Срок, на который заключен договор - это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что , в общем случае, должен заключаться бессрочно.

Когда можно заключать срочный трудовой договор?

Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:

• трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
• стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.

Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.

Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности . Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.

Запись вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.

На какой срок можно заключить срочный трудового договор?

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель - привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон - статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника - ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?

Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.

В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.

Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника . Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до . Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное - не упустить этот трехдневный срок.

На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.

Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).

Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном. В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор. Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.

Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:

• временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
• работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).

Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.

Срочный трудовой договор - с кем можно заключать его и на каких условиях? Эти вопросы актуальны для всех участников трудовых правоотношений. В отличие от бессрочного, контракт, заключенный на согласованный срок, заканчивает свое действие в указанный момент или при наступлении определенных событий. Подробнее о перечне лиц, с которыми могут оформляться срочные трудовые отношения, читатель узнает, прочитав публикацию.

Срочный трудовой договор: признаки и случаи заключения

Правовая регламентация вопросов, связанных с оформлением рассматриваемого вида договоров, осуществляется в соответствии с ТК РФ.

Ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочные контракты обладают следующими признаками:

• Заключаются на определенный срок, который может ограничиваться календарной датой или моментом, характеризующимся определенными в соглашении обстоятельствами (событиями). Об отличиях срочного договора от бессрочного читайте .
• По окончании предусмотренного срока и при отсутствии предложений от работодателя о его продлении договор признается завершившим свое действие.
• В зависимости от срока контракта испытательный срок может быть минимальным, до 2 недель, а равно не применяться вовсе, например при сроке действия соглашения до 2 месяцев (ст. 70 ТК).

Отметим, что если соглашение не содержит указания на его ограниченное во времени действие, а равно в случаях, когда предусмотренный срок превышает 5 лет, то контракт считается заключенным на бессрочной основе.

В каких случаях законом установлено, что заключается срочный трудовой договор, а не бессрочный

Законодателем в ст. 59 ТК РФ прямо закреплены случаи оформления с работником договора, предусматривающего ограниченный срок действия. Законом установлено, что срочный трудовой договор заключается:

• для возложения на принимаемого работника обязанностей сотрудника, отсутствующего на работе в течение длительного времени, в тех случаях, когда работодатель в силу закона обязан сохранить рабочее место за таким работником (например, в случае болезни);
• осуществления срочных работ (до 2 месяцев);
• выполнения работ с характерным признаком сезонности, которые в силу климатических особенностей могут проводиться только в соответствующий сезон, а соглашение, заключенное для подобных работ, расторгается по окончании сезона;
• при необходимости выполнять трудовые обязанности за границей (как правило, срок соглашения соответствует времени нахождения за пределами РФ);
• проведении работ, не входящих в основную деятельность организации, связанных с расширением производственных мощностей или увеличением объемов, а равно осуществлением иных мероприятий (ремонтных, пусконаладочных и иных вид работ);
• когда работодателем выступает юридическое лицо, созданное на ограниченный период для осуществления определенных работ (действие соглашения ограничивается таким периодом, и оно перестает действовать в момент прекращения деятельности организации при условии отсутствия правопреемства);
• при приеме сотрудника на стажировку, для обучения по специальности или на практику;
• приеме работника для выполнения конкретной работы, в том числе в случаях, когда срок ее выполнения не может быть определен на момент заключения срочного контракта;
• направлении сотрудника центром занятости на общественные и иные работы, имеющие временный характер;
• выдаче направления на альтернативную гражданскую службу;
• избрании гражданина на выборную должность в органах власти, политических, общественных и иных объединениях.

С какими лицами заключается срочный трудовой договор

На законодательном уровне закреплены категории лиц, при наличии соглашения с которыми допустимо заключение срочного контракта независимо от условий и характера выполняемых обязанностей. В силу абз. 2 ст. 59 ТК РФ к таким лицам относятся:

Не знаете свои права?

• граждане, которые оформляются на работу к ИП или в небольшие организации, штат которых не превышает 35 человек (20 человек для работодателей в сфере торговли и оказания бытовых услуг);
• пенсионеры, которые в силу закона или медицинских показаний допущены только к временной работе;
• работники, которые принимаются в организации, осуществляющие свою деятельность на Крайнем Севере, при условии переезда;
• сотрудники, привлекаемые к работам, направленным на предотвращение эпидемий, аварий и иных катастроф, а при необходимости — на устранение последствий подобных происшествий;
• прошедшие конкурс на замещение вакантной должности;
• работники творческих профессий, включая СМИ, театры, цирки и иные (перечень профессий, отнесенных к категории творческих, утверждается Правительством РФ);
• входящие в управление организации, в том числе руководители, их заместители и главные бухгалтеры;
• проходящие обучение по очной форме;
• входящие в состав экипажа судов различных типов плавания;
• привлекаемые к работе по совместительству.

Законодателем могут быть дополнительно предусмотрены иные категории лиц, с которыми при наличии соответствующего согласия допустимо заключение срочного договора. В частности, к таким лицам в силу ст. 348.2 ТК РФ относятся также спортсмены и тренеры спортивных команд.

С кем нельзя заключать срочный трудовой договор

Срочный контракт является разновидностью договора, заключенного с работником на неопределенный срок, в связи с чем действующие в силу закона ограничения распространяют свое действие на оба вида соглашения.

В частности, нельзя заключать срочный контракт с лицами, не достигшими 16 лет (исключение составляют категории профессий, прямо предусмотренные законом). Кроме того, в качестве работников могут выступать только дееспособные лица, в отдельных случаях возможен допуск ограниченно дееспособных лиц, если условия и характер труда безопасны как для самого сотрудника, так и для окружающих.

Вместе с тем для анализируемого вида договора характерно дополнительное условие, при отсутствии которого заключение подобного соглашения недопустимо. Таким условием является согласие работника. При отсутствии его согласия относительно срока, на который заключен контракт, договор заключается на неопределенный срок либо не заключается вовсе.

Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора

Порядок и последствия подписания срочного контракта практически идентичны тем, что имеют место при оформлении соглашения с работником, не предусматривающим срок его действия. Исключение составляет указание причины заключения анализируемого вида договора, например выполнение работ, зависящих от климатических условий (сезонных), и срока его действия. Обратите внимание, что в трудовую книжку запись вносится по общему правилу без указания на тип оформленного соглашения.

Такой контракт расторгается в связи с истечением срока действия в порядке, предусмотренном ст. 79 ТК РФ. Законодатель не ограничивает работника и работодателя в применении любых оснований расторжения, предусмотренных для бессрочных трудовых контрактов. В частности, расторжение допустимо по инициативе работника или работодателя, по соглашению сторон, до момента окончания предусмотренного срока.

Образец срочного договора можно изучить, прочитав

В заключение отметим, что воспользоваться правом на заключение срочного трудового договора работодатели вправе только в определенных законом ситуациях и с конкретными группами лиц при наличии их согласия. Такие условия направлены на защиту интересов прав работников, поскольку заключение срочного трудового договора является удобным инструментом для недобросовестных работодателей.

Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок. В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником. Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.

Что необходимо знать

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного. После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.

Важно

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

Люди, которые направляются для работы за границу;

Лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

Граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

Люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

Лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

Гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

Если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

Осуществление стажировки;

Для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

На период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Небольшая характеристика

Итак, временный работник - это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Прием

Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок. Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.

Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).

Нюансы

Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода. Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд. Права на дополнительный день отдыха он не имеет.

Окончание работы и расчет

На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство. Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.

Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.

Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.

Перевод

При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?

Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Запись в трудовой

Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.

Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника. В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: "Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора" пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.

По соглашению

Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности. Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Заключение

Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.

Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

• характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
• имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

По соглашению сторон

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах .

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

• истечение срока действия договора;
• завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
• выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
• завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

• если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
• если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу . Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить . А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Прекращение действия срочного трудового договора

Проблемы при увольнении «срочников»

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Директор школы, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора), обратился в суд. Несогласие с решением работодателя истец мотивировал тем, что срок действия ее договора превысил допустимые пять лет – трудовые отношения нужно признать бессрочными. Срочный договор с руководителем образовательного учреждения был заключен 01.09.2007, срок его действия закончился 31.08.2010. На следующий день после окончания договора – 01.09.2010 – было подписано допсоглашение, устанавливающее новые сроки действия трудового договора – до 02.09.2013. Истец посчитал, что допсоглашение было составлено и подписано уже после истечения срока трудового договора, в течение которого можно было внести изменения, то есть когда трудовые отношения утратили срочный характер. Допсоглашение не является вновь заключенным срочным трудовым договором, поскольку распоряжений об увольнении после 31.08.2010 не издавалось, как и приказов о принятии на работу по вновь заключенному договору от 01.09.2010, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились. Должность директора истец занимал более пяти лет (с 2007 по 2013 годы), что не позволяет квалифицировать такие отношения как срочные.

Судебные инстанции отказали в удовлетворении требований, мотивируя свое решение следующим. Допсоглашение, по сути, является вновь заключенным трудовым договором, а не продолжением предыдущего документа. Действие первого трудового договора в 2013 году закончилось, поэтому возникла необходимость оформить трудовые отношения заново.

Сколько раз можно заключать трудовой договор с одним и тем же работником?

Новый срочный трудовой договор сразу после расторжения прежнего можно заключать с работником неограниченное количество раз – в законодательстве ограничений нет. Но если суд установит многократное продление договорных отношений с работником, выполняющим одну и ту же функцию – договор могут признать бессрочным .

Возьмем в качестве примера Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу № 33-4662/2015. Замначальника училища был принят на работу на основании бессрочного трудового договора. Впоследствии допсоглашением трудовые отношения признали срочными, а должность переименовали без изменения трудовой функции.

Процедура увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дальнейшим оформлением новых срочных отношений проходила несколько раз, вплоть до окончательного увольнения. Суд обязал восстановить истца в должности, мотивируя решение следующим.

Срочный трудовой договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения .

Суд указал, что между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок, у работодателя не имелось причин трансформировать данный трудовой договор в срочный на основании допсоглашения. А назначение срока нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок относится к видообразующим признакам.

Трудовые функции служащего не менялись, трудовые отношения формально не прерывались.

Доводы работодателя о том, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, суд счел недостаточными, чтобы сделать вывод о возможности заключения срочных трудовых договоров в силу прямого указания закона. Работодатель не привел конкретных причин заключения таких договоров, а предусмотренных законом оснований для установления срочных трудовых отношений с работником не имелось.

Работодатель вынудил сотрудника заключить срочный трудовой договор. Может ли суд узаконить бессрочные трудовые отношения?

Ответом на данный вопрос будет правовая позиция КС РФ, изложенная в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П, которая состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, но если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора. Следует обратить внимание, что, указывая обстоятельства подписания документа, работник должен привести доказательства принуждения, а работодатель, наоборот, – добровольности.

Логика подсказывает, что ни один работник по собственной инициативе не поменяет бессрочные трудовые отношения на срочные. Однако судам важны доказательства, а с ними у большинства уволенных проблемы.

Суды, рассматривая подобные споры, как правило, руководствуются принципом добровольности – если срочный трудовой договор сотрудник подписал, значит, он выразил согласие с его условиями. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-4662/2015, рассмотренное нами выше, скорее является исключением из правил. А вот типичный пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014. С директором детского центра трижды заключался срочный трудовой договор, что свидетельствовало – работа не временная. Условия договоров были аналогичными, функции и обязанности руководителя на протяжении всего времени не менялись. Суды указали, что подпись работника в срочных трудовых договорах свидетельствует о добровольном их заключении.

Примером ситуации, когда доказательства принуждения к подписанию нескольких последовательных срочных договоров с дальнейшим увольнением отсутствуют, служит и Определение Пермского краевого суда от 30.09.2014 по делу № 33-8619.

В 1999 году замруководителя театра был принят на постоянную работу после перевода из аппарата краевой администрации. Через некоторое время трудовой договор, заключенный с ним, был переквалифицирован в срочный. Трудовые отношения не раз возобновлялись по истечении действия очередного договора. Когда работодатель не предложил на подпись очередной срочный договор, уволенный сотрудник обратился в суд, потребовав признать трудовые отношения бессрочными. Однако суд первой инстанции, а потом и апелляционная комиссия встали на сторону работодателя, указав на то, что сотрудник подписывал договоры добровольно.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если согласие работника было дано добровольно. Суды квалифицировали как согласие наличие подписи сотрудника на таком договоре. Материалами дела подтвердилось и добровольное волеизъявление работника касательно прекращения бессрочного трудового договора с переходом на срочный.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать документ, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его наличие возлагается на работника. Иными словами, работник должен представить доказательства возникновения причинно-следственной связи между действиями работодателя и вынужденным подписанием срочного договора, убедить суд в том, что работодатель действовал умышленно. Например, наличие конфликтных отношений между работником и работодателем само по себе не может являться безусловным и достаточным свидетельством оказания психологического давления на волеизъявление работника. Нужны «прямые улики».

Возникает вопрос: какие доказательства требуются суду, чтобы признать срочный трудовой договор заключенным (то есть подписанным) по принуждению? Возможно, жалобы в трудовую инстанцию? Однако не каждый «срочник», зависящий, по сути, от хороших взаимоотношений с работодателем, рискнет обратиться в контролирующий орган с жалобой, что его заставили подписать нежелательный документ. Еще один вариант – показания свидетелей, которые, как правило, являются работниками той же организации и вряд ли захотят выступить против своего начальства (хотя именно слова свидетелей, доказывающие, что документ был подписан под давлением работодателя, повлияли на вынесение Воронежским областным судом Определения от 25.01.2011 № 33-340 о незаконном увольнении).

Доказательством может быть аудиозапись, зафиксировавшая не только факт давления, оказываемого на сотрудника при подписании договора, но и позволяющая идентифицировать личности участников процедуры, место и время действия. Как вы понимаете, мало кто из работников может похвастаться такими «козырями». Изучение судебной практики вынуждает констатировать, что в основном сотрудники проигрывают иски – работодатель имеет формальные основания для заключения срочных трудовых договоров.

При заключении срочного трудового договора сотрудника ввели в заблуждение. Можно ли через суд переквалифицировать трудовые отношения в бессрочные?

Если сотрудник сможет доказать, что его ввели в заблуждение, срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Сложность в данной ситуации – маловероятность наличия доказательств. Ведь на утверждение сотрудника, что его попросту обманули, работодатель может предоставить срочный трудовой договор, добровольно подписанный его участниками. Согласно ст. 59 ТК РФ, одно из главных условий заключения срочного трудового договора – именно соглашение сторон. Знает ли судебная практика примеры, когда срочные договоры с введенными в заблуждение работниками пересматривались? Знает. Но в этих случаях решающим аргументом, как правило, было не упование обманутого истца на милость судей, а то, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если основания заключения такого договора в перечне нет, уволенный работник может выиграть дело. Если основание есть, шансы на победу значительно уменьшаются. Рассмотрим два судебных решения, где «срочники» считали, что были введены в заблуждение. В первом случае заявление о защите трудовых прав подал руководитель муниципального учреждения, во втором – охранник частного предприятия. Доводы истцов о том, что их ввели в заблуждение относительно продления трудовых отношений по данной должности в будущем, правового значения не имели ввиду достижения сторонами соглашения о заключении срочного договора, о чем свидетельствуют их подписи в договоре, содержащем соответствующее условие. Но с руководителями организаций срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, а вот профессия охранника в перечне не значится. Поэтому по решению суда охранника на работе восстановили, а руководителя – нет.

В заключение вновь обращаем внимание, что обещания работодателя при заключении срочного трудового договора «быть всегда вместе» – просто слова, не имеющие юридической силы, если основания заключать срочный договор узаконены. Чтобы обезопасить себя в дальнейшем и подтвердить, что подписание документа – вынужденное действие, работник может обратиться за консультацией в инспекцию труда «пока гром не грянул». Специалист подскажет, что предпринять в конкретной ситуации.

Например, заключение договора с лицом, проходящим спортивную подготовку, на основании п. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Часть 2 ст. 59 ТК РФ.

Перечень профессий и должностей творческих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Например, п. 2 ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оговаривает особенности достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на службе.

Часть 4 ст. 58 ТК РФ.

Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Абзац 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2).

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Как уже отмечалось выше, на основании статьи ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498 , постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.