Nordstre & Ridderstrale identifică trei factori ai modernității: schimbări în tehnologie, organizare și valori. Aceste forțe acționează unele asupra altora, societății, companiilor, oamenilor. Deși profesorul funky favorizează tehnologia, am ales din carte acele concluzii ale autorilor despre valori care mi s-au părut importante. Asa de:
Valorile influențează ceea ce facem (pentru că influențează ceea ce gândim). Valorile sunt nerealist de puternice, omniprezente și suferă schimbări semnificative de la o persoană la alta și de la o regiune la alta. Pe baza lor se formează alianțe și apar conflicte.
Valorile s-au format anterior în jurul structurilor și a așteptărilor clare. Acum au devenit o schimbare.
Cine contestă ierarhiile obișnuite și deținătorii puterii? Lumea nouă este creată de acțiunile oamenilor care nu mai sunt de acord să facă ceea ce li se spune, să fie ceea ce li se ordonă sau să trăiască acolo unde este prescris. Oameni înarmați cu noi valori și tehnologii!

1. Poate prospera o companie care angajează oameni care propovăduiesc valori diferite?
Imaginea descrisă reflectă situația din majoritatea companiilor. Acum câțiva ani am vizitat o companie de software de succes din Boulder, deținută de conaționalii noștri. Pe teritoriu erau trei clădiri. Unul este front office, al doilea este managerial, al treilea este un lucrător pentru programatori. Americanii au lucrat în primele două, rușii în al treilea. Americanilor le era strict interzis să viziteze locul de muncă al programatorilor. De ce? Nu numai că aceștia din urmă lucrau pe un program liber și puțini dintre ei știau engleza, dar interiorul clădirii era foarte diferit de cel în care lucrau americanii. În exterior, a fost posibil să se evalueze că haosul domnea în el: o bucătărie și un coridor plin de tot felul de gunoaie, o masă de ping-pong la intrare, locurile de muncă erau mese cu grămezi de hârtie ...
Bill Gates, realizând că oamenii din diferite culturi nu percep bine reprezentanții altor culturi, a făcut un lucru simplu. A separat diferite servicii, astfel încât să nu se intersecteze la serviciu, iar între ele a pus „pânze” - oameni cu o cultură neexprimată cărora nu le pasă - lucrezi în miezul nopții, pun picioarele pe masă și sorbind. bere, sau mergi la muncă cu 9 sub 18 ani într-o jachetă primă. Rezultatul este compania lui, care poate inventa produse noi și poate aduce în minte programe, le poate vinde și gestiona toate procesele. Și, în același timp - nu-ți pierde nervii cu faptul că într-un alt departament funcționează diferit decât în ​​al tău ...

Valorile companiei: dacă ești șeful

2. Este într-adevăr un obiectiv ambițios să definești principalele trăsături ale culturii tale corporative? Ambiția depinde de dimensiunea companiei (IBS are 1.500 de angajați) sau este determinată de altceva?
3. Câte valori de bază pot (ar trebui) să fie într-o companie? Ce determină numărul lor?
4. Ce modele sunt puse în dezvoltarea valorilor companiilor dumneavoastră?
De obicei, fără a vă deranja cu astfel de reflecții, întrebarea cheie de pe buzele șefului poate suna cam așa:
- Ce cuvinte din lista de valori vor funcționa pentru imaginea noastră?
- Ambiție?
- Bine, hai să scriem ambiția. Ce altceva?
- Inovația este la modă astăzi.
- Bine, inovația este înregistrată. Ce altceva? Să scriem cum prețuim clienții noștri...
- Orientare catre client.
- Ei bine, concentrarea către client este înregistrată. Ce altceva?
Deci, cuvintele scrise astfel nu sunt valori ale companiei, iar sarcina de a le defini nu pare deloc ambițioasă.
Cultura corporativă poate fi atât o resursă strategică, cât și o frână semnificativă în dezvoltarea companiei, așa că răspunsul la prima parte a întrebării este evident pentru mine - este un obiectiv ambițios. Dacă ne amintim că există o diferență semnificativă între cultura corporativă și cultura organizațională, atunci o evaluare a modului în care ideile managementului despre o organizație diferă sau coincid cu ideile personalului despre aceeași organizație înlătură multe simptome ale problemelor organizaționale, reduce gradul de incertitudine în managementul organizatiei. Iar dimensiunea companiei nu are nimic de-a face cu asta.
Pe de altă parte, în organizațiile mari, chiar dacă este extins, setul programatic de valori este puțin probabil să fie cu adevărat universal pentru întreaga organizație. Și cu cât dimensiunea fizică a companiei este mai mare, cu atât această listă va fi mai variată pentru diferite grupuri profesionale și ierarhice. Pentru succesul companiei, trebuie să învățăm arta îmbinării profesionalismului și a sufletului. Dar este necesar să depunem eforturi pentru uniformitate în percepția valorilor cheie ca ideal. Principalul lucru este că această dorință nu „devorează” resurse și nu se transformă într-un scop în sine. În căutarea unității de valori, se poate construi o sectă sau o mică corporație Gulag.
Numărul de valori în fiecare caz particular va depinde de ideile unei anumite persoane și de capacitatea anumitor indivizi de a conveni asupra acestei liste între ei. Este pur și simplu necesar să faci asta, pentru că. Sub acest set de valori se formează proceduri cheie, în special recrutarea, selecția, plasarea și cariera personalului.

Ce valori duc la succes astăzi?

Sloganul companiilor de succes este „faceți, ajustați, încercați”. Și, cel mai important, aceste companii sunt caracterizate de energie, a cărei sursă este convingerile puternice.
Steve Farber, președintele Extreme Leadership, a spus asta despre valorile care nu funcționează pentru companie: „Cred că problema lor este cu pronumele. Din anumite motive, pronumele „eu” este evitat aici. Dar majoritatea oamenilor percepe acest „noi” fără chip ca „alți oameni”. Recitește codul tău corporativ, înlocuind „noi” cu „eu”. Cum te simți vinovat?”
Sunt impresionat de valorile unor mari companii, îl susțin pe S. Farber și cred că următoarele Valori și Principii vor duce la succesul companiei în care lucrez acum:
1. Practic, suntem o companie de servicii.
i. Vânzarea pe piața de masă a fost întotdeauna un punct forte al companiei. Trebuie doar să folosim cunoștințele existente pentru a crea produse adaptate nevoilor clienților noștri. Și vinde-le.
ii. Nu ne măsurăm cu nimeni – suntem doar noi și piața. Piața este baza a ceea ce facem. Ceea ce se întâmplă în afara companiei este mult mai important decât ceea ce se întâmplă în interior. De obicei, companiile se gândesc prea mult la propria percepție asupra domeniilor de afaceri în care ar trebui să fie prezente și cum ar trebui să funcționeze. De fapt, trebuie să ne concentrăm atenția pe furnizarea de servicii Clienților. Succesul într-o companie vine în principal din succesul ei cu clienții săi și nimic altceva. Prin urmare, consumatorii sunt singurul motiv al existenței companiei, iar principala noastră măsură a succesului este satisfacția clienților și creșterea veniturilor.
2. Sunt atent la nevoile Angajaților.
i. Sunt sigur că, în condițiile unei lupte grele pentru consumator, când nivelul de dotare tehnică, marketing și lobby se echilibrează, conducerea pe piață este asigurată de Personal talentat. A avea angajați talentați este avantajul competitiv al afacerii noastre.
ii. Îmi doresc ca angajații noștri să aibă oportunități de creștere. Declar că oamenii sunt principalul atu. Planificăm cheltuielile corespunzătoare pentru oameni, inclusiv pregătirea acestora. A nu face asta înseamnă a înșela oamenii. Oferind oportunități de creștere, sunt dedicat principiului Grow or Get Out.
iii. Mă voi strădui constant să îmbunătățesc mediul de lucru, oferind cele mai bune și mai confortabile condiții de lucru. Acest lucru ne va permite să lucrăm într-o atmosferă favorabilă și creativă.
iv. Fac acțiuni sincere și deschise, îmi țin promisiunile. Contribuția tuturor este recunoscută și încurajată.
3. Munca în echipă.
i. Într-o diagramă, structura organizatorică a unei companii este de obicei prezentată ca o ierarhie. Ne putem gândi la o structură ierarhică a unei companii. Dar comportamentul ierarhic în compania noastră este inacceptabil! În viața de zi cu zi, pentru mine este importantă participarea unei persoane într-o echipă, și nu poziția lui! Lucrând ca o singură echipă, mă străduiesc să fiu un profesionist capabil să se dezvolte și să contribuie la atingerea obiectivelor companiei noastre. Toate deciziile sunt luate în lumina faptului că sunt potrivite pentru întreaga companie pe termen lung, și nu în acest moment. Munca în echipă este cea mai bună modalitate de a pune capăt birocrației și războaielor interne.
ii. Un top manager dintr-o companie nu este un dictator sub forma unui erou singuratic care ia deciziile corecte, ci un „agregator” de puncte de vedere diverse, care caută să cunoască numărul maxim de puncte de vedere ale angajaților săi. Sunt convins că „cei mulți sunt mai deștepți decât cei puțini”.
iii. Pentru o bună dispoziție în echipă, voi genera evenimente de succes, și nu doar să îi țin pe toți în limite.
4. Toleranță.
În cultura multor companii, nu este obișnuit să pui întrebări incomode. Sunt deschis la ei. Oricine poate pune întrebări fără teama de a fi pedepsit. Sunt întotdeauna gata să încep un dialog care va duce la o soluție reciproc avantajoasă.
5. Căutați unul nou.
i. În munca noastră de zi cu zi, caut în mod constant soluții noi, încurajându-le și urmărind creșterea fiabilității și eficienței. Mă străduiesc să fac din soluționarea creativă a problemelor o realitate zilnică – aceasta este singura modalitate de a asigura produse și servicii de înaltă calitate.
ii. Înțeleg cât de util este să tragi idei din alte culturi. Luându-le în serviciu, folosesc cât mai bine această diversitate în scopuri organizaționale.
6. Gândesc și acționez extrem de rapid.
i. Viteza și răspunsul rapid sunt, de asemenea, cheia succesului viitor pentru noi. Încerc să răspund mai rapid ca niciodată la idei și să ofer produse noi Clienților. Planificarea și analiza nu ar trebui să afecteze viteza de execuție.
ii. Mă străduiesc să ne ating obiectivele tactice și strategice cu perseverență și entuziasm, ținând mereu cont de succesul pe care ne dorim să îl obținem împreună.
7. Perfectiunea.
Excelență în tot ceea ce facem. Sunt conștient că cheia succesului este excelența în toate domeniile muncii noastre. Prin urmare, trebuie să depun toate eforturile pentru a crea, menține și spori avantajul nostru competitiv.
Nu o dată am auzit de la oponenți că principiile de mai sus sunt foarte asemănătoare cu standardele companiei în care lucrează; că în multe privințe lucrurile sunt destul de declarative; că va fi dificil să implementezi astfel de principii în practică și cu atât mai dificil să găsești oameni care să trăiască după aceste principii în companii...
Și apoi! Imaginile ideale ale societății au fost pictate de utopii francezi. Pe de altă parte, neîncrederea în principiile companiei este o stare de spirit „defetistă”.
Cum să fii?
Personal, sunt pentru principii! Este imperativ să declarați principiile după care Angajații ar trebui să „trăiască” în companie, apoi să remediați ce este greșit în organizație și să îl corectați, apropiindu-vă treptat de ideal.
Fiind un realist, înțeleg că este posibil să nu ajungi la ideal cu 100% în timpul implementării unui proiect comercial. Cu toate acestea, mă voi strădui să schimb în bine lumea din jurul meu. Locuind pe parcurs, voi avea mai puține probleme să ating perfecțiunea în orice proiect nou.
Este important de reținut opinia lui Jim Collins („Construit pentru a dura. Succesul companiilor cu viziune”) cu privire la acest subiect, care face o avertizare importantă:
„Nu există un sistem „corect” de valori. Indiferent de valorile pe care le alegeți, va exista întotdeauna o companie de succes care se bazează pe principii complet diferite. Pentru a fi grozavă, o companie nu trebuie să fie pasionată de clienți (Sony nu) sau respect pentru individualitate (Disney nu) sau calitate (Wal-Mart nu) sau responsabilitate socială (Ford nu are). 't). Valorile de bază sunt esențiale, dar nu pare să conteze care sunt acele valori. Ideea nu este ce sistem de valori ai, ci dacă îl ai, dacă îl știi, dacă îți construiești activitățile pe baza lui, dacă îl păstrezi în timp.
Și, în același timp, merită să ne amintim că circumstanțele nu determină cine devii, dar alegerea ta în anumite condiții vorbește elocvent despre ce valori profesezi.

Valorile companiei: punctul de vedere al angajatului

5. Cine ar trebui să joace rolul de comisar în organizații atâta timp cât în ​​societate nu există o ideologie statală unică și pronunțată? Da, nu există astăzi la noi, dar asta nu înseamnă că companiile nu au „suflet”. Fiecare organizație are un suflet.
6. Știi ce valoare creezi pentru companie și ce valoare vrei să creezi pentru tine lucrând cu compania?
7. Știi ce valoare își creează angajații tăi?
8. Deci ce valori le declarăm noi, managerii, astăzi angajaților noștri? Le permit să se simtă la locul de muncă în mod natural?
Crezi că firma ta are un suflet, iar întrebările de mai sus nu ți-au creat nicio dificultate în a răspunde. Uimitor! Apoi o întrebare de securitate.
9. Câți dintre angajații tăi vor merge la muncă dacă nu îi plătești?
Din păcate, pentru majoritatea managerilor, acestea sunt probleme sau sarcini complexe, a căror soluție nu este relevantă. Dar, din fericire, nu pentru toată lumea. Ca exemplu, voi cita cuvintele lui Stuart Lawson, președintele Consiliului de administrație al Băncii Soyuz:
„Astăzi, tinerii din afaceri sunt mai concentrați pe ceea ce le poate oferi cutare sau cutare poziție. După cum i-am spus nepotului meu, care lucrează pentru o corporație multinațională: ai grijă să nu te miști prea repede, ca să poți uita tot ce ai învățat, precum și experiența anterioară. Până la urmă, suntem ceea ce am învățat, și nu suma pe care am băgat-o ultima dată în buzunar. Pe peretele meu este oferta mea de muncă din 1975, care spune că salariul meu va fi de 2.700 de lire sterline pe an. Atârnă să-mi amintească de un lucru. Nu lucra niciodată pentru bani. Pentru că banii vin pentru succes, nu vin pentru lucruri mai puțin importante.
Sfatul meu: în primul rând, decideți dacă acest job este interesant pentru mine, mă motivează pentru o creștere în continuare, este suficient de bun pentru mine sau pot găsi ceva mai bun. Ești ceea ce experimentezi, ești ceea ce ai realizat.”
Un exemplu minunat de aderență fără compromisuri la valorile tale.
K. Bocharsky a răspuns la propria întrebare în felul următor:
„Si eu ma gandesc la asta tot timpul. Există o mulțime de răspunsuri, dar aproape întotdeauna pot fi „descompuse” în componente, ei bine, sau sunt mai degrabă un mijloc - o instanță intermediară - pentru a realiza altceva. Dar vreau să ajung la rădăcini.
Momentan mi se pare ca este:
a) bunica proastă. Arată așa - creșterea valorificării de sine ca activ și apoi monetizarea acesteia într-o formă sau alta;
b) o buclă de feedback în care circulă binele, adică cineva îl numește „creație”, cineva îl numește „beneficiu”, cineva își dă seama de sine, cineva semnificația socială, cineva își urmează poziția civică etc. În general, vorbim despre faptul că majoritatea vreau să măresc și „bunurile”. ” a sufletului meu. Și pentru mine, de exemplu.
Mai mult decât atât, în ultima vreme m-am grăbit în mod special de asta. Ei bine, adică atunci când lumea din capul tău este împărțită în dreptate și nedreptate, adevăr și minciună, sens și prostii, este destul de clar de ce parte ar trebui să fii. Și dacă această condiție nu este îndeplinită, atunci în punerea în aplicare a alineatului 1 se dovedește adesea că nu are rost.
Ceva de genul..."
În ceea ce mă privește personal, vreau să fiu un participant la succes pentru o recompensă monetară adecvată. Vreau să creez, să creez, să promovez noul, să ridic existentul la noi culmi. Aș dori să contribui la obținerea unor rezultate tangibile, concrete.
Mulți dintre noi am crescut dintr-un loc în care ȚARA suna mândră și am proslăvit-o cu adevărat prin munca noastră. Și întrucât organizația este un mod de viață al societății, în acest sens lucrez pentru țară.
Când a trebuit să acționez ca o persoană în căutarea unui loc de muncă, majoritatea reprezentanților angajatorilor s-au concentrat pe ceea ce am realizat în trecut, cu puțin interes pentru ceea ce mi-aș dori să obțin în viitor. Pe de altă parte, cei mai mulți dintre solicitanții de locuri de muncă pe care i-am intervievat erau dornici să arate cât de succes au avut în trecut, când am vrut să aud cât de succes vor avea cu noi. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care nu-mi place interviul ca instrument de evaluare a unui potential angajat.

Eduard Kolotukhin

Irina Polyakova, Director al departamentului de marketing corporativ la 3M Rusia:

Orice mare corporație internațională se confruntă cu sarcina de a păstra valorile de bază în jurul cărora se construiesc activitățile companiei în diferite părți ale lumii, pe piețe diferite, adică în condiții complet diferite. Valorile corporative sunt ceea ce unește organizația într-un singur întreg și servește drept „față” companiei pentru clienți, parteneri și mass-media. Și, desigur, angajații companiei ar trebui să fie conducătorul principal al acestor valori. Dacă angajații nu înțeleg sau nu împărtășesc obiectivele și valorile corporației, atunci nivelul de încredere într-o astfel de companie nu va fi ridicat.

Corporația internațională 3M, care există de mai bine de 100 de ani, și-a dezvoltat propria cultură corporativă, ale cărei principii de bază sunt aceleași în orice divizie a companiei (de la sediul central din SUA până la cele mai mici reprezentanțe din țările în curs de dezvoltare). ). Cum se realizează acest lucru?

Toate valorile corporative pot fi împărțite condiționat în 2 grupuri:

1. hai sa le numim " obligatoriu” (ceea ce trebuie să urmeze fiecare angajat) și,

2." stimulent” (la ce se străduiește compania, a cărui dezvoltare o susține).

LA " obligatoriu» Valorile includ regulile și politicile companiei, care sunt declarate public și trebuie respectate. În 3M, acesta este, de exemplu, Codul de etică în afaceri. Compania declară că toate activitățile sale de afaceri din orice țară sunt desfășurate în conformitate cu legea și politicile interne corporative (care sunt adesea mai stricte decât cele prevăzute de lege), iar toți angajații respectă regulile de afaceri. În consecință, valorile corporative de acest nivel sunt transmise fiecărui nou angajat chiar de la începutul activității sale. Toți nou-veniți trec prin așa-numita „Orientare a noilor angajați”, unde în două-trei zile învață despre activitățile curente ale companiei, obiectivele și valorile acesteia, istoria și, de asemenea, studiază politicile și procedurile obligatorii. De asemenea, fiecare angajat este obligat să urmeze cu o anumită frecvență cursuri electronice de etică în afaceri și reguli de afaceri, în urma cărora răspunde la întrebările de testare și primește un certificat de confirmare.

Dacă este nevoie de a reîmprospăta ceva în memorie, atunci Intranetul (site-ul intern de informații despre companie) conține toate informațiile despre misiune, valorile companiei, mărcile și sloganurile cheie, precum și link-uri către toate politicile și procedurile principale care trebuie să fie aplicate in lucrare.

Misiunea, obiectivele, valorile de bază ale companiei sunt, de asemenea, descrise în diverse materiale corporative, de exemplu, în prezentările corporative pe care vânzările și marketerii le folosesc ca bază pentru prezentările lor către clienți și parteneri.

În orice afacere, consecvența este importantă, prin urmare, orice comunicări generale, întâlniri ale angajaților etc. sunt potrivite ca motive de „reamintire” a valorilor corporative. De exemplu, avem un Forum de Marketing, unde toți specialiștii de marketing ai companiei se adună o dată la fiecare 2 luni. Iar rolul meu, ca CMO, este de a reîmprospăta periodic mințile angajaților cu privire la obiectivele corporative, valorile, viziunea de brand etc. la astfel de întâlniri, legându-l de subiecte actuale de discuție.

În ceea ce privește al doilea grup de valori, așa-numitele. " stimulent', apoi lucruri de genul

adică acele valori care nu pot fi urmate sub formă de proceduri și restricții. Aceste valori sunt strâns legate de un astfel de concept precum implicarea angajaților într-o cauză comună, atunci când oamenii nu doar respectă regulile prescrise în documente, ci și împărtășesc idei comune, susțin în mod voluntar orice activitate comună, fie că este vorba de o activitate comună. subbotnik pe teritoriul companiei, plantarea copacilor, colectarea deșeurilor de hârtie, donarea sau asistența copiilor cu dizabilități.

Pentru a „implementa” aceste valori corporative, cooperăm cu departamentul HR și desfășurăm diverse programe și evenimente. De exemplu, „Ziua familiei” sau „Ziua companiei”, când o sărbătoare cu o temă „aproape corporativă” este organizată pentru angajați și membrii familiilor acestora, astfel încât copiii să știe mai bine unde lucrează tații și mamele lor și angajații înșiși să ne cunoașteți mai bine, să discutați cu un prieten, să învățați ceva nou despre cei care lucrează lângă ei. La evenimente se organizează concursuri cu premii, de exemplu, pentru cea mai bună compoziție artistică din materiale 3M, sau pentru cel mai futurist produs nou, sau pentru cunoașterea istoriei companiei și a invențiilor sale...

Compania noastră sprijină activ activitățile caritabile și voluntariatul. De exemplu, a fost anunțat un sistem de contribuții paralele - când donația caritabilă a unui angajat este dublată pe cheltuiala companiei. Angajații pot lua ei înșiși inițiativa și pot oferi un fel de acțiune socială sau un obiect de ajutor caritabil. Și, în opinia mea, dacă responsabilitatea socială corporativă este inclusă în lista valorilor de bază ale companiei, atunci aceasta este o opțiune ideală pentru formarea echipei și transmiterea valorilor corporative angajaților. La urma urmei, este important ca aproape fiecare persoană să fie nevoie, să-și simtă implicarea în ceva bun și corect. Și dacă munca ta îți oferă posibilitatea nu numai de a câștiga bani, ci și de a face această lume puțin mai bună, atunci aceasta asigură loialitatea și aderarea la valorile corporative nu mai rău decât orice pachet social.

Ilya Sternin, managing partner al companiei de consultanta Incorpore (Incorpore):

Valorile corporative sunt unul dintre elementele importante ale managementului strategic și indică modurile în care o companie alege pentru a-și atinge obiectivele. Pe de altă parte, valorile stau la baza ideologiei corporative și servesc drept bază pentru formarea identității corporative. Doar o companie cu o ideologie puternică poate forma un angajament ridicat al unui angajat față de organizația în care lucrează.

Pentru a transmite valori corporative fiecărui angajat, acestea trebuie mai întâi realizate, verbaliza. În organizațiile mari, valorile ar trebui formulate într-un document strategic (Codul corporativ, Filosofia companiei, Declarația de misiune etc.). În companiile mici, declarațiile de valoare specifice pot fi uneori stocate doar în capul liderului.

Dacă valorile sunt realizate, atunci a doua sarcină este să transmite. Mai mult, ele trebuie transmise nu numai în mod semnificativ (astfel încât angajatul să știe despre ele), ci și psihologic (astfel încât angajatul să accepte aceste valori și să le adere în modelele sale comportamentale).

Principala activitate de traducere a valorilor se desfășoară indirect - prin armonizarea valorilor declarate cu practicile corporative. Cu alte cuvinte, toate procedurile (modele de performanță, antrenament, comunicare etc.) trebuie să fie în concordanță cu valorile.

De exemplu, valoarea „Deschiderii” ar trebui să fie difuzată atât prin modalități adecvate de obținere a informațiilor, cât și prin disponibilitatea primelor persoane ale companiei pentru comunicare. De asemenea, valorile trebuie susținute de modelele comportamentale ale liderilor companiei. În caz contrar, discreditarea lor rapidă este inevitabil.

Și, în sfârșit, modalitatea de a transmite valorile este a lor difuzare în direct. Totodată, aici comunicarea are loc la nivelul individului, deci este de dorit să se difuzeze mesajul la două niveluri – semnificativ și emoțional. Prin urmare, comunicarea asupra valorilor trebuie construită folosind o serie vizuală (imagini, ilustrații, simboluri) sau alte modalități la fel de expresive de transmitere a informațiilor (de exemplu, parabole, metafore, aforisme etc.).

Vorbirea în direct în sine este o modalitate eficientă de a transmite semnificații emoționale. Prin urmare, pentru a comunica valori, este extrem de necesar să construim o comunicare interactivă cu liderii companiei.

Julia Gubanova, Șef al Departamentului de Resurse Umane Biroul Reprezentativ în Rusia și CSI al BBK Electronics Corp., LTD.:

Valori corporative generale- aceasta este ceea ce dă naștere încrederii și unește organizația într-un singur tot. Valorile comune sunt și „fața” companiei, prin care aceasta este recunoscută în toate domeniile de activitate. Ele pot fi formulate atât ca obiective corporative, cât și ca valori individuale. Organizațiile de succes bazate pe valori știu că angajații care nu înțeleg importanța valorilor nu vor lucra din greu pentru a le atinge. Valorile nu trebuie formulate doar în organizație, ci și o politică pentru a stabili prioritatea valorilor. Până la enumerarea acelor acțiuni care contribuie la atingerea principalelor obiective corporative, aceste acțiuni nu vor fi considerate prioritare. Pentru asta ai nevoie de:

1) Oferă o recompensă angajații cărora le pasă de valorile corporative. Indiferent de stimulent (bonus, venit suplimentar sau altceva), dacă un angajat este sârguincios și aderă la valorile corporative, atunci acest lucru trebuie remarcat întotdeauna.

2) arata exemplu. Dacă un angajat nu vede pe nimeni altul decât el însuși care ar urma valorile corporative, atunci nici el nu îi va susține.

Vera Ignatkina, consultant de carieră și coach de căutare de locuri de muncă la Job Search Coach:

Am studiat cu toții, să ne amintim care lecție - o prelegere sau un seminar - a existat o asimilare mai semnificativă a materialului? Sunt sigur că majoritatea va răspunde - „la seminar”. Seminarul este o lecție practică în care studenții, prin încercare și eroare, își dezvoltă propriile planuri de afaceri, modele economice, rezolvă probleme etc. Această tehnică (adică o orientare practică) ar trebui folosită și în afaceri. Implicarea angajaților în discuție și lucrul împreună va aduce mai multe beneficii în viitor decât atunci când deciziile managementului „vin de sus”. Prin urmare, în opinia mea, înainte de a vorbi despre transmiterea valorilor corporative fiecărui angajat, este necesar să se dezvolte principiile în sine. Vă sugerez următoarea tehnică pentru crearea valorilor și obiectivelor corporative:

Este foarte bine daca discutia este inregistrata pe un dictafon, uneori se intampla sa lipseasca lucruri importante in disputele „fierbinte”.

Pentru a discuta principiile în această etapă, este de dorit să nu se implice mai mult de 20-25 de persoane. Dacă compania este mare, atunci din fiecare grup de lucru (vezi Pasul 1) poți invita 1-2 persoane.

Din păcate, la acest pas, în multe companii, activitățile de lucru cu valorile corporative se încheie. Maximul pe care îl pot face șefii unor companii este să posteze documentul primit pe Intranet și să anunțe angajații despre acesta. În acest caz, putem spune cu 100% certitudine că toată munca (Pasul 1 - Pasul 4) a fost făcută în zadar. Pentru a obține efectul dorit, conducerea companiei trebuie să încurajeze dorința angajaților de a se ghida după principiile acceptate în activitatea lor, în relațiile cu clienții, partenerii și între ei. Pentru aceasta, după părerea mea, este necesar:

Misiunea și valorile companiei sunt nucleul său, ceea ce vă permite să selectați, să motivați și să păstrați în mod competent angajații, precum și să dezvoltați afacerea în direcția corectă.

Individual și general

Misiune(Engleză) misiune) este unul dintre conceptele fundamentale ale managementului strategic. Cercetătorii definesc termenul în diferite moduri: sensul existenței companiei din punctul de vedere al satisfacerii nevoilor clienților, realizării de avantaje competitive și motivarea angajaților companiei»; « scopul general principal al organizației, un motiv clar exprimat pentru existența acesteia»; « filozofie și scop, sensul existenței organizației».

Conceptul de valori ale companiei este strâns legat de cultura sa corporativă. Profesor asociat al Departamentului de Management al Resurselor Umane la Universitatea de Stat de Economie, Statistică și Informatică din Moscova, formator-consultant al companiei Euromanagement Elena Yakhontkova spune ca " cultură corporatistă este un sistem de principii, obiceiuri și valori care permite tuturor din companie să se miște în aceeași direcție ca un singur întreg. valoare se poate numi ceva care este de o importanță deosebită pentru o persoană și pe care este gata să protejeze și să protejeze de invadarea și distrugerea de către alți oameni. Există valori unice, caracteristice doar unui individ dat, și cele care îl unesc cu orice grup sau categorie. De exemplu, libertatea creativității, ideile inovatoare, respectul pentru proprietatea intelectuală sunt caracteristice oamenilor creativi.”

Există valori care sunt importante pentru absolut toată lumea și au o semnificație universală, precum pacea, libertatea, bunăstarea celor dragi, respectul și iubirea. Prezența lor îi ajută pe oameni să se înțeleagă, să coopereze, să ofere asistență și sprijin. Absența valorilor comune (obiective sau subiective) sau contradicția dintre ele împarte oamenii în tabere, îi transformă în adversari, rivali, adversari. De aceea, teoria și practica modernă de management acordă o atenție deosebită acestei probleme. Prin urmare, o altă definiție în raport cu firma este un set de valori care sunt declarate și cultivate de echipa de management și susținute și de majoritatea personalului.

„Misiunea companiei exprimă atât valorile sale, cât și valoarea pe care o aduce lumii. Dacă angajații împărtășesc această misiune, ei lucrează mai eficient și mai eficient, - comentează antrenorul, CEO-ul companiei „Atelierul de coaching al Larisei Voronova” Larisa Voronova. – De exemplu, alimentația sănătoasă poate fi o valoare profundă a unei persoane, adică lucrul în industria fast-food ar fi o prostie pentru el. Dacă se forțează (de exemplu, de dragul unui salariu mare), atunci nu va experimenta niciodată un sentiment de fericire din activitatea sa. Ieșirea este să realizezi că aduci beneficii oamenilor. Acest mesaj atunci când lucrezi într-un restaurant sau într-un magazin te va face să fii mai proactiv, mai interesat și mai eficient.”

Valorile se unesc, ghidează misiunea

Potrivit directorului general adjunct pentru Resurse Umane al grupului de companii "MEGA-NN" Ghenadi Samoilenko, „valorile și misiunea sunt aproape una de alta, așa că uneori este foarte greu să le despărțim. Misiune- de aceea firma are nevoie de societate, de ce aduce ea cu ea. Toți angajații, mai devreme sau mai târziu, se întreabă: „ Facem afaceri, facem profit, mergem la muncă, dar de ce este totul pentru mine și pentru restul lumii?". În acest caz, misiunea doar dă răspunsul."

Valorile comune reunesc oamenii, indicând asemănarea intereselor. Ei explică de ce lucrăm în acest loc special, iar ghidurile de misiune explică clar ce beneficii aduce compania clienților, acționarilor și angajaților, ce responsabilitate are față de ei și față de societate. Dacă un angajat împărtășește aceste obiective și principii, dacă acestea coincid cu convingerile sale personale, atunci se va simți confortabil în această atmosferă; dacă nu, rezultatele obținute sunt probabil să fie scăzute.

„Un exemplu simplu sunt companiile de tutun, care încurajează de obicei fumatul, pentru că altfel este foarte dificil să vinzi țigări”, explică Gennady. „În consecință, este dificil să găsești abstinenti convinși în companiile de vânzare de alcool, deoarece managerii, care vând astfel de bunuri, aduc o anumită cultură maselor.”

Desigur, există oameni care sunt indiferenți față de valorile și misiunea corporativă; aceștia sunt în principal acei lucrători care se află la periferie (personal de serviciu). „Pentru o curățenie, sarcina principală este să asigure curățenia, astfel încât să nu renunțe niciodată din cauza contradicțiilor interne dintre propriile idealuri și valorile angajatorului. Dar cunosc exemple când, după ce au adus misiunea și valorile din sfera informală într-o formă strict prescrisă, codificată, angajații mai responsabili și-au dat seama că nu lucrează deloc în structura în care și-ar dori acest lucru”, spune expertul. .

Angajatorul nu poate reeduca angajatul, „ajusta” valorile lui la ale lui - ele „stau” prea adânc și adesea vin din copilărie. Compatibilitatea trebuie verificată direct în timpul angajării, iar în această etapă este foarte important să se transmită solicitantului toate informațiile necesare pentru a evita alte neînțelegeri.

Director HR companie "Unilin" Galina Pogodina spune că „una dintre valorile corporative pentru ei este următoarea setare:” Sunt proprietar unic la locul meu de muncă și îl tratez ca pe compania mea. Mă uit constant la ceea ce trebuie îmbunătățit, ce se poate face pentru a permite mai puține deșeuri și a crește productivitatea.". Adică este important pentru noi ca o persoană să ia inițiativa, să-și vadă responsabilitatea pentru cauza comună. Dacă candidatul nu este înclinat să o arate la intrare, dacă așteaptă doar instrucțiuni, dar nu vrea gândește-te, i se va refuza munca. Dar când acceptăm o persoană, este prea târziu pentru a vedea dacă valorile sale individuale corespund cu cele corporative.”

Angajamentul duce la respingere

„Una dintre greșelile comune este de a crea o misiune care să nu inspire, ci pur și simplu să afirme:” Suntem în domeniul îmbrăcămintei și vrem să fim cei mai buni„. Acest lucru este prea banal și superficial, - este sigur directorul de resurse umane al companiei NovoSibholod» Natalia Larikova. - Comparați: " Ne străduim să îmbrăcăm femeile astfel încât să fie luxoase și frumoase, să fie apreciate și iubite, să fie admirate."».

„Procesul de formare a misiunii și a valorilor nu ar trebui să provină” vrei„Aceasta este o concepție greșită gravă”, continuă conversația, specialist în dezvoltare umană, consilier de management Andrei Voronov. – Atunci când își creează obiective personale, o persoană se bazează pe conștiința sa fundamentală și le corelează cu clișeele și stereotipurile acceptate în societate. Dacă nu te asculți, se construiesc idealuri false care nu corespund „eu-ului” interior.

În stadiul de implementare a misiunii, este greșit să o impunem personalului în spiritul: „ Noi înșine, fără participarea dumneavoastră, avem obiective globale și valori corporative definite. De acum înainte toată lumea se va ghida după aceste reguli". Desigur, angajații nu înțeleg de ce odinioară trăiau astfel, dar acum trebuie să trăiască diferit și ce le oferă în mod specific această inovație fiecăruia dintre ei. Aici, munca minuțioasă (inclusiv individuală) de clarificare este importantă: „ Da, înainte doar vindeam pantofi, dar acum vindem șic, lux, frumusețe, imagine, imagine; acum trebuie să construim relații cu clienții într-un mod diferit". Din păcate, nu toți angajatorii au răbdare pentru asta.

Este important să difuzați zilnic misiunea personalului – poate fi ascunsă, intangibilă, dar trebuie să fie prezentă în formă tipărită cu angajații, postată în birouri și coridoare de birouri și menționată la luarea deciziilor importante. Adică, toată lumea ar trebui să știe că există, iar după o anumită perioadă va exista o înțelegere generală că misiunea este instrumentul de bază.

Este imposibil să forțezi ceva să înveți, să memorezi, pentru că astfel de metode provoacă doar respingere. Dar valorile pot fi insuflate, pe măsură ce se insufla comunicarea culturală, pe măsură ce copiii sunt învățați să meargă la semnalul verde al unui semafor la o trecere de pietoni, explicând pericolul și miopia altor comportamente.

experiență orientală

Rata rentabilității pe unitatea de timp în companiile japoneze, chineze și coreene este de 70-80% față de cele americane și europene. În ceea ce privește durabilitatea, viabilitatea și puterea, organizațiile estice au un avantaj, pentru că principiul muncii în Occident este să dai totul la maximum pentru sarcină, iar în Asia susțin așa ceva: poți da 100% și mori. dintr-un accident vascular cerebral, sau puteți da 70% și repetați acțiunea de 50 de ori.

„Ideea că japonezii sunt dependenti de muncă este foarte comună în cultura occidentală”, spune Andrey Voronov. – Dar pentru a le evalua adecvat este necesar să înțelegem cultura și modul de gândire în subtilități. E ca și cum ai spune că toți rușii sunt alcoolici, deși italienii și francezii, ca grade pe litru, beau mai mult decât noi. Întrebarea este cum și ce să bei. Așa că japonezii lucrează mult timp într-un singur loc pentru că acolo se aplică normele moralei confucianiste, care spune: în fiecare moment de timp trebuie să faci bine munca pe care o ai astăzi - aceasta este misiunea principală a tuturor structurilor de afaceri din Est. Dar " A face bine" Și " pune 100%"sunt lucruri complet diferite. Primul înseamnă să o faci calm, încrezător și suficient pentru a obține un rezultat. E ca la școală: înveți materialul pentru cinci și înțelegeți, realizați - uneori abordările sunt opuse."

Cine nu este cu noi este împotriva noastră

Ce să faci cu distrugătorii misiunii, adică acei oameni care o iau cu ostilitate și o pun împotriva tuturor? Natalya Larikova consideră că „este necesar să aflăm motivul pentru un astfel de comportament agresiv: de ce se comportă astfel, împotriva ce protestează, cu care nu este în mod fundamental de acord. Asigurați-vă că îl invitați la o conversație privată, încercați să-i ascultați argumentele și apoi explicați ce rău îi face companiei. Încearcă să-l implici pe făcător de probleme în procesul de lucru cu misiunea, astfel încât să înțeleagă ce semnificație aduce ea muncii sale, cât de important este să o urmezi. Încercați să vă faceți un aliat din el, cereți ajutor în implementarea unui proiect. Este foarte posibil ca pur și simplu să ceară atenție cu opoziția sa.

Dacă toate aceste acțiuni nu aduc rezultate, trebuie să vă despărțiți de astfel de oameni. Desigur, ți se poate părea că acesta este un angajat valoros, dar mai devreme sau mai târziu drumurile tale vor diverge oricum. O misiune bine formulată conține semnificația activităților companiei, iar dacă un angajat nu este inspirat de ea, atunci a bifat-o din viitor și rămâne aici din anumite motive subiective.

Când și de ce?

Cât de des ar trebui actualizată misiunea? Potrivit Nataliei Larikova, dacă inițial este bine formulat și reflectă activitățile companiei pe piață, atunci nu va necesita schimbări cardinale. Cele mai mari companii occidentale sunt foarte conservatoare în acest sens. Parcă ți-ai găsit scopul, o pasiune pentru viață: ești adânc cufundat în această afacere, făcând-o cu plăcere și este puțin probabil să-ți schimbi principiile. Dar sunt și situații când are loc o restructurare, fuziune, vânzare, vin noi proprietari care au o altă viziune asupra afacerii - atunci, desigur, sunt necesare modificări și completări.

„Desigur, în timp, misiunea se poate schimba prin analogie cu dezvoltarea viziunii asupra lumii”, spune un business coach, specialist în managementul personalului. Denis Osin. „Amintiți-vă de tine la 18 și 30 de ani - aceleași schimbări apar pe parcursul existenței unei afaceri, așa cum prioritățile proprietarului nu sunt stabilite o dată pentru totdeauna.”

Dacă totuși compania a decis să rescrie radical misiunea, sau cel puțin să facă schimbări de punct, atunci ar trebui să fii conștient de cantitatea de evenimente viitoare. „Dacă luăm corporații mari, atunci departamentele de comunicare internă, departamentele de HR fac o treabă grozavă în implementarea și aplicarea misiunii, transmitend angajaților ce anume s-a schimbat, de ce, pentru ce și cum va afecta viața fiecărui angajat în mod individual și afaceri în general. Nimic nu se poate face doar cu o pocnire a degetelor - munca minuțioasă are loc zi de zi pentru o lungă perioadă de timp ”, rezumă Denis Osin.

Care sunt valorile cheie ale companiei, unui nou angajat i se spune de obicei atunci când este angajat. Fiecare articol din această listă este important, astfel încât antreprenorul, atunci când formează o listă pentru organizația sa, trebuie să selecteze cu atenție pe cele cu adevărat relevante. Valorile de bază ale companiei nu trebuie doar declarate, ci și susținute constant în fluxul de lucru, astfel încât alegerea trebuie combinată cu domeniul de activitate și cu caracteristicile conducerii persoanei juridice. Atunci când iei o decizie pentru organizația ta, nu va fi de prisos să studiezi experiența marilor companii.

Valori organizaționale

Dominant în această listă poate fi numit în siguranță profitabilitate strategică. Angajații companiei trebuie să înțeleagă pe ce se bazează cererea, să poată construi previziuni rezonabile pentru viitorul apropiat (și departamentul de planificare - pentru un viitor destul de îndepărtat). Sarcina angajaților este de a evalua sortimentul, standardele profitabile. Ca parte a lucrării de definire a profitabilității strategice, trebuie să fiți capabil să analizați nișa aleasă, regiunea dvs., baza de clienți, cota de piață.

Crearea valorilor companiei în ceea ce privește profitabilitatea strategică presupune luarea în considerare a condițiilor economiei, societății, politicii, științei, tehnologiei și ecologiei. Asigurați-vă că efectuați cercetări de marketing, luați în considerare oportunitățile de investiții. Compania trebuie să articuleze clar avantajele care îi permit să se evidențieze față de concurenți și să le dezvolte. Trebuie să cunoașteți tendințele pieței, riscurile asociate antreprenoriatului. Dezvoltarea valorilor materiale și nemateriale implică dezvoltarea mai multor modalități alternative de a realiza ceea ce a fost planificat.

Proactivitate

Unul dintre exemplele clasice de valoare a unei companii este capacitatea de a răspunde nu doar unui eveniment care s-a produs deja, ci și la unul care este încă doar „la orizont”, prezis de departamentul de dezvoltare strategică. Compania trebuie să fie capabilă să ofere o „grevă preventivă”, să analizeze prezentul și viitorul și să facă față tendințelor negative ale pieței și ale afacerilor. În același timp, ar trebui să formeze astfel de condiții care sunt benefice și optime pentru întreprindere. Trebuie să fii capabil nu numai să te adaptezi flexibil la schimbările externe, ci și să inițiezi schimbări în situație în favoarea ta. Modelarea pieței implică dezvoltarea „înaintea cererii”.

Inovaţie

În timp ce exemplele descrise anterior de valori ale companiei sunt de obicei spuse angajaților la interviuri și atunci când sunt angajați, amintite la întâlniri și întâlniri interne, dorința de inovare este un aspect al strategiei organizației care este folosit și în scopuri publicitare pentru a crea o imagine pozitivă în rândul cumpărătorilor. Este obișnuit să înțelegem acest termen ca fiind capacitatea, în cadrul propriei inițiative, de a forma noi soluții, abordări ale problemelor cunoscute. Conceptul de valoare a companiei „inovare” include viteza, completitudinea implementării inovației. Pentru a capta atenția clientului și pentru a se pregăti pe bună dreptate pentru faptul că organizația se străduiește cu adevărat spre inovare, este necesar să rămânem înaintea firmelor concurente în acest aspect.

De fapt, proactivitatea este disponibilă doar unei companii care lucrează deja cu inovația. În caz contrar, este pur și simplu imposibil să dai o „grevă preventivă” - nu vor exista suficiente capacități tehnice, informaționale pentru a cuceri piața viitorului pe baza previziunilor în timp real.

Competitivitate

Toată lumea a auzit despre acest exemplu de valoare a companiilor, chiar și oameni foarte îndepărtați de lumea antreprenoriatului. Termenul este folosit pentru a desemna capacitatea de a forma, de a promova un avantaj care distinge organizația de întreprinderile concurente. Ideea principală este atragerea atenției clienților, a investițiilor, a personalului înalt calificat și a celor mai buni furnizori.

Vorbind despre competitivitate ca valoare corporativă a companiei, aceștia își asumă regularitatea analizei comparative cu rivalii cheie din zona de piață selectată. În același timp, este necesar să se țină cont de toate semnele importante, să se controleze focalizarea concurenței și să se evalueze direcția de dezvoltare a comunității de clienți prioritare. Pentru aceasta, calculele se fac pe baza sortimentului principal. În plus, este important să se evalueze interesul investitorilor față de întreprindere și al rivalilor săi, precum și să se ia măsuri pentru a o separa de alte companii din același sector de piață, astfel încât investițiile să fie turnate în această afacere anume.

Eficienţă

Ideea acestui element al sistemului de valori al companiei este capacitatea de a obține o creștere care depășește rata așteptată. Aceștia analizează volumele produsului produs, informațiile utile generate, serviciile prestate și tranzacțiile efectuate. Calculați raportul dintre rezultat și costurile cu forța de muncă, materialele, resursele de timp cheltuite în procesul de lucru. Nu va fi de prisos să se efectueze o analiză comparativă a ceea ce a fost realizat și a ceea ce este planificat pentru realizare. Această lucrare este o comparație între eficiență și eficacitate.

Aspecte sociale

Antreprenorii au înțeles de mult că doar o afacere care este promovată activ în societate poate avea succes. Socialitatea este un astfel de exemplu al valorii organizației, care reflectă dorința de a îmbunătăți mediul. O organizație poate fi mândră de activitățile sale dacă se încearcă dezvoltarea personalului, îmbunătățirea localității, îmbunătățirea calității vieții, a nivelului. Dacă o organizație este dispusă să facă pierderi pentru a atinge acest obiectiv, se formează o imagine pozitivă care atrage atenția unui public larg.

Strâns legat de valoarea descrisă este concentrarea către client. Specialiștii organizației trebuie să monitorizeze în mod constant caracteristicile publicului țintă și să fie conștienți de baza de clienți, să aibă grijă de interesele tuturor. Exista multe modalitati de a realiza aceasta valoare – stimularea cererii mai active si satisfacerea, aprofundarea celei existente. În același timp, este necesar să se lucreze la formarea unor avantaje competitive care vor fi apreciate de cel mai prioritar grup de clienți. Sarcina întreprinderii este să lucreze la crearea cererii pentru noutățile pe care le oferă, evaluând nu numai prezentul, ci și perspectivele pentru viitorul apropiat. Deși la prima vedere, această valoare pare să fie importantă doar pentru afacerea în sine, în realitate, concentrarea către client aduce beneficii ambelor părți ale procesului.

Inițiativă și lucru în echipă

Doar o companie a cărei cultură corporativă încurajează nu doar diligența, ci și concentrarea pe îmbunătățirea rezultatelor poate conta pe succes. Personalul trebuie să fie interesat în așa fel încât fiecare să se străduiască să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite cu înaltă calitate, obținând cele mai bune rezultate. Acest lucru are un efect pozitiv asupra mediului organizațional și, pe termen lung, îmbunătățește rezultatele întreprinderii în ansamblu. În același timp, este important nu doar să punem presiune asupra angajaților, obligându-i să depună eforturi pentru îmbunătățirea performanței, ci să formuleze motivația potrivită, care să permită oricărei persoane angajate în companie să depună eforturi cu adevărat sincere pentru succes. Această abordare arată cele mai bune rezultate.

Dorința și capacitatea de a lucra în echipă este o altă valoare care este strâns legată de cultura corporativă. Vorbim de unitatea personalului, de urmărirea unor obiective uniforme. Echipa trebuie să lucreze concertat, sincronizând acțiunile pentru realizarea setului. Sarcina liderului nu este doar de a controla procesul, ci și de a crea condiții în care toți membrii echipei să își dezvolte abilitățile și abilitățile. Acest lucru se aplică nu numai sarcinilor executive, ci și celor manageriale. Dacă în organizație există mai multe divizii, sarcina managerului este de a forma o cultură corporativă care să stimuleze interacțiunea dintre divizii.

Mergi înainte, dar nu cu orice preț

Dacă analizăm sectorul modern al antreprenoriatului, acesta va deveni remarcabil: motto-ul companiei (deși nu oricare, ci un procent impresionant de întreprinderi) conține o declarație despre dorința de a atinge toate obiectivele formulate. Acest lucru este cu adevărat important și trebuie declarat de valorile organizației, susținute de acestea, de strategia de dezvoltare aleasă. Sarcina personalului de conducere este de a formula corect scopurile și de a elabora tactici de acțiuni care să permită realizarea celor declarate, iar personalul trebuie să urmeze cu atenție „steaua călăuzitoare”. De asemenea, este importantă alegerea scopurilor care duc la îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activităților organizației.

În același timp, realizarea planului nu trebuie realizată cu orice preț. Este necesar să ne amintim despre obligații, fidelitate față de cuvântul dat și seriozitate. Este important să promovăm astfel de valori atât „la sol”, adică în cadrul echipei, cât și ca principală caracteristică a imaginii întreprinderii în ansamblu. Pe verticală, pe orizontală - este necesar să tratați obligațiile în mod foarte responsabil, doar acest lucru va ajuta la evitarea cu succes a situațiilor neplăcute, conflictuale, care pot submina reputația companiei.

Aveți încredere și gestionați

Când elaborează un slogan al unei companii, marketerii sugerează foarte des ca liderul să se oprească la ceva care ar încuraja clientul să aibă încredere în organizația lor. Într-adevăr, capacitatea de a opera cu astfel de argumente înseamnă foarte mult pe piața de astăzi, dar este important nu doar să rostești cuvinte mari, ci și să conduci afaceri în așa fel încât practica să confirme afirmațiile departamentului de marketing publicate în campaniile publicitare către promovează produsele. Încrederea implică încrederea că toate părțile la tranzacție sunt pregătite să-și îndeplinească obligațiile. Dacă se fac acorduri, acestea trebuie respectate; dacă sunt stabilite reguli, acestea trebuie respectate.

Totodată, se analizează și controlabilitatea întreprinderii ca valoare a companiei. Termenul este înțeles în mod obișnuit ca nivelul de controlabilitate al subsistemelor companiei în raport cu managementul. Capacitatea de gestionare poate fi evaluată prin analiza coerenței activității tuturor angajaților întreprinderii, departamentelor. În același timp, în primul rând, se acordă atenție muncii legate de implementarea deciziilor de management. Gestionabilitatea arată, de asemenea, cât de corectă și durabilă a fost creată ordinea organizațională în cadrul companiei.

Calitatea ca cale spre succes

Poate că această valoare este declarată de orice organizație (cu toate acestea, nu este un fapt că cele declarate oficial vor fi respectate în practică). Când au loc training-uri, interviuri, briefing-uri, întâlniri, vorbitorul îndeamnă în mod necesar pe toată lumea să respecte standardele de calitate și să elaboreze cu atenție toate sarcinile atribuite.

În cazul general, calitatea este de obicei înțeleasă ca fiind conformitatea rezultatelor fluxului de lucru cu standardele, solicitările clienților. Pentru a identifica nivelul de calitate, trebuie să comparați indicatorii de utilitate, precum și produsele produse anterior. Este necesar ca caracteristicile celor moderne să fie mai bune. Calitatea presupune analiza articolelor și serviciilor oferite clientului în comparație cu cele pe care le poate oferi un concurent. Îmbunătățirea în raport cu propunerile proprii din trecut și cu cele rivale din prezent și viitorul prezis este cheia succesului organizației.

Decent, adecvat și ordonat

Vorbind despre valorile companiei, merită remarcată mai ales demnitatea. Acest termen este folosit pentru a desemna o atitudine respectuoasă față de personalitatea fiecărui angajat al întreprinderii. Societatea este obligată să recunoască individualitatea angajaților angajați. Adecvarea, la rândul său, implică posibilitatea și înclinația de a rezolva situațiile conflictuale pe căi de compromis, dezvoltând soluții care să fie acceptabile pentru toate părțile din proces.

Ordinea este un astfel de indicator al muncii unei întreprinderi, care se exprimă prin sistematizarea tuturor proceselor de muncă. Munca ar trebui raționalizată, iar costurile inutile cu forța de muncă sunt eliminate. În același timp, este în interesul companiei, prin urmare, să stabilească un flux de lucru, astfel încât materiile prime, timpul și banii să fie cheltuiți la minimum. Acest lucru este valabil și pentru ordinea ca valoare declarată a companiei.

Lucrând împreună pentru a fi cei mai buni

Unele întreprinderi moderne, care denotă valorile care le sunt caracteristice, acordă o atenție deosebită sinergiei. Termenul este folosit pentru a desemna o astfel de energie suplimentară, un nivel calitativ fundamental nou, care este atins printr-o abordare integrată folosind mai mulți factori, fiecare dintre care individual poate deja stimula succesul. O companie care promovează sinergia ca valoare ajustează fluxul de lucru, generând un impuls care ajută la dezvoltare.

Competitivitatea joacă un rol la fel de important. Acest exemplu de valori ale unei companii sugerează că angajații sunt educați să fie la fel de buni ca alții, dacă este posibil, să exceleze. Analiza pe acest aspect presupune o comparare reciprocă a obiectelor, subiectelor fluxului de lucru.

Svetlana Ardentova, director executiv al POLAIR Group of Companies, a vorbit despre care sunt valorile corporative pentru companie și despre cum să menținem ștacheta liderului industriei construcțiilor de mașini pe baza lor.

Sunteți de acord cu opinia existentă conform căreia valorile corporative îndeplinesc aceeași sarcină într-o companie ca și moralitatea în societate: îi permit să existe și să se dezvolte în siguranță?

Absolut de acord cu asta. Consider că valorile corporative ale Companiei permit să se răspundă la întrebarea „cum să acționezi într-o situație care nu este descrisă în fișa postului”. Aceasta este într-adevăr o anumită politică, sistem de valori, moralitate, fundamente care sunt puse și menținute în echipă. În unele companii, se obișnuiește să se dezaboneze și să se limiteze la sfera sarcinilor funcționale directe, în timp ce în altele, chiar și atunci când rezolvă probleme non-core, colegii se ajută reciproc să înțeleagă situația și să rezolve împreună problema. A doua opțiune se numește stilul de lucru în echipă, care este cel mai binevenit în compania noastră.

În grupul de companii POLAIR, ca și în orice întreprindere de producție, există un criteriu natural de eficiență - acesta este atitudinea clientului față de produsul produs. Dacă produsele sunt solicitate pe piață, atunci produsul este de înaltă calitate, condițiile de lucru cu clientul sunt satisfăcătoare și, prin urmare, Compania și echipa sa sunt eficiente. Gândiți-vă doar cât de mare este acest proces - ciclul de viață al produsului începe cu ideea „ceea ce este solicitat de piață”, aceasta este urmată de munca designerilor, tehnologilor, aprovizionării, producției, serviciului comercial ... Eșecul în orice etapă a ciclului de producție nu va permite eliberarea unui produs de calitate.

Îmi doresc foarte mult ca fiecare specialist al companiei noastre să se realizeze ca parte importantă a echipei. Și-a dat seama de valoarea contribuției sale și a fost mândru de rezultatul general al lucrării.

Eficiența Companiei este eficiența fiecărui membru al forței de muncă. În același mod, ineficiența Companiei este o problemă pentru fiecare angajat al întreprinderii și este necesar să începeți să lucrați cu problema de la dvs. Acesta este un prilej de a ne gândi dacă fiecare dintre noi a făcut totul pentru a schimba și a îmbunătăți situația.

Să descifrăm conceptele

- Care sunt valorile corporative în Grupul POLAIR? Descifrează, cel puțin pe scurt, fiecare dintre puncte.

În primul rând, valorile Grupului POLAIR profesionalism. Toată lumea ar trebui să fie profesionistă în domeniul său de activitate. Trebuie să facem tot posibilul și să continuăm să învățăm. Aceasta este cheia succesului companiei în ansamblu.

În al doilea rând, stilul de lucru în echipă. Am vorbit despre asta mai devreme. Este necesar să apreciezi echipa (Compania) în care lucrezi. Nu există succes individual în afacerea noastră. Avem succes într-o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, în care fiecare contribuie la atingerea obiectivelor echipei prin munca sa.

Ei bine, a treia valoare este respectul pentru bunurile companiei. Prin „activ” înțeleg toate resursele, în primul rând, specialiștii care lucrează în Companie, precum și orice proprietate, de la o mașină unealtă și utilaje, un creion și o masă, până la banii investiți în producție și în pregătirea noastră.

- Pe ce se bazează valorile noastre corporative (experiența companiei, opinia experților, tendințele vremurilor)?

Aceasta este o analiză a experienței companiilor de succes. Toate companiile de succes notează capacitatea echipei de a gândi într-o singură direcție, dorința tuturor membrilor echipei de a interacționa cu succes în obținerea rezultatelor ca principală garanție a succesului. Acest lucru vă permite să maximizați utilizarea cunoștințelor și abilităților tuturor angajaților (fără a pierde efort și timp pe comunicări ineficiente). De asemenea, este extrem de important atunci când angajații înțeleg modul în care atingerea scopului Companiei le va afecta atingerea obiectivelor personale (venituri, creștere profesională etc.).

Lucrând la maxim

Este clar că sistemul de valori al companiei trebuie să fie echilibrat cu valorile personale ale angajaților. Cum să realizezi acest lucru?

Este foarte important ca obiectivele companiei să fie transmise la obiectivele fiecărui angajat în parte. Lasă-mă să-mi descifrez ideea. Oamenii, venind la muncă, își realizează programul personal. Toată lumea știe ce vrea să obțină în acest moment special din viața lui. Sarcina managerului este de a stabili obiectivele potrivite și de a transmite angajatului modul în care atingerea scopului la locul de muncă ajută la atingerea obiectivelor personale ale angajatului. Mai mult, personal cred că lucrul de la apel la apel și doar îndeplinirea planului pentru un profesionist este un obiectiv mic. Venind la muncă, oamenii ar trebui să dea efectul maxim, autorealizarea, iar apoi pot conta pe primirea recunoașterii maxime posibile a meritelor și remunerației lor. Orice succes, fie că este vorba de o creștere a productivității muncii și, în consecință, a producției, de o creștere a calității muncii, pentru managerii de credite - o îmbunătățire a condițiilor de finanțare atrasă, pentru aprovizionare - o îmbunătățire a condițiilor de cumpărare; toate astfel de momente ar trebui monitorizate și dirijate de șefii de departamente astfel încât conducerea întreprinderii să poată aprecia și încuraja o persoană care a obținut un real succes în locul său.

Sarcina unui manager la orice nivel este de a asigura un feedback normal de la angajații care lucrează sub supravegherea sa. Trebuie să le arăți că dacă obții mai mult, obții mai mult. În Grupul POLAIR, această regulă este binevenită și conducerea este gata să plătească pentru aceasta. Obținând mai mult, întreprinderea devine mai puternică, poate oferi mai multe locuri de muncă, poate asigura stabilitate și perspective de dezvoltare.

Pentru a se dezvolta și a fi competitivi, angajații Grupului POLAIR trebuie să se dezvolte și să învețe constant. Ce programe de formare sunt preconizate pentru 2014?

Deoarece suntem interesați de profesioniști, suntem gata să suportăm costul formării suplimentare pentru angajații noștri. Acum discutăm foarte activ această posibilitate pentru multe dintre diviziile noastre.

Prima etapă de pregătire a avut deja loc pentru contabili. Sarcina lor principală este să treacă la Standardele Internaționale de Raportare Financiară (IFRS) în viitorul apropiat.

În viitorul apropiat, este planificată organizarea de formare pentru specialiștii departamentului de aprovizionare. Mai mult, aici este oferită educație suplimentară de înaltă calitate, urmând exemplul „învățământului al doilea superior”. Intenționăm să atragem profesori universitari care vor prelegeri despre logistică, achiziții, managementul stocurilor. Conform rezultatelor pregătirii, diplomele vor fi eliberate specialiştilor.

Programe similare sunt discutate și dezvoltate în comun cu șefii multor departamente ale Sovitalprodmash.

Stat de plată nou

- Pe baza celor de mai sus, să atingem sistemul de motivare. Pe ce se bazează și în ce constă?

Într-o conversație cu mine, mulți angajați și-au exprimat nemulțumirea față de lipsa de transparență în sistemul de salarizare. În propunerea unui sistem de salarizare care va fi folosit din 2014, am încercat să ținem cont de toate aceste comentarii. Am adus sistemul într-o formă mai înțeleasă, transparentă, stimulând obținerea de rezultate și îmbunătățirea eficienței (productivității și calității) muncii.

În primul rând, au refuzat în mod deliberat diverse tipuri de plăți suplimentare și au fost aproximativ 15. Acum există un salariu (minim garantat) și un bonus, care include toate componentele - mentorat, conducere, inovație. Se ia în considerare dacă o persoană este capabilă să se angajeze într-o operațiune sau, respectiv, mai multe, asigurând interschimbabilitatea și având o calificare superioară. De asemenea, desigur, se va calcula câte ture a lucrat o persoană. Maistrul (șeful de tură, maistru de secție) în noua schemă de lucru va transmite zilnic informații departamentului de resurse umane despre rezultatele echipei/turului/secției sale.

Primele pentru site vor fi taxate în mod absolut transparent. Adică, oamenii vor vedea cât a fost alocat site-ului ca bonus și cum este distribuit tuturor membrilor forței de muncă. Doar salariile vor rămâne neschimbate, ele fiind bazate pe tarife.

Avem mari speranțe în acest sistem de motivare, care, în opinia noastră, ar trebui să devină baza interesului echipei pentru o muncă de înaltă calitate și eficientă. Fondul de bonusuri poate fi redistribuit – prin atragerea unui număr mai mic de angajați pe tură, abandonarea angajaților ineficienți care înrăutățesc performanța șantierului. Toată lumea ar trebui să fie interesată de performanța muncii echipei la nivelul corespunzător. Acest lucru va fi monitorizat nu de către șef, ci de întreaga forță de muncă.