Управление человеческими ресурсами (от англ. Human Resources Management , Personnel Management) представляет собой направление менеджмента, основной целью которого является повышение эффективности деятельности организации посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности ее персонала. Грамотное управление человеческими ресурсами позволяет получать, с одной стороны, работодателю максимально возможную прибыль от использования знаний, умений и навыков работников, их трудового потенциала и, с другой - максимально возможное материальное поощрение и психологическое удовлетворение от результатов своего труда работниками.

Управление человеческими ресурсами включает следующие направления.

• Организационное планирование (Organization planning).
• Анализ работы и рабочих мест (Job analysis).
• Подбор, оценка и расстановка персонала (Selection and assessment).
• Оптимизация условий на рабочих местах (Job conditions optimization).
• Управление конфликтами и разрешение трудовых споров (Conflict resolution).
• Формирование команд (Teambuilding ).
• Обучение и развитие персонала (Training and development).
• Оценка успешности выполнения работы {Appraisal or evaluation).
• Компенсация за выполнение трудовых функций {Compensation , wage and salary administration).

Управление человеческими ресурсами опирается на достижения психологии труда и психотехники. На начальных этапах развития кадрового менеджмента использовалось понятие «управление персоналом», что предполагало выделение социально-психологической составляющей процесса управления. Во второй половине XIX в. в Великобритании получило развитие движение за улучшение условий труда промышленных рабочих. Предприниматели и филантропы создавали и внедряли в практику управления программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. С 1970-х гг. более употребительным стало понятие «управление человеческими ресурсами», которое подразумевало максимальное использование интеллектуального, делового и личностного потенциала работников, а также факторов производственной среды для достижения организационных целей.

Предметом управления человеческими ресурсами выступает система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудовой деятельностью, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения), а также удовлетворения потребностей и интересов работников и трудовых коллективов.

Управление человеческими ресурсами развивается на стыке таких наук, как менеджмент, экономика труда, психология труда, социальная психология, конфликтология, трудовое право.

Объектом управления в организации выступают человеческие ресурсы. Прежде чем охарактеризовать цели, задачи и принципы управления человеческими ресурсами в современных условиях, необходимо определить понятийный аппарат в данной области. Так, выделяются отличия в таких сходных понятиях, как «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Понятие «кадры» французского происхождения и переводится на русский язык как «рамка».

Кадры - это постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организацией.

К кадрам, как правило, не относят временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников.

Персонал (от лат .persona - «личность», personalis - «личный»), или штат (от нем. staat - «государство»), - это совокупность всех работников, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях найма посредством заключения трудового договора и обладающих определенными признаками.

Персонал организации включает всех работников, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав (состоящих на балансе организации или предприятия), но временно не работающих в связи с болезнью, отпуском и т.д. Таким образом, персонал представляет собой находящиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей и задач и исполнения определенных функций. Понятие «персонал» является более широким, чем «кадры».

Основной признак персонала состоит в наличии его трудовых взаимоотношений с работодателем. Обычно эти взаимоотношения оформлены трудовым договором, хотя возможен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В таком случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другой признак персонала - это обладание определенными качественными характеристиками, которые определяют структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, рабочие. Категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма и качественные характеристики определяют положение работника в организационной структуре.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая обладает определенными психофизиологическими, профессиональными, интеллектуальными качествами, которые дают возможность заниматься трудовой деятельностью и производить материальные и духовные блага. В трудовые ресурсы входят как занятые трудовой деятельностью, так и не занятые, но способные трудиться (потенциальные работники). Понятие «трудовые ресурсы» ввел в науку академик С. Г. Струмилин. В зарубежной экономике также используется термин «трудовые ресурсы» - labour resources. Таким образом, трудовые ресурсы занимают промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В структуре трудовых ресурсов выделяют активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную) части.

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, которое потенциально способно к труду. В Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, верхней - 54 года (включительно для женщин),

59 лет (включительно для мужчин). По достижении 55 лет женщинами и 60 лет мужчинами они имеют право на получение пенсии. Вместе с тем для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с воздействием вредных и опасных факторов на организм работающего, высокими психофизиологическими нагрузками, работой в неблагоприятных и экстремальных условиях, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет и более. Возрастные границы пенсионного возраста устанавливаются в каждой стране действующим законодательством, например, во многих европейских странах пенсионный возраст - 65 лет. Следовательно, величина трудовых ресурсов будет зависеть от официально установленных возрастных границ трудоспособного возраста и доли трудоспособных лиц среди населения трудоспособного возраста.

Трудовой потенциал работника представляет собой всю совокупность его физических и психических качеств, трудовых возможностей, определяющих границы его участия в трудовой деятельности. Основными компонентами трудового потенциала являются:

• - психофизиологический (физическое и психическое здоровье, работоспособность, выносливость);
• - социально-демографический (пол, возраст, семейное положение);
• - культурный (образование, квалификация, общий уровень культуры);
• - обхценсихологический и когнитивный (обучаемость, интеллект и креативность);

социально-психологический (умение работать в группе, дисциплинированность, лидерские способности, ассертивность);

ценностный (ценностные ориентации и установки, интересы).

Понятие «человеческие ресурсы» (Human Resources - HR) - более емкое, чем «персонал», «кадры» и «трудовые ресурсы», поскольку содержит в себе совокупность личностно-психологических свойств людей и их социокультурных характеристик.

Специфика человеческих ресурсов и их отличия от других видов ресурсов (информационных, материальных, финансовых) заключается в следующем:

• - способность к саморазвитию и совершенствованию, что является долговременным источником повышения эффективности отдельной организации и общества в целом;
• - эмоционально-осмысленная реакция на внешние воздействия, что обусловливает необходимость получения обратной связи субъектом управления от объекта;
• - мотивация трудовой деятельности, поскольку человек выбирает определенный вид деятельности (умственной или физической, производственной или непроизводственной), ставя перед собой определенные цели и стремясь удовлетворять свои потребности 1 .

В настоящее время в управленческих науках используются как понятие «персонал», так и понятие «человеческие ресурсы». Управление персоналом подразумевает, что у предприятия или организации есть персонал, который выступает объектом управления, по отношению к которому применяются технологии управления. Управление человеческими ресурсами признает, что люди - это не просто персонал, а организационный ресурс.

В качестве различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно выделить следующие.

• 1. Одним из основных принципов управления персоналом выступал принцип минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, целью управления персоналом являлась экономия на рабочей силе, для чего было необходимо свести к минимуму зависимость технологических процессов от субъективного фактора. Управление человеческими ресурсами предполагает инвестирование в эти ресурсы, их развитие, совершенствование, для чего разрабатываются системы мотивации, апробируются современные методы обучения работников, оценивается эффективность «вложений» в человеческий капитал, вследствие чего достигается максимальная эффективность использования человеческих ресурсов.
• 2. Управление человеческими ресурсами возникло в рамках стратегического подхода в менеджменте и предполагает разработку активной кадровой политики, в то время как управление персоналом - это тактический подход, направленный на решение оперативных задач и использование в большей степени пассивной, реактивной кадровой политики.
• 3. Технологии управления персоналом разрабатываются и применяются в основном специалистами, работающими в отделе управления персоналом (отделе кадров в рамках традиционной структуры управления). В небольших фирмах специальный отдел может даже отсутствовать, и один или несколько УН-специалистов подчиняются непосредственно директору. Управление человеческими ресурсами осуществляется высшим руководством, топ-менеджерами, которые разрабатывают кадровую политику и определяют стратегию развития предприятия или организации.
• 4. Управление персоналом предполагает коллективистский подход, персонал организации рассматривается как единый коллектив, функционирующий для достижения целей компании. Управление человеческими ресурсами подразумевает индивидуалистский подход, который проявляется в таких технологиях, как отбор, адаптация, обучение и развитие, оценка, управление поведением сотрудников.

Таким образом, современный подход к управлению человеческими ресурсами предполагает эффективное применение технологий управления ими от отбора и найма до высвобождения с учетом концепций управления человеческими ресурсами и человеком как субъектом организации.

Еще одно широко применяемое в управленческих и экономических науках понятие - это «человеческий капитал», выступающий главным фактором формирования и развития инновационного менеджмента и экономики знаний. Данное понятие, которое ввел в науку в 1961 г. Теодор Шульц, а с 1965 г. его стал применять Гэри Беккер, включает совокупность инвестиций в человека, повышающих его способность к труду. В настоящее время человеческий капитал в широком смысле понимается как интенсивный производительный фактор экономического развития общества, который включает образованную часть трудовых ресурсов, инструментарий интеллектуального и управленческого груда, знания, умения и навыки для удовлетворения потребностей индивида и социума в целом. Этим выдающимся ученым были присуждены Нобелевские премии за вклад в развитие теории человеческого капитала - Т. Шульцу в 1979 г., Г. Беккеру - в 1992 г.

Историческая справка

Гэри Стенли Беккер (Gary Stanley Becker , 2 декабря 1930 г., Поттсвилл, штат Пенсильвания, США - 3 мая 2014 г., Чикаго, штат Иллинойс, США). Получил степень бакалавра в Пристонском университете в 1951 г. и степень доктора в Чикагском университете в 1955 г. Работал в Чикагском и Колумбийском университетах. На взгляды Г. Беккера большое влияние оказала теория М. Фридмана. Лауреат Нобелевской премии по экономике 1992 г. «за распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение».

Основные работы Г. Беккера:

• - Экономическая теория дискриминации {The Economics of Discrimination , 1957);
• - Человеческий капитал (Human Capital , 1964);
• - Теория распределения времени (A Theory of the Allocation of Time, 1965);
• - Экономическая теория (Economic Theoty, 1971);
• - Трактат о семье (Treatise on the Family, 1981).

В настоящее время человеческий капитал классифицируют следующим образом:

• 1) индивидуальный человеческий капитал - это запас общих и специальных знаний, профессиональных навыков, накопленных человеком на протяжении его жизни, который дает ему возможность получать дополнительные доходы и другие жизненные блага по сравнению с индивидом, не имеющим этого запаса;
• 2) человеческий капитал фирмы (корпоративный человеческий капитал) представляет собой накопленный фирмой индивидуальный человеческий потенциал, инновационный потенциал, ноу-хау, управленческие, информационные технологии, т.е. все то, что повышает конкурентоспособность компании на рынке;
• 3) национальный человеческий капитал - это человеческий капитал страны, который является составной частью ее национального богатства и включает интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества .

Концепция человеческого капитала, разработанная такими известными экономистами, как Т. Шульц, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Л. Хансен, стала результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы в связи с научно-технической революцией.

Первоначально человеческий капитал рассматривался только как социальный фактор развития и затратный с точки зрения экономики, т.е. предполагалось, что вложения в образование, повышение квалификации работников являются затратными и достаточно трудно прогнозировать отдачу от этих инвестиций. Позже Эдвард Денисон предложил классификацию факторов экономического роста, в которой на первое место поставил качество рабочей силы.

Представления об экономическом подходе применительно к человеческому поведению изложены, прежде всего, в исследованиях Г. Беккера. Под человеческим капиталом он понимал знания, навыки и способности человека, которые обеспечивают рост производительности труда . В рыночной экономике человек соотносит свои предпочтения с товаром, он стремится улучшить свое положение, получить максимальную выгоду. Это относится к таким фундаментальным сторонам жизни, как здоровье, престиж, образование, брак и семья. Человек стремится принять такие решения, которые максимизируют полезность результата. Г. Беккер приводит яркие и убедительные примеры экономического поведения человека. Так, хорошее здоровье и долголетие - это важные цели для большинства людей, но не единственные. В определенных условиях, если они вступают в противоречие с другими целями, ими можно пожертвовать. Выбирая профессию, человек ориентируется на ту, полезность которой (материальная или психологическая) предполагается выше ожидаемой полезности других профессий. Аналогично можно рассматривать и другие стороны жизни и решения людей.

Г. Беккер считал, что экономический подход позволяет интерпретировать поведение человека в различных ситуациях. При этом он исходил из представлений о целесообразности и рациональности человеческого поведения, применяя по отношению к нему такие категории, как цена, альтернативные издержки.

В своей теории ученый рассмотрел структуру распределения доходов различных групп населения, их зависимость от возраста, уровня образования, гендерное неравенство в оплате труда. Используя обширный статистический материал, Беккер доказал, что образование является фундаментом увеличения доходов как наемного работника, так и работодателей. Инвестиции в образование, профессиональную подготовку и переподготовку являются перспективными капиталовложениями, приносящими увеличение прибыли компаниям.

Введение понятия «человеческий капитал» вызвало многочисленные попытки оценить его объем и измерить экономическую эффективность. Концепция «человеческого капитала» предполагает, что заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: одна - это то, что он получил бы при нулевом уровне образования, а вторая - это доход на образовательные инвестиции. Если 3 0 - заработная плата человека, имеющего нулевое образование, k И п - объем инвестиций в человеческий капитал за п лет, а 3„ - заработная плата человека, имеющего п лет образования, тогда:

По аналогии с нормой прибыли рассматривается и норма отдачи человеческого капитала, а выбор уровня и типа образования трактуется как инвестиционное решение. Следовательно, западные экономисты считают, что с развитием научно-технического прогресса трудовые ресурсы наряду со средствами производства становятся капиталом. Наемные работники являются владельцами человеческого капитала, они располагают навыками, которые имеют экономическую ценность.

Экономическая оценка эффективности вложений в человеческий капитал предполагает измерение профессиональной ценности работника, значимости его умений, навыков и опыта для организации. Очевидно, что данная величина непостоянна, она может увеличиваться по мере приобретения человеком новых знаний и профессионального опыта, и уменьшаться в результате физического и морального износа человеческого капитала. Следует отметить, что моральному износу подвергается сам человеческий капитал, а физическому - его носитель.

Физический износ человеческого капитала вызван возрастным снижением работоспособности человека, ухудшением его здоровья. Уменьшение продуктивности также связано со снижением мотивации субъекта, падением интереса к работе, проявлениями синдрома эмоционального выгорания и профессиональных деформаций.

Моральный износ человеческого капитала вызван научно-техническим прогрессом, обусловливающим появление новой техники, технологий, оборудования, продукции и снятие с производства устаревшей, что ведет к обесцениванию прежних знаний и навыков работника. Следствием этих процессов является вынужденная структурная безработица.

Физический и моральный износ человеческого капитала - это неизбежный процесс, но вместе с тем прогнозируемый. Так, основным направлением воспроизводства человеческого капитала в настоящее время является опережающая подготовка и переподготовка работников. Большое значение приобретают реализация программ дополнительного профессионального образования. Драйверами развития человеческого капитала выступают инвестиции, инновации и конкуренция. Основными источниками накопления человеческого капитала являются инновационный сектор экономики и креативные элиты общества. Вместе с тем накопленный человеческий капитал лежит в основе инновационной экономической системы региона, государства, общества в целом.

В своей теории Г. Беккер рассмотрел теоретические основы инвестирования в образование людей и механизм влияния образования на уровень заработной платы людей.

В современной экономической науке трудовые ресурсы все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Для того чтобы трудовые ресурсы преобразовались в человеческий капитал необходимо создать условия, которые бы обеспечивали возможность реализовывать человеческий потенциал в результатах деятельности компании. Понятия «человеческий капитал» и «трудовые ресурсы» обозначают единый объект - производящего человека, индивида как производительную силу общества и субъекта производственных отношений.

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве и требуемого качества, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

Задачи

• 1) обеспечение организации компетентными, квалифицированными и заинтересованными работниками;
• 2) эффективное использование интеллектуального, творческого и управленческого потенциала людей;
• 3) удовлетворение потребностей сотрудников и создание возможностей для их самореализации;
• 4) обеспечение оптимальных условий работы и психогигиены труда;
• 5) создание условий для благоприятного социально-психологического климата в коллективе, групповой сплоченности и совместимости;
• 6) управление конфликтами и стрессами;
• 7) связь управления персоналом со всеми категориями работников.

Методологические принципы управления человеческими ресурсами:

Управление человеческими ресурсами является деятельностно-ориентированным, г.е. направлено в первую очередь на практические действия;

управление человеческими ресурсами является индивидуально-ориентированным - каждый работник рассматривается как личность, учитываются потребности, мотивы, интересы сотрудников;

управление человеческими ресурсами ориентировано на будущее - задачи по управлению человеческими ресурсами учитываются в долговременных стратегиях организации.

Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо: знать индивидуальные особенности работников и их возможности; понимать их мотивационные установки; уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации.

Аспекты управления человеческими ресурсами:

• 1) технико-технологический аспект, который предполагает учитывать уровень развития производства и используемые в нем техники и технологии;
• 2) правовой аспект, который рассматривает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• 3) организационно-экономический аспект, включающий вопросы, связанные с планированием численности и качественного состава работающих, материальным и нематериальным стимулированием, использованием рабочего времени;
• 4) социально-психологический аспект, включающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения в практику управления социально-психологических методов управления персоналом;
• 5) педагогический аспект, который затрагивает проблемы, связанные с обучением и воспитанием персонала.

Основные элементы управления человеческими ресурсами:

• 1) руководители всех уровней управления;
• 2) специалисты по управлению персоналом (УП-менеджеры);
• 3) правовая база для управления человеческими ресурсами;
• 4) информационная база для управления персоналом;
• 5) комплекс методов и методик организации труда и управления человеческими ресурсами;
• 6) комплекс технических средств, применяемых для управления человеческими ресурсами.

Основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами:

• 1) определение первоначальной потребности в различных категориях работников исходя из стратегии деятельности организации;
• 2) анализ рынка труда;
• 3) набор и отбор персонала, управление адаптацией;
• 4) формирование организационной структуры персонала;
• 5) организация трудовых процессов и нормирование труда;
• 6) формирование доходов и оплаты труда;
• 7) управление мотивацией персонала;
• 8) деловая оценка; аттестация и обучение работников;
• 9) регулирование взаимоотношений в трудовых коллективах.

• Корчагин К). А. Современная экономика России. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
• Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / подобщ. ред. О. А. Лапшовой. М.: Издательство Юрайт, 2016. С. 41-42.

Управление человеческими ресурсами

Содержание и отличие понятий трудовые ресурсы, человеческие ресурсы организации, человеческий капитал

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Ктрудовым ресурсам относятся люди как занятые в эко­номике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения вмасштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике приме­няются и такие понятия, как человеческие ресурсы организации, человеческий капитал, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих по­нятий - человека. Использование разных терминов важно и по­тому, чтоесть установившиеся международные стандарты, опи­раясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богат­стволюбойорганизации, процветание которой возможно при создании условийдля воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характери­стик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состо­ит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмыс­ленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

вследствие обладания интеллектом люди способны к по­стоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повыше­ния эффективности любого общества или отдельной орга­низации;

люди выбирают определенный вид деятельности (произ­водственной или непроизводственной, умственной или фи­зической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Существует много определений человеческого капитала (ЧК), в том числе и основателей теории человеческого капитала Гэри Беккера и Теодора Шульца. Они напрямую связывали понятие ЧК только с человеком, как носителем знаний. И придавали особое значение образованию, как основному фактору развития общества и экономики. В настоящее время такое определение ЧК уже представляется зауженным. Человеческий капитал включает не только специалистов с образованием, знания, воспитание, науку, но и инструменты интеллектуального труда и среду функционирования ЧК в части выполнения им своих производительных функций. Действительно специалист без программного обеспечения его труда, без необходимых источников информации, базы данных, методик и технологий не может в современных условиях выполнять свою работу, свои функции. как и без высокого качества жизни специалист не будет работать в данной стране, а уедет в страну, где ему обеспечат комфортные условия для трудовой интеллектуальной деятельности.

Управление человеческими ресурсами. Показатели использования, движения и развития человеческих ресурсов организации, человеческого капитала

Основными показателями эффективности использования человеческих ресурсов являются: производительность труда, число оперативных работников на одного работника аппарата управления, доля затрат на оплату труда в общей сумме затрат, темпы изменения производительности труда и средней оплаты труда, потери в связи с невынужденными простоями, а также др.

Главным показателем эффективности использования человеческих ресурсов является производительность труда - объем производства, приходящийся на одного работника, измеряемый в стоимостном выражении. Производительность труда рассчитывается как отношение выручки к численности работников. Производительность может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой.

Показатели движения человеческих ресурсов организации:

Коэффициент по выбытию кадров – отношение количества работников уволенных по всем причинам за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период *100

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников состоящих в списочном составе весь отчетный год к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия выбывших или уволенных за данный период времени по собственному желанию или инициативе организации на среднесписочную численность за тот же период.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

Общего оборота – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников

Оборота по приему – отношение количества работников принятых на предприятие за определенный период времени к среднесписочной численности персонала за тот же период.

Показателем развития человеческих ресурсов и потенциала организации считаются нравственность и духовное здоровье, разносторонность профессиональной подготовки, стремление к инновациям, способность к неординарным решениям - все это является важным фактором прогресса.

Управление человеческими ресурсами. Анализ показателей оценки качества человеческого капитала, человеческих ресурсов

Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения : техническая грамотность - умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность - умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки - способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60%. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности - умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки - готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. Конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Управление человеческими ресурсами. Современные стратегии управления человеческими ресурсами

Рассмотрим основные типы управления человеческими ресурсами:

1) Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

2) Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель (использование материальных стимулов), модель самореализации (активизация внутренних мотивов человека возможности самовыражения),

модель сопричастности (развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении).

3) Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

4) Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Суть такой модели управления состоит в объединении трех действий:

ясная постановка задачи

четкое определение рамок принятия решений

четкое разграничение ответственности за действия и результат.

Модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели.

5) Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

6) Предпринимательское управление

Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций

Управление человеческими ресурсами. Законодательные нормы управления человеческими ресурсами

Законодательное и правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», За- кон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Управление человеческими ресурсами. Процессы координации групповых и личностных взаимоотношений в организациях

Каждая организация - это группа людей. Организация, прежде всего, ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимала. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов пове­дения, в достаточной степени соответствующего ее цен­ностям. Именно для этого необходима координация групповых и личностных взаимоотношений.

Координация - это объединение отдельных людей и производственных единиц в одно согласованное усилие, которое содействует осуществлению общей цели.

Координация основывается на трех принципах: 1) «групповое усилие», 2) «единство действий» и 3) «общая цель». Координация помогает обеспечить объединение устремлений отдельных работников в одно групповое усилие. Управленческая координация стремится обеспечить эффективность этого группового усилия путем объединения действий различных групп или отделов внутри организации. И эффективность этих коллективных усилий «координируется» путем поддержания связи между общей целью и всеми индивидуальными или групповыми видами деятельности.

Три основополагающих принципа координации: единство команд, цепь команд (или скалярная цепь) и интервал управления. Менеджеры, которые понимают и используют эти концепции во время принятия организационных решений, включают элемент координации в деятельность структур, которые они моделируют.

В соответствии с принципом единства команд каждый подчиненный должен быть ответствен только перед одним вышестоящим лицом.

Идея скалярной цепи состоит в том, что линия власти в организации начинается наверху и опускается вниз, через всю организацию, образуя целостную цепь.

Скалярная цепь служит для того, чтобы определить формальные линии связи между подчиненными и непосредственными начальниками по всей организации. Она также служит для укрепления единства команд. Однако следование цепи не означает, что менеджер должен продвигаться вверх и вниз по цепи, чтобы связаться друг с другом на одном и том же управленческом уровне. Для облегчения и ускорения коммуникаций существуют так называемые «мостики», связывающие менеджеров одного уровня.

Интервал управления (или интервал контроля, как его часто называют) - это число людей или производственных единиц, за которыми менеджер наблюдает. Выбор правильного интервала управления - очень важный момент. Иногда интервал управления относят к интервалу контроля. Это происходит потому, что существует одна вещь, которая помогает определить подходящий интервал управления, а именно - сколько подчиненных менеджер может эффективно «контролировать». Но термин «интервал управления» кажется более предпочтительным, так как контроль - это только одна управленческая функция, а подразумевается, что концепция должна соответствовать всем аспектам управленческой деятельности.

Интервал управления часто характеризуется как «узкий» или «широкий», что зависит от числа подчиненных у менеджера.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенны механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, програм­мируемая индивидуальная и программируемая групповая координа­ция. Для осуществления координации предприятия могут использо­вать один или несколько таких подходов (механизмов).

Неформальная координация строится на взаимопонимании, об­щих установках и психологических стереотипах, диктующих необхо­димость совместной согласованной работы и взаимодействия.

Программируемая безличная координация. Если для неформальной координации не создано надлежащих условий или если организация слишком сложная для того, чтобы неформальные связи оказались эффективными, то руководитель может применить стандартные ме­тоды и правила работы.

Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково по­нимают задачи и направления работы.

Групповая координация. Вопросы координации можно также ре­шать на совещаниях групп - будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии.

Управление человеческими ресурсами. Виды организационных культур, их влияние на систему мотивации и управление человеческими ресурсами

Организационную культуру можно выразить через композицию ценностей, точек зрения, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Органи­зационные культуры различают по не­скольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи . Он выделил три их основных вида:

1. рыночную культуру , которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2. бюрократическую культуру , основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3. клановую культуру , дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или материальные условия , с одной стороны, открытость и закры­тость - с другой, выделяют следующие ее типы .

Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких пра­вил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и крите­риям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабиль­ность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-пси­хологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и цен­ностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персо­налу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. ргаktikоs - деятельный) культура основы­вается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывает­ся на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направ­ленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творче­скую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на ве­ре в руководителя, его знаниях и опыте.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством ос­новных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукос­нительны, является закрытой (закрытость культуры-это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление со­хранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изме­няется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только стано­вится сильнее.

На управление человеческими ресурсами современной организации оказывают влияние такие компоненты организационной культуры, как основные требования к деятельности персонала, основные характеристики деятельности персонала, основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала, включая восприятие персоналом целей организации, своей причастности к принимаемым решениям, возможностей и способов получения необходимой для работы информации.

Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Что относится к основным мотивирующим факторам организационной культуры? Они наблюдаются в организации, в которой:

Принадлежность к сильной культуре рождает гордость за свою организацию;

Сплоченность коллектива помогает успешно трудиться;

Миссия компании помогает осмыслить личные цели трудовой деятельности;

В сопоставлении с корпоративными ценностями осознаются и анализируются личностные ценности работника;

Реферат «Управление человеческими ресурсами»

Введение.................................................................3
1 Сущность управления человеческими ресурсами............................4
1.1 История УЧР..........................................................4
1.2 Основные характеристики управления человеческими ресурсами...........5
2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами....7
3 Основные типы управления.............................................10
4 Модели УЧР............................................................12
Заключение..............................................................14
Список использованных источников........................................15

Введение

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д.,
- успех работы предприятия зависит от занятых на нем работников. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика, управление персоналом и т.п., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Так, например, управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития.
1 Сущность управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM - от англ. human resources managment) представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
Цель HRM - обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

1.1 История УЧР

1.2 Основные характеристики управления человеческими ресурсами

Подбор ресурсов и их развитие

Оценка сотрудников

Взаимоотношения.

2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

3 Основные типы управления

4 Модели УЧР

Заключение

Содержание управления персоналом

Управление персоналом включает в себя:

I. Предварительные работы по поиску персонала:

• Поиск персонала

II. Оперативную работу с персоналом:

• Обучение и развитие персонала
• Управление бизнес-коммуникацииями.
• Организацию труда

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

• Управление корпоративной культурой

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента .

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Эффективность "систем" оперативного управления персоналом, если используется "системный подход", определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за контроллинговую функцию в организации.

К основным методам управления персоналом относят:

• Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
• Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Специалист по работе с персоналом - HR-менеджер (Специалист по кадрам). Предприятия иногда решают проблемы управления персоналом с помощью более квалифицированных кадровых агентств, при наличии соответствующих квалификаций (образование, опыт, результаты). На практике, работы связные с приёмом сотрудников на работу являются чаще всего переданными кадровым агентствам. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе в организации.

Критика

В России во многих организациях и на предприятиях имелся опыт не удачной реализации "систем" управления персоналом. Это не редко было связано с отсутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить качественно или (более желательней) количественно продуктивность и качество работы данных HR-менеджеров и результативность их "систем" управления персоналом для предприятия. Во многом это было связано с не развитостью данных областей знаний и соответственно "слабой" подготовкой специалистов. Корни упираются в то, что в советское время психология и экономика были "вражескими" науками.

См. также

Литература

• Управление персоналом : Учебник/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л., 1999.
• Основы менеджмента: Учебное пособие , изд 2-е, дополненное и переработанное./ Гольдштейн Г. Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 250 с.
• Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс» , 2006. - С. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М.: «Вильямс» , 2007. - С. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Журнал «Управление персоналом»

Ссылки

• Электронная библиотека USIB (психология,менеджмент,речь/переговоры, маркетинг, экономика, педагогика, статьи)
• Статьи по управлению персоналом на открытом портале LeanZone.ru

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Управление человеческими ресурсами" в других словарях:

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (персоналом) - (англ. Human Resources Management, Personnel Management) направление менеджмента, основная цель которого повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации. Выделилось из общего… … Большая психологическая энциклопедия

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… … Большой экономический словарь

Рассматривается совместно с менеджментом качества, так как это тесно связанные и взаимодополняющие области деятельности, образующие управление качеством в масштабе компании. Управление качеством (англ. quality control) деятельность… … Википедия

Герчиков Владимир Исакович Дата рождения: 24 мая 1938(1938 05 24) Место рождения: Москва, СССР Дата смерти … Википедия

- (HR брендинг, развитие бренда работодателя) совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах… … Википедия

Факультет менеджмента Государственный университет – Высшая школа экономики Год основания 1996 Декан Филинов Н.Б. Место расположения … Википедия

Юрий Михайлович Забродин Дата рождения: 26 октября 1940(1940 10 26) (72 года) Место рождения: Ленинград (Санкт Петербург) Страна … Википедия

- (англ. Value chain) это инструмент стратегического анализа, направленный на подробное изучение деятельности организации с целью стратегического планирования. Идея цепочки ценности была предложена Майклом Портером в книге «Конкурентное… … Википедия

Менеджер - (Manager) Профессия менеджер, обязанности и инструкция менеджера, менеджер организации Информация о профессии менеджер, обязанности и инструкция менеджера, менеджер организации Содержание Содержание Профессия менеджер Общественные аспекты… … Энциклопедия инвестора

У этого термина существуют и другие значения, см. Академия управления. У этого термина существуют и другие значения, см. ТАУ. Тольяттинская академия управления (ТАУ) … Википедия