Rezumat: articolul examinează programul de outplacement ca un set de măsuri care vizează atenuarea rezultatelor negative ale concedierii, care includ asistența emoțională. În plus, demonstrează etapele de outplacement și stabilește aspectele pozitive ale utilizării proiectului în organizații.

Rezumat: articolul tratează programul de outplacement ca un set de măsuri care vizează atenuarea rezultatelor negative ale concedierilor, care includ ajutorul emoțional. În plus, demonstrează etapele de outplacement, stabilește aspectele pozitive ale utilizării organizațiilor de proiect.

Politica socio-economică a unui stat modern se bazează pe scopul asigurării unui grad înalt de dezvoltare economică. Problemele managementului personalului devin relevante în condiții de criză de dezvoltare economică și se caracterizează prin viteza schimbării, instabilitate și imprevizibilitatea consecințelor. Transformările în curs de desfășurare în organizație afectează numărul de personal. Soluțiile la această problemă sunt variate și se manifestă printr-o gamă largă de alte tehnologii de management al personalului.

Adesea, companiile trebuie să reducă costurile pentru afaceri, ceea ce duce la căutarea unor noi decizii privind personalul, de exemplu, reducerea personalului. Organizarea și desfășurarea unei operațiuni de concediere pare a fi una dintre cele mai neplăcute, unde ar trebui luate în considerare factorul uman, evaluarea competențelor profesionale și nu numai.

În mediul economic actual, este responsabilitatea angajatorului să protejeze angajații de consecințele concedierii. Unul dintre instrumentele responsabilității corporative este metoda modernă de management al personalului - outplacement, a cărei utilizare joacă un rol major în responsabilitatea socială. Utilizarea tehnologiei face posibilă coordonarea obiectivelor economice ale instituției, care sunt creșterea veniturilor și reducerea costurilor, precum și asigurarea personalului împotriva pierderii locului de muncă.

Programul de outplacement este un sistem pentru procesul de concediere a angajaților folosind o metodă mai blândă și mai rezonabilă, care face posibilă reducerea riscului de complicații legale și menținerea reputației pozitive a companiei. Motivul pentru acest serviciu este că societatea trebuie să se despartă de un angajat calificat pentru care, în circumstanțe noi, nu are loc în companie.

În Occident, outplacementul a apărut în anii 1940, iar la începutul anilor 70-80 ai secolului XX a devenit în centrul atenției companiilor industriale din cauza nevoii de a depăși scăderea ocupării forței de muncă și a nevoii de a-și transforma structura internă. . Activitatea de utilizare a instrumentului a crescut la mijlocul anilor 90; în prezent, în Statele Unite până la 80% dintre companii folosesc serviciul. Outplacementul este adesea specificat în contractul de muncă. În Japonia, până la 30% dintre companii, iar în Europa, 15-20% dintre companii facilitează angajaților să părăsească locul de muncă obișnuit și să găsească unul nou. Astfel, în această perioadă de timp, metoda este utilizată pe scară largă în societate. Utilizarea serviciului în companii comunică responsabilitatea publică a angajatorilor pentru propriul personal.

În Rusia, outplacementul a apărut la sfârșitul anului 1998, când criza economică a dus la concedieri de lucrători din multe companii. În condițiile unei economii instabile, tehnica de outplacement ca unul dintre tipurile de servicii profesionale de consultanță poate fi folosită cu suficientă eficiență de către organizații pentru eliberarea decentă a angajaților.

Procedura de outplacement include diverse metode de suport, inclusiv consultații și traininguri individuale. Programul de outplacement include următoarele pachete de servicii:

2. Consultanta – consultatii pe piata muncii, instruire in metodele si comportamentul de cautare a unui loc de munca in interviuri, consultatie in legislatia muncii.

3. Pachetul de marketing – intocmirea scrisorilor de recomandare, marturii; instruire în tehnicile de căutare a unui loc de muncă și managementul stresului; dezvoltarea și scrierea profesională a unui CV; trimiterea de CV-uri către agențiile de recrutare de top; Traininguri pentru promovarea interviurilor atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

4. Pachetul psihologic – presupune prezența unei tehnologii dovedite pentru procesul de concediere, precum și diverse tipuri de sprijin în depășirea stresului, creșterea nivelului stimei de sine; asistenta psihologica in orice etapa a etapei de angajare si adaptare.

5. Pachetul tehnic presupune asigurarea accesului la Internet pentru căutarea posturilor vacante; oferind posibilitatea de a utiliza e-mailul și faxul pentru trimiterea CV-urilor.

Utilizarea unui program de outplacement are următoarele beneficii pentru angajații disponibilizați și pentru companie:

Tabelul 1 Beneficiile utilizării unui program de outplacement.

Serviciul de outplacement a fost folosit pentru prima dată pe piața muncii din Rusia de către compania ProcterandGamble (P&G), care în 1992 a implementat un proiect de investiții în valoare de 50 de milioane de dolari în Novomoskovsk (regiunea Tula), care a inclus concedierea a peste 1.000 de angajați ai Novomoskovskbytkhim. Procedura de reducere a numărului de salariați a inclus plata indemnizației de concediere de la 2 la 4,5 salarii anuale și asistență pentru angajare ulterioară. Compania P&G a creat centrul de recalificare a personalului Start, a cărui deschidere a costat compania 1 milion de dolari.După deschiderea centrului Start în Rusia, 2 ani mai târziu au apărut proiecte similare în Argentina și China.

În timpul închiderii fabricii de cofetărie Chock and Rolls din Sankt Petersburg, agenția de personal Progress-Info a desfășurat un program de asistență pentru personalul disponibilizat în găsirea de noi locuri de muncă; în 2003, compania de investiții Rosbuilding a fondat un centru de angajare și în 2 ani au fost aproximativ 4.000 de oameni sunt angajați.

Când se analizează perspectivele de outplacement în Rusia, experții au opinii diferite. Unele agenții de recrutare din Rusia nu oferă servicii de outplacement, considerând că piața muncii din Rusia nu este pregătită pentru ele. O altă parte a experților convinge că în viitorul apropiat cererea de servicii de outplacement în Rusia va crește, deoarece în prezent există o tendință de creștere a indicatorilor de calitate care vizează evaluarea sectorului HR. Este imposibil să nu fii de acord cu acest motiv. De fapt, numărul firmelor străine care operează pe piața rusă crește semnificativ, ponderea capitalului din acest sector în firmele autohtone este în creștere și, în același timp, cu noi angajatori și tehnologii inovatoare pentru managementul resurselor umane, noi reguli de muncă vin.

După ce s-a analizat statutul de outplacement în Rusia, este necesar să observăm o discrepanță: serviciul devine din ce în ce mai solicitat în rezolvarea problemelor reale, dar nu are o bază legitimă, ceea ce împiedică încrederea și consolidarea acestuia. În plus, nu există o înțelegere abstractă a outplacementului ca fenomen care ocupă un loc conștient strategic în viața economică a țării.

Procedura de outplacement se bazează pe un set de evenimente care creează circumstanțe potrivite pentru ca persoana concediată să părăsească compania cu cea mai mică pierdere a intereselor sale.

Cu toate acestea, nu orice întreprindere din țara noastră este pregătită să plătească pentru întregul ciclu de outplacement, inclusiv 100% angajare, mai ales cu numeroase disponibilizări, și tocmai acest nivel face posibil să beneficiezi de outplacement.

În prezent, schimbările în domeniul politicii și tehnologiei pentru managementul resurselor umane într-o economie în transformare contribuie la formarea outplacementului. Utilizarea acestuia este de mare importanță ca instrument de management al personalului anticriz. Desigur, trebuie să plătiți pentru program, dar costurile merită. În cadrul întreprinderii, serviciul va permite angajarea de înaltă calitate a angajaților, menținând în același timp relații bune, precum și menținerea unui climat favorabil în echipă și a nivelului de productivitate a muncii. Dacă ne gândim la outplacement în interiorul țării, atunci este o creștere a populației ocupate, o scădere a numărului de șomeri și prevenirea agravării tensiunii socio-economice în societate. Utilizarea outplacementului ajută, de asemenea, la îmbunătățirea elementelor individuale, cum ar fi relațiile etice, socio-psihologice și juridice în procesul de muncă dintre angajați și angajatori. Investițiile realizate de companie în întărirea propriei imagini sunt păstrate; în viitor, organizația va putea economisi la alegerea angajaților necesari. Și profesioniștii sunt mult mai dispuși să se alăture companiilor care se bucură de prestigiu în rândul personalului și al partenerilor lor decât alte companii.

Bibliografie

1. Buhalkov M.I. Managementul personalului într-o întreprindere: un manual pentru instituțiile de învățământ superior. M.: Examen, 2005. – 575 p.

2. Kartashova L.V. Managementul resurselor umane: manual. - M.: INFRA-M, 2008. – 483 p.

3. Managementul personalului organizaţional: manual / ed. ȘI EU. Kibanova. a 4-a ed. adăuga. refăcut – M.: INFRA-M, 2009. – 695 p.

4. Gutgarts R.D. Managementul motivației și stimularea personalului // Managementul în Rusia și în străinătate – 2009. - Nr. 1. – P. 474 p.

5. Svergun O., Paas Yu., Dyakova D. HR practice. Managementul personalului. Sankt Petersburg: Peter, 2011. – 319 p.

Etape de lansare.

Tipuri de eliberare de personal.

Eliberarea personalului. Tipuri de eliberare de personal. Etape de lansare.

Acesta este un set de măsuri de respectare a normelor legale și de sprijin psihologic organizațional pentru angajații disponibilizați.

Concedierea este un instrument de reglementare a pieței interne a muncii a unei organizații.

1. concedierea angajatului (angajaților)

2. sprijin pentru angajatul/angajații concediați

3. lucra cu personalul rămas

1. la iniţiativa salariatului. (ei bine, adică a demisionat. Acest lucru este legal. Un contract pe durată determinată poate fi reziliat de el într-o serie de cazuri - ceva din viața privată a angajatului (schimbarea locului de reședință, boală etc., etc., iar al doilea se datorează circumstanțelor organizaționale - ei bine, nu s-a înțeles cu compania de acolo ))))

2. Demiterea la inițiativa organizației.

1) din motive pozitive pentru organizație (noile tehnologii etc.)

2) din motive negative ale organizației (faliment, criză etc....)

3) cu motive negative ale angajatului însuși (încălcarea disciplinei muncii etc....)

3. Pensionare

4. din cauza unor circumstanțe independente de controlul angajatului și angajatorului (deces, Oreste, invaliditate, serviciu militar etc.)

5. După numărul de eliberați

1) eliberare în masă

2) singur

3) urgență – multe excepții)

1. etapa pregătitoare. Se ia o decizie de concediere a angajatului(i). Susținerea juridică a deciziei luate. Dezvoltarea unui sistem de măsuri de sprijinire a celor disponibilizați.

2. informarea salariatului despre concedierea viitoare. Trebuie să existe o notificare individuală, un mesaj scris. Când țin ședințe organizatorice într-un departament (în caz de concediere în masă).

3. Consultanta.

4. legal consultanță cu privire la cererile de despăgubire și despăgubiri emergente. Consiliere psihologică și sprijin pentru stima de sine pozitivă. Formarea de noi scheme de aspirații țintă și cerere profesională. Acordarea de asistenta in pozitionarea pe piata muncii si in cautarea unui loc de munca.

Outplacementul este munca cu cei care părăsesc organizația, care este un sistem de măsuri care vizează atenuarea consecințelor organizatorice, profesionale și psihologice ale unui angajat care părăsește organizația prin acordarea acestuia de sprijin psihologic, asistență reală în găsirea unui nou loc de muncă și găsirea unui loc de muncă. Acesta este un instrument cu dublă acțiune. Acesta are ca scop nu doar sprijinirea celor concediați, ci, într-o mai mare măsură, menținerea eficienței celor care rămân în organizație.

Out-ta schema

1. Selectarea unui anumit program out-ha. 2. alegerea unui consultant 3. informarea angajatului despre concedierea viitoare. Există două etape de lucru cu salariati concediati: Primul stagiu: suport psihologic și dezvoltarea unei strategii de promovare a candidaților pe piață: consultarea psihologilor, elaborarea si intocmirea unui CV optim, instruire privind interviul in companii - potentiali angajatori, determinarea gamei de posturi vacante care sunt compatibile cu calitatile profesionale si personale ale candidatului. Faza a doua: promovarea candidatului– alcătuirea unei baze de date cu potențiale companii pe baza unei evaluări generale a pieței, elaborarea unui program de marketing pentru promovarea candidatului. În cadrul căruia are oportunitatea nu numai de a găsi un loc de muncă, ci și, după ce și-a evaluat capacitățile și abilitățile profesionale, de a continua creșterea carierei.

A-ent contribuie la: 1. menținerea unei imagini pozitive a organizației atât în ​​ochii angajaților care o părăsesc, cât și în ochii celor care rămân. 2. Contribuie la mentinerea unui climat psihologic si moral favorabil in organizatie. 3. menținerea loialității angajaților. 4. abținerea de a se adresa autorităților judiciare pentru cei disponibilizați.

Outplacement (în engleză outplacement; from out - outside + placement - definiție pentru o poziție) este un termen în management și managementul personalului asociat cu activitățile angajatorului în găsirea unui loc de muncă pentru angajații disponibilizați.

Pentru fiecare persoană, părăsirea unui loc de muncă este un eveniment dureros și neplăcut, uneori brusc. După aceasta, persoana pur și simplu nu știe ce să facă în continuare, ce să facă. Pentru compania care a concediat angajatul, aceasta poate suferi și consecințe negative. În primul rând, persoana concediată poate începe să se răzbune deschis. Există multe opțiuni pentru răzbunare - de la răspândirea zvonurilor negative despre superiorii tăi până la furtul bazelor de date valoroase. În al doilea rând, un angajat concediat va merge mai devreme sau mai târziu pentru a obține un alt loc de muncă. Și ce va răspunde la întrebarea „de ce ți-ai părăsit postul anterior” rămâne un mister. Din furie, poți spune din nou tot felul de lucruri rele despre locul tău de muncă anterior. Și asta, cel puțin, îi subminează reputația.

Deplasarea personalului

Pentru a preveni dificultățile, practica multor organizații mari a introdus fenomenul de deplasare a personalului. Este vorba despre o serie de servicii care sunt furnizate de companie unui angajat concediat, legate de: procesul de concediere într-o manieră mai blândă pentru acesta; consultații gratuite pentru noi locuri de muncă; efectuarea de instruiri psihologice și de altă natură. Adică acesta este un fel de program de asistență pentru angajații disponibilizați.

Relocarea nu numai că crește șansele ca persoana concediată să nu aducă ranchiună față de fostul său loc de muncă (mai ales dacă a fost concediată), dar crește și reputația organizației în ochii publicului. Prin organizarea unor astfel de evenimente, compania demonstrează că îi pasă de angajații săi, chiar și de cei care au fost deja disponibilizați. Externalizarea este de obicei utilizată în cazurile de reducere a personalului din cauza unei crize sau concedierea forțată a unui/angajaților din cauza restructurării organizaționale.

În marile companii occidentale această practică este obișnuită, dar în întreprinderile autohtone ea doar câștigă amploare, mai ales în timpul unei crize.

Cum se întâmplă outplacementul?

Desigur, nu compania în sine caută un nou loc de muncă pentru un angajat și oferă consultații. Acest lucru este realizat de organizații intermediare, de exemplu, agenții de recrutare, firme de consultanță. Și compania plătește doar pentru serviciile lor. Persoana concediată nu trebuie să plătească nimic.

Ce poate fi inclus în serviciile de outplacement?

Evaluarea calităților personale și profesionale ale unui specialist;
consultații individuale privind căutarea unui loc de muncă;
redactarea unui CV eficient;
scrierea unei scrisori de intentie;
elaborarea de recomandări;
Publicarea CV-urilor pe portalurile de top de căutare a unui loc de muncă;
trimiterea CV-urilor către agențiile de recrutare;
suport psihologic;
sfaturi despre cum să treci cu succes un interviu;
alte.

Angajații afectați de outplacement își găsesc rapid noi locuri de muncă. Totuși, acest lucru depinde de factori precum vechimea în muncă, experiența, urgența căutării, abilitățile profesionale și capacitatea de a se prezenta.

Beneficiile outplacementului

Dacă o organizație are o astfel de clauză în activitățile sale, aceasta îi va permite:

Prevenirea litigiilor din partea persoanelor concediate și nemulțumite;
apelați uneori la fostul dvs. angajat pentru sfaturi sau sfaturi, iar acesta vă va oferi fără probleme, deoarece nu ține ranchiună față de organizație;
evitați stresul și disconfortul psihologic pentru un angajat care este concediat;
reducerea sau eliminarea completă a prestațiilor sociale la concediere ca compensație;
împiedică dezvăluirea secretelor comerciale și a altor informații confidențiale despre companie;
să crească loialitatea angajaților rămași față de companie, deoarece aceștia vor ști că, în caz de concediere, nu vor rămâne fără nimic;
cresterea imaginii si reputatiei organizatiei pe piata muncii.

După cum puteți vedea, outplacementul are multe avantaje. Există doar un minus - trebuie să investiți mulți bani în implementarea acestuia.

Tipuri de outplacement

În ciuda faptului că esența procedurii rămâne aceeași, există mai multe tipuri de outplacement, și anume:

Deschis. Folosit în majoritatea companiilor. Informațiile că un anumit angajat a fost concediat sunt declarate deschis. I se oferă în mod deschis ajutor în găsirea unui loc de muncă.

Închis. Se aplică managerilor de top, specialiștilor de frunte, oamenilor cu poziții înalte. Este periculos să concediezi în mod deschis astfel de lucrători, motiv pentru care puține companii fac acest lucru. Prin urmare, ei încheie un acord cu o agenție de recrutare pentru outplacement închis, iar angajatului i se oferă imediat alte câteva opțiuni de muncă după ce a fost informat despre concedierea sa. Agentiei de recrutare i se pot pune si urmatoarele conditii: sa nu ofere candidatului firme concurente ca nou loc de munca. Se întocmește o listă de concurenți care sunt pur și simplu ignorați atunci când selectează potențiale locuri de muncă.

Masa. Uneori trebuie să concediezi sute, chiar mii de angajați în același timp. Acest lucru se poate întâmpla atunci când o întreagă divizie a unei companii se închide sau una dintre activitățile acesteia încetează să funcționeze. Numai marile corporații își pot permite înlocuirea în masă, deoarece se cheltuiesc mulți bani pentru aceasta. Poate dura câteva luni sau până la un an. În ciuda costurilor ridicate ale organizării unui astfel de eveniment, compania chiar economisește bani, deoarece fără el ar trebui să plătească despăgubiri fiecărui angajat.

Etape de outplacement

1. Etapa analitică
   Poate fi numit teoretic, pregătitor. În această etapă, se analizează starea companiei, punctele sale slabe, punctele forte, riscurile potențiale și se stabilește dacă organizația trebuie să reducă personalul. De asemenea, poate include principii de selectare a angajaților, evaluări ale personalului actual și punctele forte și punctele slabe ale fiecăruia dintre aceștia. Cei mai slabi angajați sunt identificați într-o listă separată și analizați în ce măsură ar fi benefic pentru companie să-i concedieze sau să-i mențină în organizație. Etapa analitică durează de la o săptămână la două luni.
2. Concediere
   La adunarea generală, conducerea ia decizia de a concedia angajatul(i). El poate fi informat despre acest lucru la o întâlnire în fața tuturor sau individual (în funcție de principiile de management ale unei anumite companii). Sunt pregătite documente pentru concediere și, în același timp, angajatul începe să primească sprijin psihologic (de obicei din partea sociologilor interni ai companiei). Este informat imediat despre ceea ce va primi în continuare, adică asistență în găsirea unui loc de muncă și consultații în toate etapele până când își găsește un nou loc de muncă. De obicei, această etapă nu durează mai mult de o săptămână.
3. Etapa practică
   Companiile intermediare încep deja să lucreze aici, sfătuind și însoțind angajatul în drum spre noul său loc de muncă. În funcție de numărul de persoane concediate și de specializarea acestora, această etapă poate dura de la o lună la un an.

Cât costă outplacementul?

Pretul depinde de tipul acestuia (masa sau individuala), de specialitatea muncitorului, de raritatea profesiei sale. Cel mai adesea, 15-20% din venitul anual al angajatului este alocat pentru înlocuirea individuală a specialiștilor de top și a managerilor de top și 10-15% pentru înlocuirea angajaților de nivel mediu și inferior. Evenimentele de masă vor costa compania, practic, 5-10% din venitul anual al fiecăruia dintre angajații disponibilizați.

Outplacement(Outplacement în limba engleză - angajarea persoanelor concediate) - un set de măsuri efectuate în cazul concedierii sau reducerii personalului pe cheltuiala fostului angajator. Această procedură are un caracter consultativ. Scopul outplacementului este de a ajuta angajații disponibilizați să găsească un loc de muncă viitor și să promoveze personalul pe piața muncii.
Particularitatea outplacementului este că acest serviciu nu este oferit acelor angajați care sunt concediați din cauza neîndeplinirii sarcinilor lor sau atunci când pleacă de bunăvoie. Acest lucru se întâmplă în cazul reducerii de personal, lichidării sau reorganizării unei întreprinderi – adică atunci când părțile contractului de muncă sunt mulțumite reciproc de raportul de muncă actual, dar circumstanțele obiective le obligă să-l înceteze anticipat. În esență, programul de outplacement are ca scop rezolvarea laturii morale și etice a problemei concedierii.

Beneficiile outplacementului

Cu ajutorul outplacementului puteți rezolva următoarele probleme:

• Încetați relația de muncă dintre angajat și angajator în cel mai blând și loial mod.
• Evitați sau minimizați posibilitatea acțiunii în justiție atunci când angajatul concediat consideră că reducerea a fost nedreaptă și face pretenții împotriva fostei companii.
• Evitați (sau minimizați) riscurile reputaționale – atunci când personalul concediat a răspândit recenzii negative despre angajatorul anterior, crezând că au fost tratați incorect atunci când au fost concediați. Adică, eliminați posibilele consecințe negative ale concedierii și întăriți brandul HR.
• Oportunitatea de a relua angajarea cu un fost angajat atunci cand situatia din companie se schimba.
• Menține un climat favorabil în echipă. Angajații rămași, văzând preocuparea conducerii față de angajații disponibilizați, nu își fac griji pentru viitorul lor în companie, ceea ce reduce fluctuația personalului, promovează loialitatea personalului și nu dăunează productivității muncii.

Forme de outplacement

Puteți ajuta angajații disponibilizați să găsească un nou loc de muncă cu ajutorul contractorilor externi - agenții de recrutare, consultanți de carieră, centre de angajare și pe cheltuiala resurselor proprii - prin implicarea șefilor de departamente și a serviciului HR. Procedura de relocare nu este reglementată de legislația muncii și nu se aplică responsabilităților angajatorului la concedierea personalului. Prin urmare, lista serviciilor de consultanță poate varia în funcție de companie, cultura corporativă sau poziția angajatului care pleacă. Dar, în termeni generali, programul de outplacement implică asistența angajatorului în următoarele aspecte:
1) Furnizarea de scrisori de recomandare pentru candidat, feedback oral pozitiv.
2) Evaluarea competențelor angajatului, analizarea potențialului acestuia (evaluare).
3) Asistență în scrierea unui CV, a unei scrisori de intenție, în pregătirea unui interviu, consultanță în resurse umane pe probleme de dezvoltare a carierei și probleme de dreptul muncii.
4) Pregătire și recalificare profesională.
5) Căutarea posturilor vacante potrivite pentru candidat, postarea unui CV pe Internet, contactarea agențiilor de recrutare, centrelor de angajare și a serviciilor de personal ale angajatorilor potențial potriviți.
În consecință, programul de outplacement presupune acordarea tuturor asistenței posibile angajaților disponibilizați în găsirea unui nou loc de muncă, dar nu garantează continuarea angajării acestora. Ce ar trebui să-i motiveze pe angajați să depună și ei eforturi pentru a rezolva această problemă.

Acesta este un articol enciclopedic preliminar pe acest subiect. Puteți contribui la dezvoltarea proiectului prin îmbunătățirea și extinderea textului publicației în conformitate cu regulile proiectului. Puteți găsi manualul de utilizare

În procesul de dezvoltare, o economie de piață este caracterizată atât de boom-uri, cât și de crize. În orice condiții, companiile lider din țări încearcă să-și mențină pozițiile și competitivitatea. Pentru a face acest lucru, în urma conducerii strategice a afacerilor, efectuează restructurarea, fuziunea sau închiderea departamentelor și sucursalelor, care este însoțită de eliberarea angajaților. Cum să vă asigurați că despărțirea de ei nu are conflicte și nu are consecințe negative? În acest scop, multe companii folosesc outplacement.

Istoria tehnologiei

Acest tip de serviciu a apărut în țările occidentale în anii 70 ai secolului trecut. Acest lucru s-a datorat faptului că sindicatele au cerut responsabilitate socială companiilor pentru concedierea angajaților. Serviciile de outplacement au facilitat angajarea fără ca guvernul să fie nevoit să plătească indemnizații de șomaj. De aceea această tehnologie a devenit una dintre componentele de a face afaceri pentru orice companie care se respectă.

În Rusia a început să fie folosit în timpul crizei de la sfârșitul anilor 90. La început, inițiatorii outplacementului au fost exploatații de origine străină, iar ulterior această tendință a fost adoptată de marile întreprinderi autohtone.

Astăzi, interesul pentru acest tip de servicii este în continuă creștere. Din ce în ce mai multe corporații se concentrează pe abordarea occidentală a angajaților, adică își direcționează eforturile nu numai către dezvoltarea afacerii, ci și spre menținerea unei imagini pozitive a companiei.

Relevanța outplacementului

Principalul factor cu care se confruntă o persoană atunci când este îndepărtată dintr-o funcție este o încetare neașteptată a activității de muncă și, prin urmare, nepregătirea pentru căutarea în continuare a unui loc de muncă. În plus, concedierea pentru orice specialist este o situație stresantă, mai ales dacă persoana a lucrat mult timp într-un singur loc. În această perioadă, de regulă, situația de pe piața muncii se schimbă dramatic și, prin urmare, mulți dintre angajații disponibilizați se găsesc în imposibilitatea de a-și căuta de lucru, nu pot pregăti profesional materiale despre activitățile lor profesionale, nu își pot prezenta candidatura la un interviu și suportă cu demnitate perioada de probă. Externalizarea ca mecanism de susținere a lucrătorilor disponibilizați vă permite să creșteți motivația unei persoane, să dezvoltați o strategie clară pentru găsirea poziției dorite și, în consecință, să găsiți un loc de muncă.

Interpretarea conceptului

Acest termen, ca și tipul de serviciu, a apărut nu cu mult timp în urmă. Cu toate acestea, nu are o definiție clară.

Tradus din engleză (out - exterior, plasament - numire într-o funcție) outplacement

- este o zonă de recrutare care prevede prestarea de servicii pentru personalul eliberat în anumite condiții. Cu alte cuvinte, aceasta este o serie de activități pe care compania le desfășoară pentru un angajat concediat pentru a ajuta la găsirea unui loc de muncă. Aceste servicii sunt furnizate fie de către compania însăși prin personalul său, fie de către o companie externă. Această tehnologie este utilizată în cazurile în care concedierea este o consecință a reorganizării întreprinderii și nu depinde de dorințele specialiștilor. Angajarea unei persoane concediate la cererea sa este problema angajatului însuși.

În Rusia, outplacementul ca tip de consultanță în resurse umane este folosit de corporații de renume în relație cu angajații de diferite niveluri: de la manageri de conducere la muncitori obișnuiți. Diferența constă în abordările privind serviciile oferite și cuantumul finanțării. Așadar, de exemplu, pentru funcționarii de rang înalt, asistența pentru angajare poate include: plata pentru participarea la cursuri, furnizarea de recomandări personale, sprijin psihologic în timpul căutării unui loc de muncă și monitorizarea procesului, în timp ce pentru personalul de nivel inferior pot fi oferite doar consultații de angajare. . Însă pentru ambele categorii este obligatorie analizarea remunerației pentru aceste posturi pentru a cere o remunerație decentă pentru îndeplinirea atribuțiilor lor funcționale.

Funcții de outplacement

Pentru aceste servicii, clientul apelează de obicei la o companie de recrutare sau o agenție de recrutare. Munca lor este solicitată pe piața muncii datorită importanței funcțiilor pe care le îndeplinesc pentru dezvoltarea afacerii și anume:

• crearea unei baze de date cu întreprinderi și companii, posturi vacante curente;
• introducerea datelor salariaților disponibilizați într-un dosar și asigurarea comunicării informaționale între angajatori și solicitanți;
• funcţie socială (reducerea şomajului).

Aceste companii sunt specializate în furnizarea acestui tip de servicii, așa că activitățile lor aduc de obicei rezultate pozitive.

Servicii pentru un angajat concediat

Outplacementul este o muncă care vizează în primul rând ajutorul unui angajat care este disponibilizat. În funcție de educație, calificări și experiență de muncă, i se pot oferi:

1. Informații despre starea pieței muncii.

2. Verificarea nivelului de competenţă profesională.

3. Ajutor la redactarea unui CV.

4. Exersarea abilităților de scriere a scrisorii de intenție.

5. Stabiliți împreună cu angajatul o strategie pentru găsirea unui nou loc de muncă.

6. Instruire în metodele de autoprezentare în timpul unui interviu de angajare.

În plus, outplacementul include și servicii de consultanță pentru companiile implicate: consultări cu directori și manageri de rang înalt cu privire la concedierea și angajarea loială a angajaților, analiza nivelurilor de personal ale companiei și asistență în elaborarea unei strategii de afaceri în general. Acest tip de suport informativ este asigurat la cererea clientului, dar fara el nu este intotdeauna posibil sa se obtina rezultate bune intr-un timp scurt.

Tipuri de asistență oferite

Doar companiile foarte mari își pot permite să folosească tehnologia timp de un an. În medie, angajații își găsesc locuri de muncă în mai puțin de jumătate din acest timp. În orice caz, serviciile de outplacement asigură în majoritatea situațiilor angajarea personalului eliberat.

În funcție de volumul și tipul de asistență acordată unui angajat, se disting următoarele tipuri de pachete de servicii:

2. Consultanță (presupune furnizarea de date privind starea pieței muncii, instruire în căutarea posturilor vacante, practicarea comportamentului la interviu, precum și consultanță cu privire la Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Psihologic (sprijin pentru angajați în depășirea stresului).

4. Tehnic - asigurarea mijloacelor tehnice (calculator, imprimanta, fax) pentru trimiterea CV-urilor catre potentialii angajatori.

Etape de outplacement

Practic, asistența angajaților disponibilizați are loc în următoarea succesiune:

1. Analiza activității profesionale a salariatului.

2. Dezvoltarea unui proiect de angajare.

3. Căutați posturi vacante potrivite.

4. Instruirea personalului.

5. Sprijin pentru angajare.

6. Control de către companie sau agenție de recrutare.

Clasificarea serviciilor

În funcție de obiectul prestării serviciului, există 2 tipuri de outplacement: intern și extern. În primul caz, asistența angajatului este oferită de compania însăși, în al doilea, aceasta este realizată de o agenție angajată.

În funcție de tipul de asistență oferită, se utilizează outplacement deschis și închis. Când sunt deschisi, angajații sunt informați direct despre concediere și li se oferă asistență la angajare.

Concedierea închisă este folosită pentru angajații de nivel înalt sau cei „nedoriți” de companie. În același timp, angajatul nu știe complet că este disponibilizat sau că metodele sale de muncă nu se potrivesc conducerii, drept care au decis să se despartă de el. Pentru a face acest lucru, agenția de recrutare găsește companii care au nevoie de serviciile acestui specialist. Astfel, angajatul „nedorit” primește o ofertă profitabilă și o acceptă cu plăcere. De fapt, compania pur și simplu scapă de ea într-o manieră voalată. În această stare de fapt, toată lumea este fericită: persoana concediată se mută la un nou loc de muncă, iar clientul este liniștit în privința păstrării unui secret comercial. De precizat că la întocmirea unui acord cu firma atrasă se precizează o listă de concurenți, care este exclusă de pe lista potențialilor angajatori.

În funcție de numărul de angajați acoperiți, se disting următoarele:

Masa;

Grup;

Outplacement individual.

Acest factor este cel care influențează semnificativ alegerea serviciilor oferite și costul acestora.

Beneficiile utilizării tehnologiei

Scopul principal al furnizării acestui tip de servicii este păstrarea imaginii companiei în ochii angajaților și a publicului. În plus, outplacementul vă permite să evitați litigiile din cauza reducerilor și plății prestațiilor sociale, asigurați păstrarea secretelor comerciale de către angajați și loialitatea față de companie. Prin folosirea unei concedieri ușoare, compania are posibilitatea de a apela ulterior la fostul subordonat pentru asistență dacă este necesar și, fără îndoială, reduce nivelul de stres al celui care caută un loc de muncă.

Plata pentru outplacement

În funcție de calificările angajatului și de nivelul său de competență, precum și de volumul de personal care se reduce, costul serviciilor variază. Astfel, pentru specialiștii de frunte și managerii de top, li se alocă 10 până la 15% din venitul anual. Pentru angajații obișnuiți, suma cheltuită este de obicei jumătate mai mare și este de obicei fixă ​​de persoană. Este adesea specificat în termenii contractului cu firma de recrutare.

Practic, cheltuielile clientului depind de posturile și numărul de angajați disponibilizați, precum și de pachetul de servicii oferit.

În ciuda faptului că această tehnologie este un fenomen rar în economia de piață internă, ea câștigă cu încredere avânt în activitățile angajatorilor, deoarece orice companie care se respectă dezvoltă o strategie de afaceri pe termen lung. Outplacementul este o oportunitate de a menține loialitatea angajaților, de a obține sprijinul acestora chiar și după concediere și, fără îndoială, de a asigura o imagine pozitivă a companiei pe piața muncii.