Stiluri de conducere de bază în organizații

management- activități care vizează stabilirea sarcinilor, coordonarea muncii echipei, analizarea și găsirea modalităților de îmbunătățire a eficienței muncii.

Supraveghetor- un lider formal, dar nu întotdeauna real. Funcțiile sale manageriale sunt condiționate de numirea într-o funcție sau asumarea voluntară a responsabilităților supuse dreptului de proprietate asupra companiei.

Formarea unui stil de conducere este determinată de tipul de echipă, de urgența sarcinilor și de condițiile de implementare. Experiența acumulată, calitățile personale, temperamentul și tipul de sistem nervos sunt de mare importanță. Alegerea este influențată de situații specifice, pregătirea profesională a angajaților și nivelul de motivație.

Stiluri de conducere a echipei sunt împărțite în trei tipuri principale:

Stilul de echipă se caracterizează prin luarea exclusivă a deciziilor și administrarea strictă. Un astfel de lider nu are nevoie de opinia subordonaților săi, el își impune voința și exercită presiune psihologică. Folosește amenințări, nu percepe emoții, tonul său este dur și nu tolerează obiecțiile. Își păstrează distanța față de subalterni și se teme ca muncitorii calificați să-și exprime opiniile.

2. Democrat(contractual, economic).

Stilul colegial se distinge prin elaborarea în comun a unui plan de acțiune și implementarea acestuia. Un manager care folosește managementul cooperativ ascultă opiniile angajaților și menține o atmosferă prietenoasă în echipă.

Situațiile conflictuale se rezolvă prin negocieri și compromisuri. Un stil de conducere democratic presupune dorința unui grup de angajați de a îndeplini o anumită sarcină și repartizarea responsabilităților în conformitate cu abilitățile. Managerul nu controlează procesul de producție, el este interesat de rezultatul final.

Un astfel de management crește interesul angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite, îi stimulează să manifeste inițiativă și creativitate, dezvoltare și pregătire avansată.

3. Liberal(permisiv, anarhic).

Acest tip de conducere se caracterizează prin delegarea de sarcini și o parte din responsabilitate către alți membri ai echipei. Un manager anarhic stabilește sarcini, creează condiții pentru muncă și determină intervale de timp. Lucrările ulterioare constă în observarea terților, recomandările experților și evaluarea produsului final al muncii colective.

Un stil de conducere permisiv duce la preluarea puterii reale de către adjuncți și șefi de departament. Managerul este blând în comunicare, contactează la inițiativa angajatului și nu este preocupat de menținerea unei discipline stricte. El face adesea convingere, nu își ține promisiunile și nu poate spune un „nu” ferm.

În ciuda tuturor calităților negative, liberalul recunoaște nivelul de pregătire profesională al fiecărui angajat și atribuie sarcini fezabile. Acest lucru dă rezultate pozitive.

Angajații cred că doar creativitatea lor și luarea independentă a deciziilor asigură rezultatul final. De fapt, rezultatul este predeterminat de organizarea competentă și repartizarea responsabilităților de către lider.

Analiza a arătat că alegerea stilului de conducere autoritar, democratic sau liberal nu afectează performanța. Fiecare tip are argumentele sale pro și contra. Valabilitatea stilului este determinată de starea specifică a lucrurilor din organizație.

În situații dificile de producție care necesită luarea de decizii dificile și asumarea responsabilității totale, un stil de conducere autoritar este acceptabil. Și dacă producția este stabilă și bine stabilită, atunci angajații vor prefera un lider democratic.

Un stil de conducere liberal este acceptabil într-o echipă de specialiști înalt calificați care nu au nevoie de control sau tutelă. Acolo, fiecare își face treaba lui și este responsabil pentru rezultatul final al sarcinilor atribuite.

Înlocuirea producției învechite cu tehnologii noi, o piață a muncii în schimbare și un nivel crescut de pregătire profesională dictează necesitatea creșterii eficienței stilului de conducere.

Practică companii europene și asiatice de succes stil inovator-analitic. Un manager de nivel superior trebuie să genereze idei, să le analizeze, să le implementeze în producție, să mențină relații bune cu echipa și să răspundă în mod adecvat la eșecuri.

Alt stil - complice sau participativ, implică deschiderea relațiilor, implicarea subordonaților în planificare, luarea de decizii importante comune și ținerea de întâlniri regulate. Liderul creează grupuri cu dreptul de a lua decizii independente. Este folosit în organizațiile științifice inovatoare, unde toți angajații sunt înalt calificați și au o abordare creativă a muncii.

Alegerea stilului de management este direct legată de personalitatea managerului. Astfel, în funcție de natura acțiunilor lor, managerii sunt împărțiți în pasivi și activi. Managerii pasivi sunt liberali. În ceea ce privește utilizarea puterii, aceștia sunt împărțiți în unitariști și pluraliști. Primul tip concentrează puterea în propriile mâini și folosește un stil de conducere autoritar. Al doilea combină propria părere cu cea a altora pentru a atinge un scop și practică un stil democratic.

Caracteristicile stilurilor indică faptul că în practică nu sunt aplicabile în forma lor pură. Liderii se comportă diferit în fiecare situație specifică.

De-a lungul unei cariere manageriale, tehnici de toate stilurile șiin functie de circumstantepentru a finaliza sarcinile la timpsunt selectate cele mai eficiente.

„Management Grid” de R. Blake și M. Mouton

• 1. (1;1.) Management primitiv sau „odihna la locul de muncă” (management unificat)

Stilul de conducere permisiv. Managerul nu se adâncește în esența proiectelor și este rece cu angajații. Nu se va strădui să dezvolte compania și, dacă apar dificultăți, va apela la superiorul său pentru ajutor.

• 2. (1;9.) Conducere socială (managementul cluburilor de țară)

Managerii sunt cam atenți la angajați, dar mediocri în chestiunile de producție. Un astfel de lider îi pasă de nevoile subordonaților săi. Dar, în același timp, procesele de producție au de suferit. Este de remarcat faptul că într-o astfel de echipă, angajații sunt mai puțin probabil să renunțe.

• 3. (9;1) Conducere autoritara (putere - supunere)

Managerii de acest tip sunt mai interesați de rezolvarea problemelor de producție și mai puțin interesați de atmosfera din echipă.

Un astfel de lider nu va permite familiaritatea. Disciplina în echipă este importantă pentru un astfel de manager.

• 4. (5;5) Productie - management social (management organizational)

Un lider de acest tip încearcă să găsească o cale de mijloc între organizarea eficientă a procesului de muncă și o atmosferă de încredere în echipă. Decizia finală rămâne a lui, dar cu siguranță va cere părerea subordonaților săi.

• 5. (9;9) Conducere de echipă sau conducere față în față (management de grup)

Această poziție caracterizează un tip de lider care tratează în mod egal atât oamenii, cât și producția pe care o conduce. Acest tip de manager se străduiește să depună toate eforturile, atât în ​​domeniul politicii sociale, cât și în producția în sine. Ei consideră că cel mai bun mod de a crește productivitatea și de a îmbunătăți calitatea produselor și serviciilor este implicarea activă a subordonaților în procesul de luare a deciziilor. Acest lucru face posibilă creșterea satisfacției în muncă a tuturor lucrătorilor și luarea în considerare a schimbărilor care afectează eficiența producției.

Punctele forte și punctele slabe ale fiecărui stil de conducere

Pentru a gestiona corect o echipă, trebuie să analizați avantajele și dezavantajele fiecărui stil de management. Pe baza acestor cunoștințe și calități personale, alegeți singur opțiunea cea mai acceptabilă potrivită unei situații specifice.

Avantajele și dezavantajele stilurilor de management

După analizarea tabelului, putem concluziona că manualul este împărțit în 2 tipuri în funcție de orientare:

• sa rezolve probleme;
• la echipa.

Adesea, un manager alege intuitiv metode care sunt mai apropiate de el în ceea ce privește percepția sa asupra lumii, modul de comunicare și educația.

Stilul de conducere și climatul psihologic în organizație

Sarcina managerului este de a crea un mediu psihologic sănătos în echipă. Munca eficientă, constructivă a angajaților este posibilă dacă toată lumea este interesată de rezultatul final al muncii și demonstrează calități și abilități profesionale, de afaceri. Acest lucru se realizează prin elaborarea unor criterii de evaluare a eficacității și calității muncii, a motivației psihologice și materiale.

Oamenii de știință au descoperit că productivitatea muncii este direct legată de interacțiunea și compatibilitatea indivizilor dintr-un grup de lucru.

În afara echipei, motivația, în ciuda interesului inițial, scade treptat, din moment ce nu există moment competitiv.

Climatul psihologic include trei componente principale:

• percepția liderului, participarea la management;
• coeziunea membrilor echipei, modalități de rezolvare a eventualelor conflicte;
• satisfacţie faţă de contribuţia la cauza comună.

Managerul ia decizii singur, nu primește inițiativa, folosește amenințări și sancțiuni disciplinare. Atunci când dă ordine, el se așteaptă la executarea fără îndoială a comenzilor și transmite un minim de informații angajaților. Se exercită un control strict, impunându-și voința.

Acești factori creează un mediu nefavorabil în echipă. Personalul este supus unui stres emoțional constant, efectuează o muncă monotonă, temându-se de sancțiuni sau mustrări. Un climat psihologic nesănătos duce la conflicte și la schimbarea personalului.

Selecția competentă a angajaților ajută la netezirea situației printr-un stil de management autoritar. Echipele mixte pe gen au un nivel mai cultural; prezența lucrătorilor de diferite vârste implică un schimb de experiență și o reducere a timpului de adaptare.

Un stil de conducere democratic pare mult mai atractiv pentru cei care caută un loc de muncă. Cu el, angajații sunt implicați în management și își asumă voluntar responsabilitatea. Toată lumea este informată despre sistemul de recompense. Angajatul își exprimă liber opinia, conflictele sunt discutate colectiv. Liderul acceptă criticile și, sub presiunea argumentelor, este capabil să renunțe la decizia sa. Cere rezultatul final, nu controlează micile detalii, îi place să negocieze.

Relațiile de parteneriat, neimpunerea voinței cuiva și construirea mândriei în îndeplinirea sarcinilor atribuite motivează personalul, creează un mediu favorabil și îi stimulează să lucreze productiv.

Cu un stil permisiv, interferența în treburile angajaților managerului este minimă. Liberalul nu consideră necesar să controleze în stadii intermediare, nu participă la rezolvarea problemelor importante și este indiferent la critici. Stimulentele sunt aleatorii și nesistematice. Când este tratat politicos și cu tact, personalul simte indiferența managerului față de ei.

Climatul psihologic din echipa cu acest stil de management este nefavorabil, din moment ce angajatii nu au motivatia de a-si creste productivitatea.

Cum să-ți identifici stilul de conducere

Stilul de management al candidatului poate fi identificat în etapa interviului. În acest scop, se folosesc teste exprese și interviuri de caz. Atunci când efectuează sondaje, ei iau note despre vorbire, comportament și stilul de comunicare, care pot spune multe despre o persoană.

Sarcini de identificare a liderilor

Testul 1

Determină prezența și încrederea în corectitudinea opiniei cuiva. Ei oferă să calculeze costul unui produs pe baza unor date nerealiste sau propun o condiție plauzibilă a problemei, dar contestă răspunsul corect. Un lider adevărat nu se va îndoi de corectitudinea deciziei și va încerca să-și apere cu fermitate opinia.

Testul 2

Ei îi cer candidatului să transmită intervievatorului povestea pe care a spus-o despre companie. Observați stilul de prezentare. Liderul nu va repeta cuvânt cu cuvânt, ci va transmite informații din punctul său de vedere. Pe lângă enumerarea faptelor, liderul își va exprima gândurile despre ceea ce a auzit.

Testul 3

Ei sugerează solicitantului să facă ceva extraordinar care perturbă fluxul interviului. De exemplu, spune o glumă, cântă. Pe baza reacției la propunere, ei ajung la concluzia că sunt pregătiți pentru o întorsătură neașteptată a evenimentelor, o situație critică.

Companiile cu o cultură corporativă înaltă efectuează interviuri de caz.

Cel mai adesea, candidatului i se dau sarcini pentru a găsi o soluție pentru a ieși dintr-o situație problemă. Răspunsurile determină creativitatea, toleranța la conflict și rezistența la stres. Este solicitantul capabil să-și asume responsabilitatea sau va redirecționa căutarea unei soluții către o altă persoană.

Cunoscând caracteristicile stilurilor de conducere, nu este greu de determinat cine este viitorul lider - un unitarist care concentrează puterea individuală, un democrat care rezolvă problemele împreună cu echipa sau un liberal care transferă responsabilitatea personalului.

Răspunsurile la întrebările testului de autodiagnosticare ajută la identificarea stilului de conducere managerială. Selectați una dintre cele trei opțiuni propuse și bifați caseta.

Întrebări

1. Atunci când luați decizii, dumneavoastră: a) vă consultați cu subordonații; b) încercați să transferați decizia asupra altora; c) să-și asume responsabilitatea.
2. La rezolvarea problemelor organizatorice: a) rezerve doar controlul general; b) să nu se amestece, lăsând soluția problemei în seama echipei; c) determină acțiunile angajaților în fiecare etapă.
3. Cum exerciți controlul asupra subordonaților tăi: a) te bazezi pe autocontrol; b) credeți că controlul nu este necesar; c) monitorizează acțiunile fiecărui angajat.
4. Într-o situație care necesită decizii urgente: a) se consultă cu personalul; b) transfera responsabilitatea către liderii efectivi ai echipei; c) luați decizii singur.
5. Relatiile cu echipa: a) ajuta subordonatii; b) comunica liber; c) să comunice numai la inițiativa angajaților.
6. Atitudine față de critică: a) ține cont de ea; b) nu reacționați deloc; c) nu permiteți comentarii.
7. Menținerea disciplinei: a) bazați-vă pe autodisciplină; b) nu pune presiune asupra echipei; c) cere ascultare deplină.
8. Dacă întâmpinați dificultăți în luarea deciziilor: a) cereți sfatul; b) trece decizia către subordonați; c) decizi singur.
9. La conducerea unei echipe: a) folosiți cereri; b) nu puteți comanda; c) da ordine și se așteaptă la executarea fără îndoială.
10. Evaluându-te ca lider: a) exigent, dar corect; b) nesolicitant; c) strict, pretențios.

Unde: a) - stil democratic; b) - liberal; c) - directivă.

Numărați numărul de bifă corespunzător fiecărei opțiuni de răspuns. Stilurile pure de conducere sunt rare. Mai des sunt mixte, cu tendință spre democrație. De exemplu, dacă rezultatul testului este: a) - 6; b) -3; c) - 1, atunci stilul tău este democrat-liberal.

Psihologul german Michael Eichberger a dezvoltat tipuri de lideri după care este determinat stilul de management. Teoria împarte managerii în funcție de gen, atitudine față de afaceri și echipă:

1. Doamna de Fier.

2. Despot.

Un lider autoritar care își ascunde complexele în spatele unei măști de rigiditate și intransigență. Poate mustra în mod public pentru o infracțiune minoră. Când comunici cu el, nu este recomandat să arăți emoții atunci când răspunzi la comentarii.

3. Patriarh.

Ia decizii în mod independent, fără a consulta pe nimeni. În ciuda stilului de management autoritar, este respectat de echipă pentru profesionalismul și grija față de oameni.

4. Sora mai mare.

Îi plac întâlnirile, discuțiile și munca în echipă. El selectează o echipă puternică și oferă patronaj subordonaților săi. Salută idei și sugestii inovatoare. Aderând la un stil de conducere democratic, el nu acceptă trecerea responsabilității de la un angajat la altul.

5. Luptător singur.

Managerul liberal este reticent în a transmite informații grupului de lucru. Nu-i place să fie deranjat cu lucruri mărunte. Preferă să se ocupe de afacerile curente prin intermediul secretarei sale.

Testul lui A. Zhuravlev, constând din 27 de caracteristici ale unui lider, fiecare dintre ele conține 5 opțiuni, ajută la determinarea stilului de conducere predominant. Tehnica este utilizată pentru autodiagnosticare și evaluarea de către expert. A doua opțiune presupune trecerea testului de către un număr egal (1–5 persoane) de manageri inferiori, superiori și egali. După primirea rezultatelor, răspunsurile sunt comparate.

Psiholog, terapeut de familie, coach de carieră. Membru al Federației Psihologilor Consultanți din Rusia și membru al Breslei Profesionale de Psihoterapie și Formare.

Stil de conducere- aceasta este o caracteristică calitativă a activităților liderului, a modului de influență a acestuia asupra interpreților. Aceste metode depind de următorii factori:

• 1) regimul politic dominant (totalitar, democratic, liberal), care își lasă amprenta asupra tuturor aspectelor vieții nu numai a societății, ci și a subiecților ei individuali, inclusiv a firmelor;
• 2) dimensiunea organizației, natura activităților și diviziunile sale, ordinea de lucru existentă în acestea, sistemul de valori predominant și tipul de cultură;
• 3) pozitia managerului pe scara ierarhica;
• 4) posturi de conducere superioară;
• 5) caracteristicile psihologice ale echipei, relațiile în cadrul acesteia;
• 6) calitățile individuale ale unui lider, care îl definesc precis stil personal (comportament individual);
• 7) calitățile personale ale subordonaților, nivelul lor de calificare, maturitatea, disponibilitatea de a coopera, natura reacției la influențare din partea managerului;
• 8) caracteristici ale situației;
• 9) una sau alta combinație a factorilor enumerați.

Stiluri de bază de conducere

Din punct de vedere istoric, primul și încă, aparent, cel mai comun stil de conducere în practică este autoritar. Este considerat universal, mai ales printre oficialii de top. Caracteristicile sale caracteristice:

• 1) centralizarea întregii puteri în mâinile conducătorului și adoptarea de către acesta a deciziilor individuale, care sunt ulterior impuse interpreților;
• 2) distanțarea managerului de subalternii săi și predominarea relațiilor oficiale dintre aceștia;
• 3) emiterea de comenzi către executanți sub formă de comandă fără a explica legătura lor cu scopurile și obiectivele generale ale organizației;
• 4) utilizarea pe scară largă a administrației și a pedepsei.

Putem vorbi despre două tipuri de stil autoritar. "Autocratic" varietatea presupune că trăsăturile stilului sunt exprimate cât mai clar posibil. Managerul își vede subalternii ca „instrumente vorbitoare”, îi ține „cu o strânsă strânsă”, îi pedepsește pentru orice infracțiune, ignoră problemele subordonaților săi și ale ei înșiși ca indivizi.

La " paternalist" Varietățile acestor extreme sunt în mare parte netezite. Organizația este privită ca o singură familie, iar liderul este șeful acesteia. Îi pasă de subalternii săi, este interesat de opiniile lor, le oferă o oarecare independență, dar sub control strict din partea lui, iar aceștia trebuie să dea dovadă de supunere, recunoștință și devotament fără îndoială față de el.

Stilul autoritar, prin concentrarea întregii puteri în mâinile liderului, asigură productivitate maximă atunci când desfășurați activități simple și vă permite să stabilizați rapid o situație dificilă. Dar nu creează interesul intern al artiștilor interpreți în muncă, deoarece măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane și suprimă inițiativa.

Acest stil de conducere este eficient dacă subordonații sunt complet în puterea liderului (de exemplu, în serviciul militar) sau au încredere în el nelimitată (ca actorii într-un regizor sau sportivii într-un antrenor). Și este sigur că nu sunt capabili să acționeze corect singuri.

Stilul autoritar leadership-ul este rezumat în cartea „Teoria X” a lui Douglas McGregor, care expune punctele de vedere ale lui F. Taylor despre muncitorul epocii industriale. Conform acestor opinii, omul obișnuit are o aversiune față de muncă și dorința de a o evita cu prima ocazie. Majoritatea angajaților nu se străduiesc pentru nimic, evită să își asume responsabilitatea și preferă să fie conduși.

Prin urmare, oamenii trebuie forțați (în principal prin pedepse) să-și îndeplinească sarcinile care le-au fost atribuite, iar acțiunile lor trebuie monitorizate în mod continuu. Cu toate acestea, McGregor clarifică faptul că un astfel de comportament este determinat nu atât de proprietățile naturii umane, cât de condițiile externe în care oamenii trebuie să trăiască și să lucreze.

Și ei până la mijlocul secolului al XX-lea. erau foarte departe de a fi ideale chiar și în țările cele mai dezvoltate: în întreprinderi predomina munca fizică grea, necalificată, iar durata săptămânii de lucru depășea cu mult 40 de ore, așa că era greu de așteptat la o atitudine diferită a oamenilor față de muncă.

În cartea sa „Teoria Υ”, McGregor susține că majoritatea oamenilor au suficientă imaginație, ingeniozitate și creativitate care pot fi aplicate cu succes în interesul organizației.

McGregor consideră că o persoană normală în condiții normale nu este doar pregătită să își asume responsabilitatea, ci și o caută. Evitarea responsabilitatii, lipsa de ambitie, preocuparea pentru siguranta personala sunt doar o consecinta a influentelor externe si nu reflecta specificul naturii umane.

Ca urmare a progresului științific și tehnologic, majoritatea tipurilor de muncă fizică și operațiuni de rutină legate de munca psihică încep să fie efectuate de mașini aflate sub controlul mașinilor înseși. Acest lucru duce inevitabil la o schimbare a naturii muncii și, în consecință, a atitudinii oamenilor față de munca lor. Astăzi, potrivit lui McGregor, nici măcar o persoană obișnuită nu ar trebui să simtă dezgust față de ea. În condiții adecvate, munca poate și ar trebui să servească drept sursă de plăcere și deloc o pedeapsă pe care oamenii ar încerca să o evite.

Îndeplinirea voluntară a îndatoririlor cuiva face inutile constrângerea și controlul extern. O persoană își poate gestiona activitățile în mod independent, îndreptându-le spre atingerea unui scop stabilit, care în sine devine o recompensă pentru eforturile depuse.

„Teoria Υ” descrie stilul de conducere democratic care domină firmele moderne. Se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a managementului, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, inclusiv deciziile de grup, schimbul liber de informații între manageri și interpreți, încredere reciprocă între aceștia și atenția administrației la dezvoltarea personalului. În aceste condiții, îndeplinirea îndatoririlor oficiale se dovedește a fi atractivă, iar succesul servește drept recompensă care satisface nevoi superioare.

Stilul democrat, numit și de cooperare , sunt folosite de managerii încrezători în sine, care au încredere în subalternii lor și controlează nu ei, ci rezultatele. Există două tipuri (forme) de stil de conducere democratică: consultativ și participativ.

Consultativ forma presupune implicarea multor persoane în calitate de consultanți în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora.

Participativ Formularul presupune că managerii au încredere completă în subalternii lor în toate problemele (și apoi răspund în natură), îi ascultă întotdeauna, folosesc toate sugestiile constructive, îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora.

În mod obișnuit, un stil de conducere democratic este utilizat în cazurile în care interpreții au o bună, uneori mai bună înțelegere a complexității muncii decât managerul și pot lua singuri decizii cu înaltă calificare. Cu toate acestea, din cauza dificultăților de coordonare a muncii artiștilor interpreți, deciziile se iau încet.

Cercetările au arătat că, în condițiile unui stil de conducere autoritar, este posibil să se realizeze de două ori mai multă muncă decât în ​​condiții democratice, dar calitatea, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi cu același ordin de mărime mai mici.

Acolo unde este necesar să se stimuleze abordarea creativă a interpreților în rezolvarea sarcinilor atribuite, este de preferat liberal (complice ) stil de conducere. Esența sa este că liderul stabilește o sarcină subordonatului său, creează condițiile necesare pentru a o rezolva, definește cadrul de independență și menține un climat moral și psihologic favorabil. Subordonații iau decizii în mod independent pe baza discuțiilor și caută modalități de a le implementa. Managerul îndeplinește funcțiile de consultant, arbitru, expert, evaluează rezultatele obținute și recompensează pentru succes.

Toate acestea permit angajaților să se exprime, aduc satisfacție, generează încredere reciprocă și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Stilul liberal de conducere devine larg răspândit datorită amplorii tot mai mari a cercetării și dezvoltării științifice, care este realizată de specialiști cu înaltă calificare, care nu acceptă presiunea, supravegherea meschină etc.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când managerul se retrage complet din afaceri, transferându-le în mâinile „promovează”. Acesta din urmă conduce echipa în numele său, folosind metode autoritare. În același timp, el însuși doar pretinde că puterea este în mâinile lui, dar în realitate devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari (Tabelul 11.3).

Tabelul 11.3

Tabel de comparație a principalelor stiluri de conducere

„Unidimensionalitatea” și „multidimensionalitatea” conducerii. Trebuie avut în vedere că în fiecare caz concret există un anumit echilibru între stilurile autoritare, democratice și liberale (permisive), iar creșterea proporției de elemente ale unuia dintre ele va duce la scăderea proporției celorlalte. Ei înșiși se transformă fără probleme unul în altul.

Ideea continuumului de management a fost detaliată în modelul de leadership Tannenbaum Și Schmidt, ceea ce presupune că, în funcție de gradul de independență oferit interpreților, managerul alege una dintre următoarele șapte variante de acțiune.

• 1. Acțiuni individuale în zona de libertate.
• 2. Delegarea de autoritate către grup.
• 3. Enunțarea problemei și așteptarea propunerilor de rezolvare.
• 4. Luarea deciziilor cu posibile ajustări la sfatul interpreților.
• 5. Prezentarea ideilor și discutarea lor în grup.
• 6. Convingerea subordonaților de corectitudinea deciziilor luate.
• 7. Luarea exclusivă a deciziilor și informarea angajaților despre aceasta.

Conform F. Fiedler, Un manager, de regulă, nu este capabil să-și schimbe stilul de conducere, așa că este necesar, în funcție de situație și de sarcina pe care o are, să-l plaseze în acele condiții în care se poate exprima cel mai bine.

Când sarcinile sunt clar formulate, puterile oficiale ale managerului sunt semnificative, iar relațiile sale cu subalternii sunt favorabile, iar aceștia din urmă sunt ușor de influențat (precum și în cazul opus, când totul este rău), este mai bine ca managerul să fii un autocrat, de folosit stil instrumental, dați instrucțiuni simple, relegând în plan secund stabilirea relațiilor umane. Acest lucru asigură eficiența în luarea și implementarea deciziilor și fiabilitatea controlului.

menținerea relațiilor umane, cel mai potrivit în situațiile moderat favorabile conducătorului, când acesta nu are suficientă putere. Dacă interacțiunea cu subordonații este bună, aceștia din urmă vor face mai ales ceea ce este necesar, iar influența liderului va crește treptat. Orientarea către partea organizațională a problemei în aceste condiții poate provoca conflicte.

Un alt model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus de T. Mitchell Și R. Casa. Deoarece performerii se vor strădui să atingă obiectivele organizației dacă primesc un anumit beneficiu personal din aceasta, sarcina principală a managementului este să:

• – explicați ce beneficii îi așteaptă dacă fac o treabă bună;
• – eliminarea obstacolelor din calea implementării acestuia;
• – oferiți sprijinul necesar, oferiți sfaturi, direcționați acțiunile pe calea cea bună.

În funcție de situație, de preferințele și calitățile personale ale interpreților, de gradul de încredere al acestora în abilitățile lor și de capacitatea de a influența situația, acest model propune patru stiluri de conducere.

Dacă angajații au mare nevoie de stima de sine și de apartenență la o echipă, atunci este de preferat stil de sprijin, asemănător stilului orientat spre relaţiile umane.

Atunci când angajații se străduiesc pentru autonomie și independență, este mai bine să le folosească stil instrumental. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit sarcina cât mai repede posibil, preferă să li se spună ce și cum să facă și să creeze condițiile de lucru necesare.

Acolo unde subordonații se străduiesc să obțină rezultate înalte și sunt încrezători că le pot obține, acesta este folosit stil orientat spre realizare. Managerul le stabilește sarcini fezabile și le asigură condițiile de lucru necesare. Interpreții, în măsura în care este posibil, decid singuri.

Stilul de leadership concentrat pe participarea subordonaților la luarea deciziilor, majoritatea corespunde situaţiei în care subordonaţii se străduiesc să se realizeze în management. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu ei și să le folosească pe scară largă ideile.

Folosit în situații ambigue stil instrumental, întrucât liderul vede mai bine starea lucrurilor în ansamblu și instrucțiunile sale pot servi ca un bun ghid pentru executanți.

În conformitate cu situațională concept P. Hursley Și K. Blanchard utilizarea unuia sau altuia stil de conducere depinde de gradul de maturitate al interpreților, de capacitatea acestora de a fi responsabili de comportamentul lor, de educație și experiență în rezolvarea unor probleme specifice, de dorința internă de a-și atinge obiectivele. Acest concept ne permite să formulăm patru stiluri principale de conducere.

• 1. Esența celui mai simplu lucru este emiterea de instrucțiuni angajații imaturi, incapabili și incapabili să fie responsabili pentru munca lor despre ce și cum să facă. În acest caz, ei se concentrează în primul rând pe rezolvarea problemelor organizatorice și tehnice, iar apoi pe stabilirea relațiilor umane și pe crearea unei echipe.
• 2. Pentru angajații cu un nivel mediu de maturitate care doresc deja să-și asume responsabilitatea, dar nu au abilitățile necesare pentru aceasta, managerul trebuie simultan dați instrucțiuni și ajutați să lucrați independent.
• 3. Atunci când angajații au pregătirea necesară, dar nu dau dovadă de inițiativă, stilul cel mai de succes este considerat a fi cel care îi implică participarea la luarea deciziilor. În procesul de lucru împreună, liderul se confruntă cu sarcina de a trezi în ei un sentiment de implicare în problemă și dorința de a se dovedi.
• 4. La un grad ridicat de maturitate, când oamenii sunt dispuși și capabili să își asume responsabilitatea și să lucreze independent, se recomandă deleaga autoritatea și să creeze condiții pentru management colectiv.

Conform V. Vrooma Și F. Yetton, În funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, sunt posibile cinci stiluri de management.

• 1. Lider eu insumi ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
• 2. Managerul le spune subordonaților săi esența problemei, le ascultă părerile si ia o decizie.
• 3. Managerul prezintă problema subordonaţilor săi, le rezumă opiniile şi tinand cont de ele ia propria decizie.
• 4. Lider discută cu subalternii problema și ca urmare se dezvoltă o opinie comună.
• 5. Lider lucrează constant cu grupul, care fie dezvoltă o decizie colectivă, fie o ia pe cea mai bună, indiferent cine este autorul ei.

Atunci când aleg un stil, managerii folosesc următoarele criterii principale:

• – disponibilitatea unor informații și experiență suficiente în rândul subordonaților;
• – nivelul cerințelor pentru soluție;
• – claritatea și structura problemei;
• – gradul de implicare a subordonaților în treburile organizației și necesitatea coordonării deciziilor cu aceștia;
• – probabilitatea ca decizia managerului să primească sprijinul subordonaților;
• – interesul interpreților pentru atingerea obiectivelor;
• – gradul de probabilitate a conflictelor interne apărute ca urmare a luării deciziilor.

În funcție de aceste criterii, managerul folosește cele cinci stiluri de management enumerate mai sus.

Mulți manageri de succes cred că sarcina principală a unui manager la orice nivel este să îmbine munca personală de succes cu activitățile productive ale departamentului. Cu alte cuvinte, zona pe care o gestionezi, cu ajutorul tău, ar trebui să devină o echipă de oameni creativi și executivi care în mod armonios, fără conflicte și îndeplinesc cu succes sarcinile care le sunt atribuite. Creșterea în carieră, autoritatea și numărul de oameni care te susțin depind de modul în care reușești. Și, important, numărul persoanelor care te tratează negativ scade. A visa că nu vor exista deloc este, cel puțin, naiv. Există multe obstacole pe parcursul carierei. Unele dintre ele sunt de natură obiectivă și pare extrem de dificil să le depășești. Este în întregime în puterea ta să faci față celorlalți. Să enumeram măcar câteva dintre ele. Dacă ești o persoană necomunicativă și închisă, vei avea un moment greu. Dezvoltați-vă abilitățile de comunicare, deveniți un extrovertit, încetați să vă concentrați doar asupra dvs. și asupra muncii dvs., vedeți cât de frumoasă este lumea și împărtășiți-vă descoperirile altora. Tu însuți vei fi surprins cât de ușor și mai liber îți va deveni să comunici cu colegii și, în primul rând, cu șeful tău.

• Cm.: Vesnin V. R. Management: manual. M.: TK Velby; Prospect, 2004.
• URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de conducere:

• Stilul directiv (autoritar);
• Stilul democratic (colegial);
• Stilul liberal (permisiv sau anarhic).

Stilul de management al directivei caracterizat prin centralizarea ridicată a conducerii și dominarea unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Stilul de management democratic caracterizat prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între director și adjuncți, manager și subordonați. Un lider cu un stil democratic află întotdeauna opinia echipei cu privire la problemele importante de producție și ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util cu privire la problemele care sunt importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, într-o manieră prietenoasă și politicoasă; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă și apără interesele subordonaților.

Stilul de management liberal caracterizată prin lipsa participării active a managerului la managementul echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, evită rezolvarea conflictelor urgente și se străduiește să-și reducă responsabilitatea personală. Își lasă munca să-și urmeze cursul și rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative în care angajații sunt independenți și creativi.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină echilibrul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii organizațiilor de conducere arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent în diferite grade în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile populare, stilul de conducere predominant este în mare măsură independent de gen. (Există o concepție greșită că managerii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce managerii de sex masculin sunt mai agresivi și orientați spre rezultate). Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen.

Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu urmează un singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diferite strategii de conducere.

Stilul de conducere democratică are nouă trăsături caracteristice:

1. Influența reciprocă între manager și angajați, care presupune refuzul managerului de a-și exercita unele dintre drepturile și responsabilitățile sale pentru luarea deciziilor și transferarea acestora către membrii grupului, precum și nu numai participarea activă a membrilor grupului la luarea deciziilor, dar şi cooperarea lor zilnică extinsă.
2. Diferențierea funcțională a rolurilor, ținând cont de competența membrilor grupului. Stilul cooperativ încearcă să îmbine dorința fiecăruia de a îndeplini o sarcină comună cu o distribuție rațională a funcțiilor în funcție de abilitățile lucrătorilor.
3. Relații multilaterale de informare și comunicare. O rețea largă de fluxuri de informații verticale, orizontale și diagonale este concepută pentru a facilita îndeplinirea competentă a sarcinilor organizaționale, precum și dezvoltarea relațiilor interpersonale.
4. Rezolvarea conflictelor prin negociere, negociere și compromis. În situații de conflict, un lider care aderă la un stil cooperant folosește tocmai aceste metode și refuză deciziile autoritare unilaterale.
5. Orientare de grup. Concentrarea liderului asupra echipei și oamenilor le permite angajaților să exercite o influență crescândă asupra proceselor de management și, prin urmare, să crească satisfacția față de muncă și de a fi în grup.
6. Încrederea ca bază a cooperării. O atmosferă de încredere reciprocă între membrii organizației este o condiție indispensabilă pentru un stil de conducere cooperant.
7. Satisfacerea nevoilor angajatilor si managerilor. Această trăsătură are particularitatea că liderul care o deține acordă o atenție deosebită implementării intereselor personale și profesionale ale membrilor organizației, care nu depinde direct doar de eficiența economică a întreprinderii.
8. Concentrați-vă pe obiective și rezultate. Contradicțiile dintre scopurile individuale ale angajaților și scopul organizației nu sunt camuflate, ceea ce este cazul conducerii autoritar-birocratice, ci se rezolvă pe baza integrării acestora cu participarea activă a tuturor părților interesate. Acest lucru permite un sprijin real pentru concentrarea generală pe atingerea excelenței în organizație.
9. Concentrați-vă pe dezvoltarea personalului și a întregii organizații.

Organizațiile dominate de un stil de conducere democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a autorității, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale să fie atractivă pentru ei, iar recompensa pentru personal este un sentimentul de implicare în atingerea succesului.

Tipuri de stil de conducere democratică:

- stil de conducere „consultativ”;
- stil de conducere „participativ”.

Stilul „consultativ” implică faptul că liderul are încredere în subalternii săi, se consultă cu ei și se străduiește să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedepsele sunt folosite doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt sugerate de sus și, de obicei, încearcă să ofere unui astfel de manager toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

Stilul „participativ” implică faptul că managerul are deplină încredere în subalternii săi în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare și îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora.

Calități necesare unui lider pentru a utiliza în mod eficient un stil de conducere democratic:

Deschidere;
- incredere in angajati;
- renuntarea la privilegii personale;
- capacitatea și dorința de a delega autoritatea;
- neamestec în implementarea sarcinilor curente, control prin autorități oficiale (prin manageri și canale relevanți);
- control pe baza rezultatelor;
- justificarea către angajați a faptelor de luare a deciziilor unice.

Într-un stil democratic, angajații sunt priviți ca niște parteneri care se pot descurca singuri în mare măsură sarcinilor de zi cu zi. Acestea sunt de obicei caracterizate de un nivel ridicat de pregătire profesională, cunoștințe și experiență.

Calități cerute de angajați pentru a utiliza în mod eficient un stil de conducere democratic:

Nivel înalt de pregătire profesională;
- dorinta de a-si asuma responsabilitatea;
- nevoia exprimată de independență;
- dorinta si capacitatea de a-si asuma responsabilitatea pentru actiunile proprii;
- dorinta de creativitate si crestere personala;
- interes pentru muncă;
- orientare către obiectivele de viață și organizaționale pe termen lung;
- importanta mare a opiniilor colegilor despre acestea;
- nivel ridicat de autocontrol;
- disponibilitatea drepturilor de control, dorința și capacitatea de a le folosi.

Avantajele unui stil de conducere democratic:

Calificarea deciziilor luate;
- nivel ridicat de motivație a angajaților;
- descărcarea managerului.

Dezavantajele stilului de conducere democratică:

Dificultate în asigurarea condițiilor de eficacitate a acestuia;
- încetinirea procesului decizional.

Cercetătorii moderni, observând valoarea științifică și metodologică a evoluțiilor timpurii în problematica stilurilor de conducere, resping o abordare simplificată a clasificării întregii diversități a comportamentului de conducere și împărțirea acestora în doar trei stiluri specificate. În ceea ce privește practica - chiar și două, deoarece stilul de conspirație nu este în general eficient și nu poate fi cultivat în mod conștient.

Natura ideal-tipică a stilurilor luate în considerare înseamnă că toate reprezintă exemple extreme, ideale de comportament, a căror corespondență exactă este foarte greu de găsit în viață.

Comportamentul marii majorități a liderilor combină de obicei diverse elemente inerente fiecăruia dintre aceste stiluri, astfel încât sunt necesare instrumente de cercetare mai precise pentru a caracteriza stilurile de conducere.

„Fiecare mătură mătură diferit” - ascunsă în această zicală populară este ideea diversității tipurilor de personalitate ale liderilor și a stilurilor lor de management. Observând cu atenție munca mai multor manageri dintr-o echipă, puteți observa diferența în formarea relațiilor de lucru. managementul influențează direct performanța companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii se închid, în timp ce altele supraviețuiesc și prosperă chiar și în perioade de criză.

Personalitatea liderului, stilurile de management și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de îndrumare, te poți apropia de rezultatul ideal. La urma urmei, stilul unui lider și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă ești șef, atunci este important să înțelegi ce fel de persoană ești cu adevărat. Astfel îți vei înțelege punctele forte și punctele slabe și vei putea obține rezultate mai bune.

Scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații dintre conducere și subordonați și metode de influențare a acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera din echipă și capacitatea acesteia de a-și atinge scopurile și obiectivele depind de calitatea acestor relații. Stilurile de manager în managementul echipei pot fi de cinci tipuri.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 30 ai secolului trecut a publicat și a identificat trei stiluri de conducere, care ulterior au devenit clasice. Puțin mai târziu, li s-au adăugat inconsecvenți și situaționali. După ce ați studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, vă puteți regăsi și trece imediat la citirea secțiunii dorite. Este mai bine să citiți tot materialul - în viață va trebui să aveți de-a face cu diferiți oameni și este mai bine să fiți pregătit. Care sunt diferitele stiluri de conducere?

autoritar

(din lat. auctoritas - putere, influență) - imperios, nu-i place să discute, să fie obiectat, cu atât mai puțin rezistat. Dacă șeful este acest tip de persoană, atunci stilul de management al managerului este autoritar. Acest tip aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristicile managerului

Acest stil de management al unui lider – autoritar – este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, pentru că o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații este dur și ireconciliabil. Liderii autoritari se ridică la cele mai înalte niveluri de putere și își mențin cu succes poziția. Acest stil de conducere este mai comun în Rusia decât în ​​alții. Acest lucru poate fi destul de justificat în companii mari, fabrici, echipe creative și armată. Negocierile privind achizițiile sau aprobările se desfășoară într-un mod dur, într-o atmosferă încălzită la limită.

Un lider autoritar adună toată puterea în mâinile sale și nu permite nimănui să pătrundă măcar o parte din ea. Subordonații sunt sub control strict și sunt supuși constant diferitelor verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în încă două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploitor” își ridică pe deplin numele, este doar „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce tot sucul subordonaților săi, nu ia în considerare interesele oamenilor și nu este deloc interesat de opinia nimănui. Poate stimula lucrătorii cu amenințări, șantaj, amenzi și alte persecuții.

Nu permite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau îndeplinirea sarcinilor. Totul trebuie făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite constant ordine, decrete și alte reglementări. Totul este certificat cu sigilii, tablouri și date. Când vine vorba de îndeplinirea sarcinilor, este extrem de solicitant și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu este sub emoție. Dacă liderul nu este într-o dispoziție bună, atunci el poate spune și face orice și atunci nu este nevoie să vă așteptați la scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile de manipulare, când toate emoțiile sunt doar „teatru” - liderilor autoritari le place să folosească acest lucru. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativă.

Stilul de management „binevoitor” al unui lider creează o atmosferă mai primitoare, dacă se poate numi așa. Un astfel de lider este deja interesat de opiniile subordonaților săi, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică cu subalternii săi în mod condescendent, „într-un mod patern”, el poate simpatiza, dar sec și literal pentru o secundă, apoi îi va aminti imediat că subordonatul este acum la lucru și nimeni nu este interesat de experiențele sale. Nu ar trebui să credeți că al doilea model este foarte diferit de primul - cu toată bunăvoința sa, acesta este încă un lider autoritar: dur, dominator și exigent.

Oricare dintre aceste tipuri iubește litere, semne, sigilii, picturi, abrevieri și abrevieri. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturatoare, imperiale. Astfel de lideri devin oameni cu un model de personalitate paranoic - avid de putere, neîncrezător și lipsit de principii. De regulă, ei sunt dependenti de muncă care nu știu să se odihnească, care sunt iubitoare și capabili să-și impună părerile și voința celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subalternii un lider „binevoitor” construiește o distanță pe care nimeni nu ar trebui să o traverseze, atunci pentru un „exploatator” această distanță devine intergalactică. Conversația se desfășoară într-o manieră de comandă, nepoliticos. Angajații sunt deprimați și nemotivați și există un risc mare de apariție a conflictelor în companie. Critica, chiar și critica constructivă, lipsește ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de lider despre chestiuni personale, iar acest lucru este justificat - „Pablo Escobar” nu vrea să știe nimic despre subalternii săi, cu atât mai puțin să se gândească la dificultățile angajaților săi. Posibilitatea de a obține ceva chiar și pentru o întreprindere este aproape zero, dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a vorbit mai devreme, atunci el însuși va decide când, pe cine și ce să primească. Este inutil să vă certați cu un astfel de tip - are o pregătire excelentă în negocieri dure, iar subordonatul lui nu-l poate convinge. Dacă subordonatul continuă să insiste, va primi rapid o amendă sau mustrare și va trebui totuși să urmeze instrucțiunile. Este inutil să arăți emoții în fața unui astfel de lider - el va privi persoana ca și cum ar fi un covor. Empatie zero.

Un tip „binevoitor” poate asculta un subordonat, dar va trebui să ajungă imediat la obiect și să nu-și tragă picioarele, altfel, „timpul tău s-a împlinit” și poți ajunge la el doar cu întrebarea ta în viața următoare. . Se întâmplă ca managerul să poată chiar să dea sfaturi. O persoană „binevoitoare” poate oferi vacanță, plecare pentru afaceri urgente sau poate primi mai mult decât se cuvine - dar pentru aceasta trebuie să-ți „aperi” planul, cum să-i vinzi ideea de ce ar trebui să facă acest lucru Pentru dumneavoastră. Dar chiar dacă totul este făcut cu brio, există un risc mare ca managerul să o facă în felul său și este imposibil să afle motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Pentru „exploatator” și „binevoitor”, totul este simplu - toată lumea trebuie să lucreze fără odihnă sau întrerupere și să-și dea viața în beneficiul întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai poporului” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații sunt obligați să execute decretele fără îndoială. Cu cât sarcinile sunt îndeplinite mai rapid și mai bine, cu atât întreprinderea obține mai mult succes. Și cu cât mai multe sarcini noi va pune autocratul pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - scopul justifică mijloacele. Acest lucru trebuie reținut, deoarece cu cât este mai mare nivelul de influență al autocratului, cu atât va acționa mai dur.

Metoda de comunicare

Nu are rost să vă agitați și să arătați duplicitate cu astfel de manageri - își vor da seama în cel mai scurt timp. Poate nu azi, ci mâine, și atunci nu va fi bine. Autocratul știe să țese intrigi mai bine decât oricine, așa că nici nu are rost să concurezi în această direcție. Apropo, despre competiție - acesta este punctul forte al unei persoane autoritare (și paranoice), este mai bine să nu-i ia în cale. De ce? Pentru că nu există principii, iar pentru a atinge scopul, autocratul justifică orice mijloc. Încercările de sugestie vor eșua - autocrații nu au sugestii. Cea mai bună abordare este colaborarea. Acest lucru va ușura lucrurile, iar oportunități de carieră vor apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de lucru și management al unui lider democratic este complet diferit de unul autoritar. Acest stil de lucru presupune o repartizare egală a îndatoririlor și responsabilităților între angajații companiei. Un lider democratic adună în jurul său o echipă de subordonați pe care se poate baza. O astfel de echipă care rezolvă probleme și lansează chiar și proiecte complexe, iar pentru asta nu este nevoie să constrângi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai exista responsabilitate, pentru că un democrat nu este o persoană liberal-permisivă, ci un lider care vizează un rezultat anume.

Managerii democrați ating, de asemenea, cote mari în afaceri și politică, la fel ca și cei autoritari. Numai că ei creează o atmosferă mai binevoitoare decât autocrații.

Caracteristicile managerului

Oamenii cu expresii puternice, dar care în același timp nu își pun Eul pe primul loc, gravitează spre stilul democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: nu este primul care începe un război, dar dacă este atacat, va trebui să răspundă în cea mai mare măsură a legii. Acest stil de management al managerului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la motivarea personalului să rezolve problemele cu o anumită creativitate. Un astfel de manager poate, fără nicio plângere, să ia în considerare timpul liber, să ajute sau să achiziționeze echipamente noi pentru companie. Dacă oferiți ideile sau solicitările dumneavoastră cu o bază de dovezi, atunci managerul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dumneavoastră.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă relații prietenoase și de afaceri care se pot transforma în prietenii, deși acest lucru este rar. Oricare ar fi stilul de management al unui lider, nu uitați că el este un lider și nu este nevoie să depășiți granițele. Un lider democrat folosește o abordare umană față de subalternii săi, înțelege poziția acestora într-o anumită măsură și organizează cu ușurință competiții motivaționale sau cadouri pentru depășirea planurilor.

Oamenii cu acest stil de management se simt cel mai bine în poziții de nivel mediu, de exemplu, șef al unui departament sau șef al unui district. Chiar și în companiile cu un stil de management autoritar, departamentele cu un lider democratic își dezvoltă propria „atmosferă” - iar autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Printre dezavantaje, pot fi remarcate următoarele: un democrat poate juca „prieten”, iar atunci disputele și situațiile conflictuale vor apărea din ce în ce mai des, în loc de muncă. Schimbarea atenției de la atingerea obiectivelor la o atenție sporită acordată angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. În acest caz, un lider democratic își pierde autoritatea și nivelul de influență asupra echipei, dar va avea totuși un bonus în mânecă sub formă de amendă sau ordin, deși astfel de șefi îl folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se reduce mai întâi la elaborarea unui plan de acțiune prin eforturi colective. După aceasta, interpreții sunt selectați luând în considerare abilitățile și abilitățile lor. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un expert extern în echipă și îi ascultă părerea. Apropo, niciunuia dintre subalterni nu i se interzice să-și exprime opinia, deoarece managerul este preocupat de obținerea de rezultate și este conștient că riscă să rateze ceva important.

La planificarea termenelor limită, în plan este inclusă o rezervă de timp, deoarece ia în considerare probabilitatea erorilor din partea personalului, iar pentru corectarea acestora este încă nevoie de timp. Dacă apar dificultăți în timpul muncii sau apare o oportunitate de a face totul diferit, atunci managerul se adaptează destul de ușor la situație, deși nu acceptă acest lucru cu adevărat.

Metoda de comunicare

Un lider democratic alege un stil de comunicare general acceptat. Poți să intri în biroul lui și să „furi” ceva timp. Ascultă opiniile personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - merită folosit. Nu trebuie să puneți presiune pe un astfel de lider - deși este moale, se îndoaie ca bambusul, iar dacă apăsați tare, vă va răspunde serios. Oricare ar fi liderul, el va avea stiluri și metode de management foarte diferite. Cel mai bun mod de a comunica este cooperarea. Trebuie să acționați în cadrul sarcinii atribuite, fără a rata termene limită. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca, ar trebui să vă contactați imediat șeful și să-l țineți informat. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberal-anarhist

Acest stil de management este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este tipic ca managerul, după ce a stabilit sarcina în mod clar și precis, stabilind termenele limită și viteza de implementare, trece în fundal. Astfel, el permite subordonaților să acționeze independent, aproape fără restricții privind mijloacele și metodele de îndeplinire a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management. Nu este necesar ca acesta să fie un grup de cântece și dans, va fi potrivit redacția unei reviste, un birou de design și alte grupuri similare.

Caracteristicile managerului

Stilul liberal poate fi împărțit în două direcții: anarhist și expert. În primul caz, liderul este o persoană cu caracter slab, neconflictual, conformist. El amână rezolvarea problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să abdice complet responsabilitatea, mutându-l pe umerii adjuncților sau subordonaților săi. Un astfel de manager poate să stea în biroul său zile întregi și să nu iasă la angajații săi - să-i lase să lucreze.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, în ce mod și în ce interval de timp. În caz contrar, nu interferează cu munca sa, nu-și deranjează subalternii, doar dacă situația este scăpată de sub control. Autoritatea se bazează pe nivelul expertizei, cunoștințelor și aptitudinilor sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Expertul liberal dezvoltă relații prietenoase, informale și puternice. În astfel de echipe cresc liderii, care apoi fie preiau puterea de la liberali, fie pleacă în echipe noi - după cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul liberal aproape că nu interferează cu munca subordonaților săi, oferind libertatea de acțiune maximă posibilă. Oferă subordonaților informații, instrumente, trenuri și mentori și își rezervă dreptul de a lua decizia finală.

Rezolvarea problemelor

Nu ar trebui să credeți că un lider liberal va sta în „coaja” lui și nu va arăta nasul. Acest lucru se întâmplă, dar acest lucru nu îi caracterizează pe toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de a conduce oameni este în creștere. Acest lucru se observă mai ales în echipele științifice, creative sau de altă natură, unde nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist înalt calificat nu tolerează o atitudine sclavă față de sine, precum și o tutelă excesivă.

În relația dintre lider și organizație, stilurile liberale de management sunt binecunoscute. Managementul soft, încrederea, colaborarea și colaborarea sunt bazele unui stil liberal de management al companiei. Nu există o modalitate proastă de a gestiona oamenii, doar o modalitate greșită de a folosi instrumentele în mâinile tale. Determinarea stilului de management al unui manager ar trebui să înceapă cât mai devreme posibil - acest lucru va facilita adaptarea la situație sau găsirea rapidă a unui nou loc de muncă.

Metoda de comunicare

Un manager liberal nu acordă prea multă importanță metodei de comunicare alese, deoarece influența acesteia asupra rezultatului muncii este minimă. Merită să comunicați cu managerul însuși, în funcție de obiectivele comunicării și de ce tip de personalitate are managerul. Stilurile de management pot fi diferite - fie anarhist, fie expert. Nu vă faceți griji prea mult dacă vă suni brusc șeful pe bază de prenume - el te va corecta, dar nu te va pedepsi cu o amendă, ca un autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

Inconsecvent

Numele vorbește de la sine - nu există consistență sau logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar face acest lucru din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de stilul situațional.

Caracteristicile managerului

Astăzi un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine este un anarhist cu o natură permisivă dezvoltată a muncii. Rezultatele muncii unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a ruina munca întreprinderii sau chiar de a o distruge. Dacă un manager are experiență într-o astfel de poziție, dar aderă la un stil de lucru inconsecvent, atunci el poate fi numit un manager sugestiv, cu voință slabă, care nu poate atinge obiectivele.

Relațiile cu subordonații

Echipa unui lider inconsecvent este nemulțumită de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef și, în plus, toată lumea nu are idee despre scopul final și despre oportunitățile lor de creștere. Relațiile sunt foarte tensionate, toate acestea determină o creștere a atmosferei negative în echipă. Există o mare probabilitate de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingi obiectivele cu un astfel de lider, deoarece are o idee vagă despre cum ar trebui să funcționeze echipa. Rezolvarea problemelor este delegată deputaților și subordonaților și apoi preluată asupra lor. Apoi unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de management al unui lider creează confuzie și anarhie.

Metoda de comunicare

Este, de asemenea, ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului însuși. Astăzi poate spune povești despre cum și-a petrecut weekendul, iar mâine poate juca rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu abilități de conducere și manipulare dezvoltate este capabil să deranjeze un astfel de lider pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi de pe propriul meu scaun. Exemple: astfel de oameni rar ating înălțimi serioase, dar există încă un exemplu izbitor - Mihail Gorbaciov.

Situaționale

Stilul de management, în care politica de relații este ajustată la starea actuală, se numește situațional. Aceasta este modalitatea optimă de a gestiona oamenii și întreprinderile - în perioade de criză ajută la unirea, iar în timpul creșterii pieței pentru a consolida avantajele competitive.

Nu confunda abordarea situațională și duplicitatea liderului. În primul caz, șeful alege un stil de comunicare bazat pe comportamentul unei anumite persoane sau al unui grup de persoane, pentru a-și duce treaba cât mai eficient. În al doilea caz, șeful ia diferite poziții în funcție de propriul beneficiu.

Caracteristicile managerului

Aceștia sunt manageri cu experiență, cu mulți ani de experiență, care au lucrat în diferite domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de diligență și de învățare constantă. A ști cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Aceasta este una dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. Cu încercări inepte de a copia un stil, există pericolul ca liderul să se transforme într-un oportunist care spune ce este benefic în momentul de față.

Relațiile cu subordonații

Ei se dezvoltă cu încredere, deschis și ușor - echipa are întotdeauna sentimentul că munca le arde literalmente în mâinile lor, iar managerul știe mereu ce trebuie făcut, cum să pedepsească și să încurajeze echipa. Datorită experienței lor practice extinse, astfel de lideri par să-și vadă cu adevărat prin subalterni și să aibă darul previziunii. Astfel de șefi se bucură de autoritate în echipă.

Un manager situațional știe cum să comunice cel mai bine cu un anumit grup de subordonați sau cu un singur angajat. În unele cazuri, poți rămâne tăcut sau chiar consimțit în ceva, dar doar unui ochi neexperimentat i se pare că liderul a dat slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Litigiile, problemele și sarcinile sunt rezolvate rapid și profesional. Un manager cu experiență este capabil să depaneze rapid majoritatea proceselor de muncă, iar dacă apare forța majoră, oamenii sunt desemnați să corecteze situația în funcție de abilitățile și experiența angajaților, și nu de preferințele personale.

În general, managerul însuși este mai mult ca o umbră - își ascunde lucrurile personale și se ocupă doar de muncă. Nu are niciun favorit și, dacă are, se poate întreba multă vreme cui i s-a acordat un asemenea rol. Nu arată negativitate evidentă; dimpotrivă, un astfel de manager încearcă să găsească un limbaj comun cu fiecare angajat problematic. Datorită experienței, acest lucru este adesea posibil. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „dorințele” și alte complexe? La această întrebare, managerul situațional va zâmbi doar și va ridica din umeri.

Este rar ca un astfel de manager să nu fie un dependent de muncă.

Metoda de comunicare

La fel ca expertul liberal, managerul situațional alege un stil de comunicare simplu. În ciuda rangului lor înalt, astfel de oameni sunt simpli și deschiși și adesea optimiști și înzestrați cu simțul umorului. Aceștia intră adesea în postura de angajat și pot ajuta trecând dincolo de relația de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și înțelepți și uneori își pot pierde strânsoarea, lucru de care profită lucrătorii fără scrupule. Dar, de obicei, echipa stă în spatele liderului și, dacă văd răutate față de patronul lor, ia imediat măsuri.

Exemple: majoritatea militarilor, directori și directori de fabrici în timpul războiului și după război, cum ar fi Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin și alții.

Ce stil de lider esti?

Indiferent de modul în care se comportă un manager, merită să ne amintim că stilul individual de management al unui manager este alcătuit din caracteristicile educației și caracterului unei persoane, așa că nu are rost să le etichetezi.

Managementul, ca implementare a stilului individual al unui lider, este un proces complex și cu mai multe fațete, însoțit de un nivel ridicat de stres, stres psihologic și fizic. A deveni lider durează mult timp, necesită mult timp și efort și este asociat cu un risc ridicat. Prin urmare, sunt necesare sprijin din partea managerilor de nivel superior și formare continuă.

Ce să faci dacă te găsești pe această listă? Luați-vă punctele forte și concentrați-vă pe consolidarea și dezvoltarea lor. Punctele slabe ar trebui să primească o atenție considerabilă - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât îți reconsideri mai repede atitudinea față de trăsăturile tale negative, cu atât te vei dezvolta mai repede și mai bine ca lider.

Ce să faci dacă îți găsești managerul pe listă? Acum știi cum să construiești cel mai bine o relație cu el și ce momente ar trebui să eviți.