Несомненно, текучесть кадров пагубно сказывается на работе организации. По подсчетам компании тратят до 1/3 своих средств, идущих на выплату заработной платы на рекрутство новых работников. Некоторые эксперты полагают, что в бизнесе, основанном на членстве, подобные расходы куда выше. Текучесть кадров оказывает сильное влияние на решение членов компании остаться или же, наоборот, прекратить свое участие в компании.

Вот десять шагов, как удержать у себя хороших сотрудников:

1. Прежде чем работник начнет на вас работать, снабдите его всеми необходимыми знаниями, касающимися стандартами работы у вас, он должен четко знать, что от него ждут. Работник не должен постоянно гадать, что ему необходимо выполнить, чего от него ожидают и т.д. Это приводит к потере времени и разочаровывает работника.

2. Всесторонне обучите своего нового служащего. Потратьте время и средства на обучение вашего нового работника со спецификой работы в вашей организации. Это излишняя трата времени и средств, хотя вы таким путем вы получите отличного работника, который будет чувствовать себя на работе, как рыба в воде.

3. Покажите новичку, кто должен быть его образцом для подражания. Являясь главой и управляющим компании, вы имеете право задавать тон работе всей компании. Если вы хотите чтобы все ваши работники следовали вашему курсу, убедитесь что вы стремитесь к этому не только на словах, но и на действиях.

4. Дайте возможность вашим работникам совершенствоваться. Подумайте над тем, чтобы отправить ваших служащих на курсы по повышению квалификации. Эту принесет вам пользу в виде возросшей производительности работника, увеличении его компетенции и его возросшем желанием работать на вас.

5. Установите двустороннюю связь. Не дожидайтесь до времени между проверками для того, чтобы похвалить или же, наоборот, указать работнику на области его недостатков.

6. Дайте возможность вашим сотрудникам высказывать свои точки зрения и свое мнение о существующих проблемах. Проводите побольше совместных мозговых штурмов, для того чтобы прийти к новым способам решения проблем. Позаботьтесь над тем, чтобы подобные собрания не были угрожающими, а имели благоприятную и конструктивную направленность.

7. Вознаграждайте своих работников. Если служащий отлично выполняет свои обязательства, одарите его подарками и признанием. Сделайте это так, чтобы об этом узнали все остальные сотрудники, это будет для них неким стимулом в работе. Подарки совсем не обязательно должны быть очень дорогими - все зависит от ваших возможностей. Иногда, для того чтобы человек почувствовал себя ценным, достаточно подарить ему лишь небольшой подарок в знак внимания к нему. Это может быть открытка, букет цветов, сертификат за успешное выполнение работы, билеты в кино, на концерт или какое-нибудь спортивное мероприятие.

8. Покажите работнику систему ценностей, норм и правил поведения, регулирующих взаимодействие людей в данной организации, которые основаны на открытости, доверительных отношениях и веселье. Празднуйте свои успехи вместе с теми, кто помог вам в их достижении. Каждый должен чувствовать, что он является составной и неотъемлемой частью команды.

9. Способствуйте открытости линии связи. В независимости от того, переживает ли ваша организация в данный момент ошеломительный успех, или же она находится в кризисе, держите свой персонал в узком кругу. Держа свой персонал в курсе дел, вы поддерживаете с ними постоянную связь и относитесь как к важной части команды. В ответ на это ваши служащие будут выкладываться ради вас на все сто процентов и даже больше.

10. Уважайте своих служащих. Показывайте им, что вы заботитесь о них не просто как о своих работниках, но и как о человеке. Следуйте золотому правилу: "Относись к другому так, как хотел бы, чтобы относились к тебе".

Если вы будете следовать этим простым советам, вы вскоре увидите, как заметно возросла производительность ваших работников, улучшились их моральные качества, и возросла их верность вам.

Но именно их в первую очередь пытаются переманить конкуренты, а зачастую и сами сотрудники уходят в поисках лучшей доли. Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться.

Почему они уходят?

Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию.

Существует достаточно распространенное заблуждение, что если толковому работнику повысить зарплату, то он перестанет смотреть «налево» и останется. Практика показывает ошибочность и ограниченность такого взгляда. Кроме того, не каждая компания может позволить себе постоянно повышать суммы вознаграждений, особенно в «перегретых» сегментах рынка труда. Разумеется, если размер финансовой компенсации ниже рыночной, то необходимо увеличить оклад до уровня основных конкурентов.

Возможен и альтернативный вариант, также предусматривающий повышение, но только за конкретно выполненную часть работы. При этом размер зарплаты остается на прежнем уровне или изменяется незначительно. Например, ценному и талантливому сотруднику поручают руководство интересным проектом, за успешное выполнение которого полагается премия или бонус. Тем самым положительно решается вопрос с финансовой неудовлетворенностью и предлагаются новые профессиональные вызовы.

Если решение об увольнении принимает творческий сотрудник, то не исключено, что ему просто наскучило выполнение привычной работы. В этой ситуации отлично помогает смена деятельности, изменение привычной обстановки. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.

Еще одним мотивом перехода на новую работу является стремление к более высокому статусу. Речь идет не обязательно о вертикальном карьерном росте. Быть может, сотруднику необходимо больше признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. Однако эффект от подобных мер может быть только в том случае, если сотрудник изначально лоялен к компании.

Игра на опережение

Многие эксперты в области управления персоналом уверены, что легче заранее предупредить возникновение желания перейти на новую работу, чем уговаривать того, кто уже определился со своим решением. Здесь важно не пропустить первые симптомы того, что сотрудник начинает задумываться о смене работодателя.

Для предотвращения утечки талантливых специалистов необходимо знать, что мотивирует каждого из них трудиться именно в этой компании. Факторы могут быть самыми разными и не всегда совпадать с мнением руководителя или стандартами корпоративной культуры, поэтому так важна индивидуальная работа.

Возможность самостоятельно контролировать и направлять ход важных событий в своей жизни изначально заложена в человеческой природе. Даже если сотрудник декларирует на словах стремление к постоянным переменам, у него все равно есть потребность управлять ими. Опытные руководители знают, что прогнозируемость дальнейшего развития компании важна для формирования лояльности персонала.

Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Не видя дальнейшей перспективы для неформального подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.

Вовремя принятое решение повысить в должности ценного сотрудника может предотвратить его увольнение. Однако не все компании располагают такой возможностью, а в структурах с жесткой иерархией практически нереально создать новую должность «под человека». Выход в этой ситуации видится в горизонтальном росте. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. Некоторые работодатели предлагают обучение в корпоративных университетах или имеют партнерские соглашения с вузами. Однако необходимо понимать, что с профессиональным ростом увеличится и рыночная стоимость специалиста. Так что, если только речь не идет о тренингах выходного дня, обучение сотрудника подразумевает повышение его зарплаты, пусть даже и символически.

Работа с мотивами увольнения

Если перед HR-специалистом стоит задача удержать ценного сотрудника, то вначале необходимо определиться мотивацией. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.

Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением.

Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.

В разговоре с сотрудником важно обращать внимание на используемые формулировки. Большое количество частиц «не» прямо указывает на то, что его не устраивает. Например, описывая свое будущее место работы, он говорит, что ему «не придется большую часть рабочего времени писать отчеты», и это четко свидетельствует о доминирующем мотиве.

Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.

Одна из самых неприятных управленческих процедур - увольнение. Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания. Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию. Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно. Что делать - пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.

Почему ценный сотрудник может захотеть уйти?

Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:

Заявление об уходе, как форма протеста

Однажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой. Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся. Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.

Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?». Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.

Заявление об уходе, как манипуляция

Еще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату. Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату! Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?

Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество. Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.

Личные причины увольнения

Бывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др. Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.

Мы, конечно, за человеколюбие, но business first. Главная цель - сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника - вариантов достаточно много.

Удержать сотрудника или отпустить? Решать вам!

Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.

Вот такая табличка вам в помощь. Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.

Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?

Как обезопасить бизнес от увольнения ключевого сотрудника?

К этим рискам настоящий руководитель должен быть, как пионер, всегда готов. Не принимать увольнение ключевой фигуры на свой счет, как предательство или нож в спину. Быть немножко Буддой или Соломоном, который всегда знал, что «и это все пройдет».

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать. И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.

Ну а верх профессионализма руководителя - предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться. Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».

Что можно сделать?

• позаботиться о своевременном продвижении по карьере, росте зарплаты и обучении ключевых фигур,
• ставить интересные и сложные задачи,
• воспитывать кадровый резерв, всегда иметь «запасных игроков» , которые могут оперативно занять освободившееся место и не допустить провала,
• давать зарабатывать на основе системы понятных KPI,
• предотвращать конфликты в коллективе из-за стиля руководства менеджеров,
• хвалить и признавать заслуги и успехи.

  Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали…

  Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама - руководитель консалтинговой компании. Я сторонник увольнять без церемоний. Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.

  Приведу три примера.

  1. Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе. Ни одного нарекания.

  В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол. Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов. В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму.

  Причиной увольнения стала смена профессии.

  2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора. На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать. Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы. Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста.

  Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера - исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе - прекращение договора.

  После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.
  Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа. Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.

  С этой девушкой мы судились. Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.

  Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы. А надо было раз в месяц.

  3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали. Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.

  Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию. Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности. Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла. Без отработки. За 15 минут.

  Причина - многозадачность.

  Если сотрудник решил уволится, рано или поздно это произойдет. Не стоит удерживать ключевого сотрудника, который решил уйти. Вы можете ему дать шанс вернуться, после поспешного решения об увольнении. Не гоните его, а дайте время все оценить и обдумать. Ведь что бы вы ни говорили, он уже принял решение, и ваши доводы он все равно не услышит. Даже если его удержать на какое-то время, он все-таки уйдет.

  В другой компании он оценит и сравнит атмосферу и уже окончательно примет решение, где ему лучше работать. Если решение в пользу вашей компании, тогда действуйте и предлагайте реальные условия, которые будут комфортны двум сторонам, как партнерам. Только таким образом, нужный вам сотрудник останется в компании.

  Но если вы понимаете, что решение в пользу другой компании, лучше остаться в хороших отношениях с ним. В случае чего, всегда можно к нему обратиться. Если он попросит о рекомендательном письме, не отказывайте, а порекомендуйте с лучшей стороны. Он это оценит.

  Не стоит огорчаться, что ушел ключевой сотрудник, даже, если он работает с клиентами. Привлеките нового сотрудника, а своих клиентов к этому подготовьте. Бывает, что сотрудник пытается увести вашего клиента, перехватите эту инициативу, и предложите клиентам лучшие условия работы с вашей компанией. Надежные клиенты оценят это по достоинству.

  А чтобы от вас не уходили нужные вам сотрудники, мониторьте персонал, поощряйте, ставьте новые задачи, устраивайте праздники.

Вы решили уволиться с работы. Руководство предлагает повысить зарплату и улучшить условия труда, лишь бы удержать вас. Стоит ли поддаваться на уговоры или лучше не менять свое решение?

Как ни странно, но решать вопрос, оставаться ли, если вдруг начнут сулить золотые горы, или уходить при любом раскладе, нужно еще до того, как вы положите заявление на стол начальника. Для этого надо заранее понять, будут ли вас удерживать. Если считаете, что да, четко определите условия, при которых будете согласны работать дальше. Это поможет не растеряться при разговоре с начальником.

Многое зависит от того, что вами движет. Возможно, вас не устраивает зарплата, а повышать ее руководство не собирается. В таком случае инсценировка увольнения может стать своеобразной тактикой, и подчас успешной. На поиск и обучение нового специалиста компании придется потратить время, силы и деньги. Изменения на рынке вызвали резкий рост зарплат, и зачастую новые работники требуют больше, чем старые. И это может оказаться вам на руку.

Однако необходимо быть уверенным, что обещания начальства (например, повысить зарплату) не окажутся голословными и будут исполнены. Оговорите это четко. К примеру: «Итак, я забираю заявление об увольнении и в следующем месяце получаю не 25 тысяч рублей, а 35, правильно?» Если вы работаете в организации давно, то наверняка знаете, насколько серьезно начальство относится к собственным обещаниям. Помните, что лучше договоренность с руководством на бумаге, чем устная.

Другое дело, если ваше увольнение связано не с материальной стороной, а с профессиональной - например, вы мечтаете о карьерном росте и чувствуете в себе потенциал заниматься другой деятельностью, но здесь вам не могут предложить интересующую должность. Если решение уйти взвешенное и обдуманное, вряд ли стоит поддаваться на уговоры начальства.

Учтите, что организация, так же как и вы, заботится в первую очередь о собственном благополучии. Сотрудник, изъявивший желание уволиться, тем самым показывает нелояльность компании. Руководство будет понимать, что в любой момент вы можете уйти. Даже если оно постарается задержать вас, следует понимать, что ваши позиции в фирме серьезно пошатнутся. Каким бы ценным сотрудником вы ни были, компания будет искать достойную замену. Она может удерживать вас, чтобы выиграть время.

Важно иметь предельно адекватную самооценку, чтобы разобраться, почему вас не хотят отпускать. Оцените свой вклад в общее дело коллектива и потери компании в случае вашего ухода. Решить, как реагировать на уговоры, будет проще, потому что станут ясны намерения руководства.

Не исключено, что для того чтобы убедить вас остаться, шеф попробует задеть ваши чувствительные струны. К примеру, упрекнуть вас в предательстве. Отвечайте спокойно. Разграничьте личное и профессиональное. Сообщите, что принятое решение не связано с вашим отношением к начальнику или коллективу. Обозначьте главные причины, по которым меняете работу. Но если раньше ваше общение с руководством не было близким и доверительным, не стоит подробно объяснять, что заставило вас уволиться. Вас могут не так понять. Старайтесь вести себя так, чтобы сохранить корректные человеческие отношения и оставить о себе хорошее впечатление. Ведь, уходя на новое место работы, вы продолжите строить карьеру. И вам могут понадобиться полезные связи и хорошие рекомендации от бывших коллег и начальства.

Каждый работодатель мечтает о перспективном и квалифицированном сотруднике, который будет приносить доход компании. Но под влиянием ряд тех или иных причин работник может иметь желание уволится, и сменить место работы. Далее более подробно рассмотрим, как удержать сотрудника от ухода 5 способов.

Навигатор по способам

1. Способ. Повышение заработной платы

Достаточно часто работников не устраивает заработная плата. Кроме того, в аналогичных компаниях могут предлагать лучшие условия труда и заработную плату. Если компания может позволить себе повышение заработной платы, то стоит попробовать этот метод для того, чтобы удержать ценного работника. Нужно сравнить все преимущества и недостатки, а также определить ценность сотрудника. Если он приносит доход компании, то стоит повысить его заработную плату. В идеальном варианте нужно поговорить с работником, чтобы выяснить истину причину его поступка и желание сменить работу.

Интересно: 13 способов защиты от манипуляций в деловом общении

2. Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

3. Способ. Карьерный рост

Большинство работодателей пытаются удержать работников посредством повышения заработной платы. При этом существует категория людей, которых не сильно волнует материальная сторона. Они пытаются достичь высот в жизни. Так можно предложить более высокую должность или создать ее для квалифицированного и ценного сотрудника. Это заманчивое предложение для тех, кто хочет добиться успеха в жизни.

Интересно: 10 способов саботажа

Как удержать сотрудника от увольнения 5 способов должен знать каждый современный работодатель.

4. Способ. Увеличение значимости подчиненного

При этом не всегда возможно создать должность для ценного работника по ряду причин. Также не всегда возможно повышать заработную плату. В этом случае нужно поднять авторитет ценного работника в коллективе. Так можно поручить ему выполнение важной задачи. Сотрудник может стать руководителем важного проекта или поручить ему обучение других работников. Иными совами нужно именно ценного работника выделить в коллективе и продемонстрировать его значимость. Это автоматически поднимет его самооценку и производительность труда. Сотрудник, которого любят и уважают в коллективе, будет держаться за свое место.

5. Способ. Анализируем климат в коллективе

Нужно провести небольшое расследование, чтобы установить истинную ситуацию в коллективе. Так работник может конфликтовать с другими подчиненными, его могут даже оскорблять и не уважать. Неблагоприятная ситуация в коллективе автоматически негативно влияет на психическое состояние работников. Поэтому нужно выяснить отсутствие или наличие таких факторов. При возможности нужно улучшить условия труда, перевести ценного работника в другой коллектив или создать для него другое рабочее место.

Интересно: 10 способов мотивации сотрудников

Также у сотрудника могут быть личные проблемы, например, в семье. Это могут быть конфликты с женой, болезнь или даже смерть близких людей, которые негативно влияют на душевное состояние работника. Поэтому обязательно нужно выяснить ситуацию и помочь работнику решить его личные проблемы.

А теперь напиши комментарий!