Anastasia Lobareva,

Director departament HR, Sistem de management al distribuției

În acest articol veți citi:

Care este arta de a gestiona formarea personalului

4 niveluri de pregătire a personalului corporativ

Program de instruire corporativă pas cu pas

Managementul instruirii personalului este de a ajuta angajații capabili să urce pe scara corporativă. Nu este un secret pentru nimeni că, dacă se dorește, orice consultant de vânzări, îmbunătățind cunoștințele și abilitățile, realizează rapid creștere profesională în plan orizontal, dar nu și carieră. De aici veșnica problemă de a găsi „unde este mai bine” și fluctuația personalului. Rossita 1, unde am lucrat, a gasit o cale de iesire din aceasta situatie si a mizat pe dezvoltarea unei rezerve interne. Și astăzi, aproximativ 98% dintre directorii punctelor de vânzare cu amănuntul sunt foști consultanți. Practica a arătat că astfel de lideri obțin rezultate mai bune decât managerii terți și au, de asemenea, un nivel ridicat de loialitate.

Este clar că creșterea carierei pe verticală a unui manager de vânzări într-o singură companie este practic imposibilă fără instruire, fără pregătirea angajaților corporativi și îmbunătățirea abilităților profesionale. De aceea, Rossita a dezvoltat un program de formare corporativa pe patru niveluri pentru angajati, de la stagiar la manager de magazin. Să aruncăm o privire la această tehnică destul de simplă.

Nivelul 1. Stagiar: sistem de pornire a pregătirii

Scopul antrenamentului. Asigurarea inducției de calitate din prima zi lucrătoare până la sfârșitul perioadei de probă.

Mecanism de lucru. Managerul magazinului numește un curator pentru noii angajați dintre colegii cu experiență. Sarcina principală a curatorului, care ajută la gestionarea pregătirii angajatului, este de a familiariza noul venit cu valorile companiei, tehnologiile de vânzare și producția de pantofi și standardele de muncă. Stagiarul are și atribuții: ține un registru de lucru și studiază informații din dosarul asistentului de vânzări.

Caietul de lucru al stagiarului. De fapt, acesta este un jurnal cu un program special de sarcini pentru fiecare zi. De exemplu, în prima zi - pentru a afla caracteristicile culturii corporative, în a doua zi - pentru a afla despre perioada de garanție a mărfurilor, pentru a studia tipurile și tehnologiile de producție de încălțăminte. În plus, un reprezentant al serviciului de personal susține cursuri teoretice despre abilitățile de vânzări, în timpul cărora stagiarul primește note și, sub îndrumarea strictă a curatorului, fixează și monitorizează dinamica propriei dezvoltări.

Dosarul asistentului de vânzări. Conține materiale (desen) pe care un nou angajat trebuie să le studieze și servește ca o completare la registrul de lucru.

Certificare. Prima etapă de formare se încheie la trei luni de la începerea activității stagiarului în companie (aceasta este sfârșitul perioadei de probă), iar la finalul instruirii comisia de atestare (director de magazin, curator) examinează stagiarul.

In firma Rossita s-au intocmit lucrari de examen dupa o anumita schema. Prima întrebare, de regulă, era legată de mecanica și standardele vânzărilor, de exemplu, cum să câștigi un cumpărător. Al doilea - cu misiunea și valorile companiei. Și al treilea - cu tipurile de pantofi, mărci și tehnologie de producție.

Pe lângă partea teoretică, procesul de certificare evaluează rezultatele muncii noului venit - vânzările nete.

Un stagiar care a trecut cu succes de certificare devine consultant de vânzări de categoria a doua și membru cu drepturi depline al echipei. Puteți sărbători atingerea unui nou nivel cu o petrecere de ceai corporativă, unde colegii îl vor felicita pe noul angajat.

Nivelul 2. Consultant de categoria a doua: sistem de învățământ suportiv

Ţintă. Consolidarea și dezvoltarea cunoștințelor și abilităților deja dobândite.

Mecanism de lucru. Sistemul de educație de susținere include trei etape - „Excursie de dimineață”, oră de antrenament și antrenament prelungit.

„Tur de dimineață”. Are loc zilnic cu 15 minute înainte de deschiderea punctului - aceasta este o întâlnire a consultanților de vânzări. Directorul magazinului sau managerul HR întocmește un plan săptămânal de „excursie”, iar organizatorul și gazda mini-planificării este, de regulă, curatorul noilor veniți. Subiectele se schimbă zilnic - de exemplu, cunoașterea planurilor imediate ale companiei sau lucrul la bug-uri (mai ales relevant după evaluarea „cumpărătorului misterios”, dacă vânzătorii au arătat rezultate slabe dintr-un anumit motiv).

În plus, dacă este necesar, curatorul, împreună cu angajații, elaborează etapele de cădere. Pentru aceasta se poate folosi un formular intrebare-raspuns sau o imitatie a procesului de vanzare, in acest fel consultantii imbunatatesc abilitatea de a convinge cumparatorul.

Ora de antrenament. O dată pe săptămână, directorul punctului de vânzare cu amănuntul ține o întâlnire de o oră, care poate fi mai degrabă clasificată drept formare. Subiectul de discuție poate fi tehnologia vânzării unui nou brand sau erori care nu au fost rezolvate în procesul de întâlniri zilnice și probleme de actualitate. De exemplu, cum să determinați nevoia cumpărătorului și să alegeți perechea potrivită de pantofi (se poate ca cumpărătorul să insiste mai întâi pe tocuri înalte, apoi să aleagă pantofi confortabili). Acest tip de lucru asupra greșelilor necesită și utilizarea unei forme jucăușe.

Antrenament extins. Acesta este un eveniment de formare intensiv, care o dată pe sezon (jumătate de an) este condus de managerul de formare al companiei-mamă - un angajat al departamentului de management al personalului. De regulă, lecția durează patru ore și este dedicată uneia dintre etapele tehnologiei de vânzări. Instruirea de formare este dezvoltată în strictă concordanță cu nevoile, sarcinile și problemele magazinului sau sucursalei.

Nivelul 3. Consultant de primă categorie: sistem de pregătire avansată

Scopul antrenamentului. Dezvoltarea profesională a consultanților de vânzări, creșterea carierei.

Mecanism de lucru. Orice angajat din a doua categorie are dreptul de a fi atestat pentru prima categorie. De regulă, acest lucru se întâmplă nu mai devreme de șase luni mai târziu. La inițiativa vânzătorului, managerul magazinului generează o fișă de prezentare, în care activitățile consultantului din ultimele trei luni sunt evaluate în puncte: rezultate vânzări, caracteristici de lucru cu casieria, disciplină. Dacă indicatorii sunt satisfăcători, atunci angajatul este admis la certificare.

Practica arată că de la vânzătorii din a doua categorie, aproximativ 5% dintre manageri ajung la acest nivel. Acest lucru trebuie luat în considerare atunci când gestionați formarea angajaților.

Certificare. Sarcinile de caz sunt adăugate la tichetele standard utilizate pentru certificare pentru a doua categorie. Procesul de certificare este împărțit în blocuri. Voi da un exemplu din blocul „Merchandising”: sunt prezentate două reportaje foto de calcule din diferite magazine, examinat trebuie să găsească erori și să argumenteze răspunsul. După certificare cu succes, angajatul devine asistent de vânzări de prima categorie și primește un spor de salariu. Este important de remarcat faptul că în această etapă se păstrează sistemul de educație de susținere.

Nivelul 4. Manager magazin: sistem de cunoștințe și abilități manageriale

Ţintă. Formarea unei rezerve de manageri, dezvoltarea de noi competențe pentru personal, asistență angajaților de linie în dezvoltarea carierei și profesionale.

Mecanism de lucru. Cei care doresc să intre în școala de management „Rezervare” trimit cereri de participare la concurs. În a doua jumătate a anului 2012, 10 din 70 de vânzători din prima categorie au aplicat pentru formare.

Evaluarea candidatului și începerea pregătirii. Interviul de selecție al unui manager solicitant include autoprezentarea, stabilirea obiectivelor și rezolvarea unui număr de cazuri de afaceri (Tabelul 1). Pe baza rezultatelor acestui tur, șefii de departamente și angajații serviciului de personal iau o decizie cu privire la dezvoltarea ulterioară a unui angajat. În această etapă, este necesar să analizați cu atenție fiecare candidat. Există situații în care, în timpul procesului de selecție, se dezvăluie înclinația unui manager pentru munca individuală.

• Instruirea personalului companiei: cum se evaluează eficacitatea instruirii

Sarcinile manageriale într-un punct de vânzare cu amănuntul cu un personal mare de angajați este puțin probabil să fie în puterea lui. Totuși, dacă nu vorbim despre un magazin mare cu un personal de zece persoane sau mai mult, ci despre un mic salon, abilitățile și cunoștințele unui astfel de „individualist” pot fi destul de solicitate.

După formarea grupurilor, începe procesul de învățare, cel mai adesea prin conferințe online o dată pe săptămână. Materialul este împărțit în blocuri de informații (Tabelul 2).

Certificare. Procedura de certificare, pe lângă partea teoretică - examene și teste intermediare - include și testarea cazurilor. De exemplu, „Explicați-i unui nou angajat al departamentului de vânzări sarcinile sale în cinci minute”. Rezultatele sunt consemnate într-un tabel contabil special, iar la sfârșitul instruirii (șase până la nouă luni, în funcție de complexitatea programului), are loc ultimul examen. Perioada de pregătire se încheie cu un mare eveniment corporativ, la care toți angajații sunt obligați să participe.

Evaluarea directorilor. Dezvoltarea managerilor continuă după preluarea mandatului. Pentru aceasta, a fost dezvoltat un instrument special - un profil de competență. Evaluarea se bazează pe indicatori ai manifestării abilităților și cunoștințelor de bază. Ele sunt împărțite în module, fiecare dintre ele conține un număr de caracteristici pozitive și negative - există aproximativ 200 dintre ele pentru toate modulele (Tabelul 3).

Ofițerul de personal calculează argumentele pro și contra și determină rezultatul final: scade pe cele negative din evaluările pozitive, împarte numărul rezultat la numărul de evaluări pozitive și înmulțește valoarea rezultată cu 100%. Astfel, candidatului i se atribuie un grad de dezvoltare a competențelor (Tabelul 4). De regulă, nivelul de competență al directorilor este întotdeauna peste 5%.

In functie de rezultat, managerul continua formarea in programe de dezvoltare a aptitudinilor si competentelor individuale sau complexe (sesiuni de grup cu alti directori), cu sprijinul angajatilor mai experimentati.

Anastasia Lobareva A absolvit Academia de Stat al Flotei de Pescuit din Kamchatka (Departamentul de Economie) în 1998. Lucrează în domeniul HR de 15 ani, ca director HR din 2005 (în diverse companii). A urmat o serie de cursuri profesionale. În companie din 2013.

„Sistemul de management al distribuitorului”- distribuitorul oficial al companiei internaționale Procter & Gamble. Pe piata din 1994. Reprezentate în Urali și Siberia, filialele operează în 17 regiuni ale Rusiei. Personal - peste 1300 de angajati.

Organizarea unui sistem de internship pentru vânzători pentru a atinge rapid obiectivele de vânzări

La finalul paginii - primiți un CADOU util de la Aleksandrov S.A. -

6 zile sunt cele mai importante 2 etape ale stagiului.

Webinarul s-a încheiat, puteți achiziționa înregistrarea!
12 septembrie
de la 10:00 la 13:15 ora Moscovei

Ai nevoie de acest curs dacă vrei să înveți cum să organizeze un sistem de stagii astfel încât să aducă Stagiarii la cifrele de vânzări planificate în 1 lună.

Webinarul va fi util pentru managerii companiilor de mobilă cu amănuntul:

Proprietarii;
directori de saloane și lanțuri de retail;
administratori de magazine;
conducătorii centrelor de formare.

Principalele probleme în retragerea stagiarilor pentru formare:
cursanții „ieșesc” de la școală după 2-3 zile
stagiarii își termină studiile și merg la alte companii
înțelegi că stagiarul nu ți se potrivește, ai predat degeaba și ai cheltuit timpul și banii companiei pe el

Probleme suplimentare atunci când un stagiar trece la rangul de agent de vânzări:
stagiarii devin agenți de vânzări, dar nu își ating niciodată obiectivele de vânzări
vedem că există o pierdere de vânzări, dar este dificil/terios să concediezi un nou vânzător, deoarece nu este un fapt că vei găsi unul mai bun
noul vânzător este „forțat să iasă” de către vechea echipă. În același timp, acest lucru se întâmplă adesea cu noii veniți promițători.

Aceste probleme nu au fost rezolvate de ANI în industria mobilei. Stagiarii intră într-un ciclu de lucru cu drepturi depline numai după 3 luni și chiar și atunci nu întotdeauna. Adesea, trebuie să „fășurăm” cu ele în plus, fără a garanta rezultatele.
Și așa după un an întreg, mai trebuie să tragi.
Un sistem sofisticat de motivare: burse, bonusuri, salarii mari, consilii de onoare - nu rezolvă problema.
Încercările de a preda, introduce mentoring - nici nu ajută. Foarte des, un nou venit inițial activ se transformă într-un vânzător „păznic” al unui punct de vânzare.

De ce se întâmplă asta?!

Cercetările* Alexandrov S.A. au arătat că succesiunea etapelor de pregătire, evaluare a stagiarilor la intrare este construită incorect, ceea ce duce la pierderi mari în vânzări și bani ai companiei în ansamblu.
Adică, atunci când încep să predea un produs pentru începători, colecții, flux de lucru, software și apoi trec la tehnici de vânzări, îi învață pe cursanți să „stea și să predea”, și să nu lucreze activ cu cumpărătorul.

Este necesar să punem în prim-plan - capacitatea de a comunica cu orice vizitator al unui magazin de mobilă. Este, de asemenea, un test de aptitudini.

Rezultatul studiului a fost dezvoltarea sistemului corect de internship, care este împărțit în 3 etape clare cu propriile obiective și rezultate.

* Studiile au fost efectuate timp de 5 ani

Etapa 1 Stagiu (1 zi)

Ţintă:
Eliminați stagiarii nepotriviți pentru munca în companie (nu totul este imediat clar în timpul interviului).
Pentru a motiva stagiarii promițători să lucreze în companie (pentru a evita întreruperea timpurie a formării).
Pregătiți stagiarul să lucreze ca promotor în prezența Mentorului (verificăm prin „bătălie” în lucrul cu vizitatorii).


Rezultatul etapei 1:
Concedierea stagiarilor nepotriviți
Stagiar care a trecut cu succes 1 zi
Stagiarii care își continuă stagiul, la sfârșitul a 1 zi, încheie un Contract sau Student

Etapa 2 Stagiu (5 zile)

Ţintă:
Obțineți noi cunoștințe și abilități necesare pentru a realiza vânzări de succes și pentru a lucra cu un client (studiul primelor 5 sortimente, fluxul de documente) și îmbunătățiți-vă propriile abilități de comunicare cu clienții.
Concluzie pentru certificare pentru a lua o decizie cu privire la trecerea în etapa a 3-a a stagiului și a muncii în companie.

Vă vom spune mai multe în webinar. Vom da un plan de antrenament zilnic la etapa a 2-a.

Rezultat:
Daca Internul trece de Certificare - lucreaza la TT pana la sfarsitul zilei si mergi la etapa a 3-a a Stagiului (imersiune finala in profesie).
Daca Internul nu trece Atestarea - concediere (nu pierdem timp si bani pe cei care nu sunt apti pentru munca).

Etapa 3 Stagiu (2+2 săptămâni)

Ţintă: promoveaza Internul in pozitia de vanzator de categoria I cu indicatorii planificati corespunzatori

Vă vom spune mai multe în webinar. Vom da un plan de antrenament zilnic la etapa a 3-a.

Rezultat:
Stagiar pregătit pentru lucru independent cu clienții și vânzări eficiente (implementarea planului minim de vânzări).
Înregistrarea unui stagiar conform Codului Muncii al Federației Ruse.

CE OBȚINEȚI DIN PARTICIPAREA LA WEBINAR:

1. Înțelegeți cum să aduceți rapid stagiarul în modul de lucru.

2. Învață cum să eficient educaţieși evaluare personal pe perioada stagiului.

3. Învață totul despre inducerea cu succes a unui stagiar prin Mentorat.

4. Obțineți:
detaliat Program de internship, format din 3 etape

Caietul de lucru al stagiarului

Pachet complet de documente care vă va ajuta să lucrați cu stagiarii:
-Fisa de certificare

- Lista de verificare „Concurenți”

REZULTAT ALE WEBINARULUI:

În termen de 17 zile lucrătoare, veți putea pregăti un stagiar pentru a lucra la un punct de vânzare ca asistent de vânzări cu drepturi depline.

OPȚIUNI DE PARTICIPARE - ALEGEȚI COMODAT PENTRU DVS.!

Opțiunea de participare nr. 1	Opțiunea de participare numărul 2	Opțiunea de participare nr. 3
ASCULTATI SI VEZI	+ CURS DE RECRUTARE (4 webinarii cu sarcini practice, în fiecare marți din 19 septembrie, de la 10.00 la 12.00)	ÎNREGISTREAZĂ UN WEBINAR PENTRU INTERNSHIP + CURS DE RECRUTARE + TOATE CURSURILE SCOALA DE SEEFUL UNEI FIRME DE MOBILIER (6 cursuri)
Înregistrare webinar Documentație: - Program de internship; - Caietul de lucru al stagiarului -Fisa de certificare - Fotografia zilei de lucru a stagiarului - Evaluarea zilnică a activităților Stagiarului în timpul Stagiului - Formular pentru colectarea dezvoltărilor - Lista de verificare „Concurenți” - Lista de verificare „Auto-examinarea stagiarului” - Profil de competenta consultant de vanzari	Înregistrare webinar Documentație: - Program de internship; - Caietul de lucru al stagiarului Un pachet complet de documente care vă vor ajuta să lucrați cu stagiarii: -Fisa de certificare - Fotografia zilei de lucru a stagiarului - Evaluarea zilnică a activităților Stagiarului în timpul Stagiului - Formular pentru colectarea dezvoltărilor - Lista de verificare „Concurenți” - Lista de verificare „Auto-examinarea stagiarului” - Profil de competenta consultant de vanzari + Participarea la cursul online „Practici eficiente pentru recrutarea și evaluarea personalului productiv” Durata - 8 ore.	Înregistrare webinar Documentație: - Program de internship; - Caietul de lucru al stagiarului Un pachet complet de documente care vă vor ajuta să lucrați cu stagiarii: -Fisa de certificare - Fotografia zilei de lucru a stagiarului - Evaluarea zilnică a activităților Stagiarului în timpul Stagiului - Formular pentru colectarea dezvoltărilor - Lista de verificare „Concurenți” - Lista de verificare „Auto-examinarea stagiarului” - Profil de competenta consultant de vanzari + Participarea la cursul de la distanță „Practici eficiente pentru recrutarea și evaluarea personalului productiv” Cursul include 4 webinarii: în fiecare marți începând cu 19 septembrie. Durata - 8 ore. Pe parcursul cursului, veți dobândi cunoștințe despre cum să abordați corect pregătirea posturilor vacante pentru diferite posturi în retail, cum să alegeți sursele de plasare a informațiilor pentru a atrage un flux de candidați. Obțineți un sistem de evaluare a candidaților la un interviu). + Participarea la Școala a șefului unei firme de mobilă 6 cursuri care sunt incluse în LSR: 1. Cum să-ți faci magazinul să se vândă folosind legile privind comercializarea 2. Creăm și implementăm 3 standarde de lucru cu clienții care asigură 80% din vânzări 3. Cum să gestionezi o echipă de firmă de mobilă și să obții rezultate 4. Cum să dezvoltați un sistem de plată care crește vânzările 5. Bune practici pentru recrutarea și evaluarea personalului productiv 6. Cum să supraviețuiești și să dezvolți companii care produc sau vând mobilă la comandă /
5 900 de ruble.	9 900 de ruble. Important!	29 000 de ruble. Important! Pretul include conexiunea 2 angajati din firma. Dar puteți conecta mai mult - 1500 de ruble. pentru fiecare următor. Vino la curs cu toata echipa de lideri!
	Plătește cu 1 clic! Faceți clic pe butonul PAY și alegeți o metodă de plată convenabilă. Toate sistemele de plată, inclusiv plata prin transfer bancar.	Plătește cu 1 clic! Faceți clic pe butonul PAY și alegeți o metodă de plată convenabilă. Toate sistemele de plată, inclusiv plata prin transfer bancar.

CINE VA CONDUCE WEBINARUL

Serghei Alexandrovici Alexandrov

Fondator și gen. director al Centrului Internațional de Recrutare a Mobilierului „Secretele vânzărilor pe piața mobilei. 5 pași pentru a construi vânzări în en-gros și retail” „18 întrebări principale care privesc afacerea cu mobilă din ultimii 10 ani” „Pregătirea vedetelor de vânzări pe flux. Doar să înveți să vinzi mobilă” „Instrucțiuni despre cum să devii un as al vânzărilor de mobilă”
Dezvoltarea unei metodologii de vanzare a mobilierului, standarde de vanzare pentru grupurile de mobila (cladiri, bucatarii, mobilier tapitat), un program de certificare a personalului, CRM pentru retail mobila. A organizat peste 700 de seminarii, webinarii, traininguri și conferințe.

Natalia Valentinovna Vodianova

Antrenor de afaceri, antrenor Peste 10 ani de experiență în pregătirea personalului, inclusiv 5 ani de muncă în industria mobilei. În ultimii 5 ani, ea a lucrat ca business coach în lanțul federal de retail al companiei Angstrem, implicată în formarea, dezvoltarea și evaluarea personalului. Studenții mei sunt consultanți de vânzări, manageri, directori atât din Rusia, cât și din țările vecine (Kazahstan, Kârgâzstan, Minsk, Ucraina). Am organizat peste 300 de training-uri, webinarii. Am instruit peste 5.000 de angajați ai companiilor de mobilă. Ea a câștigat concursul rusesc pentru pregătirea personalului Sberbank. Aproximativ 1000 de oameni au fost instruiți în 2,5 luni.

Obțineți un CADOU de la Aleksandrov S.A.
„Plan de stagiu de consultant în vânzări de mobilă de 6 zile”

6 zile sunt cele mai importante 2 etape ale stagiului

Introduceți numele, adresa de e-mail, numărul de telefon, numele companiei.

Vă vom trimite gratuit un plan foarte detaliat și un nou concept de formare pentru stagiari ceea ce vă va permite să înțelegeți rapid:
care dintre ei va fi un bun vânzător,
în cine să investească și în cine să concedieze,
modul de a aduce corect și rapid la implementarea planului de vânzări.

Selectarea personalului. Programe de stagiu și adaptare

Cum să crești agentul de vânzări „ideal”? Din experiența mea, trebuie să fiți atenți atunci când selectați viitorii angajați, să le atașați un mentor încă din prima zi de muncă, să vă instruiți și să vă adaptați, să predați cultura corporativă și servicii de calitate pentru clienți. Oamenii noștri de vânzări și-au perfecționat abilitățile la cursuri, și-au demonstrat cunoștințele și abilitățile dobândite la certificări. Desigur, i-am susținut, le-am dezvoltat nivelul profesional, i-am motivat și stimulat și i-am promovat pe scara carierei.

Intotdeauna am fost foarte atenta la selectia vanzatorilor, iar daca a fost ocazia, am fost prezent la interviuri.

La cursul de master al lui Evgeny Chichvarkin, i-am auzit parametrii de evaluare la selectarea vânzătorilor. El consideră bunăvoința ca fiind cea mai importantă calitate, orice altceva poate fi predat. Dacă mama și tata nu au învățat să fie buni, politicoși, politicoși și crescuți prost, este imposibil să o rezolvi. Tot la interviu, el a întrebat mereu: „Ce vrei să obții, să realizezi în viață?” Dacă o persoană nu a putut răspunde clar la această întrebare, a devenit neinteresant. Fiecare angajat ar trebui să aibă un scop și o dorință de a crește.

Pentru a selecta personalul potrivit, am întocmit o listă de parametri și cerințe pentru candidatul ideal de vânzări pentru managerul de recrutare.

Profilul candidatului de vânzări:

Vârsta: minim 22 de ani, matur social;

Aspect: machiaj placut, discret, maini ingrijite;

Discurs: competent, dicție clară, ton mediu al vocii;

Calități personale: sociabilitate, bunăvoință, non-conflict, onestitate, observație, capacitate de învățare, rezistență la stres;

Calități și motivație în afaceri: atenție, memorie bună, abilități aritmetice, dorință de creștere și dezvoltare;

Experienta si locul de munca.

La interviul preliminar, candidatul completează un chestionar cu 30 de întrebări. Ne interesează totul despre solicitanții de vânzări, inclusiv ce cărți le plac, ce le place, unde și unde se văd în cinci ani. Apropo, întrebați despre cartea lor preferată, 50% dintre respondenți au răspuns „Maestrul și Margareta” de Mihail Bulgakov, deși într-o conversație ulterioară nu au putut întotdeauna caracteriza personajele principale ale cărții și ce le place la ei. E amuzant.

Apoi viitorii vânzători răspund la întrebările de caz, la întrebările de proiecție. De exemplu, pentru a verifica cât de sinceră este o persoană, se spune următoarea poveste: vânzătorul a luat bani de la casa de marcat pentru medicamente pentru copil și i-a cerut lucrătorului în tură să nu spună nimănui despre asta. A promis că a doua zi dimineață va returna banii casieriei. Ne uităm la soluția cazului și la reacția candidatului de vânzări.

Pentru a testa abilitățile aritmetice, sunt date exemple matematice simple, cât va fi 85 plus 15. Pare a fi elementar, dar cineva răspunde la 115, cineva la 90, cineva este complet pierdut și nu-și poate da seama.

Pentru a testa capacitatea de a învăța și talentul artistic, se propune să înveți un catren într-un minut și să-l reciți expresiv. Nu toată lumea a făcut față cu succes acestei sarcini simple.

Pentru a verifica vocabularul, li s-a cerut să numească zece sinonime pentru cuvântul „frumos”.

La Magic Gold, după selecția inițială, recrutorul nostru a propus candidați pentru postul de agent de vânzări pentru a fi examinați de directorul magazinului. Sarcina managerului este de a evalua aspectul, experiența și abilitățile profesionale ale candidatului, potrivirea pentru a lucra cu noi. Totodată, directorul a fost ghidat de planul de interviu și, după ce a luat o decizie pozitivă, l-a trimis pe candidat la departamentul de personal pentru a aplica pentru un loc de muncă.

După completarea tuturor documentelor, încheierea unui contract de muncă și a unui acord de răspundere, candidatul devine stagiar și este trimis în magazin. Este foarte important să înconjurați cursantul cu atenție și grijă în primele zile de lucru. Au fost cazuri când, după ce au lucrat două zile în magazin, fetele au venit la birou să ridice acte. Ei nu au putut întotdeauna să răspundă clar la întrebarea „Ce nu le-a plăcut, ce nu i-a plăcut”. Odată ce fata a răspuns: „Am avut impresia că nu am nevoie de mine, mă amestec cu toată lumea. Mi-au dat acte și mi-au spus să mă așez și să citesc. La întrebări s-a răspuns fără tragere de inimă. După aceea, s-a decis să se descrie toate etapele intrării în funcție a unui nou venit și să efectueze un training de mentorat pentru directorii de magazine.

Sistem de evaluare a calității serviciilor educaționale

Caiet de lucru pentru studenții de practică

MBOU „Școala Gimnazială Nr. 53 cu studiu aprofundat al disciplinelor individuale”

14.04.2016

clase

Tema și tipul de lecție

(inițialele și numele profesorului)

Aud.

14.04.2016

9.00-9.10

Discurs de bun venit al directorului școlii Galkina Yu.G.

Școala modernă în contextul implementării standardului educațional de stat federal

Sala de conferinte

9.10- 9.30

Cunoștință. Explicați fraza

Stabilirea obiectivelor.

Sarcina: completarea tabelului „Scopul vizitei mele la stagiu” Maslova E.A.

9.30-10.50

Sistemul de evaluare a calității învățământului școlar: dezvoltare, priorități

Maslova E.A.

10.50-11.20

Master-class:

Urme de prezentare (joc psihologic), profesor-psiholog Shagina S.A.

Temă: examinarea lecției pe harta tehnologică

11.20-12.20

Sistem de evaluare a rezultatelor educaționale (educație).

Ușkevici Yu.V.

12.20 – 12..30

Discuție de fișe de experți

12.30-13.00

masa de seara

Etajul 1, sala de mese

13.00-14.30

Protejarea programelor proprii

Sala de conferinte

14.30-14.45

Reflecţie. microfon deschis

Cartea de oaspeti

Sala de conferinte

Cunoștință

Alegeți o bucată de hârtie și explicați expresia...

2. Sarcina de stabilire a obiectivelor

1. Clasează în ordinea importanței motivele tale pentru a studia acest subiect:

Cerința fondatorului, angajatorului

Conștientizarea necesității obiective

Dorința de a ține pasul cu semenii

Luptă pentru îmbunătățirea personală profesională

Necesitatea de a urma cursuri și de a crește numărul de ore pentru certificare

2. Stabiliți nivelul inițial al competenței dumneavoastră în rezolvarea problemelor profesionale:

Competența informațională

Competență de comunicare (capacitate de a lucra pe un PC, cu e-mail, instrumente de internet)

__________________________________________________________________

(1- cel mai semnificativ, 5- nesemnificativ)

3. Ce forme organizatorice considerați eficiente (subliniați-o pe cea optimă pentru dvs.)?

webinar,

stagiu,

învățământ la distanță

autoeducatie

(1- cel mai semnificativ, 5- nesemnificativ)

4. Ce forme de certificare finală a stagiului considerați acceptabile:

Test

Portofoliu

O resursă creată în timpul stagiului pe care o poți folosi

Protecția Proiectului

Prezentarea unui singur proiect creat de grup

5. Formulează o întrebare la care ai dori să primești un răspuns în timpul stagiului

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Multumesc pentru cooperare!

Sarcina 3. Evidențiați cuvintele cheie în conceptul de „educație de calitate” (articolul 2, paragraful 29 din Legea federală-273 „ Despre educația în Federația Rusă” )

„... calitatea educației este o caracteristică cuprinzătoare a activităților educaționale și a formării unui elev, care exprimă gradul de conformitate cu standardele educaționale ale statului federal, standardele educaționale, cerințele statului federal și (sau) nevoile unei persoane fizice sau juridice. entitate în interesul căreia se desfășoară activități educaționale, inclusiv gradul de realizare a rezultatelor planificate ale programului educațional...”

Numărul de părți semantice din acest text

Care sunt caracteristicile KO:

1.1. Ce (entitate)

1.2. implică (procesează)

1.3. reprezintă (sistem)

1.4. subiecte…

Evaluarea calității - cine, unde, cum?

Sarcina 4. Răspundeți la întrebările puse în timpul discursului.

1. Ce parte din cadrul de reglementare pentru calitatea educației aveți nevoie? De ce?

2. Care sunt caracteristicile cunoștințelor, aptitudinilor, valorilor, experienței și competenței (calitatea rezultatului: rezultatul educațional al elevului, rezultatul profesional al profesorului)?

3. Cum este implementată stabilirea obiectivelor procesului (program educațional, evaluarea calității, inovare, instituții de învățare pe tot parcursul vieții etc.)? Definiți structura și rangul în funcție de semnificația sistemului de notare pentru dvs.?

5. Sarcină. Studiați sistemul de evaluare al școlii secundare MBOU Nr. 53 și creați-vă propriul model SOKO pentru organizația dvs. educațională.

Ajută-l pe ascultător.

sc 53 ucoz. ro- Școala Gimnazială MBOU Nr. 53 Barnaul, „Proiect de inovare”, SOKO

Sarcina 6. Citiți Regulamentul privind Laboratorul de Calitate al Școlii Gimnaziale MBOU Nr. 53 și aduceți modificări conținutului acestuia pe baza cerințelor Legii Federale-273 privind participarea sa la evaluarea calității educației.

Ajută-l pe ascultător.

sc 53 ucoz . ro - Școala Gimnazială MBOU Nr. 53 Barnaul, „Proiect de inovare”, SOKO

POZIŢIE

despre laboratorul de calitate MBOU scoala Gimnaziala Nr.53

1. Dispoziții generale

1.1 Laboratorul de calitate (denumit în continuare LC) este un organism colegial reprezentativ care acționează în domeniul planificării și coordonării activității de formare și dezvoltare a unui sistem de calitate în OO.

1.2. Regulamentul privind LC a fost elaborat pe baza:

Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă” nr. 273-FZ din 29 decembrie 2012;

Doctrina Naţională a Educaţiei în Federaţia Rusă până în 2025 Nr. 751 din 04.10.2000;

Programul de Stat „Dezvoltarea Educației” pentru 2013-2020. nr 2148-r din 22.11.2012;

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei „Îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în domeniul serviciilor sociale pentru populație” nr. 650 din 29 decembrie 2012;

Legea Teritoriului Altai „Cu privire la educația în teritoriul Altai” nr. 56-ЗС din 09.04.2013;

Strategii pentru dezvoltarea socio-economică a Teritoriului Altai până în 2025 Nr. 86-ЗС din 21 noiembrie 2012;

Programul de stat al Teritoriului Altai „Dezvoltarea politicii de educație și tineret în Teritoriul Altai pentru perioada 2014-2020” nr. 670 din 20.12.2013.

2. Scopuri și obiective

2.1. Scopul activității LC este implementarea unei politici de calitate care să asigure pregătirea elevilor în conformitate cu cerințele Standardului Educațional Federal de Stat.

2.2. Principalele sarcini ale LC sunt:

formarea unui proiect de politică și strategie în domeniul calității unei organizații educaționale;

elaborarea unui plan de creare și implementare a unui sistem de calitate într-o organizație de învățământ;

diseminarea politicii de calitate în cadrul TOE și în mediul extern;

determinarea procedurii de desfășurare a activităților unui audit intra-instituțional al calității educației și a angajaților unei organizații de învățământ în activitățile planificate;

luarea în considerare a criteriilor și indicatorilor pentru a determina eficiența funcționării sistemului de management al calității educației;

evaluarea eficacității funcționării sistemului de management al calității educației;

elaborarea propunerilor pentru alegerea unui model de sistem al calitatii si prezentarea catre top management;

analiza cauzelor abaterilor si inconsecventelor, desfasurarea actiunilor corective si preventive pentru aparitia unor rezultate neadecvate in pregatirea elevilor;

elaborarea de propuneri de planificare, organizare, furnizare de resurse și întreținere și dezvoltare a proceselor unei organizații educaționale la un nivel care asigură îndeplinirea cerințelor Standardului Educațional de Stat Federal, precum și îmbunătățirea continuă a acestuia;

participarea la organizarea și desfășurarea monitorizării interne și externe a condițiilor și stării procesului de învățământ în vederea identificării în timp util a tendințelor, precum și a neconcordanțelor în calitatea formării elevilor;

elaborarea de propuneri de participare a ONG-urilor la concursuri de calitate.

3. Compoziția și structura laboratorului de calitate (LC)

3.1. Compoziția LC este determinată în conformitate cu un set de măsuri pentru formarea și dezvoltarea unui sistem de management al calității în OO și caracteristicile fiecărei etape a acestui proces.

3.2. Componența CL este formată din rândul personalului didactic și al personalului didactic cel mai autorizat și calificat al organizației de învățământ, aprobat prin ordin al șefului organizației de învățământ.

3.3. Președintele LC se aprobă prin ordin al directorului organizației de învățământ.

3.4. Secretarul LC este ales din componența sa într-o ședință pe o perioadă de un an universitar.

3.4. Întâlnirile LC privind calitatea au loc la nevoie, dar cel puțin o dată la șase luni.

4. Organizarea activităților

4.1. LC efectuează lucrări conform planului întocmit pe an și aprobat de președintele organului.

4.2. Deciziile se iau cu majoritatea voturilor membrilor CL cu participarea la vot a cel puțin 2/3 din numărul membrilor acestuia. Organizarea lucrărilor CL (pregătirea ședințelor CL și aducerea deciziilor acestuia la cunoștința părților interesate, controlul executării deciziilor) se realizează de către vicepreședintele CL.

4.3. Procesul-verbal al LC este ținut de președintele corpului.

4.4. LC în mod regulat (cel puțin o dată pe an), în persoana președintelui, raportează asupra activității sale asociației obștești la consiliul pedagogic final (august).

5. Drepturile și responsabilitatea LC

5.1. LC are dreptul:

5.1.1. Trimite spre dezbatere propuneri în domeniul formării unui sistem al calității educației.

5.1.2. Solicitați și primiți informații în conformitate cu reglementările definite de modelul de sistem al calității selectat.

5.1.3. Examinați și discutați cadrul de reglementare, instrumentele și faceți recomandări conducerii cu privire la aprobarea și utilizarea acestora.

5.1.6. Faceți propuneri conducerii privind trimiterea angajaților la formare pentru a-și îmbunătăți competențele în domeniul sistemelor calității în centrele educaționale și metodologice și științifice.

5.1.7. Să ofere propuneri pentru organizarea de conferințe și seminarii pe probleme de calitate.

5.2. LC este responsabil

5.2.1. Sfera de responsabilitate a membrilor organului este determinata de prezentul Regulament.

5.2.2. Membrii LC analizează în timp util rezultatele și dezvoltă soluții care ajută la eliminarea deficiențelor identificate în asigurarea calității în toate domeniile organizației educaționale.

5.2.3 LC este responsabil pentru o analiză competentă a conformității sistemului calității în curs de formare cu cerințele

6. Documentarea laboratorului de calitate

6.1. Quide de calitate

6.2. Reglementări privind LC

6.3. Planul de lucru al LC pentru anul universitar

6.4. Raport LC pentru anul universitar

6.5. Plan de acțiuni corective și preventive

6.6. Planul de lucru al grupului de auditori de audit intern

6.7 Raport de audit intern

6.8. Procesul verbal al ședinței

6.9. Proceduri documentate

Sarcina 6. Analizați tabelul rezumativ al materialelor de diagnosticare a nivelului de formare a rezultatelor educaționale (ELD, MLD) pentru conformitatea cu nevoile dumneavoastră.

Ajută-l pe ascultător!

Formarea activităților educaționale universale în școala de bază: de la acțiune la gândire. Sistem de sarcini: ghidul profesorului /

(A. G. Asmolov, G. V. Burmenskaya, I. A. Volodarskaya și alții); ed. A. G. Asmolova. – M.: Iluminismul, 2010. – 159 p.

Acțiuni universale personale

disciplinelor

Munca de grup a elevilor.

Căutare „Simțul moral”

11-15 l.

Formarea orientării către conținutul moral și etic al acțiunilor și evenimentelor.

Științe umaniste

disciplinelor

Lucru în grup urmat de discuții comune în clasă

Misiunea „Codul moralei”

11-15 l.

Discutarea și dezvoltarea unui cod de standarde morale care ar trebui să ghideze elevii în clasă atunci când comunică cu colegii de clasă.

Științe umaniste

disciplinelor

Lucru individual și în grup.

Activități de învățare universală comunicativă

(A.E. Padalko, 1985)

11-15 l.

Formarea capacității de a lucra cu metafore (capacitatea de a înțelege sensul figurat al expresiilor, de a înțelege și de a construi ture de vorbire bazate pe asimilarea ascunsă, convergența figurativă a cuvintelor).

Literatură

Grupa 4-5 ore

Sarcina „Alcătuirea cuvintelor din elemente conform regulii” (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l.

Formarea capacității de a construi cuvinte din elemente individuale (după anumite reguli), formarea capacității de a identifica și compara strategii de rezolvare a unei probleme.

Literatură

Grupa 4-5 ore

„Scrisoarea dispărută” (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l

Formarea capacității de a identifica și compara strategii de rezolvare a unei probleme.

Literatură

Grupa 4-5 ore

Sarcina „Robinson și Ayrton”

11-15 l

Formarea capacității de a evalua fapte, evenimente, fenomene și procese folosind diferite criterii, pentru a identifica relațiile cauză-efect.

Literatură

Grupa 4-5 ore

Misiunea de cercetare empirică

14-15l.

Formarea capacității de a efectua cercetări empirice.

Literatură

Grupa 4-5 ore

Sarcina „Programe preferate”

13-15l.

Formarea capacității de a efectua cercetări empirice pe exemplul studierii programelor de televiziune preferate ale elevilor dintr-o clasă (grup)

Literatura etc.

Grupa 4-5 ore

Sarcina „Alegerea transportului”

11-15 l

Formarea capacității de a efectua cercetări empirice.

Geografie, etc.

Grupa 4-5 ore

Misiunea „Locuitorii casei tale”

12-13 l

Formarea capacității de a efectua cercetări empirice pe exemplul de colectare a informațiilor despre chiriașii care locuiesc în casa dvs.

Geografie

Grupa 4-5 ore

Misiunea „Eroi din basme”

14-15 l.

Formații pentru a efectua un studiu teoretic asupra materialului de analiză a personajelor de basm.

Literatură

Grupa 4-5 ore

Sarcina „Dialog cu textul”

(G.G. Granik, O.V. Soboleva, 1998)

11-12 l.

Formarea capacității de a percepe textul ca un singur întreg semantic pe baza stăpânirii tehnicii „dialogului cu textul”

Tema „Învățați să puneți întrebări”

11-12 l.

Formarea capacităţii de a pune întrebări unui text literar.

Literatură

Lucrați în perechi și în grupuri.

Sarcina „Timtarea textului”

11-15 l.

Formarea capacității de a percepe textul ca un întreg semantic și de a evidenția ideea principală, nucleul semantic al textului.

Stiinte umaniste si stiinte ale naturii

Lucrați individual și în grup

Sarcina „Proverbe”

11-15 l.

Formarea capacității de înțelegere a sensului proverbelor pe baza percepției adecvate a sensului figurat și a metaforei.

Literatură, istorie

Lucru de grup.

Sarcina „Epigraf”

11-15 l.

Dezvoltarea capacității de a evidenția conceptul (ideea principală) unei opere literare cu ajutorul unei epigrafe.

Literatură

Lucrați individual și în grup

Sarcina „Alcătuirea unui basm”

11-14 l.

Dezvoltarea imaginației cititorului pe baza stăpânirii tehnicii de compunere a unui text original, formarea interesului pentru lectură și carte, stăpânirea tehnicii anticipării.

Literatură

Lucru de grup.

Sarcina „Înțelegerea textului științific”

12-15 l.

Dezvoltarea capacității de a structura un text științific (cognitiv) și de a întocmi un scurt rezumat.

Stiinte umaniste si stiinte ale naturii

Lucrați individual și în grup

Sarcina „Tehnici de înțelegere a testului în lectura introductivă”

14-15 l.

Stăpânirea metodelor de înțelegere a textului, inclusiv metodele de a pune o întrebare în fața dvs. și de a căuta un răspuns la aceasta, de a formula o întrebare-asumare, de a anticipa un plan de prezentare, de a anticipa conținutul, de a primi (revenirea mentală la ceea ce ați citit mai devreme). ).

Stiinte umaniste si stiinte ale naturii

Lucrați individual și în grup

Sarcina „Puneți întrebări textului”

14-15 l.

Stăpânirea tehnicii de a pune întrebări textului și de a întocmi un plan.

Stiinte umaniste si stiinte ale naturii

Lucrați individual și în grup

Sarcini de însuşire a metodelor de memorare logică a informaţiilor extrase din texte

12-15 l

Însuşirea tehnicilor de memorare logică a informaţiilor extrase din texte.

Stiinte umaniste si stiinte ale naturii

Lucrați individual și în grup

Activități de învățare universală de reglementare

7. Completați Chestionarul de satisfacție pentru stagiu

(++)

mulțumit