• Понятие, предмет, метод и система трудового права
  • Понятие права на труд в его историческом развитии
  • Регулирование труда на различных этапах общественного развития
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития - страница 2
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития - страница 3
  • Понятие трудового права как отрасли права
  • Предмет трудового права
  • Метод трудового права
  • Система отрасли трудового права
  • Сфера действия норм трудового права
  • Юридически значимые обстоятельства в трудовом праве
  • Соотношение трудового права с другими смежными отраслями
  • Предмет, методы и система науки трудового права
  • Цели и задачи трудового законодательства
  • Функции трудового права
• Источники трудового права
  • Понятие источников трудового права и их особенности
  • Классификация источников трудового права
  • Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
  • Факторы дифференциации
  • Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда
  • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права - страница 2
  • Международно-правовое регулирование труда
    • Международно-правовое регулирование труда - страница 2
  • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права
    • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права - страница 2
  • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права - страница 2
  • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений
    • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений - страница 2
  • Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
  • Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права
• Принципы трудового права
  • Понятие правовых принципов и их виды
  • Отраслевые принципы трудового права
    • Отраслевые принципы трудового права - страница 2
    • Отраслевые принципы трудового права - страница 3
    • Отраслевые принципы трудового права - страница 4
  • Принципы институтов трудового права
    • Принципы институтов трудового права - страница 2
  • Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов
  • Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов
• Субъекты трудового права
  • Понятие субъектов трудового права
  • Классификация субъектов трудового права
  • Правовой статус субъектов трудового права
  • Граждане как субъекты трудового права
    • Граждане как субъекты трудового права - страница 2
  • Работодатели как субъекты трудового права
    • Работодатели как субъекты трудового права - страница 2
  • Представители работников как субъекты трудового права
  • Представители работодателей как субъекты трудового права
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
  • Органы государственной власти и местного самоуправления как субъекты трудового права
  • Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
• Права профсоюзов в сфере труда
  • Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
  • Защита трудовых прав работников профсоюзами
    • Защита трудовых прав работников профсоюзами - страница 2
  • Основные права профсоюзов, их классификация
    • Основные права профсоюзов, их классификация - страница 2
    • Основные права профсоюзов, их классификация - страница 3
  • Гарантии осуществления профсоюзных прав
    • Гарантии осуществления профсоюзных прав - страница 2
• Трудовые отношения
  • Система отношений в трудовом праве
  • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения - страница 2
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения - страница 3
  • Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
  • Общая характеристика отношений по трудоустройству
  • Отношения по организации труда и управлению трудом
  • Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
  • Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
  • Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства
  • Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
  • Отношения по обязательному социальному страхованию работников
  • Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
  • Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
  • Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
  • Отношения по самозащите трудовых прав
• Коллективные договоры и соглашения
  • Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях
  • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
    • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений - страница 2
  • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров - страница 2
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров - страница 3
  • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
    • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители - страница 2
  • Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
  • Структура и содержание коллективного договора
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности - страница 2
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности - страница 3
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности - страница 4
  • Структура и содержание соглашений
  • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
    • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений - страница 2
  • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений
    • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений - страница 2
  • Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях
• Занятость и трудоустройство
  • Общая характеристика законодательства о занятости населения
  • Понятие занятости и занятых граждан
    • Понятие занятости и занятых граждан - страница 2
  • Понятие безработного гражданина
    • Понятие безработного гражданина - страница 2
  • Правовой статус безработного гражданина
  • Понятие подходящей работы
  • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
    • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице - страница 2
  • Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
  • Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
  • Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
  • Понятие общественных работ
  • Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Отраслевые принципы трудового права - страница 2

2.6. Принцип выплаты равной заработной платы за труд равной ценности . Данный принцип вытекает как из содержания международно-правовых норм, так и из ст. 29 ТК РФ, обязывающий работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

1. наличие равных прав и равных возможностей на получение равного вознаграждения при выполнении одинаковых нормативов труда
2. отсутствие различий, не предусмотренных законодательством, при установлении разного размера оплаты труда работников

Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при принятии правовых решений о размере заработной платы работника, их доказанность позволяет сделать вывод о том, что заработная плата выплачивается работнику без нарушения данной нормы-принципа.

На практике данная норма-принцип нарушается путем установления разной оплаты труда работникам, находящимся в штате организации и выведенным за штат в связи с предстоящим увольнением по сокращению штата, хотя при этом работники выполняют одинаковые функциональные обязанности и тот же объем работы.

При возникновении подобных ситуаций нарушается рассматриваемая норма-принцип, что позволяет работникам, получающим меньший размер заработной платы, требовать ее выплаты в равном с находящимися в штате организации размере.

2.7. Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений . Данный принцип закреплен в различных нормативных правовых актах, а также в ст. 3 ТК РФ. Из содержания данной нормы-принципа следует выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1. наличие равных возможностей для реализации трудовых прав
2. отсутствие ограничений и преимуществ в зависимости от обстоятельств, запрещенных или не предусмотренных законом
3. установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников только по установленным федеральным законом основаниям

Следует помнить, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ и других нормативных правовых актах дан не исчерпывающий перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии дискриминации при регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие, не предусмотренные федеральным законом.

В то же время в ч. 3 ст. 3 ТК РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений. Их введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1. наличие условий для установления различий, исключений, предпочтений и ограничений при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе
2. установление указанных условий в связи со свойственными данному труду требованиями либо обусловленных особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений, и наоборот, недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.

2.8. Наличие объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности . Работники и работодатели имеют право в соответствии с действующим законодательством создавать объединения по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности.

Реализация данного права происходит через установленные государственные гарантии, обеспечивающие создание, самостоятельность деятельности и исключительные основания прекращения деятельности названных объединений работников и работодателей. Такие государственные гарантии и составляют содержание данного принципа.

При принятии правовых решений данные гарантии выступают в качестве юридически значимых обстоятельств для принятия решений о создании указанных объединений, невмешательства в их деятельность и при принятии решений о прекращении деятельности общественных объединений.

2.9. Участие работников в управлении организацией . В соответствии со ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей регулируется ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Следовательно, реализация данного принципа связана с гарантиями, установленными в перечисленных нормативных правовых актах. Данные гарантии должны выступать в качестве юридически значимых обстоятельств при воплощении рассматриваемого принципа в конкретные отношения.

В настоящее время принцип участия работников в управлении организацией бездействует, поскольку в законодательстве не предусмотрены ни формы, ни гарантии такого участия. В связи с чем его реализация может происходить исключительно через локальные акты организации, находящиеся под контролем работодателя. Хотя участие работников в управлении организацией может способствовать реализации принципа на справедливую и достойную оплату труда.

Одной из форм подобного участия может стать распределение прибыли организации с согласия представительного органа работников. В этом случае появляется надежда, что на оплату труда работников будет направлен достойный размер прибыли. Тогда как сейчас работники, по общему правилу, получают не более 5 процентов от прибыли организации.

В то время как партнеры, в качестве которых должны выступать работники и работодатели, видимо, должны обладать равными правами при распределении прибыли. Иначе так называемое партнерство превращается в пустой звук.

Страницы: 1 2 3 4

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

а) равная оплата за равный труд;

б) дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

в) обоснованность оплаты;

г) гибкость систем оплаты труда;

д) обеспечение материальной заинтересованности в высоких конечных результатах, для чего необходимо важное условие.

е) систематическое повышение уровня оплаты труда, что вызвано не только ростом цен, но и законом возрастания потребностей человека;

ж) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

з) самостоятельность предприятий в определении конкретной заработной платы, кроме минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.

Принцип равной оплаты за равный труд является основополагающим принципом оплаты труда. Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет данный принцип оплаты труда. В первую очередь этот принцип закреплен в положении Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Всеобщая декларация прав человека: принята Генеральной Ассамблеей ООН 10. 12.1948 // Российская газета. - 1995. - № 67. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст.37 Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом Минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст.3, 132 ТКРФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. .

То есть данный принцип означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

Следующим принципом является принцип дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Дифференциация заработной платы - установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда работников, в сложности условий их труда, в квалификации работников, а также в общественной значимости того или иного вида труда.

Принцип дифференциации размеров заработной платы - дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности, выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов деятельности предприятия в целом.

В общей системе дифференциации заработной платы выделяются внутриотраслевая, межотраслевая и межрайонная. Внутриотраслевые и межотраслевые различия в уровнях заработной платы обеспечивают тарифная система и применение поощрительных систем оплаты.

Внутриотраслевая заработная плата устанавливает различия в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполненных трудовых функций, а так же по видам производства и условиям труда.

Межотраслевая заработная плата складывается, прежде всего, под влиянием особенностей трудового процесса в отдельных отраслях (содержание трудовых функций, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работающих и т.п.), а также под влиянием роли и значения различных отраслей в техническом прогрессе и развитии всего народного хозяйства.

Межрайонная заработная плата определяется отраслевой структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, а также их природно-климатическими условиями. Цель установленных государством различий в уровнях заработной платы по районам страны состоит в том, чтобы обеспечить равные условия для воспроизводства рабочей силы в связи с разницей в структуре потребления и уровнем цен на ряд потребительских товаров. Установление различий в оплате по районам диктуется также необходимостью привлечения и закрепления кадров в тех районах, которые испытывают недостаток в рабочей силе. Государственное регулирование заработной платы по районам страны осуществляется через систему районных коэффициентов к заработной плате.

Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в статье 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 года Об экономических, социальных и культурных правах: международный пакт [от 16. 12.1966] // бюллетень ВС РФ. - 1994. - № 12. предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого-то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Статья 37 Конституции РФ, а также статья 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Слова "справедливая заработная плата", как правило, по-разному воспринимаются работниками и работодателем, не говоря уже о заведомо оценочном характере данного понятия.

Cсправедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

Квалификация работника;

Сложность выполняемой работы;

Количество и качество затраченного труда.

При принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно повышение уровня квалификации этого работника.

Следующим принципом можно выделить гибкость оплаты труда. Система оплаты труда обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

а) определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

б) неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

в) отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

г) учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

д) определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Материальная заинтересованность работников в лучших результатах труда на современном этапе становится все более действенной силой развития общественного производства, повышения его эффективности.

Материальная заинтересованность обеспечивается, прежде всего, через распределение по труду, которое ставит заработок каждого работника, его материальное благосостояние в зависимость от количества и качества его труда в общественном производстве.

При материальной заинтересованности обязательным условием является неограниченность заработной платы, то есть максимальный уровень заработной платы не должен быть ограничен. Рост заработной платы сдерживается косвенно с помощью налоговой системы.

Повышение уровня жизни - важнейшая задача социальной политики. В Российской Федерации нужно быстрее восстановить доходы и максимально стимулировать платежеспособный спрос населения.

Сегодня необходимо не просто повышение размеров оплаты труда, а рост ее покупательной способности. Меры по повышению покупательной способности оплаты труда должны сочетать периодический пересмотр размеров номинальной заработной платы с ее индексированием в промежутках между отдельными пересмотрами. Это связано с необходимостью поддержания покупательной способности оплаты труда в условиях инфляции.

Систематическое увеличение покупательной способности может быть обеспечено комплексом мер по повышению номинальной начисленной оплаты труда, внесению изменений в налогообложение физических лиц, регулированию цен на важнейшие потребительские товары и услуги, развитию потребительского рынка и др.

Проблемы роста производительности труда, его оплаты и выбора необходимого соотношения темпов их роста были и являются актуальными и широко обсуждаемыми многие годы.

При этом вопрос о производительности труда следует рассматривать в увязке с заработной платой и уровнем жизни. При низкой оплате труда нельзя говорить о росте производительности, равно как и при низкой и снижающейся производительности нельзя вести речь о достойной оплате труда и ее росте.

В российской же экономике имеет место как невероятный рост заработной платы на фоне снижения производительности труда, так и рост производительности труда при падении зарплаты. В сегодняшних условиях функционирования экономики страны ситуация также усугубляется искусственно поддерживаемой высокой формальной занятостью пусть даже и на фоне падения заработной платы.

Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы не порождает инфляцию. В случае обратного соотношения возникает инфляция, так как слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Говоря о том, что работнику нельзя платить больше того, что он заработал, надо помнить и о том, что нельзя платить и значительно меньше, что также свойственно российской экономике.

Необходимо выдерживать пропорциональность, тем самым задействовать в полной мере стимулирующую роль зарплаты. Не следует забывать и о том, что низкий уровень оплаты труда оказывает негативное влияние не только на трудовую активность, но и формирует недостаточный платежеспособный спрос населения.

Нельзя забывать о том, что предприятие или организация в праве самостоятельно определять уровень заработной платы работников, но не ниже минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.

Березуцкий Владимир Николаевич (06.11.2012 в 16:01:08)

Добрый день, Илья. Статьей 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, Данное положение нашло свою дальнейшую реализацию в тудовом законодательстве. Так, в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен принцип, в соответствии с которым каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип проявляется в закреплении обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому каждый работодатель обязан установить систему оплаты труда, поскольку установление окладов не может быть произвольным (Определение РФ от 11.11.1997г.//Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3). Система оплаты труда, принятая на предприятии, должна учитывать требования законов, иных нормативных актов, соглашений, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Штатное расписание – это внутренний, локальный нормативный акт, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности), с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Это очень четко прослеживается на примере унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание», утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. (данная форма является рекомендательной; на предприятии может быть выработана своя форма штатного расписания). Количество штатных единиц определяется по усмотрению работодателя, при этом работодатель имеет право закрепить несколько штатных единиц с идентичным наименованием (например, юрисконсульт - 3 единицы, старший юрисконсульт - 2 единицы и т.п.). Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника определяется, как правило, в должностной инструкции (в трудовом договоре чаще всего указывается лишь наименование должности или общее указание на трудовую функцию работника без конкретизации функциональных обязанностей). Должностная инструкция должна соответствовать наименованию должности в трудовом договоре и наименованию должности в локальных документах предприятия (в т.ч. и в штатном расписании). Следовательно, оплата труда на предприятии урегулирована целым рядом локальных нормативных актов, представляющих собой согласованную и взаимоувязанную систему, предполагающую единообразный подход к определению размера заработной платы для отдельных категорий работников. Поэтому, в штатном расписании для одной должности не может быть установлено несколько окладов (тарифов), так как отсутствуют системно закрепленные критерии для предпочтения работодателя по оплате труда каждого из работников по этой должности. Однако на практике, действительно. может сложиться ситуация, когда в штатном расписании утверждены несколько штатных единиц по одной должности с разными окладами. Данную ситуацию можно рассматривать двояко. Во-первых, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать неодинаковую заработную плату за равную работу на основании субъективных предпочтений работодателя. Это можно расценивать как дискриминацию работников в оплате труда. Многочисленная по данной категории дел свидетельствует, что суды однозначно выносят решения в пользу работников, взыскивая с работодателя разницу в окладах. Во-вторых, при разных окладах по одной должности в штатном расписании может быть несколько должностных инструкций с разным объемом обязанностей и уровнем квалификационных требований. Если подходить к данной ситуации формально-юридически, то работники выполняют различный объем работы, в связи с чем нельзя установить наличия дискриминации по оплате труда, так как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… (ст. 129 ТК РФ). Однако с точки зрения кадрового делопроизводства такой подход к определению системы оплаты труда является неправомерным, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и должностного оклада работника являются существенными условиями трудового договора. Подобная кадровая политика на предприятии может послужить причиной с работниками по вопросам оплаты труда, а также может вызвать многочисленные претензии со стороны трудовой инспекции. Исходя из вышеизложенного. думаю, Вам стоит изменить установленный в Вашей организации подход, согласно которому допускается устанавливать специалистам одной должности разные оклады.

Новая редакция Ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к Статье 132 ТК РФ

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда - оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют , устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Комментарий к Статье 37 Конституции РФ

Данная статья 37 провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.

Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.

Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:

а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;

б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).

Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье 37 Конституции России.

1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. ).

Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу . В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.

Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. ). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.

Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).

Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.

2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи 37 КРФ, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.

Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.

Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.

В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК . Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".

Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).

Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).

3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.

Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).

В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).

В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219) . Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.

Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.

Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).

Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с , в ч. 2 ст. 3 ТК . Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.

Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.

В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 Конституции называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).

В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

4. Часть 4 комментируемой ст. 37 Конституции Российской Федерации признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399 , ст. 31 ТК).

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).

В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.