract de muncă de la distanță.

Astfel de lucrători sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, desigur, ținând cont de caracteristicile la distanță.

Metoda de lucru pentru angajații la distanță

Când lucrează de la distanță, angajații lucrează (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) în afara locației angajatorului;

2) în afara locurilor de muncă staţionare aflate sub controlul angajatorului;

3) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul, pentru a îndeplini funcții de muncă și a interacționa cu angajatorul.

Acte pentru angajare

Lista documentelor care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă este stabilită de art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă (cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat începe să lucreze cu fracțiune de normă);

certificat de asigurare de pensie de stat;

actele de înmatriculare militară (pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu);

un document despre educație, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

Procedura de angajare

Pentru a angaja un lucrător la distanță, angajatorul trebuie să parcurgă următorii pași.

1. Primiți documentele solicitate de la angajat.

2. Familiarizați angajatul cu reglementările locale ale organizației legate de munca sa directă.

3. Întocmește un contract de muncă.

5. Completați cardul personal. Pentru mai multe informații despre procedura de completare, consultați secțiunea „Cum se completează Formularul N T-2” din acest material.

6. Întocmește un carnet de muncă (cu excepția cazului în care părțile au convenit să nu îl întocmească și să nu facă înscrieri în el despre munca la distanță).

Lucrătorii de la distanță sunt incluși în personalul organizației pe aceeași bază ca și lucrătorii obișnuiți. Legislația Federației Ruse nu a stabilit nicio excepție în această materie.

Gestionarea electronică a documentelor

Când lucrați de la distanță, a fost creată o formă fundamental nouă - schimbul de documente electronice.

Fiecare parte trebuie să trimită confirmarea de primire a documentului electronic de la cealaltă parte în termenul specificat în contractul de muncă pentru muncă la distanță.

Pentru un astfel de schimb, părțile la contractul de muncă trebuie să obțină o semnătură electronică calificată îmbunătățită. Informațiile în formă electronică, semnate cu semnătură electronică calificată, sunt recunoscute ca document electronic, ceea ce este echivalent cu un document pe hârtie, semnat cu semnătură olografă și care conține un sigiliu.

Prin schimbul de documente electronice, un angajator poate:

1) încheie un contract de muncă la distanță cu salariatul;

2) înainte de semnarea contractului de muncă, familiarizați salariatul cu reglementările locale, care sunt prevăzute la art. 68 Codul Muncii:

regulamentul intern al muncii;

contract colectiv și reglementări salariale;

alte reglementări locale legate direct de munca unui angajat la distanță;

3) să efectueze modificări ale contractului de muncă prin întocmirea unui acord adițional;

4) familiarizați angajatul cu ordinele (instrucțiunile), notificările, cerințele sau alte documente cu care angajatul trebuie să fie familiarizat în scris împotriva semnăturii.

Salariatul poate, sub forma unor documente electronice, sa transmita angajatorului diverse declaratii, explicatii, contestatii si alte informatii pe care are dreptul sau trebuie sa i le furnizeze.

Caracteristicile încheierii unui contract de muncă

Sediul angajatorului este indicat ca loc de încheiere a contractului de muncă pentru muncă la distanță.

În contractul de muncă trebuie indicat și locul de muncă al angajatului de la distanță.

Din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că pentru un angajat locul de muncă permanent este locul său.

Un contract de muncă pentru muncă la distanță poate prevedea o condiție suplimentară cu privire la obligația lucrătorului de la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator atunci când își îndeplinește atribuțiile conform contractului de muncă pentru muncă la distanță. .

Impozitarea veniturilor unui lucrător la distanță

Venitul unei persoane primite ca lucrător la distanță al unei companii ruse este supus impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura general stabilită și este reținut de către angajator.

În acest sens, un lucrător la distanță nu este diferit de un angajat obișnuit al unei organizații.

Compensații și garanții

Lucrătorii la distanță beneficiază de garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă:

concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice;

concedii suplimentare și concedii de studiu;

• prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, prestații pentru îngrijirea copilului până la 1,5 ani.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salarii și Personal”.

Angajat de la distanță: detalii pentru un contabil

Pe baza Legii federale, care a intrat în vigoare în aprilie 2013, după semnarea acesteia de către Președintele Federației Ruse, a fost introdus un nou capitol 49.1 în Codul Muncii, care a dat statut juridic muncii la distanță. Apariția celor mai noi tehnologii informaționale, care a condus la dezvoltarea rapidă a rețelelor de internet, a făcut posibilă extinderea granițelor comunicării și schimbului de informații între oameni.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Toate circumstanțele semnificative referitoare la încheierea unui contract sau acord între persoane fizice și juridice în conformitate cu cerințele impuse de legislația în vigoare asupra acestora trebuie să fie formalizate în scris pentru a le conferi forță juridică. Un contract de muncă stabilește, modifică sau încetează drepturile și obligațiile din raportul de muncă dintre părți.

Lucrul fără loc de muncă

Munca la distanță este o formă de angajare atunci când angajatorul și angajatul se află la o oarecare distanță unul de celălalt, transferul și primirea specificațiilor tehnice, rezultatelor și plata muncii prestate are loc prin intermediul rețelelor de informare și telecomunicații, inclusiv prin internet.

Atribuțiile de muncă sunt îndeplinite fără controlul angajatorului și nu pe teritoriul acestuia fără interacțiune cu acesta.

În ultimii ani, pe internet au apărut o mulțime de informații despre munca la distanță, ceea ce permite programul de lucru flexibil, deci numărul de persoane dispuse să o facă, caută clienți în întreaga lume, realizează proiecte de diferite niveluri, acceptă plata pentru munca prin sistemele electronice de plată online a crescut considerabil.

Tipurile de lucru la distanță includ:

• Freelancing tradus înseamnă „loc de muncă flexibil” atunci când nu există un angajator permanent;
• a face bani pe site-uri web, cum ar fi vânzarea de link-uri, postarea de articole publicitare, bannere sau reclame afișate;
• servicii de traducere, copywriting, rescriere, saturarea site-urilor cu conținut unic pentru a atrage potențiali vizitatori;
• Proiectare si dezvoltare de software pentru dispozitive si sisteme informatice;
• proiecte de web design implicate in dezvoltarea de design de produs, publicitate outdoor, logo-uri pentru diverse companii si firme.

Avantaje

Lucrul de la distanță are anumite avantaje, printre care:

• Program liber și economii semnificative de timp, permițându-vă să gestionați timpul alocat îndeplinirii unei sarcini la discreția angajatului, lipsa controlului constant din partea angajatorului.
• Telecommutingul te eliberează de programul de lucru și programul care trebuie respectat la locul de muncă.
• Fondurile necesare pentru cazare, mâncare și călătorie sunt economisite în mod semnificativ, deoarece nevoia de a te muta în altă țară atunci când obții un loc de muncă în străinătate dispare. Dacă locuiți permanent în Rusia, puteți obține un loc de muncă în orice țară din lume.
• Rezolvarea problemei furnizării de locuri de muncă persoanelor care locuiesc în zone îndepărtate ale țării cu disponibilitatea internetului.
• Se creează condiții favorabile pentru schimbarea condițiilor sociale privind rezidența permanentă, găsirea unui loc de muncă pe deplin satisfăcător din punct de vedere moral și financiar și care să corespundă abilităților și intereselor intelectuale.
• Nesupus angajatorului, deoarece nu există nicio dependență de locul de muncă, acesta are posibilitatea de a stabili costul serviciilor sale și de a alege clientul. O persoană interesată de munca la distanță efectuează în mod independent o muncă de natură creativă.

Defecte

Erorile din acest tip de muncă se referă la următoarele circumstanțe:

• Este necesar să aveți autodisciplină, responsabilitate și autocontrol pentru a îndeplini sarcina atribuită cu succes și la timp.
• Costuri semnificative asociate cu condițiile tehnice, care includ plata pentru conexiunea prin Internet și lipsa unei rețele în unele regiuni ale țării.
• Numărul de posturi vacante este limitat, adesea schimburile de muncă la distanță nu pot oferi perspective de viitor, lipsa creșterii carierei, instabilitate;
• un lucrător la distanță este lipsit de comunicarea formală și informală cu colegii de muncă și nu are ocazia să discute cu aceștia rezultatele obținute.
• Există cazuri de fraudă în rețele când nu se face plata pentru rezultatele muncii efectuate.

Economiști, avocați de diverse profiluri, designeri, inclusiv web designeri, specialiști IT, designeri care au posibilitatea de a lucra acasă din diverse motive pot lucra de la distanță.

Muncă la distanță și contract de muncă (exemplu 2019)

Pe plan extern, exprimarea reciprocă de voință a părților se exprimă prin forma unui contract de muncă pe muncă la distanță, întocmit într-un act individual. În structură, forma contractului este formată din mai multe componente care se află într-o relație ordonată, iar conținutul este determinat de părțile care îl încheie. Condiția principală pentru conținutul său este prezența tuturor atributelor, astfel încât acestea să fie înregistrate în el în scris.

Se consideră încheiată numai atunci când părțile au convenit asupra tuturor punctelor sale.

Pentru cei care doresc să lucreze de la distanță, au fost introduse reguli pentru a simplifica procedura de semnare a contractului de muncă. În conformitate cu instrucțiunile s. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnarea acestuia poate fi efectuată prin schimbul contractului în formă electronică. În cazul în care salariatul dorește, acesta are dreptul să primească o versiune pe hârtie de la angajator, care trebuie să trimită contractul prin scrisoare recomandată cu notificare.

Cerințe preliminare

Un contract de muncă întocmit cu un angajat care va lucra la distanță trebuie să conțină informații despre obiectul contractului, termenii acestuia, adresele legale și datele bancare ale părților, semnăturile persoanelor care îl încheie, precum și data semnării. Contractul de munca este sigilat cu sigiliul intreprinderii.

Prin acordul comun al persoanelor care au încheiat un contract de muncă privind munca la distanță, trebuie rezolvate următoarele probleme:

• înscrieri în carnetul de muncă despre angajare;
• metoda de utilizare a echipamentelor și dispozitivelor tehnice pentru îndeplinirea specificațiilor tehnice;
• termenul de depunere a raportului de lucru și modalitatea de transmitere a acestuia;
• sisteme de rambursare a costurilor legate de munca la distanță, garanții și compensații care se datorează tuturor angajaților în conformitate cu standardele Codului Muncii și cu legea în vigoare a asigurărilor sociale.

Contractul menționează că angajatul își va îndeplini sarcinile funcționale de la distanță, adică în afara locației angajatorului. De asemenea, indică durata de timp alocată executării lucrării, care este de 40 de ore pe săptămână, în weekend și durata zilei de lucru.

Dacă locul de muncă, achiziționarea de echipamente de birou, un computer și furnizarea de conexiuni telefonice și la internet sunt asigurate de angajatul însuși, atunci, conform contractului, angajatorul plătește compensații pentru fondurile cheltuite. Valoarea compensației și termenele de plată trebuie stabilite și notate în contract. Dar angajatorul poate oferi el însuși tot ceea ce este necesar pentru muncă, așa că această parte a contractului este importantă și redactarea ei necesită atenție.

Respectarea de către lucrătorul de la distanță a Regulilor care reglementează reglementările interne de muncă trebuie menționată separat în contract.

Contractul de muncă trebuie să specifice termenul limită și modalitatea de transmitere a rezultatelor muncii prin e-mail.

Urmărește și videoclipul despre reglementarea muncii lucrătorilor la distanță

Durata si posibilitatea de prelungire

Conform instrucțiunilor art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care au încheiat un contract de muncă au dreptul de a modifica condițiile care au fost stipulate în acesta prin acord întocmit în scris.

Mai mult, modificările se aplică și duratei contractului, indiferent de tipul contractului, astfel încât părțile pe perioada valabilității acestuia pot încheia un acord privind modificările termenului și îl pot încheia pentru un nou termen.

Dar este necesar să se țină cont de faptul că contractul este valabil 5 ani, dar nu mai mult.

Evaluarea muncii în acest caz

Starea actuală a pieței muncii, ca urmare a apariției unei noi categorii de lucrători cu înaltă calificare care lucrează la distanță, a condus la o problemă legată de contabilitatea și evaluarea muncii. Există o componentă informală a muncii în ea.

Economia și studiile angajării la distanță nu pot răspunde la întrebarea principală despre contabilitatea sa cantitativă și calitativă. Nu există o evaluare cantitativă a dimensiunii muncii la distanță în Rusia, deoarece nu au fost efectuate cercetări în acest domeniu și nu există statistici oficiale, deoarece nu sunt prevăzute de actele legislative.

O mare problemă este identificarea unui angajat care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator pentru a presta munca de la distanță din cauza caracteristicilor informale.

Adesea, angajarea la distanță este mixtă; unii lucrători stau la locul de muncă două sau trei zile, apoi lucrează de la distanță. Nu este posibil să se evidențieze munca la distanță în funcție de sectorul industrial, deoarece implică lucrători în cunoștințe.

Se clasifică în funcție de tipul de activitate profesională, care includ:

• tehnologia informației comunicații;
• proiectarea clădirilor, inclusiv proiectarea peisajului;
• design, inclusiv arhitectural;
• consultanta in marketing, proiecte de afaceri, evenimente publicitare;
• Furnizare de servicii financiare și bancare;
• servicii în domeniul educației, jurisprudenței;
• diagnosticarea diferitelor boli din domeniul medical.

În ceea ce privește regiunile Federației Ruse, angajarea la distanță se dezvoltă inegal, iar acest fenomen este asociat cu dezvoltarea slabă a tehnologiilor de internet în ele. Lucrul de la distanță este posibil doar cu ajutorul unei conexiuni la Internet, așa că fără ea și dacă funcționează încet, nu are sens să vorbim despre angajare la distanță.

În general, dezvoltarea și îmbunătățirea în continuare a muncii la distanță este începutul creării de flexibilitate pe piața muncii, permițându-ne să rezolvăm problema șomajului.

Tipuri de muncă care nu permit munca în afara întreprinderii

În conformitate cu documentul numit „Clasificatorul profesiilor întregi rusești”, populația activă a țării este împărțită în:

• angajați, care include manageri la toate nivelurile, specialiști care sunt angajați în lucrări de inginerie, tehnică, economică și administratori. Numărul de angajați include angajații serviciului de birou, departamentul de contabilitate și control, servicii de afaceri, agenți, casierii, secretari adjuncți;
• muncitorii angajați în muncă manuală și creând bogăție, întreținând mașinile și mecanismele în stare de funcționare.

Activitatea de producție a muncii la distanță implică efectuarea de muncă mentală care nu necesită prezență constantă la locul de muncă, care este situat pe teritoriul întreprinderii.

Activitățile unui număr mai mare de întreprinderi în care activitățile de producție constau în deservirea producției în atelierele principale și auxiliare, administrarea fabricii, laboratoarele, centrele de cercetare și calcul aferente întreprinderilor de producție industrială, lucrătorii trebuie să fie prezenți la locurile de muncă.

Cum să tragi un angajat la răspundere pentru o abatere disciplinară, pentru a nu pierde în instanță? Citiți despre asta în articolul nostru.

Din articol vei afla:

Abatere disciplinară

În primul rând, vă sugerăm să înțelegeți ce constituie abatere disciplinară. Definiția acestui concept este cuprinsă în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O abatere disciplinara este neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un angajat a sarcinilor de serviciu atribuite din vina acestuia.

Aceasta înseamnă că, în cazul în care un angajat își îndeplinește prost serviciul și sarcinile de serviciu sau nu le îndeplinește deloc, angajatorul are dreptul de a lua măsuri disciplinare împotriva acestuia.

Descărcați exemple de documente

În acest sens, este important ca o organizație să descrie în detaliu responsabilitățile postului angajatului într-un contract de muncă sau într-o fișă a postului. La urma urmei, dacă responsabilitățile corespunzătoare ale angajatului nu sunt documentate, dacă apare un litigiu, legalitatea aplicării măsurilor disciplinare poate fi ușor contestată în instanță.

Prin urmare, recomandăm elaborarea fișelor postului pentru fiecare post, care detaliază caracteristicile postului și responsabilitățile specifice postului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document și să fie semnat.

Rețineți că, în practică, fișele postului sunt adesea întocmite ca anexă la contractul de muncă. Într-o astfel de situație, prin semnarea unui contract de muncă, angajatul confirmă imediat că a citit fișa postului.

Caz practic

Este necesară crearea unei comisii care să cerceteze o abatere disciplinară?

Răspunsul a fost pregătit în comun cu editorii

Ivan Shklovets răspunde:
Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

Tipuri de răspundere din abateri disciplinare

După cum am spus deja, abaterile disciplinare din partea unui angajat implică anumite consecințe negative. Astfel, angajatorul are dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară pentru abateri.

Vă rugam să acordați atentie! Toate tipurile prevăzute la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul nu are dreptul să extindă această listă.

Este important ca organizațiile să rețină că aceasta este o listă completă de tipuri de pedepse disciplinare care pot fi aplicate unui angajat. Codul Muncii nu prevede alte tipuri de răspundere. Singurele excepții sunt situațiile special prevăzute de lege.

În practică, organizațiile comerciale folosesc și acest tip de răspundere ca o mustrare severă. Cel mai adesea este folosit pentru încălcarea gravă, atunci când angajatorul dorește să pedepsească cu strictețe angajatul, dar să nu-l concedieze. Legislația muncii nu prevede o mustrare severă, astfel că angajatul va putea contesta acest tip de pedeapsă .

Privarea de bonus ca răspundere pentru un act disciplinar

Un alt punct la care este important să acordați atenție. Tot în practică, ca măsură disciplinară, angajatorii . Cât de legal este asta?

Este important aici să nu se confunde răspunderea disciplinară și nevoia de a plăti stimulente sau plăți de stimulare către angajat.

Astfel, privarea de spor nu poate fi folosită ca măsură disciplinară. Acest tip de pedeapsă nu este prevăzut de legislația muncii. În același timp, bonusul este o plată de stimulare. Și angajatorul prescrie procedura pentru astfel de plăți într-un act local, cel mai adesea în Regulamentul privind bonusurile. Iar în Regulament, angajatorul are dreptul să prevadă că acei angajați care s-au angajat sau au sancțiune disciplinară, nu se plătesc sporuri. De asemenea, poate fi posibil să se prevadă că, în astfel de circumstanțe, primele să fie plătite la o rată redusă.

Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul de a nu plăti un spor salariatului dacă acesta comite o abatere disciplinară. Dar o astfel de condiție de plată (sau neplată) a bonusului trebuie prevăzută în Regulamentul privind bonusurile. În cazul în care Regulamentele nu conțin o astfel de condiție, organizația nu poate priva de bonus un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară.

De fapt, aceasta înseamnă că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, un angajat poate fi supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei mustrări, mustrări sau concedieri. În plus, angajatul poate fi privat de un bonus dacă o astfel de condiție este prevăzută în Regulamentul de remunerare sau în Regulamentul privind bonusurile.

În această situație, nu vom vorbi despre două tipuri de pedepse disciplinare pentru o singură abatere, întrucât privarea de spor nu este o măsură disciplinară.

Întrebare din practică

Este posibil să privați un angajat de un bonus pentru săvârșirea unei abateri disciplinare? Plata bonusurilor este prevăzută de Regulamentul privind bonusurile din organizație

Multe companii au fost de mult convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat un cadru legal pentru relațiile formale de muncă. Cum să înregistrați corect angajații de la distanță pentru muncă, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă și cum să evitați riscurile financiare - spune expertul juridic IPK Tatyana Shirnina.

În 2013, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat cu Capitolul 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, dezvoltării înalte a tehnologiei informației. Și în practică, principiul muncii la distanță a fost aplicat de mult timp, dar nu a existat o reglementare legală de multă vreme.

Astăzi, specialiști cu diferite niveluri de calificare lucrează în afara locației angajatorului (acasă, într-un alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.): ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri, programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen stabilit în Rusia, întrebările nu scad. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să ne uităm la întrebarea principală:

Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?

Asistentul dvs. principal va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

Atunci când angajați un lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură nuanță: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță este încheiat prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, rămâne obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea unui contract de muncă. Metoda de familiarizare depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim despre o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Atunci când întocmești un contract de muncă, trebuie să fii ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, întrucât acesta este un tip special de activitate de muncă, textul contractului trebuie să reflecte faptul că munca este efectuată de la distanță.

În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile obligatorii este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum îl putem indica dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. Codul Muncii al Federației Ruse:

„Telemunca este îndeplinirea unei funcții de muncă determinată printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul, să fie utilizate pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.”

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă. munca la care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, explicația lui Rostrud nu echivalează cu acte juridice de reglementare. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii este organul său teritorial, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Un ghid poate fi o scrisoare a unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat, locul de muncă permanent este locația sa.

Poate că ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul în care se află locul său real în momentul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum se știe, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă un angajat se poate muta în diferite părți ale Pământului în fiecare zi?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții cu privire la evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (Partea 3, articolul 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). În consecință, întrucât nu este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul este exonerat în mod automat de obligația de a prevedea în contractul de muncă cu un lucrător la distanță elemente precum: „garanții și compensații pentru munca cu prejudicii și (sau) condiții de muncă periculoase” și locul „condiții de muncă la locul de muncă”.

Mod de operare

Iată o altă întrebare importantă: cum să aranjezi un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru se datorează și modului în care este înregistrat timpul de lucru: angajatorul îl va păstra independent sau va încredința angajatului să înregistreze orele de muncă prin auto-raportare.

O opțiune este de a asigura angajaților de la distanță programul de lucru obișnuit adoptat de companie. De exemplu: „Un angajat are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se acordă zile lucrătoare de luni până vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusă în programul de lucru și nu va a fi platit. Sâmbăta și duminica sunt zile libere.”

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi prestată munca) este să se stabilească angajatului, de exemplu, o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Indicați care zile sunt considerate zile lucrătoare și care zile sunt considerate weekend. În ceea ce privește orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, precizați că acestea sunt stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și hrană este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.”

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesară consolidarea metodelor de interacțiune dintre angajat și angajator. Se recomandă ca în contractul de muncă să se precizeze suplimentar mijloacele de comunicare (telefon mobil, e-mail, Skype, etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator, precum și timpul în care salariatul trebuie să răspundă la apel, primit. mesaj/apel înapoi/scrieți un mesaj/mergeți la conexiune.

Indiferent de modul de lucru pe care îl specificați în documentele oficiale, rețineți: un lucrător de la distanță poate fi localizat într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, indicați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca, dacă intri în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l vezi niciodată. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va fi noaptea târziu - 00:00.

Nu uita de vacanța ta

Partea 2 art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a lucrătorilor la distanță cu concediu anual plătit și alte tipuri de concedii în contractul de muncă.

Ce altceva ar trebui inclus în contractul de muncă cu un „lucrător la distanță”?

Se recomandă să se precizeze clar ce echipament (software și hardware) va folosi angajatul atunci când își îndeplinește funcția de serviciu, cine îl asigură, ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatul și în ce interval de timp angajatorul trebuie să fie informat despre defecțiuni sau defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi propriul echipament (de exemplu, un laptop, un telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și momentul plății compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, calendarul și forma pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca de la distanță are capcane.

1) Când angajați un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul își asumă riscul de a evalua incomplet și nesigur calitățile de afaceri ale specialistului. De acord, într-un mediu acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Întrucât munca la distanță implică posibilitatea gestionării electronice a documentelor, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, un angajator a semnat un contract de muncă și l-a trimis unui angajat, dar angajatul nu a returnat documentul semnat și a păstrat toate copiile sau a trimis o copie scanată.

Din păcate, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu juridic, termenii contractului de muncă pot fi considerați incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul de la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Atunci când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza practicii judiciare existente, instanțele nu recunosc o cerere scanată ca probă, ceea ce indică faptul că voința angajatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris, cu o semnătură „în direct” a angajatului, fie semnată cu un electronic digital calificat îmbunătățit. semnătură.

5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce moment un salariat are dreptul de a se adresa justiției pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu practic. Tribunalul Moscova, în Hotărârea de Apel din 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1146/2015, a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura. și a transmis și acest ordin prin e-mail pârâtei. Astfel, reclamantul a primit copie de pe ordonanța de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de repunere în funcție înainte de expirarea unei luni. Cu toate acestea, reclamantul a mers în judecată pe 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenului de contestare a acțiunilor angajatorului, este importantă conștientizarea salariatului cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale angajatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Pot toți angajații din companiile mici să lucreze de la distanță?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește lista posturilor care nu pot fi ocupate în acest formular. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjați ca toată lumea să lucreze de la distanță? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să corespundă definiției muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă, teritoriu sau instalație staționară în mod direct sau indirect aflat sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini funcții de muncă;

d) interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă, rețelele de informare publică și de telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum am menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează efectiv. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complexă este documentele și care sunt riscurile uriașe de a le pierde în timpul procesului de schimb electronic.

În acest moment, nu există nicio practică judiciară sau de inspecție în această chestiune, așa că ce apreciere pot acorda organismele abilitate unei astfel de organizări a muncii nu poate fi decât de ghicit.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „dezvoltarea economică modernă este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei forțe de muncă flexibile care funcționează eficient. piață care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

• reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
• economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
• cresterea productivitatii muncii atunci cand aceasta este organizata conform dorintei salariatului in conditii mai confortabile.

Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a părăsi acasă sau într-o altă locație convenabilă. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, avocat principal, Departamentul Dreptul Muncii