Niciun șef al unei companii nu se poate descurca prin propriile cunoștințe, experiență și conexiuni. Pentru a dezvolta o afacere, toată lumea are nevoie de profesioniști și echipă de management eficientă. Cu toate acestea, fiecare are moduri diferite de a căuta loialitate și muncă eficientă din cercul său interior. În acest articol, colegii tăi lideri de succes vorbesc despre modul în care își construiesc echipele de management.

De ce are nevoie un CEO pentru a forma o echipă de management eficientă?

1. Străduiește-te pentru îmbunătățire: încurajează creșterea profesională a fiecărui membru al echipei, extinde-le și orizonturile tale, dezvoltă-le și intuiția.
2. Fiți capabil să alegeți direcția: stabiliți priorități, concentrați-vă pe obiective comune pentru echipă.
3. Să fie capabil de acțiuni coordonate: să încurajeze declarațiile critice, dezbaterile constructive, să poată găsi cereale raționale din orice punct de vedere.

O echipă de management este eficientă doar dacă există un concurent extern demn

Alexander Merenkov, director general al companiei Trezoreria Nordului, Ekaterinburg

În afaceri, o echipă de management este cu adevărat eficientă doar dacă are un adversar demn (sau chiar un inamic).

Cred că managerii de top trebuie să găsească în mod constant pe cineva cu care trebuie să lupte sau ceva pe care trebuie să-l depășească. Apoi au impulsul de care au nevoie în munca lor.

Când nu există criză sau alte probleme în companie sau economie, managerii încep să le lipsească adrenalină. Și apoi să-ți lași echipa în pace este o greșeală. În opinia mea, crearea dificultăților este utilă. În perioadele prospere pentru afaceri, vorbesc cu fiecare dintre managerii de top despre planurile sale, grijile, temerile pentru a-i prezenta obstacole de depășit, a căror prezență să revigoreze și să dea putere.

Pentru mine, cel mai important principiu pentru funcționarea unei singure echipe coezive este sprijinirea tuturor celor care fac parte din ea. Dacă unul dintre managerii de top nu-și mai ajută colegii, el devine neinteresant pentru mine ca membru al echipei de conducere - ceea ce înseamnă că este timpul ca el să coboare din autobuz la cea mai apropiată stație.

La mine, încerc să fac totul pentru ca fiecare manager de top să simtă că aparține unui cerc restrâns de oameni care joacă un rol extrem de important în afacerea noastră. Voi enumera câteva acțiuni obligatorii.

Discutarea obiectivelor și planurilor întreprinderii. Nu emit niciodată ordine de revizuire și execuție. Oamenii trebuie să aibă posibilitatea de a-și propune propria strategie și de a gândi împreună la fiecare opțiune propusă. În acest scop, organizăm sesiuni strategice o dată pe an în care discutăm unde și cum ar trebui să se mute compania noastră. Și o dată la trei luni însumăm rezultatele trimestrului, comparăm planurile cu rezultatele și schițăm pașii următori.

Formare regulată a aptitudinilor manageriale. Este o greșeală să crezi că toți managerii de top știu și pot face totul. Este gresit. Chiar dacă o persoană a dobândit stăpânire în ceva, îndemânarea dobândită trebuie perfecționată, adusă la perfecțiune, punând un ștachet din ce în ce mai înalt pentru sine. Numai în acest caz angajații vor înceta să rezolve probleme folosind metode stereotipe, testate de mult timp și vor începe să caute noi opțiuni. Pentru a forma și a uni eficient o echipă de management, apelez la mijloacele tradiționale - traininguri de afaceri și evenimente comune informale. De exemplu, o dată pe an mergem într-o drumeție de o săptămână în pădure sau la munte (nu există nicio obligație - fiecare decide singur dacă merge sau nu). Dar fiecare membru al echipei trebuie să urmeze un antrenament trimestrial pentru a-și îmbunătăți abilitățile.

Poziționându-te ca un lider puternic. Unii oameni cred că poți crea o echipă și apoi te poți relaxa la soare lângă mare timp de șase luni. Nu este adevarat. Echipa trebuie să aibă un lider a cărui autoritate este determinată nu de poziția sa, ci de profesionalismul său. Prin urmare, încerc mereu să evaluez cu sobru la ce sunt puternic în prezent și ce calități trebuie îmbunătățite. Și mereu încerc să fac mai mult decât membrii echipei; Mă străduiesc să fac un mic miracol cel puțin o dată pe trimestru - la urma urmei, un exemplu bun inspiră întotdeauna. În plus, regula mea ca lider este să nu fac promisiuni imposibile, pentru ca oamenii să aibă mereu încredere în mine.

Cultivarea sentimentului de a fi ales. Echipa noastră, de exemplu, are propriile cuvinte, povești, sărbători și chiar atribute și ritualuri pe care doar noi le înțelegem. După părerea mea, echipa ar trebui să fie astfel încât toată lumea să vrea să intre în ea și să fie puțin geloasă pe cei care au reușit să o facă. Pentru a trezi interesul, uneori trebuie să ridici vălul secretului asupra a ceea ce se întâmplă în echipă, invitând angajații cheie la întâlniri deschise.

Încurajarea loialității față de companie, nu față de lider. Nu angajez niciodată oameni care să se alăture echipei mele de conducere doar pentru că îmi sunt loiali. Trebuie să fiu sigur că toți adjuncții și managerii mei cheie vor lua decizii în funcție de interesele echipei și ale companiei, și nu din dorința de a câștiga favoarea sau de teama de a nu fi de acord cu opinia mea. Testez calitatea loialității în „bătălii” când apar crize și situații problematice.

Aș dori să menționez că secretul informațional excesiv este periculos pentru echipă. Cert este că echipa de top manageri este interesată să ascundă informații negative de la Directorul General. Să stai în palatul de cristal construit de adjuncții tăi este o greșeală de neiertat. Eu însumi „merg în mod regulat printre oameni” să știu ce se întâmplă. Călătoresc în toate diviziile regionale, comunic cu angajații, conduc sesiuni strategice pentru managerii locali și particip la mese rotunde pentru clienți. Uneori chiar lucrez puțin în alte posturi pentru a înțelege mai bine specificul unei anumite activități. În plus, mențin un blog pe site-ul companiei pentru a-mi exprima direct părerile angajaților cu privire la diverse probleme.

• Este posibil să creezi o echipă de vis pe baza horoscopului estic?

Fiecare membru al echipei de management trebuie să creadă în ideea de afaceri

Alexander Solomatin, fondator și director general adjunct al complexului de producție și construcții Solnechny Dom, fondator al companiei Motivator, Moscova

Îmi formez echipa de management pe baza mai multor principii.

Principiul principal este sinceritatea. Ideea unei afaceri ar trebui să entuziasmeze pe toți cei care o conduc. De exemplu, echipa noastră ar putea vinde bere sau face ceva și mai profitabil. Dar nici unul dintre noi nu ar putea spune sincer ce face lumea un loc mai bun. Și sunt sigur că facem. Faptul că membrii echipei mele și cu mine împărtășim valori comune ne triplează puterea și ne aduce foarte aproape, permițându-ne să economisim timp și bani pe care alte companii îi cheltuiesc pentru tot felul de activități de „team-building”.

Apropo, mă gândeam că relațiile amicale în echipă trebuie încurajate în toate modurile posibile. Acum eu sunt de parerea contrara. Am văzut de mai multe ori cum pentru unul sau altul angajat se dovedește mai important să mențină o relație bună cu un coleg decât să-și apere punctul de vedere în beneficiul companiei. Și acest lucru este fundamental greșit. Preocuparea pentru cauza comună ar trebui să fie pe primul loc.

Al doilea principiu este rentabilitatea ideii de afaceri.Înainte de a începe o afacere, trebuie întotdeauna să mă asigur că clienții au o problemă căreia îi vom oferi o soluție, iar această problemă este atât de importantă încât clienții vor da bani pentru a o rezolva, din care să pot plăti un salariu decent echipei mele. . Abia atunci când am atâta încredere încep să selectez o echipă pentru un startup. Nu am văzut companii eficiente în care oamenii să lucreze pentru șef - în toate companiile de succes, dimpotrivă, șeful lucrează pentru angajați.

Al treilea principiu este comunitatea de valori. La prima vedere, poate părea că țara noastră are o singură cultură de afaceri: să câștigi bani și să te îmbogățești. Este gresit.

Cred că oamenii se concentrează pe bani pentru că le lipsesc ideile grozave. În echipa noastră, se întâmplă ca după câteva săptămâni de muncă, o persoană nouă să dorească nu doar să primească salariul convenit și bonusurile pentru munca sa, ci și să facă din lume un loc mai bun alături de noi, să fie de folos.

• Cum să creezi echipa perfectă: ce ne învață cercetările Google

O echipă de management eficientă poate fi formată din acei oameni care lucrează deja pentru tine

Evgeny Kornev, director general al Mini-Loan Express, Moscova

În ultimii 13 ani, am reformat de mai multe ori întreprinderi care s-au aflat în situații de criză și am lansat, de asemenea, noi domenii de activitate ale companiei. Bineînțeles, randamentele mai rapide vin din înlocuirea completă a echipei de top management într-o companie care se confruntă cu o criză. Cu toate acestea, adopt o abordare diferită - formez un cerc apropiat de manageri dintre angajații existenți. Cert este că din punctul de vedere al funcționării pe termen lung a întreprinderii, aceasta este mult mai eficientă. Desigur, această abordare nu înseamnă că nici o persoană nouă nu poate fi adusă în echipă - uneori, dimpotrivă, este utilă.

Este clar că o echipă „moștenită” de la un predecesor îl întâmpină cel mai adesea cu ostilitate pe noul șef, pentru că se așteaptă la represalii. Pentru a-i pune pe toată lumea pe drumul cel bun, respect câteva reguli importante.

1. Stabiliți ritmul. Odată ce începeți să lucrați cu angajații existenți, trebuie să stabiliți un ritm de lucru nou, mult mai intens. Cei care nu se potrivesc vor „cădea” ei înșiși, iar tu vei scăpa de nevoia de a-i concedia din proprie inițiativă. Restul - adică cei care au reușit să obțină primele rezultate pozitive și au fost aprobați de dvs. - vor deveni, dacă nu oameni asemănători, atunci cel puțin angajați fideli.

2. Acordă timp. Managerii și specialiștii din cercul interior trebuie, după primele 100 de zile de lucru împreună, fie să înceapă să participe activ la reformele în derulare, fie să cedeze locul altora. Mai mult decât atât, nu este necesar să le concediezi (cu excepția sabotorilor și intrigătorilor) - poți pur și simplu să-i retrogradezi. Deseori fac asta: selectez cei mai activi și competenți manageri (la aproximativ o lună și jumătate de la intrarea în companie) și creez organe de conducere independente: un comitet bugetar, un consiliu tehnic și economic, grupuri de lucru pentru rezolvarea nestandardelor și neplanificate. sarcini. O altă metodă este interviurile personale. Aceste interviuri – sau, cum le numesc eu, audieri – combină caracteristicile unei întâlniri, discuția asupra rezultatelor muncii depuse și certificarea angajaților.

Cercul interior se formează în cele din urmă după cinci până la șase luni. Cei mai mulți dintre angajații tăi se transformă în oameni cu gânduri similare.
Tuturor celorlalți angajați li se poate acorda mai mult timp pentru a se obișnui cu noile condiții. Oponenții reformelor din rândul angajaților care nu sunt cheie ar trebui să fie tratați nu mai devreme după șase luni de muncă. Din nou, cei care nu sunt de acord nu trebuie întotdeauna să fie concediați: critica sănătoasă nu va strica niciodată.

3. Explicați din nou și din nou esența reformelor. De regulă, majoritatea lucrătorilor obișnuiți la începutul reformelor nu cred în succesul planului și iau o poziție pasivă (eu numesc astfel de oameni colegi de călătorie). Este important să desfășurăm o muncă „politică” cu ei: explicați, convingeți, explicați din nou și convingeți din nou. Și acest lucru ar trebui să fie făcut nu atât de dvs. personal, ci de adjuncții dvs. loiali, șefii de servicii și departamente și șefii de departamente.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Nu toți oamenii sunt capabili să lucreze eficient într-o echipă. Unii oameni sunt împiedicați de calități personale, ambiții sau voință de sine. În plus, introducerea oricăror schimbări - noi tehnologii, sisteme informaționale sau organizaționale - se confruntă inevitabil cu rezistența personalului. Dar într-o echipă eficientă ei prind rădăcini mai repede. Acesta este motivul pentru care este atât de important să desfășurăm activități de team building. Ce nuanțe ar trebui luate în considerare pentru a construi o echipă de succes?

Elena Stetsenko, directorul departamentului de cultură corporativă al unui grup de companii de construcții.

Una dintre valorile în filosofia organizațională a companiei noastre (și sunt șase în total) este Team. Acest lucru sugerează deja că considerăm că munca bine coordonată a echipei este decisivă. De unde să începi să lucrezi la team building?În primul rând, este necesar să se definească conceptul de echipă la nivelul de top management. La urma urmei, mulți încă mai cred că team building într-o companie este momentul în care au loc evenimente corporative. Desigur, acest lucru nu este adevărat.

in primul rand, am discutat despre ce anume considerăm o echipă eficientă și am identificat elementele sale principale (Obiective comune, Leadership, Specializare, Interacțiune).

În al doilea rând, a ajuns să înțeleagă că munca de team building nu poate fi limitată la un anumit proiect sau timp. Trebuie efectuată constant și la toate nivelurile de management.

Al treilea, selectăm oameni care sunt înclinați și capabili să lucreze în echipă, pentru a evalua această capacitate folosim interviuri comportamentale.

Al patrulea, am dezvoltat tehnologii de management care susțin munca în echipă și le folosesc în activitățile noastre zilnice.

Și ca control, în fiecare an efectuăm o evaluare a mediului corporativ, o parte din care este o evaluare a eficienței activităților noastre de team building. Acest lucru ne oferă o înțelegere a ceea ce facem bine și a ceea ce trebuie ajustat în practicile noastre de management.

Egor Sedov, directorul filialei regionale a operatorului celular

Calitatea muncii de team building poate fi evaluată prin mai multe componente:

1. Dacă echipa ta este o echipă, este ușor să o aduci împreună.În acest caz, importanța ocaziei nu contează prea mult.
2. Fiecare angajat are o înțelegere clară a obiectivelor comune ale echipeiși sarcini individuale, precum și planuri și perspective pentru viitor. În același timp, punctele de vedere ale membrilor individuali ai echipei nu diferă fundamental unele de altele.
3. Orice membru al echipei este personal interesat ca echipa să obțină un rezultat comun.Și tu însuți, ca lider, înțelegi perfect pe ce se bazează acest interes. În caz contrar, nu aveți instrumentele pentru a controla jucătorii individuali.
4. Informațiile circulă ușor între membrii individuali ai echipei., fără pierderi și distorsiuni temporare.
5. În cadrul echipei există un sistem de reguli și valori acceptate de toată lumea.
6. Echipa are un lider, a cărui autoritate este, fără îndoială, recunoscută de toată lumea.
7. Pentru fiecare membru al echipei există un ( sau mai bine precizat) domeniul personal de responsabilitate. În același timp, managerul respectă cu strictețe regulile de delimitare a responsabilităților funcționale ale fiecărei persoane.
Pe baza experienței mele, munca în patru domenii este eficientă: construirea unei echipe bazată pe coeziunea emoțională; abordări bazate pe roluri, orientate către probleme și dinamice.

Viktor Ulnitsky, managerul biroului operațional al băncii

Este imposibil să creezi o echipă eficientă peste noapte, pentru că lucrăm în condiții de concurență acerbă din partea echipelor de succes. Pe calea dezvoltării există atât victorii, cât și dificultăți. La interviul unui candidat decidem in comun asupra domeniului de activitate dorit: vanzari active sau munca de birou. Este important să se creeze un climat organizațional în echipa în care funcționează institutul de mentorat și echipa se dezvoltă independent.

Echipa are propriul sistem de valori și reguli pe care le respectă absolut toată lumea. Într-un astfel de mediu, oamenii sunt mândri de rezultatul general, există încurajare și recunoaștere a contribuției tuturor. Ca și în sport, abilitățile sunt perfecționate de-a lungul anilor și, în cele din urmă, echipele cu caracter creativ câștigă, și nu cu participarea vedetelor individuale.

Alexander Vakulov, directorul unei agenții imobiliare

Coerență și interschimbabilitate – acestea sunt principiile fundamentale ale echipei mele, care, desigur, nu exclud valoarea personală a fiecărui angajat. La angajare, folosesc mai multe întrebări „secrete” care ajută la evaluarea corectă a unui potențial solicitant. Dar, în general, folosim teste standard. Acord foarte multă atenție lucrurilor mărunte, pentru că un candidat trebuie să aibă o combinație armonioasă de individualitate și trăsături de echipă, iar pentru a identifica proporțiile acestei combinații ai nevoie de instrumente subtile.

În plus, munca de team building include identificarea trăsăturilor neproductive de personalitate și corectarea acestora. Rezultatele formării echipei sunt măsurate prin doi indicatori finali: și profitul companiei.

» Alexey Barinsky a vorbit despre abordările sale privind relațiile de lucru în echipă.

La marcaje

Într-un fel sau altul, am gestionat oameni de puțin timp – aproximativ 15 ani. În acest timp, am încercat să fiu autoritar și democratic, implicat în micromanagement și management prin obiective, am folosit practicile de HR adoptate în companie și am intrat în grevă împotriva lor.

Am experimentat destul de mult cu motivația, stabilirea obiectivelor și structurile organizatorice. Și, probabil, aș putea scrie o coloană separată pentru fiecare dintre punctele de mai sus.

Dar astăzi nu aș vrea să vorbesc despre alegerea oricărui individ dintre parametrii enumerați, ci, în general, despre o situație atât de dificilă - intri într-o cameră, sunt cinci (zece, o sută) oameni care stau acolo, gata să mute munții. , iar acum e rândul tău .

Nu sunt cea mai inteligentă persoană din cameră

Negociez asta cu mine de la bun început. Pentru că dacă această afirmație nu este adevărată, atunci ce naiba facem? Dacă nu am cei mai buni oameni cu mine, atunci de ce sunt ei cu mine?

De fapt, nu este atât de simplu. Intotdeauna mi se pare ca stiu totul mai bine decat altii, am mereu o parere, ma pricep la negocieri si cu un grad mare de probabilitate ma pot asigura ca decizia mea este luata.

Dar ideea este să alegi cea mai inteligentă soluție, nu a mea. În practică, asta înseamnă că trebuie să scot personalul de pe masă și să încadrez discuția din perspectiva funcției, nu a persoanei. Sunt doar un CEO care caută cea mai bună soluție posibilă și acea soluție va veni cel mai probabil de la cineva din cameră.

Ascult cu mare atenție (nu ca de obicei), mă afund adânc în esență, sondaj cu întrebări la cele mai evidente lucruri și așa mai departe. Pentru că nu sunt cea mai deșteaptă persoană din cameră.

Obiectivele mele sunt doar interesante pentru mine

Cert este că băieții din cameră au două lucruri asupra cărora, cel mai probabil, toți nu sunt de acord. Primul este modul în care văd ei viitorul companiei tale, la ce te străduiești. Iar al doilea este motivul lor de a fi în aceeași cameră cu tine.

Asta mă dezechilibrează întotdeauna. Mi se pare că depun atât de mult efort vorbind despre viziune, strategia noastră, principii, încerc să vorbesc mult despre valori – și totuși. Foarte des întreb „ce este un „Dump”?” de la trei angajați și primesc trei răspunsuri diferite.

Ca soluție, am făcut următoarele - ne așezăm și ne spunem sincer unul altuia ce asociem cu munca. Succesul financiar, setea de faimă, oportunitatea de a-ți realiza dorințele sau de a „elimina karma” - orice.

În același timp, este important să stabiliți singur gradul de discuție. De obicei, sunt primul care este deschis cu privire la obiectivele mele și la modul în care le voi implementa în proiect. După aceasta, este important să sprijiniți următorii vorbitori și să-i ajutați să vorbească deschis.

După aceea, împreună găsim ceea ce avem în comun în aspirațiile noastre personale și ne unim nu unul în jurul celuilalt, ci în jurul acestui scop comun. Și nu a coincis niciodată cu cel personal. În general, în timpul unui astfel de dialog, de obicei se dovedește că ceea ce vreau eu nu îi deranjează deloc pe alții.

Nu este nevoie de manageri

Cred în puterea sumei inteligențelor. Recunosc că o singură persoană poate conduce o companie către succes, dacă este Steve Jobs, de exemplu, dar cu siguranță nu sunt Steve Jobs. Pentru mine, asta înseamnă, în special, că structura tradițională orientată vertical nu mi se potrivește. Îmi doresc cât mai multe goluri și voturi.

În companie, scăpăm cu sârguință de lideri numiți, fișe de post, planificare și management pe obiective. Sarcina se rezumă la asigurarea normelor și a igienei comunicării și a permite echipei să se organizeze independent în orice structuri organizaționale, departamente și divizii care sunt potrivite pentru momentul dat.

În loc de manageri numiți, echipa însăși îi alege pe cei care vor fi responsabili pentru rezultatele în domenii și ea însăși înregistrează acordurile dintre oameni într-o formă convenabilă și normalizează procesele de lucru. Aceasta înlocuiește instrucțiunile pentru noi. În loc să se stabilească KPI-uri, există întâlniri generale, o declarație deschisă a ceea ce o persoană intenționează să facă și feedback din partea tuturor. Cât mai mult feedback posibil.

Salariile deschise

Acesta este un punct fundamental. Ne dorim ca toți cei de la Svalka să știe cât primește cutare sau cutare persoană, fără excepție. Acest lucru crește incredibil de conștientizat, îi face pe oameni mai deschiși, înlătură capacitatea de a o manipula și are o grămadă de alte efecte pozitive.

În plus, acesta este un indicator foarte bun pentru luarea deciziilor de personal și face mult mai ușoară planificarea dezvoltării noastre. Știu că acest lucru nu este acceptat și chiar ilegal, dar sunt gata să plătesc o amendă dacă trebuie. Salariile deschise fac echipa noastră mai sănătoasă și simt un sprijin serios din partea oamenilor în această problemă. Cred că ei simt mai multă dreptate în asta.

Cât mai multe conflicte

Iubim conflictele. Ne excită, ne dezvoltă, ne pun pe gânduri, dau naștere la soluții neașteptate și așa mai departe. Dacă într-un conflict ambele părți se luptă pentru cea mai inteligentă, mai rapidă și mai ușoară modalitate de a promova compania și nu pentru a realiza ambițiile personale, atunci aceasta nu este o problemă, ci un cadou.

Lasă opiniile și oamenii să se ciocnească cât mai des posibil, să existe o mulțime de feedback, să fie zone de dezvoltare și probleme descoperite. Apreciez că toată lumea poate să vină și să se certe cu mine despre decizia mea nu atât de inteligentă. Pentru mine este important ca alții să fie gata să participe atât de activ la dezvoltarea mea.

Nu trebuie să iau decizii

Cu cât se iau mai multe decizii fără participarea mea, cu atât mai bine. Cu cât luăm o decizie mai devreme, cu atât mai devreme vom începe să acționăm. Trebuie să facem multe greșeli pentru a fi mai deștepți și mai puternici. Fiecare persoană din echipa mea are dreptul să ia orice decizie.

La angajare, am promis fiecărui angajat dreptul de a greși. Și continui să-i încurajez constant să ia cât mai multe decizii diferite, inclusiv cele care afectează întreaga echipă. Uneori este nevoie de mult efort, iar uneori refuz categoric să rezolv ceva. La urma urmei, am avut și o căruță de idei destul de proaste. Nu cred că vreunul dintre colegii mei mă va depăși în acest sens.

Fii responsabil pentru cuvinte

Dacă am promis, înseamnă că o voi face. Fără opțiuni sau scuze. Oricine din echipa mea știe că mă poate crede pe cuvânt și respectă asta. De regulă, acest lucru devine întotdeauna reciproc.

Inamic extern puternic

Dacă am adunat oameni talentați, inteligenți, puternici, activi și ambițioși într-o singură cameră, trebuie să le găsesc un „inamic” extern, altfel războiul va începe inevitabil în interior.

Viziune

Trebuie să știu unde să merg. Dacă nu știu, am responsabilitatea să aflu. Nu există nimic mai obositor, chiar și pentru o persoană foarte puternică, decât o activitate fără scop cu un scop neclar.

Și mai rău sunt manevrele constante fără a obține niciun rezultat clar. Acest lucru este teribil de deprimant. Am citit chiar undeva că ceva asemănător a fost folosit în lagărele naziste pentru a suprima voința prizonierilor. Eu cred cu ușurință că a funcționat.

Succes

Este necesar să scriem despre cât de revigorantă este victoria? După ce am gustat și sărbătorit succesul general o dată, voi face orice pentru a-l repeta. Acești oameni din sală nu mai sunt colegi sau prieteni, aceștia sunt băieții cu care ai trecut prin multe, ai spart băieți mari și importanți, ai câștigat bani, ai devenit faimos, ai pierdut totul, ai reparat, ai înjurat, ai suportat, ai disperat, s-a supărat, a iubit, a ratat, a obosit.

Este un mare sentiment de comunitate, un sentiment de sprijin, un sentiment că nu ești singur - un sentiment de a fi în cea mai bună echipă din lume.

Înainte de a începe, vreau să clarific imediat: această postare nu este scrisă pentru top-uri și guru ai arbitrajului cu cifră de afaceri de un milion de dolari, ci pentru arbitri medii obișnuiți! Tot ce am spus este părerea mea personală, nu sunt un guru - doar învăț :D

Subiectul a fost ales de participanții la chat FACEBOOK ADVERTISING.

Povestea despre Vasya:

Vasya a decis să genereze trafic, a început să studieze sursa traficului, a studiat ofertele, i-a luat câteva zile. Gata, este timpul să începem! Pentru început, a cumpărat domenii, a înființat NS, a făcut un creo, a creat creativ timp de 3 ore, și-a încărcat prima companie și nu a prins, lead-ul a fost scump, Vasya a decis să cumpere un creo pentru 500-1000 de ruble pe videoclip. A încărcat un nou creo și, iată, oferta a fost agățată, Vasya se revarsă și crede că totul tocmai a început, iar acum va veni profitul, dar apoi întâmpină probleme: interdicții, derulări, lead-uri scumpe și a decis pentru a cere ajutor în chat-uri, drept urmare, l-au atacat „trolii TRU”, care l-au dus prostesc în rătăcire. Vasya s-a hotărât să-și dea seama singur și, în timp ce își dădea seama de cauzele problemelor, oferta a murit, totul trebuia să înceapă din nou! Basmul e nenorocit, iar cei care au ascultat - bravo!

Cum să creezi o echipă? Care sunt argumentele pro și contra?
Să definim imediat ce vreau să spun prin cuvântul ECHIPĂ. O echipă este un grup de parteneri participanți, printre care nu există șefi! Nu poate exista un lider într-o echipă; într-o echipă totul se decide prin discuție etc.

Voi lua ca exemplu echipa noastră umilă. În prezent, lucrăm îndeaproape cu Facebook + studiem activ AdWords. Nu turnăm volume nebunești, dar ne străduim pentru asta!

Echipa este formată din mine și trei dintre prietenii mei pe care i-am întâlnit pe web în 2013-2014. Fiecare are propriile sale avantaje și dezavantaje, fiecare este unic în felul său, fiecare trăiește într-o zonă geografică diferită.

Avantajele echipei:

1. Un cap este bun, dar mai multe sunt mai bune;

2. Sprijin moral + entuziasm în competiția dintre membrii echipei;

3. Teste rapide ale tuturor creourilor și ipotezelor;

4. Analiza comună a problemelor și a soluțiilor acestora (interdicții etc.);

5. Asistență reciprocă cu cifra de afaceri etc.;

6. Achiziționarea în comun a accesului la informații plătite (forumuri, private etc.)

7. Prin crearea unei echipe, obții prieteni buni și de încredere!

Există de fapt o mulțime de avantaje și nu am puterea să le descriu pe toate.

Minusuri:

Dacă selectați corect participanții, nu veți avea niciun dezavantaj. Vor fi dispute interne, dar acestea sunt lucruri minore =)

Probleme:

Cel mai dificil lucru este să aduni nucleul unei echipe de două sau trei persoane. Trebuie să găsești oameni care să fie responsabili pentru toate acțiunile lor, care să nu te înșele din bani, care să nu trișeze. Internetul este foarte mare și sunt multe prostii, aveți grijă.

Nu începeți o echipă de rude sau prieteni, pe scurt, cei care nu știu nimic despre CPA - vor fi scandaluri, împărțirea banilor și pur și simplu vă vor trage până la capăt. Drept urmare, vei ajunge cu probleme cu nervii tăi și vei ajunge să te lupți cu toată lumea!

Înainte de a începe să aduni o echipă, trebuie să înțelegi că trebuie să ai încredere 100% în oamenii din echipă. Imaginați-vă doar că turnați trafic în contul altcuiva și acesta a acumulat 100-200.000, aveți încredere în persoana respectivă? Acest lucru se întâmplă des la locul de muncă.

Cea mai bună variantă pentru a găsi o echipă este să mergi la cel puțin 1-2 conferințe, unde cu siguranță vei găsi oameni care toarnă dintr-o sursă sau alta.

De exemplu: Am fost la CPAConf 2017, de fapt, nu cunoșteam pe nimeni personal, doar prin comunicare din chat-uri și forumuri. Ajuns la conferinta, m-am inscris si m-am dus in sala. Primul lucru pe care l-am făcut a fost să fac o fotografie cu Nail Baikov și să postez fotografia în chat-ul de profil de pe Facebook, iar un minut mai târziu stăteam deja de vorbă cu noi cunoscuți pe diverse subiecte, o jumătate de oră mai târziu aveam o mică echipă de vis de 10-15 persoane, care au fost conectate printr-o singură sursă de trafic, cauză comună etc., nu am vorbit niciodată cu jumătate dintre ei nici măcar online, dar s-au dovedit a fi băieți cool. Cineva a plecat, a venit cineva, iar la reportajul de pe FB am ocupat complet tot rândul =) Ei bine, atunci - alcool, comunicare și multe jetoane.

De ce am spus toate astea? Cea mai bună opțiune este atunci când comunicați cu oamenii în persoană și ajungeți la punctul de a lucra împreună =)

Paranoia:

Nu mai face rahat deja, crezând că îți vor strânge ligamentul din tine. Amintiți-vă: există mii de site-uri web și sute de oameni din mii de conturi se revarsă într-o singură ofertă. Internetul este mare, iar dacă crezi că conexiunea ta este super unică, asta e o prostie! Ca echipă vei câștiga de multe ori mai mult!

Etapele dezvoltării echipei:

1. Lepând înăuntru

Începeți să lucrați împreună, să testați împreună, să împărtășiți experiențe și ce a mers bine. Dacă unul are o ofertă, al doilea și al treilea lansează și ele această ofertă, există suficientă audiență pentru toată lumea =) Dacă toți cei din echipă sunt prea leneși să deseneze reclame (ca și în cazul nostru), angajezi o persoană creativă cu salariu = ) Cunosc multi baieti care s-au angajat si nu au regretat, pentru ca salariul mediu este de 20-30k, si din moment ce lucrezi in echipa, impartind-o intre toti, iese la banuti, si fara sa pierzi timpul pe creo =)

De asemenea, îi învățăm pe creatorii noștri cum să distribuie. Personal, sarcina mea este să-l aduc la un profit minim de 100k pe lună, iar pe viitor mă voi alătura echipei, pentru că creos intră cu bubuitură =)

2. Scalare

Datorită faptului că deja lucrați împreună, aveți mai multe conexiuni stabilite, creos, și în același timp aveți o duzină de conturi care se revarsă în mai multe oferte.

Te-ai săturat să faci rutina și vrei să trăiești ca o persoană, îi angajezi pe cei care fac toată rutina pentru salariu fix + bonus. De exemplu, pentru a încărca companii, dați sarcina de ce și cum să configurați, ce să încărcați etc., în timp ce între timp pur și simplu faceți analize suplimentare ale companiilor create =)

Astfel, se dovedește că echipa ta este un chat cu parteneri care sunt uniți de un singur obiectiv - PROFIT!

Unii chiar deschid birouri, pun asistenți acolo și toarnă ( Lidoff, Buna ziua).

3. Volume și odihnă

Atunci ajungi la volume bune, managerii afiliați îți fac oferte private, deduceri sporite etc., lucrezi la fel, dar cu multă experiență sub control. Puteți lansa orice ofertă în cel mai scurt timp posibil, iar aici dezvoltarea se desfășoară mult mai repede.

Ca recreere, te întâlnești în echipă și organizezi mini-petreceri corporative. Într-un cuvânt, te-ai înconjurat de oameni care te vor sprijini în orice situație, care duc aceeași viață ca și tine, cu care mereu este ceva de discutat =) Îți faci prieteni buni!

Pentru ce sunt toate acestea?

Este timpul să înțelegem că munca singură devine din ce în ce mai dificilă, costurile cresc, iar profiturile scad. Uită-te la statisticile tale și încearcă să vezi stabilitate! Vedeți un profit stabil? Sau creșterea sa constantă? NU? Așa că este timpul să te gândești la echipă.

Aceasta încheie subiectul echipei și voi fi bucuros să răspund la toate întrebările în comentarii. Vă rugăm să nu scrieți în PM, deoarece întrebările sunt de obicei de același tip.

Ce se va întâmpla în următoarea postare?

Astăzi voi da pachetul= Ofertă + Mai multe reclame + Text + Direcționare. ROI în etapa de testare este de 150-200%.

Nu-mi place sau nu apăs, am încercat.

Vă mulțumim pentru atenție! Profit tuturor!

„Odată ce devii un lider, alți oameni devin factorii principali în munca ta. Și sarcina ta este să te plimbi în jurul lor cu un pahar cu apă într-o mână și un sac cu îngrășământ în cealaltă. Tratează-ți echipa ca pe niște semințe care vor crește într-o grădină înfloritoare. Scopul muncii tale este să gestionezi dezvoltarea acestor oameni.”

Jack Welch - CEO legendar al General Electric din 1981 până în 2001

Micile afaceri sunt o singură echipă. Angajații tăi joacă un rol esențial în viața companiei tale. Există o singură formulă pentru succesul întreprinderilor mici - calitatea echipei tale!

Angajamentul tuturor angajaților, inclusiv al dumneavoastră, față de creșterea profesională și morală. Toată lumea trebuie să fie dedicată cauzei comune, interesată de dezvoltarea companiei, să iubească schimbările (cum ar fi dragostea - în Aplicație) și să poată lucra în echipă.

Înțelepciunea populară: „Mintea unui membru al echipei + Mintea echipei în sine = Mintea Mare!”

Constructia unei echipe

Team building - ce este? Putem spune acest lucru: o echipă dintr-o companie de afaceri mici poate fi numită un grup de oameni uniți de scopuri și obiective „mare” comune care corespund scopurilor și obiectivelor fondatorului companiei. O astfel de Echipă este creată sub supravegherea directă a unui lider, tatăl (mama) fondatorului, care îi va supraveghea activitatea, care, de asemenea, se va antrena și va crea noi legături între membrii echipei. Aceasta este esența echipei - liderul acesteia. Există un lider, un profesionist și un profesor, toate într-o singură persoană, ceea ce înseamnă că există o echipă cu drepturi depline. De asemenea, stilul de management al unui lider este foarte important. Cum te descurci este ceea ce vei obține! Prin urmare, în continuare, ne vom uita la diferitele stiluri de conducere a echipelor în diferite țări. Este interesant să compari stilurile și să vezi – ce stil de management ai?

Cum să creezi o echipă puternică? Cele mai bune minți din domeniul managementului se luptă să creeze structura și „spiritul” unei echipe de calitate. Cine nu visează să creeze o echipă puternică de campionat? Există multe metode. Unii își creează o echipă de angajați, alții cumpără „stelele” pieței lor. În toate cazurile, principalul lucru care determină eficacitatea unei astfel de echipe va fi următorul - fiecare angajat își joacă rolul său, dar în același timp îndeplinește toate instrucțiunile antreprenorului-director.

Cum să creezi o echipă de succes?

Unul dintre oamenii deștepți a spus: „Este dificil cu trei, iar când începi să organizezi trei, atunci numărul lor nu contează.”

Totul are propriile reguli. Acest lucru este valabil și pentru munca în echipă.

Reguli simple pentru crearea și dezvoltarea unui lucru în echipă de succes și eficient în compania dvs. sunt:

• in primul rand, se construiește un sistem de comunicare și un limbaj comun care ne permite să înțelegem ce se întâmplă. Pentru a face acest lucru, trebuie să construiți relații deschise și oneste folosind schimbul direct de informații veridice. Ceea ce duce la crearea încrederii în echipă. De asemenea, contribuie la crearea și dezvoltarea conexiunilor emoționale. Acționează cinstit. Fii prietenos și ai încredere că faci ceea ce trebuie. Acest lucru creează încredere, creșterea ei dă speranță pentru munca de succes a echipei. Împărtășirea informațiilor este importantă pentru înțelegerea altor oameni și pentru a pregăti întreaga echipă pentru succes.
• În al doilea rând, bine ați venit la formarea angajaților. Este important ca angajații să crească atât pe plan personal, cât și profesional. Dacă nu există un sentiment de creștere, atunci nu există nicio mișcare înainte și munca în echipă este în pericol. Este ca apa - nu curge, ceea ce înseamnă că începe să înflorească și să se mucegăească. Este clar că potențialul oricărui angajat nu este pe deplin realizat. Așa că ajută-l să se deschidă! Trebuie să înțelegeți că învățarea contribuie la crearea de lucruri noi și îi motivează pe oameni să caute inovații.
• Al treilea, creați un spirit de echipă pozitiv (spirit de echipă). Este o atmosferă prietenoasă și caldă. Aproape familie! Aceasta înseamnă că și valorile familiei sunt inerente în echipă - dorința de a se ajuta unul pe celălalt, de a face multe unul pentru celălalt. Lucrul și relaxarea împreună este destul de dificil de făcut. Dar aceasta este ceea ce deosebește astfel de relații de cele tipice (pentru companiile noastre).
• Al patrulea, generează pasiune și perseverență în atingerea obiectivelor echipei și fiecărui jucător individual al unei astfel de echipe. Pasiunea tuturor se adaugă pasiunii celorlalți și creează un efect sinergic - super energie pentru a obține un rezultat bun.

Despre loialitatea în echipă. Loialitatea nu este o calitate înnăscută. De obicei, în societate nu există mai mult de 10% dintre oamenii loiali. Aceasta înseamnă doar că trebuie creată loialitate. Apariția lui impune liderului echipei să stăpânească toate metodele de management.

Ce este loialitatea? Există definiții diferite, dar, mai ales, esența cuvântului loialitate este relevată de următoarele: „Loialitatea ca dorința de a respecta în mod voluntar, fără constrângere, atât reglementările documentate, cât și principiile nerostite ale culturii de echipă și corporative. În plus, spre deosebire de diligență, loialitatea presupune prestarea voluntară a unei munci care nu sunt atribuite, ci utile afacerii, care intră în competența și autoritatea jucătorului de echipă.”

Fără loialitate - fără echipă!

Și asta te pregătește pentru gânduri triste și îți dă un motiv să spui ce trebuie să faci pentru a nu-ți „strica” echipa. Nu creați:

O atmosferă apăsătoare în echipă, care duce la indiferența membrilor echipei față de muncă și rezultate. Este ca gripa - toată lumea se infectează cu tensiune, furie și alte „bacterii negative”. Echipa este bolnavă!

Comunicari false. Oamenii nu se ascultă unii pe alții. Tot ceea ce este rezonabil este respins. Fiecare pentru sine. Conversația sare de la subiect la subiect - și se dovedește ca o conversație între un surd și un mut. Fiecare își spune lucrurile și despre ale lui. Obiectivele muncii în echipă sunt în pericol. Apropo, comunicațiile sunt create de liderul echipei și de el depinde ce fel de relații între oameni se vor dezvolta în timpul lucrului.

Un mecanism de suprimare a inițiativei oamenilor. Sentimentele personale sunt mai degrabă suprimate decât exprimate public. Falsa credință a echipei că este indecent să-și expui sentimentele tuturor. Aceasta nu este o melodramă. Prin urmare, în consecință, echipa tinde să rămână tăcută în legătură cu activitățile și greșelile sale. Pur și simplu nu există încredere între oameni.

Caracteristici de gestionare a echipelor în diferite țări

Nu poți ignora tradițiile!

Totul, sau mult, depinde de metodele tradiționale de gestionare a echipelor care s-au dezvoltat în diferite țări, chiar și regiuni. Putem împărți în mod condiționat sistemele de management în „europe-americane”, „țări ruse și CSI”, „asiatice” și „estice”.

Sistemul de management „asiatic” se distinge prin faptul că este „conectat” în obligația de a respecta fără îndoială atât regulile generale ale companiei în sine, cât și orice ordin al unui manager superior. Încercările de acțiuni intenționate sunt oprite rapid și în mod demonstrabil. Echipele de acest tip sunt închise, problemele sunt rezolvate lent, iar oamenilor le lipsește inițiativa.

În sistemul „estic” nu există constrângere. Particularitatea acestui sistem este că obligațiile interne ale oamenilor față de companie sunt foarte mari. Oamenii muncesc din greu și sunt concentrați pe îmbunătățirea procesului de muncă (de exemplu, Kaizen, printre japonezi). Grupul – echipa – este responsabil pentru rezultate. Astfel, companiile chineze practică cu succes un sistem de stimulare axat pe o echipă cu responsabilitate de grup.

Modele de management al țărilor „rusești” și CSI. Ei nu se pot descurca fără constrângere. Fă cum se spune. Nu este obișnuit să arăți dorința de realizări și pași ascendenți către o viață bună. Disciplina nu este pe primul loc, sau pur și simplu lipsește. Observă disponibilitatea de a încălca orice reguli. Prin urmare, rigiditatea este o necesitate pentru un astfel de sistem de control.

În modelul „european-american”, sistemul de constrângere este, ca întotdeauna, iezuit și bine deghizat. Zâmbetul constant al liderului este dezarmant. Vorbește politicos și este gata să te asculte. Se întinde moale, dar doare să cadă! Și dacă decideți că puteți fi opțional și leneș, atunci veți fi pus rapid și dur în locul vostru. Și apoi, concedierea este chiar după colț.