Сколько длится испытательный срок – наверняка с этим вопросом хоть раз да сталкивался каждый первый руководитель и каждый второй работник. Между тем Трудовой кодекс содержит ответ на этот и многие другие, связанные с нюансами испытательного срока вопросы.

Трудовое законодательство

Про испытательный срок говорится в статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание при приеме на работу». Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» оговаривает не только результат испытания, но и некоторые нюансы его прохождения

Сколько может длиться испытательный срок?

Один из самых главных вопросов, связанных с испытаниями работников – это какой продолжительности испытательный срок имеет право устанавливать работодатель. Ведь нарушение прав работника в части испытательного срока грозит работодателю такими же штрафами и административной ответственностью, как и любое другое нарушение трудового законодательства.

Минимальный испытательный срок

Самая малая продолжительность испытательного срока – две недели. Такое количество дней устанавливается тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на два месяца и менее.

В остальных случаях минимальный испытательный срок может длиться месяц или два.

Для государственных служащих и руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей минимальная продолжительность испытательного срока может составлять три месяца.

Максимальный испытательный срок

В общих случаях максимальный испытательный срок должен составлять три месяца.

Для тех работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на два месяца или меньше, разумеется, испытательный срок не может быть таким большим. Для них максимальная продолжительность испытаний составляет две недели.

Максимальная продолжительность испытательного срока для государственных гражданских служащих и руководителей разных уровней может длиться двенадцать месяцев, в некоторых случаях максимальный срок испытаний для данной категории работников – шесть месяцев.

Возможно ли сокращение испытательного срока?

Поскольку испытательный срок предназначен для того, чтобы работодатель убедился, что работник соответствует всем предъявляемым к нему требованиям, вполне может случиться и так, что выводы о профпригодности работника можно будет сделать еще до окончания испытаний.

В случае если работник не справляется со своими обязанностями, можно не дожидаться максимальной продолжительности испытательного срока, а предупредить его за три дня до предполагаемого увольнения и уволить как не прошедшего испытание.

Если же работник по результатам испытания справился со своими обязанностями хорошо, его перевод с испытательного срока никак документально не оформляется – он просто продолжает работать. Если, кстати, работник не справился с испытательным сроком, но по окончанию испытания его почему-то забыли или не успели уволить, считается, что он справился с испытанием.

Следует также помнить, что испытательный срок не может превышать ранее установленного. То есть если работнику установили испытание продолжительностью два месяца, нельзя после переустановить его на три месяца.

Работодатель имеет право, при согласии соискателя, установить последнему испытательный срок при приёме его на работу. Сколько длится испытательный срок по трудовому кодексу? Это обязательно нужно знать работодателям, чтобы не нарушать трудовые права своих работников.
Максимальный испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Однако есть такие категории работников, которым в соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ , максимальный испытательный срок может быть установлен в пределах полугода. К ним относятся:

• руководитель;
• заместитель руководителя;
• главный бухгалтер;
• заместитель главного бухгалтера

Увеличение испытательного срока для этой категории работников обусловлено тем, что специфика их работы не позволяет проверить их профессиональные качества за более короткий срок.

• соискатели, которые впервые устраиваются на работу после окончания учёбы в ВУЗе или же в колледже (техникуме);
• соискатели в возрасте от 14 до 18 лет;
• беременные женщины и женщины, имеющие ребёнка (детей) в возрасте до 3 лет;
• соискатели, которых выбрали на должность или которые заняли её по конкурсу;
• работники, которые перевелись на вакантную должность от другого работодателя по письменному соглашению между работодателями;
• соискатели, с которыми работодатель заключает срочный договор на срок до 2 месяцев.

При заключении срочного договора на срок от 2 месяцев до полугода, максимальный испытательный срок по трудовому кодексу не может превышать двух недель.
Установленные пределы продолжительности испытательного срока при приёме на работу не означают, что работодатель не может сократить его продолжительность. Однако установить срок дольше, чем указано в ст. 70 ТК РФ , он не имеет права. Меньше - может, больше - нет.

Во время прохождения испытательного срока на работника распространяются все правила внутреннего распорядка на предприятии ; он должен соблюдать трудовую дисциплину, а работодатель, в свою очередь, должен соблюдать все гарантии для работника.
Это касается и больничного листа. Работодатель должен оплачивать работнику больничный лист в полном соответствии с действующим трудовым законодательством , даже если такой работник находится на испытательном сроке.
Однако то время, пока работник находится на больничном, или же отсутствует на рабочем месте по другой уважительной причине, вычитается из испытательного срока.

Обе стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время прохождения испытания. Сторона, которая собирается расторгнуть трудовой договор при прохождении испытания, должна предупредить другую сторону за 3 календарных дня.
Если договор расторгает работодатель, то в уведомлении, которое он направляет работнику, он должен подробно указать причины непрохождения работником испытательного срока. Кроме того, он обязан представить документарное подтверждение каждого основания.
Если же в ходе прохождения испытательного срока работник решил, что данная работа его не устраивает, он также может уволиться по собственному желанию. Он также должен уведомить работодателя, но причину увольнения он может не указывать.
Работодатель может прекратить прохождение испытания раньше срока, если он уверен в профессиональных качествах сотрудника. При этом не нужно заключать новый трудовой договор, старый продолжает действовать.

Устанавливайте испытательный срок, принимая новых сотрудников. Сколько дней проверять работников и как оформить процедуру документально, читайте в статье.

В статье:

Профессиональные качества нового работника с первого взгляда, увы, не определить. Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в случае необходимости проверить способность работника выполнять работу, обусловленную заключаемым трудовым договором. С этой целью стороны при заключении договора оговаривают условия…

Обратите внимание! Время испытательного срока засчитывайте в период фактической работы, учитывайте его при подсчете отпускного, страхового стажа. О том, как подсчитать и стаж, рассказывают эксперты «Системы Кадры».

Согласно 1 и 2 части ст.70 ТК, условие об отражается в договоре. Если документ составлен без нужного пункта, сотрудник автоматически считается принятым без проверки. Внимательно подготавливайте документ, проверяйте текст на наличие значимых условий.

Вопрос из практики

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России.

Условие об испытании не относится к обязательным условиям трудового договора. При оформлении трудового договора по соглашению сторон в нем можно прописать , чтобы проверить, как новичок справится с работой (ст. 70 ТК). При этом условие об испытании не является обязательным (ст. 57 ТК)…

Задайте свой вопрос экспертам

Максимальный испытательный срок для работника

Продолжительность проверки ограничивается Трудовым кодексом РФ. Максимально возможный испытательный срок — 3 месяца для рядовых работников. Если сотрудник работает по срочному договору, который заключен на период от двух до шести месяцев, проверка длится не больше двух недель (ч. 6 ст.70 ТК). Вы не имеете права увеличивать время проверки, когда с сотрудником согласованы все условия, так как это запрещает трудовое законодательство.

Если сотрудник не справляется и его компетенции не соответствуют установленному уровню, принимайте решение об его увольнении. Уведомите об этом работника не позднее трех дней до даты расторжения ТД (ст.71 ТК). Составляйте уведомление в двух экземплярах: один передавайте работнику для ознакомления, второй оставляйте в организации.

Чтобы избежать претензий, обвинений в незаконном увольнении, собирайте обширную документальную базу. Пригодятся любые документы, имеющие хоть какое-то отношение к делу: докладные, служебные записки, жалобы и замечания клиентов, заключения и акты комиссии, отчеты и прочее. Причины увольнения формулируйте четко, юридически корректно.

Издайте приказ о расторжении ТД. В качестве причины увольнения указывайте неудовлетворительный результат испытания (ст.71 ТК). Вы не обязаны выплачивать выходное пособие, согласовывать решение об увольнении с профсоюзом. В последний день выдайте трудовую книжку, заработную плату и компенсации за неиспользованный отпуск. . Следуйте рекомендациям, иначе сотрудник будет считаться зачисленным в штат на постоянной основе. Прекратить трудовые отношения с работником, успешно прошедшим испытание, можно на общих основаниях.

Не каждый человек спокойно воспринимает известие о скором увольнении. Ситуация накаляется тем, что работодателя не устраивает уровень должностного соответствия. Поэтому процедура перерастает в острый конфликт с вовлечением ГИТ, суда, прокуратуры и других инстанций. Чтобы избежать разбирательств, разработайте локальный акт, регламентирующий прохождение проверки.

Включайте в Положение об испытательном сроке сведения об оформлении, установлении проверки, правила оценки результатов деятельности. Перечислите категории лиц, которым не устанавливается первоначальное испытание. В качестве приложений прикрепите типовые бланки: характеристики, уведомления, заключение комиссии. Утвержденные локальные правила не должны противоречить нормам трудового законодательства.

Справка: на этапе составления заявки на подбор персонала . Но это не отменяет подготовку Положения.

Заключайте трудовой договор без испытательного срока только в том случае, если уверены в соискателе. Обычно такое практикуют при подборе редких специалистов, которые имеют большой опыт, заслуги. В других случаях отводите на проверку некоторое время. Придерживайтесь правил подготовки документов, чтобы избежать штрафов.

Поиск работы, так же как и подбор кадров, - трудоемкий процесс. Даже в том случае, если требованиям вакансии отвечают профессиональные качества кандидата, а данному специалисту предложенная работа полностью подходит, нет никаких гарантий того, что сотрудничество обязательно будет успешным и долгим.

Какой срок может быть установлен?

Прием на работу на испытательный срок позволяет определить возможности дальнейшего сотрудничества. Согласно этот период может в разных случаях быть разным. Существуют следующие варианты:

Не более 2 недель;

Испытательный срок 3 месяца (или меньше);

До полугода;

До одного года.

При этом самая маленькая продолжительность предусмотрена тогда, когда заключается срочный (до шести месяцев). Кроме того, это касается сезонных работников. Для них может устанавливаться испытательный срок 2 недели, но не более.

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже. Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года. Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок

Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам. Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок (ТК РФ указывает на соответствующие случаи). Это беременные женщины, кандидаты до 18 лет, работники, с которыми договор заключается на 2 месяца или меньше. Еще один случай - если кандидат на работу поступил по конкурсу. Кроме того, к этой категории относятся бывшие студенты, получившие высшее, среднее или начальное образование и впервые приступившие к исполнению должности по полученной ими специальности. Также прием на работу на испытательный срок осуществить невозможно для инвалидов, которых на эту должность направили по результатам медицинской экспертизы. Еще одна категория - специалисты, которые были приглашены на данное место в порядке перевода к другому работодателю. Последние два случая - это если кандидат избирается на выборную должность, а также если он увольняется в запас со службы (альтернативной, военной).

Зачем нужен испытательный срок?

Прием на работу на испытательный срок при вступлении на должность вводится не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. У обеих сторон в этот период существует возможность присмотреться друг к другу и понять, следует ли продолжать сотрудничество. За время испытания работодатель оценивает деловые качества, способности работника, его коммуникабельность, возможность качественно выполнять поручения, соответствие занимаемой должности, соблюдение им правил, установленных в компании, а также дисциплины. За этот период сотрудник делает вывод о компании, о своей должности, заработной плате, обязанностях, руководстве и коллективе.

Как оплачивается труд в период испытательного срока?

На работника, находящегося на стадии испытания, распространяется полностью. Поэтому если компания в договоре оговорила, что данный период не будет оплачиваться, это явное нарушение российского закона. Кроме того, многие работодатели в наше время намеренно устанавливают меньший оклад испытуемому, обещая затем его увеличить. По этому поводу можно сказать следующее.

Во-первых, работника, который находится на стадии испытания, ограничивать в оплате труда нельзя. Его ставка должна быть не меньше предусмотренной для данной должности в штатном расписании. Во-вторых, компания, которая уменьшает окладную часть на время испытательного срока, попадает под такую статью, как дискриминация. В штатном расписании какой-либо фирмы, допустим, существует две ставки менеджера по закупкам. Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.

Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока

Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ.

Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании. Работодатель обязан также оплачивать испытуемым сверхурочные часы, листок нетрудоспособности, выход на работу в праздники и выходные дни.

Оформление испытательного срока

Обязательному оформлению подлежит испытательный срок. С работником нужно заключить трудовой контракт, а приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании него. В этих документах указывается продолжительность срока испытания. В трудовую книжку не вносят запись "принят на испытательный срок", в ней отмечается лишь то, что сотрудник принят на работу.

Продление испытательного срока

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Без согласия сотрудника увеличить его продолжительность невозможно. Поэтому работодатель должен аргументировать решение продлить испытательный срок.

Необходимость письменной фиксации фактов нарушения сотрудником трудовой дисциплины

Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока

Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании. У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права:

Получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты;

Взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты;

Уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока);

Взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

Обязанности работника следующие:

Соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину;

Соблюдать условия договора;

Исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания

Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Следующий шаг - вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг - знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт. Его должны подписать как минимум 2 свидетеля.

Следующий шаг - сотрудник в день увольнения получает зарплату за дни, которые он отработал, трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный им отпуск в случае его наличия.

Расторжение договора по решению работника

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину "по собственной инициативе", и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Случаи, в которых увольнение невозможно

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Кому выгоден испытательный срок?

Он выгоден как работодателю, так и работнику. Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое. Таким образом, ни компания, ни специалист не будут терять дополнительное время на поиски другого кандидата или новой работы.

Испытательный срок может быть установлен для человека, с которым заключают рабочий договор, с целью определения его соответствия занимаемой должности и предъявляемым требованиям. Такое правило отражено в статье 70 Трудового кодекса РФ.

Кандидатура любого претендента на должность всегда детально изучается. В основном это происходит в день, когда с человеком проводится собеседование.

Руководитель изначально решает для себя может ли претендент быть назначенным на должность. Однако довольно часто собеседования или какого-либо предварительного тестирования недостаточно, нужно проверить возможности человека на практике. Но в соответствии с требованиями действующего законодательства руководитель не может поручать работу лицу, которое не состоит в трудовых отношениях с организацией. С этой целью с претендентом и заключается договор на условиях предварительной проверки.

Прием на работу с испытательным сроком возможен только в случае взаимного согласия сторон. Оформлять трудовой договор с работником в такой ситуации необходимо с включением в содержание условия об установлении предварительной проверки, которую человек обязан пройти. Если в соглашении такого правила нет, то считается, что труженик принят на работу без предварительного испытания. Когда человека допустили к исполнению обязанностей по занимаемой должности без оформления договора, то прохождение проверки будет возможным при условии составления отдельного документа.

Действие законодательства о труде во время испытания распространяется на работника в полном объеме. То есть платить ему будут столько, сколько предусмотрено нормативными актами, без ограничений. Период проверки включается в трудовой стаж. Оплачиваться больничный будет на общих основаниях, считать показатель будут по среднему. Фактически испытуемый находится на том же уровне, что и остальные работники.

Длительность испытательного срока

Действующим законодательством определен временной период предварительного испытания. Максимальная длительность такого срока для большинства работников составляет три месяца. Для некоторых категорий установлена большая продолжительность проверки. К таковым отнесены руководители, их заместители, главные финансовые специалисты, а также начальники филиалов, представительств и обособленных структурных подразделений. Для них срок проверки может быть увеличен до полугода.

Трехмесячный испытательный срок нельзя установить тем работникам, период трудовых отношений с которыми составляет от двух до шести месяцев. Испытание для такой категории не должно превышать двух недель.

В указанные учетные периоды не включается время, когда человек фактически отсутствовал на работе. Например, больничный в такой срок входить не будет.

Следует отметить, что минимальный период проверки действующими нормами не определен.

Возможно ли продление

Законодательством установлены максимальные сроки предварительного испытания. Они составляют две недели, квартал и полгода. Это максимальная продолжительность.

Действующие нормы не запрещают продлевать проверку в пределах оговоренных рамок. То есть установить новый срок невозможно, а продлить старый вполне допустимо.

Чтобы реализовать такое намерение, необходимо отразить это условие в содержании договора, а в случае фактического продления издать приказ с обоснованием причин увеличения времени испытания. Главное, соблюдать оговоренный законом верхний предел. Суммарная продолжительность проверки не должна превышать установленного максимума. Например, если руководитель проходил проверку в течение двух месяцев, то продлить испытание можно не более чем на четыре.

Кому нельзя предлагать испытание

Действующим законодательством определены категории людей, которым при трудоустройстве нельзя устанавливать время испытания. Такая гарантия применяется при условии, если человек обладает определенным статусом.

Предварительное испытание не может устанавливаться:

1. Назначенным на должность по результатам конкурса.
2. Женщинам в состоянии беременности и труженицам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет. Количество малышей в данном случае значения не имеет.
3. Несовершеннолетним, то есть тем, кому не исполнилось восемнадцати лет.
4. Выпускникам высшего или средне-специального учреждения образования, которое имеет государственную аккредитацию при условии, что человек поступает на работу впервые и в течение двенадцати месяцев после завершения учебы.
5. Назначенным на должность по итогам избирательной кампании.
6. Принятым на работу в порядке перевода, по взаимному согласию руководителей.
7. Вступающим в трудовые отношения на срок менее двух месяцев.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Специальными или локальными нормативными правовыми актами могут быть определены и другие категории тружеников, которым предварительная проверка не будет установлена.

Результат испытания

После того как указанный период заканчивается, каждая из сторон должна решить для себя: следует ли продолжать трудовые отношения или нет. То есть инициатором в данном случае выступает как руководитель, так и труженик.

Результатами испытания всегда будут два итога – дальней шее профессиональное сотрудничество либо прекращение трудовых отношений.

Продолжение работы

В соответствии с действующим законодательством, если срок предварительной проверки истек, а человек продолжает исполнять обязанности по занимаемой должности, то считается, что тест пройден, и прекратить взаимодействие можно будет только на общих основаниях, например, инициатива руководителя, собственное желание человека, истечение срока действия договора. В данном случае не требуется составлять дополнительных документов – приказов, уведомлений, заявлений. Все происходит автоматически, при наступлении оговоренной даты завершения испытания.

Увольнение

Окончание трудовых отношений после истечения срока проверки происходит по решению руководителя. Если начальник не удовлетворен результатами испытания, то он может уволить человека. Для реализации такой процедуры необходимо выполнить два условия.

Прежде всего, это должно произойти в период испытания, то есть до истечения его срока.

О прекращении трудовых отношений человек должен быть уведомлен не позднее чем за три дня. То есть будет иметь место отработка. При этом руководитель обязан объяснить работнику причины своего решения.

Увольнение на испытательном сроке

Прекращение трудовых отношений возможно и в период прохождения предварительной проверки. Инициатором в таком случае может выступать каждая из сторон, то есть как руководитель, так и труженик. Причиной является неудовлетворенность обоих получаемыми результатами.

По заявлению работника

Если в качестве инициатора выступает работник, то он обязан предварительно уведомить руководителя о своем решении. Информирование должно произойти не позднее чем за три фактических дня до планируемого увольнения. Уведомление направляется в письменной форме в виде заявления. В отличие от ухода по личному желанию, в случае с предварительным испытанием сотрудник не обязан отрабатывать 2 недели. Такой период фактически продлится не более трех дней и то при условии, что это время будет рабочим.

По желанию нанимателя

Руководитель, в свою очередь, также может инициировать процедуру прекращения сотрудничества, если процесс прохождения проверки его не устраивает. Чаще всего такое происходит по причине низкого качества выполняемой работы или некомпетентности специалиста в некоторых вопросах.

О своем намерении руководитель обязан проинформировать работника не позднее чем за трое суток. В данном случае в расчет берутся фактические дни. При этом в законе прямо не указано, в каком виде должно быть оформлено уведомление – приказом или отдельным документом. На практике, в большинстве случаев, составляется распоряжение соответствующего содержания, с которым труженик должен быть ознакомлен под подпись.

Юридическое оформление

Сама процедура прекращения трудовых отношений по таким основаниям оформляется документально по общим правилам и не имеет существенных отличий.

Прежде всего, для увольнения человека нужно основание. В данном случае таковым будет являться заявление работника либо уведомление со стороны директора. После того как одна из сторон выразила свое намерение, нужно составить приказ. Такой документ необходимо оформлять правильно, с соблюдением всех требований закона.

В тексте должно быть отражено:

1. Полное наименование организации.
2. Регистрационный номер и дата издания распоряжения.
3. Основания для его утверждения.
4. Сведения об увольняемом работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
5. Дата, которой будут заканчиваться трудовые отношения.
6. Причины прекращения рабочих отношений со ссылкой на статью ТК.
7. Подпись руководителя.
8. Дата и роспись труженика об ознакомлении с содержанием распоряжения. Отказ от прочтения должен быть оформлен актом.

В день увольнения человеку на руки выдается личная рабочая книжка с внесенной в неё записью о причинах увольнения. Данные заносятся в трудовую, как правило, кадровым специалистом. При этом используется ручка с пастой черного, фиолетового или синего цвета. Данные должны записываться в четком соответствии с формулировками приказа. Любые исключения и сокращения недопустимы. Также нельзя исправлять ошибки. Любая неверная запись должна быть сначала аннулирована и только после этого вносится новая. Отметка подписывается руководителем или уполномоченным им должностным лицом, и заверяется печатью организации.

В записи указывается:

1. Порядковый номер отметки. Он присваивается по хронологическому принципу, то есть по мере внесения.
2. Дата освобождения от занимаемой должности.
3. Причины увольнения со ссылкой на норму Трудового кодекса РФ.
4. Дата и номер приказа руководителя.

Увольняемый работник должен получить окончательный расчет в день ухода.

В него входят средства, которые человек заработал, но не успел получить:

1. Зарплата – то есть оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска.
3. Другие виды денежных средств, выплата которых предусмотрена для таких случаев локальными нормативными актами.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается. Денежные средства могут быть выданы работнику под подпись в кассе организации, либо зачислены на личный банковский счет.

Следует отметить, что увольнение по результатам предварительного испытания происходит без согласования с профсоюзным комитетом.

Судебная практика

В судебной инстанции было рассмотрено исковое заявление человека к компании, с просьбой об аннулировании решения об увольнении, выплаты заработка за весь период непредвиденного перерыва в работе, а также компенсирования причиненного морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Между инициатором и организацией заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания. Срок проверки составил три месяца. Впоследствии истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительными результатами испытания. При этом причины прекращения сотрудничества являлись необоснованными, факты нарушения обязанностей не подтверждены, трудовой договор истцу вручен не был, с правилами внутреннего трудового распорядка последнего не ознакомили. В связи с указанным, инициатор просил отменить решение руководителя, изменить формулировку и дату увольнения, взыскать с организации заработок за весь период вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.

Представитель компании с требованиями истца не согласился и пояснил, что вся процедура увольнения была реализована в строгом соответствии с действующим законодательством.

В ходе изучения представленных материалов судом было установлено, что трудовой договор, который составлен в двух экземплярах, истцом был подписан. Поэтому последний надлежащим образом был проинформирован о своих обязанностях, в том числе с распорядком работы и отдыха. В процессе осуществления профессиональной деятельности имел место факт нарушения работником своих обязанностей, который выразился в несоблюдении трудового времени. Это было зафиксировано материалами проверки и человеку объявили замечание. Также имелись нарекания со стороны руководства по качеству выполняемого труда. По этой причине впоследствии работника уволили, как непрошедшего испытание. О прекращении трудовых отношений человек проинформирован надлежащим образом. В день увольнения все необходимые документы были выданы работнику на руки. Ему выплатили причитающиеся денежные суммы.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что процедура увольнения соблюдена нанимателем в полном объеме. В свою очередь инициатор не представил доказательства своих доводов. По это причине иск был оставлен без удовлетворения.