관광 회사의 인사 관리

8

장

이 챕터에서는:

8.1. 효율성에서 리더십의 역할

여행사 경영

8.3. 인사 계획

8.4. 신병 모집

8.5. 평가 및 채용

8.6. 인력의 이동 및 전문성 개발

인사관리- 이것은 기업의 목표 달성을 목표로 하는 개별 직원의 창의적이고 주도적이며 의식적인 작업을 위한 최적의 조건을 제공하기 위해 팀에 복잡하고 목적이 있는 영향입니다.

8.1. 리더십의 역할

효율성 확보에 있어

여행사 경영

아시다시피 모든 기업의 관리에는 두 가지 주요 측면이 포함됩니다. 첫 번째 측면은 회사 목표의 정의입니다. 구현 조치가 개발되고 그에 따라 결과가 제어됩니다. 이 측면에서 관리는 물질적 및 논리적 문제를 해결하고 기업에서 이벤트를 조직하고 관리하는 것을 목표로합니다.

두 번째 측면은 기업의 관리이며 결과적으로 사람의 관리입니다. 회사 직원의 요구를 충족시키는 것은 가장 중요한 목표 중 하나이며 효과적인 업무를 보장합니다. 이 비즈니스의 성공은 기업의 기능과 직원의 필수 요구 사항을 보장합니다.

관리의 첫 번째와 두 번째 측면은 밀접하게 관련되어 있으므로 두 방향 중 하나를 선호하거나 반대하는 것은 의미가 없습니다. 전략적 관리에는 기업의 장이 한편으로는 올바른 물질적이고 논리적인 결정을 내리고 다른 한편으로는 회사의 목표와 목표를 달성하기 위해 직원의 활동을 지시하고 자극해야 하는 관리가 포함됩니다. 따라서 기업의 관리는 목표 달성에 대한 직원의 태도에 영향을 미친다는 의미에서 사람들의 관리(관리)를 의미하기도 합니다. 이 요소는 관광 기업에서 특히 중요합니다. 서비스(관광 상품)가 게스트 앞에서 생산 및 제공되기 때문입니다. 이와 관련하여 관광 산업의 인력은 기업의 효과적인 운영에 필요한 가장 중요한 전략적 요소를 형성합니다.

시장 관계로의 전환, 품질 문제의 우선 순위 및 관광 상품의 경쟁력 보장은 관리 및 관리 근로자에 ​​대한 요구 사항을 변경하고 작업에 대한 창조적 태도와 높은 전문성의 중요성을 증가시켰습니다. 이것은 인사 관리의 원칙, 방법 및 사회 심리학적 문제에 상당한 변화를 가져오고 조직에서의 역할을 증가시켰습니다.

고도로 자격을 갖추고 교양 있고 지식이 풍부한 관리 인력이 없으면 관리 분야에서 심오한 질적 변화를 상상할 수 없습니다. 이는 "위에서" 명령을 맹목적으로 실행한 순수 관리자로부터 관리자가 여행사시장 관계로의 전환 기간에 결정적인 중요성을 획득하는 동기 부여 정책을 구현하는 것을 목표로 활동하는 창조적 인 성격으로 변합니다.

노동의 집단적 조직(임대 팀, 주식 회사 등)의 발전과 관리에 대한 모든 직원의 참여라는 맥락에서 동기 부여 정책은 공통 목표를 달성하기 위해 직원과 행정부 간의 협력을 개발하는 것을 목표로 합니다. 이를 통해 관리직 근로자는 새로운 형태의 관리를 찾고, 잠재적인 능력을 개발하고, 효율적으로 일하고, 노동 과정을 창의적으로 처리할 수 있습니다. 경영진에 대한 관리자의 창조적 태도에 대한 요구 사항은 수행 된 작업에 대한 독립성과 책임, 경영 의사 결정에 대한 적극적인 참여 및 집단 작업 결과에 대한 직접적인 관심으로 이어졌습니다.

인적 자원 관리는 관광 조직의 활동에서 가장 중요한 영역 중 하나이며 경제적 성공의 주요 기준으로 간주됩니다. 그리고 이전에 기술 진보의 개발 및 개선, 첨단 기술의 도입 및 조직 구조 수정에 중점을 두었다면 이제는 인적 요소에 중점을 둡니다. 즉, 비즈니스의 본질과 효과가 결정됩니다. 사람들에 의해.

따라서 비즈니스의 핵심 구성 요소는 인사 관리입니다. 노동 잠재력이 실현되고 능력이 개발되며 사람들이 수행한 작업에서 만족을 얻고 성취에 대한 대중의 인정을 받는 유리한 환경을 조성합니다. 따라서 인사 관리 분야에서는 노동 과정의 내용에 의해 엄격하게 규제되는 기술 관료적 접근 방식에서 직원의 노동 잠재력의 장기적인 개발을 기반으로하는 체계적인 접근 방식으로 점차 강조되고 있습니다. . 행정 지휘 관리 시대에 작동하는 시스템은 많은 관리자가 의사 결정에 대한 책임을 지게 했으며 이는 관리자의 경제적 사고 수준에 영향을 미칠 수 밖에 없었습니다. 직원을 선택할 때 원칙적으로 전문성은 고려되지 않았습니다. 종종 "편리한" 관리자가 선택되었고 리소스를 "녹아웃"하는 능력이 리더의 거의 가장 중요한 자질로 간주되었습니다. 그 당시에는 상급 조직이 전체 관리 지침과 함께 여행사에 보내지고 여행사에서 선택한 지도자가 상급 지도부(당 지도부 포함)의 대표로 활동했기 때문에 정당화되었습니다. 그의 활동에서 주로 그들의 지시를 따르는 데 중점을 두었습니다.

경제의 지속적인 변화는 인적 자원 관리에 대한 접근 방식도 변화시킬 것입니다. 사고와 업무 스타일이 조직 발전을 위한 새로운 과제와 조건에 어느 정도 부합하는 새로운 유형의 리더가 등장합니다. 의 역할은 인사 서비스인사 관리 방향으로 조직의 전략을 준비하고 구현하는 과정에보다 적극적으로 참여해야합니다.

8.2. 여행사 인사과

인적 자원 부서는 관광 기업의 기능적 또는 지원 부서입니다. 이는 직원들이 관광 상품 제작에 직접적으로가 아니라 간접적으로 관여하고 있기 때문입니다. 인사(HR) 부서의 직원은 일반적으로 고용 및 해고 문제, 새 직위 임용, 직업 교육 추천, 승진에 있어 라인 관리자의 전문 고문 역할을 합니다. 임금등.

중앙 집중식 관광 관리 시스템이 약화되면서 관광 회사는 인적 자원 관리와 관련된 근본적으로 새로운 과제에 직면하기 시작했습니다. 이러한 문제를 해결하려면 최근에 문서를 유지 관리하고, 보고서를 작성하고, 문화 행사를 조직하고, 워크북을 보관하는 데 충분했던 것과는 완전히 다른 기술과 능력이 필요합니다. 이러한 이유로 오늘날 이전에 기능하는 인사 부서에서 이동한 인사 서비스의 많은 직원이 관광 기업의 관리에 인사 관리와 관련된 문제에 대한 효과적인 솔루션을 제공할 수 없습니다. 따라서 "인사 관리자"라는 새로운 직업이 나타났습니다. 인사담당자. HR 관리자직원의 생산, 창의적 산출 및 활동을 증가시키고 조직의 직원 개발을 위한 프로그램을 개발 및 구현하는 것이 주요 목표인 전문 관리자의 독립적인 그룹입니다.

신흥시장형 조직에서는 혁신적인 전략 개발, 신제품 및 구조 창출, 인적 자원 관리 및 노동 잠재력 개발 방법 식별 간의 격차를 해소하는 문제가 발생했습니다. 다른. 그들은 이것에서 특별한 역할을합니다 인사 서비스.기능, 교육 수준, 기술 장비 및 도구 측면에서 인사 서비스는 이전과 같이 상위 관리자가 선택한 직원의 등록 명령을 내리고 인사 정보 (워크 북)를 저장하는 것만으로는 충분하지 않습니다. . 임무는 인사 서비스가 점차적으로 노동 조직 전략의 개발 및 구현 센터.즉, 우수한 자격을 갖춘 직원을 고용하고, 경력을 계획하고, 성과를 평가하고, 급여를 개선하여 비즈니스 성장을 도와야 합니다. 인사 업무는 더 이상 다른 관리 기능과 독립적으로 수행되는 순수한 관리 업무로 간주되지 않습니다. 이제 우리는 조직의 경제적 요구를 알아야 하고 이와 관련하여 인사 서비스 활동, 다른 구조와의 통합을 고려해야 합니다. 이것은 사람들이 사업에 더 많이 참여하고, 그들의 의무와 책임에 대한 지식, 노동 잠재력의 개발, 유리한 심리적 분위기로 귀결되어야 합니다. 다양한 수준의 라인 관리자 간의 일종의 상호 작용 인프라가 만들어지고 있으며, 이는 직원을 이동하고 자리를 채울 때 문서를 신속하게 제공합니다. 인적 자원 관리의 기능은 변화하고 있습니다. 수동적 지원에서 인사 서비스는 비즈니스 결정에 적극적으로 참여하여 궁극적으로 조직에서 적절한 합의를 형성합니다.

조직의 인력 구성 (계획, 선택 및 고용, 석방, 이직률 분석 등);

직원 개발(전문 오리엔테이션 및 재교육, 직원 인증 및 평가, 경력 향상 조직);

노동 조직의 개선 및 자극, 안전한 작업 환경 조성.

조직은 인적 자원 관리 전략을 개발해야 합니다. 인력 사용, 갱신 및 개선, 동기 부여 개발에 대한 예상 지침이 결정됩니다.

인사 관리 시스템의 변경 사항을 고려하여 네 가지 요소 그룹이 구별됩니다.

기술 및 기술:

고용 구조 및 형태의 변화 : 인력의 차별화 및 " 국내 시장노동";

통합 작업 기능 및 그룹 작업에 중점을 둔 작업 조직 수정; 지속적인 전문성 개발 및 직원 재교육;

작업 품질 관리의 복잡한 시스템 생성.

개인적인:

고용 원칙의 수정, 유연하고 개별적인 작업 형태;

직원의 지속적인 교육 시스템 구축; 기업가 정신, 혁신, 경영 결정에 대한 참여에 대한 인센티브 시스템의 방향;

리더십 스타일을 변경하고 관리 시스템에서 "기업 문화"의 역할을 증가시킵니다. 조직의 인적 자원 재생산, 핵심 인력의 통합 및 개발에 대한 통합 접근 방식.

경제 및 사회 정치적:

인사 관리에 대한 고급 국제 경험의 축적;

노동자, 노동 조합 및 회사 행정부 간의 건설적인 협력의 새로운 형태 창출; 정부 기관과 인사 서비스의 상호 작용 강화; 노동 관리의 정치화.

제어 이론의 발전:

인사 관리의 전체적인 "비전" 형성,

제공하는 개인의 역할에 대한 이해 효과적인 작업조직;

사용에 대한 결정의 분석적 타당성 증가 노동 자원.

이러한 요소는 조직에서 인사 서비스의 역할을 결정하는 프로그램의 기초로 사용할 수 있습니다.

인사 서비스의 작업은 다음과 같이 공식화할 수 있습니다.

포괄적인 비즈니스 지원; 인사 예측 정책의 형성, 비즈니스에 대한 창의적인 태도 지원; 인사 문제에 대한 높은 수준의 전문성과 전문성을 보장합니다.

노동 자원 사용의 문제를 식별하고 적절한 결정을 내리기 위해 다양한 수준의 관리자의 관심을 유도합니다.

고도로 생산적인 작업을 위한 조건을 만들고 창의성과 혁신을 지원합니다. 직원의 잠재력을 효과적으로 사용하기 위해 조직 관리자의 지식을 확장합니다.

인사 관리 서비스의 이전 기능을 유지하면서 노동 과정의 모든 참가자를 자극하는 방법의 신중한 개발, 조직에 공통적인 직원과 작업하기 위한 원칙 및 규칙의 개발에서 노동 잠재력에 대한 차별화된 접근 방식이 특히 중요합니다. .

이와 관련하여 조직의 모든 구조 활동을 조정하고 통일된 인사 정책을 추구하며 조직에서 가장 복잡하고 책임 있는 업무 영역을 이끌 수 있는 관리자를 선택하는 문제가 특히 심각합니다.

인사 관리의 이론적 기초. 인적 자원 관리 구조의 개념. 인사 관리의 기능 및 방법. 여행사 Volna-Tour의 인사 관리 기능. 활동 특성 여행사웨이브투어. 인사 관리 서비스의 조직 구조의 특징.

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경영학과
"관광의 인적 자원 관리"
(코스 작업)
관리에서

튜멘, 2010

콘텐츠

소개 ........................................................................................................................................... 3p.
제 1 장 인사 관리는 기업 관리의 주요 기능 중 하나입니다.
1.1.현대 인사 관리 ....................................................................................................... 4p.
1.2 직원의 동기부여 ...........................................................................................................................9p.
1.3.직원 평가, 인증, 고급 교육 및 경력 개발 ...........................15p.
2장. Pasart LLC의 인사 관리 효율성 평가
2.1. 회사 활동의 특성 ........................................................................................................................... 21s.
2.2. 직원 성과 향상에 동기 부여의 역할........................................... 22초.
2.3. 시스템 자극을 위한 제안Pasart LLC의 인사 관리… ..27p.
결론 ...........................................................................................................................29s. …………………………………………………………31초.

소개

“모든 경영은 결국 타인의 활동을 자극하는 것”

이아코카 리

현대 인사 관리의 본질을 고려하십시오.
직원 동기, 기존 이론 및 방법을 연구합니다.
여행사 및 호텔 직원의 평가, 인증 및 고급 교육이 어떻게 수행되는지 숙지하십시오.
관광 산업에서 직원의 경력 성장은 어떻습니까?

제 I 장 인사 관리 - 기업 관리의 주요 기능 중 하나

현대 인사 관리

정보 획득 또는 예약에 대한 전화 응답 시간(15,20,30초)
숙박 서비스 등록 시간(대기열이 없어야 함)
경쟁력 있는 서비스 제공에 소요된 시간(예: 손님의 소지품 세탁 및 청소는 하루 이상 소요되지 않아야 함)
호텔 직원을 위한 유니폼의 외관 및 가용성;
직원의 외국어 지식.

직위에 대한 각 직원의 전문적 적합성을 식별하고 능력 개발에 필요한 조건을 만들고 각 직원의 요구를 충족시킵니다.
조직의 발전 전망을 고려하여 조직의 질적 잠재력을 형성하고 합리적으로 사용합니다.
변화를 예측하는 인력의 사회 인구 통계 및 전문 자격 구조에 대한 연구;
사회적 보장이 있는 상태에서 직업 및 자격 성장 시스템의 도입;
직위 및 직업을 채우는 시스템 개발, 직업적 성장의 선택, 배치 및 계획에서 직원의 비즈니스 및 직업적 자질을 연구하기 위한 과학적 방법의 적용;
직원 인증, 결과 분석 및 직업 재배치 제안 개발
조직적 리더십 평생 학습, 직원 교육 및 재교육 조직의 필요를 고려하여 이 작업을 계획합니다.
직원에 대한 현재 및 미래의 요구와 만족의 원천을 예측하고 결정합니다.
젊은 사람들의 전문적인 오리엔테이션, 조직의 젊은 전문가 적응, 직원 안정화 조치 개발에 대한 작업 수행;
과학 - 인력 작업의 방법론 및 정보 지원, 인력과의 작업에서 사회 심리학 및 심리학 과학 성취의 사용;
입법 행위의 실행에 대한 통제, 인사 정책에 대한 관광 조직의 명령;
애플리케이션 현대적인 방법정보 기술을 사용한 인사 관리;
인사 회계 및 보고;
규율을 강화하고 팀에 유리한 분위기를 조성합니다.
조직 직원의 사회적 보호 조치에 대한 제안 개발.

인사 서비스의 기능 (인사 서비스)
및 해당 문서 목록
표 1.2

1.2 직원 동기부여

일하려는 동기와 조직 문화의 관련 상태는 모든 조직, 특히 관광 산업 조직의 중요한 성공 요인이며, 이는 서비스 직원과 고객 간의 관계의 효율성에 크게 좌우됩니다.
서비스의 질은 대체로 주관적이지만 여행이나 호텔에 대한 고객의 불만족도 서비스에 따라 좌우된다. 고객이 관광 산업 조직으로 복귀하는지 여부의 주요 원인은 서비스 수준입니다. 소비자는 처음에는 좋은 광고, 풍부한 인테리어로 유혹을 받을 수 있지만 일반적으로 직원의 전문적인 작업과 일찍 받은 양질의 서비스 덕분에 두 번째로 옵니다. 양질의 작업에 대한 관광 조직 직원의 높은 수준의 동기 부여는 조직적 관점에서 바람직할 뿐만 아니라 조직의 효율성에 직접적인 영향을 미치기 때문에 중요합니다.
동기 부여 과정은 네 가지 주요 단계로 나눌 수 있습니다.

필요의 출현(굶주림, 갈증, 교육을 받고자 하는 열망 등);
전략 개발 및 필요 충족 방법 찾기(가게에서 식료품을 구입하거나 식당에서 저녁 식사를 하거나 대학에 입학하거나 독학 등)
활동 전술 결정 및 행동의 단계적 구현 (빠른 또는 느린 행동, 수단 찾기, 행동 과정 결정, 대안 분석, 올바른 솔루션 선택 등);
필요를 충족시키고 물질적 또는 영적 보상을 받는 것.

동기 부여의 가장 유명한 내용 이론
표 2.1

필요 그룹의 비율
동기의 내용 이론에서
표 2.2

가장 유명한 동기 부여 과정 이론
표 2.3

모든 경영진은 항상 달성한 결과, 잠재력 및 추가 활동에 대한 전망에 따라 직원을 평가합니다. 작업 평가를 통해 결정할 수 있습니다. 많은 수의직원을 보다 책임감 있고 유망한 위치로 승진시킬 수 있는 가능성 평가, 직원 간의 책임감 유지 및 노동 동기 부여 수준 향상, 직원을 위한 교육 및 개발 프로그램 개발, 교육 비용 절감과 같은 인사 작업.
조직은 직원의 성과평가 제도를 해체하기 위해 사업장별 성과기준을 마련해야 한다.
실제로 세 가지 주요 유형의 평가가 사용됩니다.

현재(일상);
주기적(일화);
잠재적인.

면접 결과;
회계 데이터(생산, 운영 모드);
특성(설명, 독립, 서면, 구두);
테스트, 연습 및 과제;
샘플과의 비교(이상적인 위치 모델, 기타 최고의 직원, 다양한 기준에 따른 순위, 등급 - 혜택, 혜택 등의 분배의 경우);
경연;
비즈니스 게임;
증명.

인증에 시간을 절약하고 서두를 필요가 없습니다.
인증 중에 직원에 대한 의견을 변경할 준비가 되어 있어야 합니다.
인증 중에 논쟁할 필요가 없습니다. 이것은 장소가 아니며 대결의 이유가 아닙니다.
평가 대상자를 방해하거나 방해하는 것은 허용되지 않습니다. 그렇지 않으면 위원회가 자신에게 편향되어 귀를 기울이지 않았다는 이유로 위원회의 결정에 이의를 제기할 충분한 이유가 있습니다.

직원은 직책에 해당합니다.
직원이 직책에 해당하지 않습니다.
직원은 제공된 직위에 해당합니다 ... (일부 문제에 대한 고급 교육, 재교육 등).

조직의 개발 목표에 대한 명확화 - 전략의 명확화(즉, 학습해야 하는 이유)
어떤 역량을 배워야 하는지 결정하기(즉, 무엇을 가르칠 것인가);
목표를 달성하는 데 필요한 역량이 없는 직원 범주 식별(예: 교육할 WHO)
조직의 문제 영역 감지(빠른 관리 진단);

일반적으로 HR 관리자와 인터뷰 또는 개별 상담 세션;
학생들과의 인터뷰;
설문지 또는 설문지;
구조 분석, 특히 학생의 직업 설명 텍스트 분석;
"현장 조사"(직장에서 직접).

훈련 프로그램의 가장 정확한 개발;
확인된 필요에 따라 교육 주제를 변경합니다.

'원한다-알고 있다-할 수 있다' 비율에 따른 직원의 종류
표 2.4

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재료 검색

여행사 인사관리

인사관리

여행 회사 업무의 성공은 그 회사에 고용된 직원들에 의해 보장됩니다. 이것이 기업 관리의 현대적인 개념이 많은 기능 영역의 할당을 포함하는 이유입니다 경영활동생산의 인사 구성 요소 관리와 관련된 것 - 기업의 직원.

모든 대규모 관광 기업에서 회사와 직원 자신의 이익을 고려하여 직원의 고용을 보장하기 위해 직원의 효과적인 선택, 고용 및 배치 시스템에서 직원 수를 결정할 필요가 있다는 것은 매우 자연스러운 일입니다. , 자신의 동기에 기반한 근로 보수 시스템에서 근로자의 개별 문제를 고려하고 생활 조건 및 레크리에이션 등을 개선합니다.

오늘날에는 인력과의 작업 수준을 높이고이 작업을 견고한 과학적 토대 위에 놓고 다년간 국내외 경험을 통해 축적 된 경험을 사용하는 것이 특히 중요합니다.

관광기업의 가장 큰 잠재력은 인재에 있다고 생각합니다. 아무리 훌륭한 아이디어, 최신 기술, 가장 유리한 외부 조건이 존재하더라도 잘 훈련된 인력 없이는 높은 활동을 달성할 수 없습니다. 일을 하고, 아이디어를 제공하고, 회사가 존재하도록 하는 것은 사람들입니다.

사람이 없으면 조직도 없고, 인재가 없으면 조직도 목표를 달성할 수 없습니다. 인사 관리는 기업(조직) 내의 사람 및 관계와 연관됩니다.

오늘날 경쟁력의 주요 요소는 보안이되었습니다. 노동력, 직원 사용의 효율성을 결정하는 동기, 조직 구조 및 작업 형태의 정도.

서비스 제공에 있어 선도적인 서구 기업의 성공 고품질관광 상품, 신속한 리뉴얼, 생산 비용 절감 및 인력의 노력 통합은 매우 효과적인 인사 관리 시스템을 구축했다는 사실에 기인합니다. 효과적인 인사 정책을 위해 매우 중요한 것은 노동 시장의 특성에 대한 분석입니다. 회사 발전을 위해 설정한 목표, 관리 스타일의 추세, 해결하는 작업의 특정 특성, 작업 팀의 특성 등과 같은 조직의 프로덕션 내 기능도 고려되어야 합니다. 인사 정책의 효율성을 보장하기 위한 계정.

이러한 일반적인 경향은 관광 조직의 인사 관리의 국내 관행에서 고려되어야합니다.

제1장 관광인력관리제도

기업

1. 1 인사관리의 목표 및 목적

인사 관리 시스템의 형성에는 우선 "목표 트리"의 구축, 직원의 목표와 행정부의 목표, 최소한의 불일치 보장, 인사 관리의 역할과 위치 식별이 ​​포함됩니다. 여행 회사의 주요 목표를 보장합니다.

기업(조직)의 인사 관리 목표는 다음과 같습니다.

* -시장 상황에서 기업의 경쟁력 향상;

* - 특히 생산 및 노동의 효율성 증대 최대 이익;

* - 팀 기능의 높은 사회적 효율성을 보장합니다.

설정된 목표를 성공적으로 달성하려면 다음과 같은 작업의 솔루션이 필요합니다.

* - 필요한 양과 필요한 자격으로 노동력에서 기업의 요구를 보장합니다.

* -생산 잠재력의 조직 및 기술 구조와 노동 잠재력의 구조 사이에 합리적인 상관 관계를 달성합니다.

* - 직원과 생산 팀 전체의 잠재력을 완전하고 효과적으로 사용합니다.

* -고생산적인 작업, 높은 수준의 조직, 동기 부여, 자기 훈련을 위한 조건 제공, 직원의 상호 작용 및 협력 습관 개발

* - 기업의 직원 고정, 노동 (인력 개발, 매력 개발)에 지출 된 자금의 회수 조건으로 안정적인 팀 구성;

* - 업무, 승진 등의 내용과 관련하여 직원의 욕구, 필요 및 이익의 실현 보장;

* - 생산 및 사회적 작업의 조정 (기업의 이익과 직원의 이익, 경제적 및 사회적 효율성의 균형);

* -인사 관리의 효율성을 향상시키고 인건비를 줄이면서 경영 목표를 달성합니다.

인사 관리의 효율성, 설정된 목표의 가장 완전한 구현은 주로 기업의 인사 관리 시스템 구축을 위한 옵션 선택, 기능 메커니즘에 대한 지식, 최적의 기술 선택 및 사람들과 함께 작업하는 방법에 달려 있습니다.

1. 2. 인사관리 기능

목표와 기능 사이에는 일정한 차이가 있습니다. 목표는 찾고 있는 상태이고 기능은 실제 작업입니다.

관광 조직의 목표는 세 가지 특징이 있습니다. 미래의 원하는 상태를 반영합니다. 그들은 이러한 조건을 구체적으로 지정하고 기업의 모든 직원에게 필수 속성이 있다는 점에서 개별 목표와 다릅니다. 그들은 공식적으로 승인되고 기업 경영진이 승인합니다. 목표는 관리, 조정 및 제어의 세 가지 기능을 수행합니다.

목표는 행동에 대한 자극이므로 행동을 유도합니다. 그들은 행동의 상호 조정을 허용하고 자극하며 이러한 의미에서 조정 기능을 수행합니다. 인사 관리는 특정 목표 조치를 수행하는 과정에서 수행되며 다음이 포함됩니다. 직원과의 목표 및 주요 작업 영역 결정; 설정된 목표를 달성하기 위한 수단, 형태 및 방법의 결정; 내린 결정을 실행하기 위한 작업 조직; 계획된 활동의 이행에 대한 조정 및 통제; 직원과의 작업 시스템의 지속적인 개선 (그림 1).

조직의 전반적인 전략이 실현되면 이 전략과 결합될 인사 관리의 개별 기능을 설정하는 것이 가능해집니다. 가장 좋은 방법.

인사 관리 전략과 기업가 정신 전략 간의 조화 필요성은 관리의 주요 기능을 포함하며 다음을 포함합니다.

* -생산 목표를 가장 잘 달성하기 위해 조직의 직원을 선택, 고용 및 구성합니다.

* -인력 평가;

* - 직원의 잠재력과 보수를 최대한 활용합니다.

* - 각 직원에게 조직의 사회적 책임을 보장합니다.

실용적인 측면에서 인사 관리의 다음과 같은 주요 기능을 구분할 수 있습니다.

* - 노동 시장의 상황을 예측하고 자신의 팀에서 예방 조치를 취합니다.

* - 기존 인적 자원 잠재력의 분석 및 전망을 고려한 개발 계획;

* - 직원 동기 부여, 직원 평가 및 교육, 혁신에 직원 적응 지원, 팀에서 사회적으로 편안한 조건 조성, 직원의 심리적 호환성 문제 해결 등

1. 동시에 직원과 함께하는 전통적인 행정 업무도 보존됩니다.

2. 인사 관리의 기능은 매우 밀접하게 상호 연결되어 있으며 함께 직원과 특정 작업 시스템을 형성합니다. 여기서 각 기능의 구성에서 발생하는 변경으로 인해 다른 모든 관련 조정이 필요합니다. 기능적 작업그리고 책임. 예를 들어, 세계 관행에서 고용 계약 형식의 광범위한 사용은 눈에 띄는 변화를 가져 왔습니다. 기능적 의무.

3. 이러한 고용조건하에서는 당연히 기능적 직무의 중요성이 증대되고, 채용, 고용, 물질적 보수의 기능 틀 내에서 직무의 범위가 확대된다.

4. 인사 관리 이론에서는 일반적으로 요구 계획, 선택 및 고용, 개발 및 오리엔테이션, 승진, 평가 및 보상의 8 가지 주요 기능이 구별됩니다.

1. 3. 인사제도의 단계

인사 관리 시스템에는 형성, 사용, 안정화 및 관리 자체의 여러 단계가 포함됩니다(그림 2).

조직 인력의 형성(형성)은 혁신적 잠재력의 토대와 추가 성장 전망이 놓이는 특별한 단계입니다. 과학적으로 입증된 필요성에서 인력 수의 편차는 위아래로 노동 잠재력 수준에 영향을 미칩니다. 이것은 인력의 부족과 과잉이 모두 노동 잠재력에 똑같이 부정적인 영향을 미친다는 것을 의미합니다. 인력 부족은 생산 잠재력을 충분히 활용하지 못하고 근로자에게 과도한 업무량을 초래합니다.

따라서 관광 조직의 직원을 구성하는 목표는 일할 수 있는 능력과 훈련 과정에서 형성될 수 있는 개인적 자질 사이의 불일치로 인해 실현되지 않은 기회의 예비를 최소화하는 것입니다. 특정 유형의 작업 수행, 양적 및 질적 측면에서 잠재적 및 실제 고용.

인사 형성 단계는 다음 작업을 해결하도록 설계되었습니다.

* - 노동 잠재력을 최대한 활용하고 작업 효율성을 높이기 위해 직원의 최적 부하 정도를 보장합니다.

* - 노동의 기능적 내용이 다른 노동자 구조의 최적화.

이러한 문제를 해결하기 위한 기초는 조직의 직원 사용에 대한 기본 원칙을 기반으로 할 수 있습니다.

수행 된 작업량에 대한 직원 수의 준수;

직원의 노동 기능의 복잡성 정도에 대한 조정;

기업 직원 구조의 조건부 객관적인 요인생산;

작업 시간 사용의 최대 효율성;

지속적인 전문성 개발 및 직원의 생산 프로필 확장을 위한 조건 조성.

인사 관리 프로세스를 통합 시스템으로 고려하면 다음 기능을 구현하는 주요 요소를 구분할 수 있습니다.

-> 조직적:

모집 및 모집 시기에 대한 대중의 인식

1. 인력양성 및 주택건설 등에 배정된 자금의 액수

-> 생식:

교육 및 재료 기반의 생성과 직원 개발 제공.

인사관리

이러한 각 하위 시스템은 관광 조직 자체의 규모와 인사 정책 개발 정도에 따라 한 그룹의 사람과 한 사람으로 나타낼 수 있습니다. 이 전문화의 주요 목적은 일반적으로 관리 및 특히 개별 관리자의 작업과 기능을 명확하게 공식화하는 것입니다. 노동 자원에 대한 영향 메커니즘에 대한 명확한 이해.

1. 3. 1. 인사관리의 원칙 및 구조

인사 관리는 다음 가정을 기반으로 합니다.

1) 1) 인사 계획과 조직(회사)의 개발 전략 사이의 긴밀한 연결 필요성;

2) 2) 직원과의 작업 비용 및 비용에 대한 정량적 평가 경제 지표생산;

5. 관리 기능으로서의 인사 관리는 다른 모든 기능을 단일 전체로 통합, 조정, 상호 연결 및 통합하도록 설계되었습니다.

6. 이것은 직원과의 작업 원칙, 상호 작용을 구현하여 달성됩니다.

직원의 직업 안정성을 보장하는 것은 특히 인력 안정화 전략이 인사 관리의 유연성을 높이고 직원 간의 긴밀한 상호 작용을 위한 조건을 만들고 가장 자격을 갖춘 구성을 유지하기 위한 수단으로 사용되는 경우 회사를 더욱 수익성 있고 경쟁력 있게 만듭니다.

인사 관리의 개략도는 표 1에 나와 있습니다.

8. 표 1.

9. 인사 관리의 구조(기본 다이어그램).

인사 정책의 개발 및 시행

지불 및 인센티브

그룹 관리, 단체 및 노동 조합과의 관계

경영의 사회심리적 측면

인원 선발 및 배치 원칙

임금

관리에 직원의 참여

풀뿌리 수준에서

직원 동기 부여 및 창의적 이니셔티브

고용 및 해고 조건

노동 생산성을 높이는 방법

작업 승무원

그리고 그들의 기능

기업의 조직문화

교육 및 전문성 개발

인센티브 지급 시스템

관계

집단적으로

회사 및 조직의 활동에 대한 인사 관리의 영향

인사 관리 구조에는 다음 활동 영역이 포함됩니다.

자원 계획

인적 자원의 필요와 이에 필요한 비용을 충족시키기 위한 계획의 개발

모집 - 모든 직책에 대한 잠재적 후보자 예비 생성;

선택 - 채용 중 생성된 예비군에서 채용 후보자 평가 및 최고 선택

임금 및 보상 결정 - 직원을 유치, 고용 및 유지하기 위한 급여 구조 및 혜택 개발

경력 안내 및 적응 - 고용된 근로자를 조직 및 해당 부서에 도입하고, 조직이 그들에게 기대하는 것과 어떤 종류의 작업이 합당한 평가를 받는지에 대한 직원의 이해 개발;

교육 - 업무를 효과적으로 수행하고 촉진하기 위한 직원 교육 프로그램 개발

노동 활동 평가 - 노동 활동을 평가하고 직원의 주의를 환기시키는 방법 개발;

승진, 강등, 전근, 해고 - 직원을 더 크거나 더 적은 책임으로 옮기는 방법 개발, 다른 직위 또는 작업 영역으로 이동하여 전문적인 경험 개발, 고용 계약 종료 절차

관리 인력 교육, 승진 관리 - 관리 인력의 능력 개발 및 업무 효율성 향상을 목표로 하는 프로그램 개발

노사 관계 - 단체 협약 체결 협상;

고용 - 평등 고용 기회 프로그램 개발.

1. 4. 제어 기술

효과적으로 관리하려면 연구 중인 프로세스의 기능 메커니즘, 변경을 일으키는 요인의 전체 시스템 및 이러한 요인에 영향을 미치는 수단을 알아야 합니다. 따라서 인사 관리 시스템의 기능과 사용에 대한 특정 메커니즘에 대해 이야기 할 수 있습니다. 다양한 도구직원에 대한 영향, 즉 직원과 작업하기 위한 특정 기술에 대한 것입니다.

가장 일반적인 형태의 기술은 재료를 특정 변경하는 데 사용되는 기술, 기술 또는 서비스입니다. 사회학자 Charles Perrow는 기술을 원재료(사람, 정보 또는 물리적 재료)를 원하는 제품 및 서비스로 변환하는 수단으로 설명합니다. 루이스 데이비스(Lewis Davies)는 기술에 대한 더 넓은 개념을 제시합니다. "기술은 숙련된 기술, 장비, 기반 시설, 도구 및 그에 따라 재료, 정보 또는 사람의 원하는 변환을 수행하는 데 필요한 기술 지식의 조합입니다." .

관리 대상(기업의 직원)에 대한 경영진의 영향은 다음과 같이 직원 또는 직원 전체에 직접 영향을 미칠 수 있습니다. 생산 세포, 뿐만 아니라 내부 및 외부 환경노동 과정이 일어나는 곳. 후자의 경우 제어 개체에 대한 간접적인 영향에 대해 이야기할 수 있습니다.

여러 유형의 기술이 있습니다.

* - 다중 연결, 순차적으로 수행되는 일련의 상호 관련된 작업을 나타냅니다.

* -중개자 - 특정 문제를 해결하기 위해 일부 그룹의 사람들이 다른 사람들에게 서비스를 제공합니다.

* -개인 - 개별 직원과 관련된 기술, 기술 및 서비스의 사양.

인사 관리에서 다중 링크 기술을 구현하는 예는 조직에서 직원의 작업 생활의 각 단계 (고용, 교육, 적응, 직접 노동 활동 등)에서 고유 한 특성을 가진 관리 결정을 채택하는 것입니다. 작업 및 관리 영향 방법.

인사 부서와 관리자의 상호 작용 중에 중간 기술이 사용됩니다. 구조적 분할인사 정책의 구현, 직원 선택, 평가 등에 관한 기업

개별 기술은 주로 작업 과정에서 사람들의 행동을 관리하는 데 중점을두고 있으며 노동 동기 부여 방법, 사회 심리학 및 무엇보다도 대인 관계를 규제하는 방법 등의 사용을 기반으로합니다.

인사 관리에서 특정 영향력 수단의 도움으로 어떤 목표를 달성할 수 있는지, 이 영향력이 어떻게 그리고 무엇을 통해 수행되는지 알아야 합니다.

여기에 사용된 수단의 무기고(직원과 작업하는 방법, 기술, 다양한 언어로 표현됨 조직 형태)는 매우 다양합니다.

* - 인사 계획;

* -변경 관리;

* -인력의 수와 구조의 최적화, 노동 운동의 규제;

* -직원의 입학, 배치 및 해고에 대한 규칙 개발;

* -작업의 구조화, 새로운 레이아웃, 새로운 노동 내용의 형성, 직무 책임;

* - 직원의 노동 잠재력 개발에 영향을 미치는 수단으로 인건비 관리;

* -작업 과정에서 수행자의 최대 수익에 도움이되는 환경을 조성하는 수단으로 노동 조직;

* -작업 부하 관리, 작업 시간 구조의 최적화;

* 활동의 평가 및 통제;

* - 일에 대한 보수 정책, 높은 결과;

* - 동기 부여 수단으로서의 사회 서비스 제공, 팀 안정화

* - 행정부와 직원 간의 관세 계약;

* - 사회 심리학적 방법(제거 방법 갈등 상황, 상호 작용 보장 등);

* - 형성 기업 문화등

이 기금 중 일부는 조직적 성격(인사 계획, 노동 조직), 기타 직원의 동기, 행동을 변경하고 내부 능력을 동원하기 위해 직원에 대한 영향과 관련됩니다 (보상 시스템, 평가, 상호 작용 등).

1. 5. 인사 마케팅

인사 마케팅은 인력의 필요성을 결정하고 다루는 것을 목표로 하는 관리 활동의 한 유형입니다.

인사 마케팅(또는 "인사 마케팅")의 임무는 인력 수요를 효과적으로 충당하고 관광 조직의 목표를 달성하기 위해 노동 시장 상황을 통제하는 것입니다.

인사 분야의 마케팅 활동은 인사 마케팅 계획의 형성 및 구현을 위한 복잡한 상호 연관된 단계입니다. 인사 마케팅의 일반적인 방법론은 "생산"마케팅 이론의 주요 조항을 기반으로합니다.

10. 조직의 인사 관리 개념의 기초는 현재 직원의 성격, 동기 부여 태도에 대한 지식, 조직이 직면 한 작업에 따라 구성하고 지시하는 능력의 증가하는 역할입니다.

외부 요인은 일반적으로 관리 대상인 조직이 변경할 수 없는 조건으로 이해되지만 인력에 대한 질적 및 양적 요구와 이러한 요구를 충족하기 위한 최적의 소스를 올바르게 결정하기 위해 고려해야 합니다.

13. 그림 3. 해당 지역의 주요 마케팅 활동 단계

14. 직원.

마케팅 활동의 방향, 인사 마케팅 계획의 형성 및 구현 조치를 결정하기 위한 초기 정보는 외부 및 내부 요인 분석을 통해 제공됩니다. 이러한 분석은 마케팅 활동의 출발점입니다.

조직과 관련하여 위의 요소는 외부, 즉 조직의 행동과 크게 독립적입니다. 인사 마케팅 분야에서 조직의 외부 환경으로 간주되어야 합니다. 이 환경을 고려하면 마케팅 활동 개발의 주요 실수를 피할 수 있습니다.

아래에 내부 요인대체로 조직에서 통제할 수 있는 것으로 이해됩니다.

위의 모든 요소에 대한 완전하고 정확한 회계는 인사 분야에서 마케팅 활동의 주요 영역 구현 수준과 특징을 결정합니다. 인사 마케팅은 관광 조직의 목표와 목표 달성을 보장할 수 있는 인력인 특정 "제품"을 선택하기 위한 일련의 조치입니다.

인사 마케팅의 주요 방향은 일반("산업") 마케팅과의 유추로 정의할 수 있습니다. 이러한 인사 마케팅 영역은 다음과 같습니다.

* -인력 요구 사항 개발; 인력의 필요성 결정;

* -인력 확보 및 추가 사용에 대한 계획 비용 계산;

* - 인력 수요를 충당하는 방법 선택.

인력에 대한 요구 사항 개발은 다음을 기반으로 합니다. 인력 충원, 직위 및 직업에 대한 요구 사항의 현재 및 미래 분석. 직원 요구 사항 개발은 능력, 동기 및 속성과 같은 직원의 질적 특성 형성으로 구성됩니다.

제 2 장. 관광 기업 직원과의 계획 작업의 주요 측면

2. 1. 인사관리

관리 기술은 개인 및 그룹 심리학에 대한 좋은 지식을 전제로 합니다. 품질이 낮은 제품이 생산될 때 책임은 추상적인 "노동자"가 아니라 충분히 동기 부여되지 않거나 훈련되지 않은 소수의 특정인입니다. 우리는 각 직원이 고유한 경험과 요구를 가진 사람이며 이를 소홀히 하면 조직의 목표 달성을 위태롭게 할 수 있다는 사실을 잊어서는 안됩니다. 사람은 상황적 접근을 포함한 모든 관리 모델의 중심입니다.

실생활에서 각 관리자의 행동에는 일반적인 특징타고난 다른 스타일관리.

그의 성공은 팀의 전통, 부하 직원의 작업 수행 능력 및 준비성, 교육 수준, 업무 경험, 심리적 특성, 등. 관리자의 작업에는 개념 인력 관리 개발이 포함됩니다.

이 영역의 주요 임무는 각 직원이 자신의 잠재력을 실현하고 사람들에게 열정을 불러일으키고 가능한 한 최선의 방법으로 할당된 작업을 수행할 수 있는 조건을 만드는 능력입니다. 이제 비즈니스의 성공은 거의 전적으로 관리자가 동료와 협력할 수 있는 능력, 개인적인 자질, 사람들을 효과적으로 관리하는 능력에 의해 결정된다는 것이 일반적으로 받아들여지고 있습니다.

여기에서 특히 중요합니다. 최적의 방식으로 팀 작업을 구성하는 관리자의 능력, 현대적인 요구 사항에 따라 각 직원과 의사 소통하고 각 경우를 찾는 능력 필수 도구문제를 해결하기 위해 사람에게 영향을 미칩니다.

팀 작업의 조직은 여행 회사 직원들 사이에 책임을 명확하게 할당하고, 특정 작업을 결정 및 설정하고, 정량적 및 품질 매개변수, 필요한 시간을 결정하기 위해 실용적인 구현작업, 제공 정보 기반그리고 필요한 기술적 수단, 긴급성과 중요성에 따라 작업 순서를 지정합니다.

현대 관리는 가장 중요한 모든 문제를 해결하기 위한 전제 조건을 만듭니다. 그 기능 중 : 개선 직업 훈련직원, 회사 부서 간의 상호 작용 설정, 일상적인 문제 해결에 있어 회사의 모든 부분의 팀 역할 강화, 회사 관리자 작업의 전략적 구성 요소 확장.

인사 관리의 가장 중요한 원칙은 업무 결과에 대한 각 직원의 책임을 보장하는 것입니다. 각 직원은 자신이 누구에게 종속되고 누구로부터 명령을 받을 수 있는지 알아야 합니다.

관광 회사의 관리자는 각 부하 직원에 대한 작업의 궁극적인 목표를 정확하게 결정해야 합니다. 성취의 메커니즘과 단계를 자세히 설명하는 것이 중요합니다. 이 경우 개인 작업과 관련된 지시를 덜 필요로 하고 직원은 더 많은 독립성을 보입니다. 관리자는 명확한 지침, 지침의 개발 및 적용을 보장할 의무가 있으며, 이를 사용하면 추가 설명 없이 매우 능동적으로 행동할 수 있습니다.

인사 관리의 사회 경제적 및 사회 심리학적 방법은 이제 행정적 방법이 분명히 우선해야 합니다. 경영진은 회사에 설정된 목표를 달성하기 위해 직원과 행정부 간의 협력을 구현하도록 지시됩니다. 관리자가 서로 긴밀하게 접촉하고 협력, 상호 의존 및 상호 지원의 유대로 연결될 때 관리에서 집단성의 원칙이 점점 더 적용되고 있습니다.

관리에서 가장 중요한 것은 직원들이 보다 집중적이고 생산적인 업무를 위한 능력을 개발하도록 장려하는 것입니다. 경영자는 부하들에게 명령하지 말고 회사가 당면한 문제에 대해 지시하고 중요도에 따라 순위를 매기고 직접 노력하고 사람들의 능력을 드러내도록 돕고 가장 중요한 일에 집중하고 같은 생각을 가진 그룹을 형성해야 합니다. 그의 주변 사람들.

이제 후자가 특히 중요합니다. 회사의 상황에서 전략적 성공을 달성하기 위한 가능성을 결정하는 관리자 활동의 중요한 영역은 일반적으로 팀이라고 하는 탄력적이고 자체 조정되는 구조의 생성 및 기능입니다. 전문가 그룹만의 문제가 아닙니다.

팀은 신중하게 구성되고 잘 관리되며 자체 조직화된 팀으로 시장 상황의 변화에 ​​신속하고 효율적으로 대응하고 모든 문제를 전체적으로 해결합니다.

2. 2. 기업에서 인사 계획의 역할

2. 2. 1. 관리 서비스의 조직 구조

기업 직원

대다수의 주요 문제 러시아 기업- 인사 문제. 체계적인 교육, 특히 자격을 갖춘 전문가의 재교육에 더욱 신경을 써야 할 때입니다. 이를 통해 국가 및 금융 시장의 변화에 ​​보다 빠르고 효율적으로 대응하여 시장 활동에서 안정성, 견고성, 대표성, 냉정한 계산 및 과도하게 위험한 투기 행위 거부의 요소를 강화할 수 있습니다. 새로운 조건에는 새로운 접근 방식과 새로운 사람이 필요합니다. 지금까지 인력의 훈련과 지속적인 전문성 개발을 우선시하는 러시아 상업 회사는 거의 없습니다. 대부분의 경우이 문제에서 회사는 구멍을 막는 것이 미래를 보장하지 않는다는 것을 깨닫지 못하고 현재 문제 해결에 모든 관심을 집중하면서 하루를 계속 살고 있으며 그 전망은 안개 속에 남아 있습니다. 의심의 여지 없이, 인력 문제는 크고 성공적인 기업과 소규모 기업 모두에게 전략적 성격을 띠고 있습니다.

요구 사항에 따라 관리의 조직 ​​구조를 개혁하는 맥락에서 시장 경제국내 기업에서는 여러 객관적인 상황에 따라 인사 서비스의 역할이 증가합니다.

- * 첫째, 경제가 발전하는 여건이 급변하였다. 이러한 변화는 시간이 지남에 따라 노동 자원이 지속적으로 부족하다는 징후와 관련이 있습니다. 그래서 내부 준비금최적의 일자리 분배, 최고의 인력 활용이 됩니다.

- * 둘째, 근로자 수의 감소는 노동 강도가 높아짐에 따라 근로자의 자격이 높아짐에 따라 보상되어야합니다. 이와 관련하여 직원의 자격 성장 방향을 선택하고 효과적인 형태의 교육을 조직하며 성장을 촉진하는 데 있어 인사 서비스의 책임이 증가하고 있습니다.

- * 셋째, 조직 내 인사정책의 구조조정은 인사서비스 직원의 기능적 직무 확대로 이어져 인사문제 해결에 대한 독립성을 높인다.

언급 된 상황은 많은 조직에 이미 인사 관리 서비스가 있다는 사실로 이어집니다. 이러한 새로운 서비스는 일반적으로 인사 부서, 노동 조직 및 임금 부서, 노동 보호 및 안전 부서 등 전통적인 서비스를 기반으로 생성됩니다. 새로운 서비스의 임무는 직원을 구현하는 것입니다. 조직의 노사 관리 활동을 정책화하고 조정합니다. 이와 관련하여 그들은 기능의 범위를 확장하고 순수한 인사 문제에서 노동 활동에 대한 인센티브 개발, 전문 승진 관리, 갈등 예방, 노동 시장 연구 등으로 이동하기 시작합니다.

인사 관리가 리더십 및 전략 계획의 전체 시스템에 통합되어야 함을 깨닫는 조직이 날로 늘어나고 있습니다. 이것은 인사 서비스의 방향을 바꾸는 것이 아닙니다. 반대로 인사 서비스가 조직의 전략적 방향을 결정해야 한다는 견해가 확인됩니다. 자신의 일이것은 그것을 필수 링크로 만듭니다. 전체 구조관리. 실제 작업에서 이러한 영역을 설명하면 대규모 조직의 인사 관리 서비스의 가능한 조직 구조를 결정할 수 있습니다.

인사 담당 부사장은 주요 서비스 및 부서의 책임자(이사)에게 직접 보고하며, 그 이름은 주요 요소와 다소 일치합니다. 현대 시스템인사 관리 - 채용, 교육 및 개발, 평가, 보상 등 이사 및 부서장은 보상 전문가의 업무를 관리하고, 직업 훈련및 개발 등

2. 2. 2. 인사업무의 기능

관광 조직의 실무에서는 수행되는 기능 세트의 다른 완전성은 말할 것도 없이 서비스 구조화에 대한 다양한 접근 방식이 사용됩니다.

주요 추세는 조직의 규모에 따라 단위 구성이 변경된다는 것입니다. 소규모 조직에서는 하나의 단위가 여러 기능을 수행할 수 있고 대규모 조직에서는 일반적으로 각 하위 시스템의 기능이 수행됩니다. 별도의 단위로.

인사 서비스의 기능적 조직은 부록에 나와 있습니다.

2. 2. 4. 현대 조건에서 인사 서비스 작업을 구조 조정하는 주요 방향

제3장 기업인력의 최적화

3. 1. 직원의 필요성 결정

인력의 필요성을 결정하는 것은 인사 마케팅의 가장 중요한 영역 중 하나이며, 이를 통해 주어진 기간 동안 인력의 질적 및 양적 구성을 설정할 수 있습니다. 인력에 대한 조직의 요구에 영향을 미치는 요인의 역학을 이해하는 것은 관광 분야의 인적 자원을 계획하는 기초입니다.

앞서 살펴본 바와 같이 인력에 대한 질적 필요와 양적 필요를 구분할 필요가 있다. 인원수 계획 실행에서 이러한 두 가지 유형의 요구 사항은 통합 및 상호 연결로 계산됩니다.

질적 필요, 즉 범주, 직업, 전문 분야, 수준에 대한 필요성 자격 요건다음을 기준으로 계산된 직원에게:

직무 기술서 또는 직무 기술서에 명시된 직위 및 직무에 대한 요구 사항

직책 구성이 고정 된 조직 및 부서의 직원 테이블;

공연자의 전문성 및 자격 구성에 대한 요구 사항 할당과 함께 다양한 조직 및 관리 프로세스를 규제하는 문서.

직업, 전문 분야 등에 대한 질적 필요 계산에는 질적 필요의 각 기준에 대한 직원 수의 동시 계산이 수반됩니다. 인력의 총수요는 개별 질적 기준에 대한 양적 필요를 합산하여 구한다.

전문가 및 관리자에 대한 질적 필요성은 다음 조직 문서의 일관된 개발을 통해 결정할 수 있습니다.

관리 조직 구조의 기초로서의 목표 시스템;

일반 조직 구조 및 부서의 조직 구조;

직원 일정;

전문가 및 관리자의 작업 설명(작업 설명). 이 유형의 문서는 직무 수행의 노동 집약도를 계산하는 기초로 사용할 수 있습니다.

직무 설명은 직원의 요구 사항을 공식화하는 라인 관리자와 이러한 요구 사항을 문서화하는 인사 관리자의 공동 노력으로 작성됩니다.

일반적인 작업 설명(작업 설명)에는 다음 섹션이 있어야 합니다.

직위 (직장)의 조직 상태 특성 - 조직 또는 단위, 급여 그룹 등의 계층 구조 시스템에서의 장소;

계약자에 대한 작업 요구 사항 설명 - 지식, 경험, 능력, 작업장의 특성에 필요한 특성, 조직 기술, 관리 자질 등

권리, 책임, 작업장의 관계 - 주고받은 지침, 입력 및 출력 정보(및 프레젠테이션 형식), 의사 결정 과정 참여의 성격, 다른 직무 및 부서와의 구조적 관계.

추가로 업무 설명서자격 카드 및 역량 카드 사용 가능(이상적인 직원 프로필)

1. 자격 카드는 상세 설명"이상적인" 직원이 갖추어야 할 자격 특성. 선택하는 동안 더 쉽게 결정할 수 있기 때문에 자격 특성수행 능력보다 공무, 자격 카드는 해당 직책에 대한 지원자를 선택하는 프로세스를 크게 용이하게 합니다.

2. 자격 카드 부족 - 지원자의 과거 장점(학력, 경험 등)에 집중하여 평가에 불리 현대적 잠재력전문성 개발.

역량 맵은 관광 및 환대에서 매우 중요한 "이상적인"직원의 개인적 특성에 대한 설명입니다. 예를 들어 손님에 대한 집중, 그룹 작업 능력, 독단성, 사고의 독창성 등.

3. 1. 1. 관광업 종사자 이직 문제

관광 및 접대 분야의 인력 수요를 결정하는 데 있어 가장 큰 어려움은 높은 이직률입니다. 80년대 후반 직원 이직 비용은 시간당 평균 2,100달러였습니다(시간당 지불 시).

즉, 매출이 100%이고 직원이 200명인 호텔의 경우 이 수치는 $400,000입니다. 오늘날 직원 이직 비용은 더욱 높아졌습니다.

따라서 인력의 필요성을 결정할 때 직원 이직률(F)이 고려됩니다.

N은 평균 연간 해고 횟수에 100을 곱한 값입니다.

중- 평균 연간 인구인원.

분명히 모든 것을 그대로 두는 것보다 직원 이직을 처리하는 것이 더 현명합니다. 예를 들어, La Quinta Motor Inns의 관리자는 4가지 독창적인 인력 계획 원칙을 사용하여 1년에 이탈률을 36%에서 21%로 줄일 수 있었습니다.

1. 인사 선발 - 부부 채용 오리엔테이션.

2. 직업 오리엔테이션 - 각 부부는 집중 13주 과정과 현장 교육을 이수해야 합니다.

3. 안정성 - 부부는 2년의 고용이 완료될 때까지 다른 직책으로의 이동을 요청할 수 없습니다.

4. 개발 및 경력 - La Quinta에서는 다음 사항에 많은 관심을 기울입니다. 지속적인 개선직원 자격.

직원 이직률 문제를 연구하면 다음과 같은 결론에 도달할 수 있습니다.

1. 숙박 시설의 케이터링 관리자보다 레스토랑 관리자의 이직률이 더 높습니다.

2. 보조 관리자는 일반 관리자보다 이직할 가능성이 더 큽니다.

3. 일반 관리자는 비서보다 이인화로 고통받습니다.

4. 이직률은 기혼자보다 독신자가 더 높다.

5. 남성은 여성보다 이 현상에 덜 취약합니다.

6. 좋은 관계일반 관리자의 입장에서는 보조자 사이에서 직원 이직률이 감소합니다.

물론 급여 및 물질적 혜택 외에도 다양한 요소의 도움으로 좋은 관리자를 유지할 수 있습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

* 승진 기회,

* 흥미로운 직업.

* 관리자의 책임이 증가합니다.

* 좋은 조건일하다.

* 전체의 일부가 된 느낌.

* 관리자가 수행한 작업의 필요성을 높게 평가합니다.

* 작업 안전.

* 좋은 프로그램학습.

* 관리자에 대한 개인화된 회사 충성도.

* 직원들의 좋은 팀.

* 추가혜택(연금, 유급휴가, 관광 등)의 장점.

* 지리적 위치.

* 편안한 자리일하다.

* 개인적인 문제를 해결하는 데 도움이 됩니다.

3. 1. 2. 인력의 필요성을 결정하는 방법

현대 관광 조직은 직원의 필요성을 결정하기 위해 다음과 같은 방법을 사용합니다.

외삽법은 가장 간단하고 가장 일반적으로 사용되는 방법입니다.

책임을 져야 한다. 그 본질은 오늘날의 상황을 미래로 옮기는 것입니다. 예를 들어, 1999년 Globus 여행사는 5명의 에이전트와 $100,000의 매출을 가지고 있었습니다. 2000년 전략적 목표회사의 매출 규모는 $140,000이므로 두 명의 에이전트가 더 필요합니다.

방법의 아름다움은 단순함에 있습니다. 주요 단점은 조직 개발 및 외부 환경의 변화를 고려할 수 없다는 것입니다. 따라서 이 방법은 국내 관광업계에서는 매우 드문 안정적인 외부 환경에서 운영되는 안정적인 조직 구조를 가진 조직의 단기 계획에 적합합니다. 따라서 많은 기업에서 수정된 외삽법을 사용합니다.

이 방법은 노동 생산성 증가, 직원 이직률 감소, 점유 숙박 시설 증가 등 직원 수를 결정하는 요소의 비율 변화를 고려합니다.

전문가 평가 방법은 인력의 필요성에 대한 부서장의 의견을 기반으로합니다. HR 관리자는 평가를 수집, 분석 및 요약합니다. 이를 위해 그룹 토론, 서면 보고서, 델파이 방식(다중 피어 리뷰)을 사용할 수 있습니다.

후자의 방법의 본질은 인력의 필요성에 대한 초기 전문가 평가의 결과가 전문가 그룹의 모든 구성원의 관심을 끌고 비판적인 분석을 받게 된다는 것입니다. 2차 전문가 평가의 일반화된 결과는 인력 수요 예측이다.

전문가 평가 방법의 장점은 인사 관리 계획에 라인 관리자가 참여한다는 것입니다. 단점은 전문가 의견을 수집하고 처리하는 과정의 번거로움과 후자의 주관성입니다.

인력의 필요성을 결정하는 방법으로서의 컴퓨터 모델은 외삽 방법, 전문가 평가 및 노동의 필요성에 영향을 미치는 위의 모든 요소의 역학에 대한 정보를 동시에 사용할 수 있는 일련의 수학 공식입니다.

모델은 가장 정확한 예측을 가능하게 합니다. 이 방법의 단점은 모델의 높은 가격과 작업을 위한 특별한 기술이 필요하다는 것입니다.

3. 2. 인원의 검색 및 선정

최고 경영진은 HR 정책에 대한 전반적인 통제권과 성공에 대한 궁극적인 책임을 가집니다. 직원 검색 및 선택의 방법과 효과는 직원, 직원 교육 및 개발에 관한 관광 조직 관리 정책과 조직에서 좋은 도덕적 분위기를 유지하는 것의 중요성에 대한 이해에 영향을 받습니다. 선택의 주요 임무는 할당 된 작업을 해결하고 조직의 전략적 목표 달성에 기여할 수있는 직원을 찾는 것입니다.

직원 모집 및 선택의 효율성을 결정하는 주요 전제 조건은 다음과 같습니다.

조직에 대한 명확한 목표 설정

이러한 목표의 달성을 보장하기 위한 효과적인 조직 관리 구조의 개발

조직의 목표와 조직 관리 구조 사이의 연결 고리인 인사 계획의 존재. 인사기획인사 정책의 기초이며 직원 채용 및 선택에 대한 체계적인 접근 방식을 제공합니다.

일반적으로 후보자를 선택할 때 하나의 방법이 사용되지 않고 후보자에 대한 종합적인 평가를 목표로 다양한 방법이 사용됩니다.

통합 스크리닝 시스템에는 표 2에 표시된 방법이 포함될 수 있습니다.

표 2.

통합 직원 선발 방법

사람의 자질

직원 선발 방법

표준 양식 "후보자에 대한 정보"

회견

건강 검사

지능

교육

전문적 경험

건강 상태

개인별 특성

동기 부여, 일에 대한 태도

커뮤니케이션 품질

물론 이상적인 후보자를 찾는 것은 거의 불가능합니다. 따라서 작업 요구 사항은 현실적이어야 하며 어느 정도의 유연성을 허용해야 합니다.

3. 2. 1. 모집원

전통적으로 채용 출처는 외부(조직의 외부 환경에서 온 후보자)와 내부("자신의 집"에서 온 후보자)로 나뉩니다. 두 소스 모두 장점과 단점이 있습니다.

표 3

직원 소스의 비교 분석

원천

혜택

제한 사항

후보자의 더 많은 선택

새로운 아이디어, 기술, 업무 경험을 가져옵니다.

회사, 산업 분야에서 초보자의 장기간 적응, 기본 교육의 필요성

조직에서 구직자의 사기 저하

내부

회사는 직원의 강점과 약점을 알고 있습니다.

선택 절차 비용 절감

자신의 직원을 홍보할 수 있는 기회.

새로운 아이디어의 출현에 정체로 이어지는 익숙함

제한된 선택

"누드" 다른 위치

다음은 관광 및 접객업 후보자 검색을 위한 소스로 사용할 수 있습니다.

1. 관광 조직 내에서 판촉하지만 서비스를 제공합니다.

2. 부서에서 부서로 이동.

3. 특별 예비 관리자에서 최고 관리자 임명.

5. 업계에서 일자리를 찾고 있는 자기 공개 후보자.

6. 대중매체에서의 발표. 정보(미디어).

7. 관광대학의 졸업생 및 3학년생.

8. 공공 서비스고용

9. 사설 모집 기관.

많은 전문가들은 동시에 여러 소스를 사용하는 것이 좋습니다. 1) 항상 회사 내에서 지원자를 찾습니다. 2) 2개 이상 사용 외부 소스.

3. 2. 2. 채용절차

직원의 선택은 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.

선택 규칙의 정의

기본 선택

인사담당자와의 인터뷰

후보자에 대한 정보

학과장과의 인터뷰

재판

고용 계약의 체결

선발 규칙을 결정하면 후보자를 평가하는 주요 절차를 명확히 할 수 있을 뿐만 아니라 지원자를 비교하기 위한 주요 입장을 강조할 수 있습니다.

1차 선발은 후보자 목록과 문서 분석으로 시작됩니다. 그 목표는 직업에 필요한 최소한의 특성이 없는 사람들을 제거하는 것입니다. 빈 자리. 각 조직은 신청자의 문서에 대한 자체 요구 사항을 설정할 권리가 있습니다.

1차 선택의 가장 일반적인 방법은 개인 데이터 분석, 테스트, 필기 검사입니다.

개인 데이터 분석은 가장 간단하고 저렴하며 가장 효과적인 방법기본 선택. 이 방법의 단점은 후보자의 과거 장점에 중점을 두어 직원의 현재 및 미래 잠재력을 강조할 수 없다는 것입니다. 개인 데이터를 문서화하는 데 가장 자주 사용됩니다.

1) 인사 기록용 개인 시트

2) 후보자의 직업적, 도덕적 특성이 기재된 이력서-증명서. 개인 인사 기록 시트가 후보자의 삶에서 사회적으로 중요한 사실을 식별하는 데 더 초점을 맞춘다면 이력서는 이전 업무 경험뿐만 아니라 전문적입니다.

테스트는 전문 지식 수준을 결정하고 지원자의 도덕적 자질을 식별하는 데 사용됩니다. 이 1차 선발 방법의 장점은 조직의 특성과 미래의 직위를 고려하여 후보자의 현재, 현재 역량을 평가한다는 것입니다. 단점은 높은 비용, 테스트 컴파일 및 처리에 대한 제3자 지원의 필요성, 후보자에 대한 완전한 그림을 제공하지 않는 테스트의 조건 및 제한 사항입니다. 에 최근테스트는 대기업의 HR 관리자 사이에서 점점 더 인기를 얻고 있습니다. 예를 들어, 최고 수준의 인력을 채용하는 데 주력하는 다국적 기업인 마스(Mars)에서는 모든 리더십 후보자가 성격 유형 테스트, 분석 능력 테스트, 논리적 사고 테스트의 세 가지 테스트를 통과합니다[21].

필기 시험은 특히 프랑스에서 널리 보급되었습니다. 이 방법은 일종의 테스트이지만 노력이 덜 필요합니다. 사람의 손글씨는 인격의 반영이라는 이론에 근거합니다. 이러한 후보자 평가는 매우 논란의 여지가 있어 결정적이지 않은 부가적인 방법으로 사용된다.

초기 선택 후 조직의 요구 사항을 가장 많이 충족하는 후보자 목록이 작성됩니다. 다른 모든 사람들은 구하는 직책에 대한 후보자 고려를 중단하기로 결정했음을 통보받습니다.

다음 단계에서는 인사부서에서 선발된 후보자들과 개별 면접(면접)을 진행합니다. 이것은 매우 중요한 단계이므로 많은 여행사에서 많은 관심을 기울이고 있습니다. 예를 들어, Swissair를 선택할 때 후보자는 5-6시간의 인터뷰를 받을 수 있습니다. 식기 세척기에서 감사관에 이르기까지 Guest Quarters 호텔에 지원하는 모든 후보자는 네 차례의 구두 인터뷰를 완료해야 합니다.

인터뷰는 양방향 프로세스라는 것을 이해하는 것이 중요합니다. HR 관리자는 예상이 회사의 잠재적 능력과 상반되는 사람들을 고용하는 것을 피하기 위해 후보자에게 조직에 대한 가장 객관적이고 완전한 정보를 제공해야 합니다. 또한 각 조직, 팀에는 고유한 문화, 가치, 의식, 직원의 행동 스타일이 있습니다. 이러한 사상적 특성, 입장은 후보자 및 여행사 경영진, 직원과 일치하지 않을 수 있습니다.

가장 일반적인 면접 유형은 일대일 면접입니다. 그러나 오늘날에는 한 HR 관리자가 여러 후보자와 만나 스트레스가 많은 상황에서 그들의 행동을 관찰할 때 다른 유형이 사용됩니다. 또는 조직의 여러 대표 - 한 후보자에 대해 평가 및 인터뷰 품질에 객관성을 부여합니다.

면접관이 필요한 모든 정보를 받은 후에야 면접이 완료됩니다. 이렇게하려면 예를 들어 마지막 질문을 제안하는 것과 같이 대화를 끝내기 위해 표준 비언어적 신호를 제공하는 것으로 충분합니다.

그런 다음 후보자에게 감사를 표하고 추가 선출 절차와 커뮤니케이션 유지에 대해 설명합니다. 후보자에 대한 평가는 면접 직후에 이루어져야 하며 그렇지 않으면 지각의 날카로움, 면접 분위기가 사라집니다. 인터뷰 결과는 후보자 평가를 위한 특수 양식을 사용하여 문서화됩니다.

선택의 다음 단계는 후보자에 대한 정보를 얻는 것입니다. 공동 연구 및 연구 후보자를 알고있는 사람들의 서면 권장 사항이 널리 퍼져 있습니다. 함께 일하고, 공부하고, 스포츠를 즐기는 등 일반적으로 이러한 권장 사항에는 긍정적 인 피드백 만 포함됩니다.

따라서 그러한 평가에는 상당한 정도의 주관성이 있습니다. 신청자가 지정한 조직에 문의하는 것은 이전 직위를 "과대평가"하거나 존재하지 않는 조직을 나타내는 부정직한 후보자로부터 회사를 보호할 것입니다.

명확하게 하기 위해 부서장과의 인터뷰가 수행됩니다. 전문적인 품질후보자와 회사, 부서의 직원과 후보자가 얼마나 호환되는지 평가합니다. 또한 직속 관리자는 후보자에게 자신의 부서, 공석 및 직무에 대한 자세한 정보를 제공합니다.

이 인터뷰 후에 조직에 가장 적합한 후보자가 결정됩니다. 그러나 후보자 자신의 선택은 여기서 끝나지 않습니다.

수습기간은 지원자와 인사담당자의 기말고사입니다. 뿐만 아니라 보여줍니다 직업적 적합성후보자뿐만 아니라 결론의 유효성, 인사 관리자가 내린 결론, 선택에 사용된 힘과 자원의 유효성.

예술에 따르면. 결론 당사자의 합의에 의한 러시아 노동법 21, 22 고용 계약(계약) 수습 기간은 최대 3개월, 경우에 따라 노동 조합과 합의하여 최대 6개월까지 설정할 수 있습니다.

수습 기간의 결과를 평가하는 절차를 명확하게 정의하고 후보자에게 전달해야 합니다. 후자가 그의 의무에 대처하지 못한 경우 그는 Art에 따라 해고됩니다. 23 러시아 연방 노동법. 고용 계약의 체결 - 계약(계약)은 인사 선택 프로세스를 결정짓습니다. "근로자는 단순히 귀하에게 서비스를 제공하는 사람이 아니라 귀하와 고용 계약을 체결한 사람입니다"라는 사실을 기억해야 합니다.

Art에 따른 고용 계약 (계약). 러시아 연방 노동법 18조는 서면으로 체결되어야 합니다. 구두로 계약을 체결하는 것은 중대한 위반입니다. 노동법. 근로계약을 체결할 때 양식과 내용을 준수할 필요가 있으며, 법률에 의해 설립예술에서. 17, 18 러시아 연방 노동법.

계약은 고용인과 고용주 간의 계약입니다. 귀하의 전문 분야, 자격, 직위 및 규칙과 관련된 문제를 다루어야 합니다. 내부 규정. 사용자는 계약에 따라 법률 및 당사자의 합의에 따라 임금을 지급하고 근로 조건을 보장해야 합니다(노동법 제15조).

불합리한 작업 거부는 엄격히 금지됩니다(모든 검증 단계 후). 예술에 따르면. 노동법 16조에 따라 고용주는 이 결정의 이유를 서면으로 설명해야 합니다. 이 상황에서 직원의 주요 조수는 노동 조합입니다(귀하가 조합원인 경우).

"고용 계약 기간"- Art. 17 노동법:

1) 1) 특정 작업 기간 동안

2) 2) 일정기간(1년~5년)

3) 3) 무기한 동안.

고용 계약의 체결은 서면으로 이루어집니다. 그러나 재판이 있으면 계약없이이 기업의 직원임을 증명할 수 있습니다. 주문이 없으면 서면 주문이 접수됩니다. 입사는 실제 입사한 순간부터 시작됩니다.

효과적인 인사 관리는 실질적인 과제, 요인 및 경제적 성공 중 하나가되었습니다. 노동 잠재력이 실현되고 개인의 능력이 개발되며 사람들이 수행한 업무에 대한 만족을 얻고 성과를 대중에게 인정받을 수 있는 유리한 환경을 제공하도록 설계되었습니다.

* 인력 정책의 명확한 계획, 개발 및 구현 없이 모든 관광 조직의 적시 인력 배치는 불가능합니다.

* 인사 계획은 생산 요구를 충족하고 직원 및 사회 전체의 이익을 보장하는 것을 목표로 합니다. 오늘날에는 그 어느 때보다 조화를 이룰 수 있는 기회를 모색할 필요가 있습니다. 시장 상황그리고 직원의 이익.

16. 인사 작업 계획은 전체 기업 관리의 필수적인 부분이며 직원의 전문 및 자격 구조의 변화를 추적하는 것을 포함하며 인력 개발 동향을 식별하고 적시에 질적 및 자격을 결정하도록 설계되었습니다. 그것에 대한 양적 요구 사항. 이 모든 것이 인적 자원 사용의 효율성을 크게 높입니다.

* 선발 방법의 신뢰성과 타당성은 지원자가 해당 직위 요건을 준수하는 근거입니다. 모집 형태와 방법 선택에 대한 과소 평가는 여행사 경영진의 가장 흔한 실수입니다.

* 인사 서비스의 역할 증가와 활동의 급격한 구조 조정은 경제 및 경제의 근본적인 변화에 기인합니다. 세상기업이 현재 운영하는 곳.

* 인사 관리 서비스에는 기업의 광범위한 문제를 성공적으로 해결할 수 있고 다른 서비스와 함께 기업의 효율성에 적극적으로 영향을 줄 수 있는 전문가가 있어야 합니다.

* 외국 경험기업의 인사 관리 서비스 책임자에게 광범위한 권한이 부여되고 이사회 구성원임을 보여줍니다. 주식회사, 기업 및 기업의 정책에 적극적으로 영향을 미칩니다.

관리자는 문제를 해결하는 방법, 적절한 기술 및 인사 관리 방법을 능숙하고 적절하게 사용하는 방법을 알아야 합니다. 그리고 숙련도가 관련 기술의 실질적인 숙달을 의미한다면 관련성은 조직의 상황에서 사용되는 방법의 적절성으로 이해됩니다.

인사 관리는 직원과 관리자 간의 목표 조정을 통해 수행되어야 합니다. 명확하고 명확한 목표, 가능한 경우 활동 계획을 세울 때 직원과 논의하고 동의해야 하며, 작업 목표를 승인할 때 직원의 능력을 고려하고, 직원의 목표와 목표 간의 관계를 설명합니다. 부서 및 기업 전체의 목표.

물품 설명: "인사 관리"

HR은 젊은 직업입니다. 일종의 관리 활동으로 지난 세기 말에 시작되었습니다. 산업 사회학 및 심리학을 전공한 HR 전문가의 출현은 전통적인 형태의 HR 업무에 진정한 혁명을 의미했습니다. 그 전에 인사 작업이 회계, 통제 및 행정(행정) 활동과 관련된 인사 서비스의 직원(및 책임자)뿐만 아니라 다양한 수준과 계급의 라인 관리자의 기능이었다면 관리(직원) ​​기능의 출현 인적 자원 조직의 적절한 수준을 보장하는 것과 관련하여 업무 범위를 크게 확장하고 이러한 관리 방향의 중요성을 높였습니다. 인사 관리의 형성이 관련되는 것은 현대 관리 시스템에서 전문 직원 활동으로 인사 관리의 출현과 함께 점차적으로 확립 된 형태의 인사 작업을 통합하고 변형합니다. 이 과정에서 중요한 단계는 아이디어의 동화였습니다. 시스템 접근, 조직의 다양한 모델을 시스템으로 개발 - 기능뿐만 아니라 개발 - 인사 관리 - 인적 자원 관리에서 새로운 접근 방식이 형성된 기반.

인사 관리의 발전에 전문적인 활동 20세기 전반에 걸쳐 근본적으로 새로운 아이디어, 교리 및 인사 작업에 대한 접근 방식의 발전과 관련된 기간은 매우 명확하게 구분됩니다. 1 차 세계 대전과 2 차 세계 대전 사이의 기간에 주로 서구 선진국의 경험을 언급하면서 일반적으로 인력 작업에 대한 두 가지 주요 접근 방식에 대해 이야기합니다. 과학적 관리, 또는 노동의 과학적 조직; 인간관계론.

첫 번째 교리가 조직, 기술 및 사회적 구성 요소를 최적화하는 방법의 사용에 중점을 둔 경우 생산 시스템, 두 번째 교리는 조직 직원의 효과적인 기능에서 도덕적 심리적 및 사회 조직적 요인의 중요성을 밝히려고했습니다.

20세기 후반에 직원과 작업하는 데 사용된 접근 방식을 1차원적으로 분류하는 것은 훨씬 더 어렵습니다. 인사 관리 분야에서 많은 학교(국가 학교 포함)의 출현, 경험의 상호 교환으로 인해 이러한 접근 방식의 명확한 분류가 매우 의심스럽습니다. 오히려, 우리는 경영적 사고의 지배적인 개념 체계에서 진행 중인 "구조적" 이동의 패러다임 방향에 대해 이야기할 수 있습니다. 인본주의 심리학의 아이디어 침투, 기업가 영웅주의의 예, 회사 업무에 대한 직원의 최대 참여, 조직 행동 스타일의 민주화 및 책임 위임, 제품 품질, 서비스 및 직원의 작업 환경, 투자 인적 자본, 다기능 작업자 및 관리 팀 - 이것은 위에서 언급한 주요 특성의 불완전한 목록입니다. 그들의 성격은 20 세기에 공동 활동을 조직하는 형태의 변형에 있습니다.

외국인 인사 관리의 이론과 실천의 발전에서 새로운 관리 기술과 인사 업무에 대한 특정 접근 방식의 적응과 관련된 단계를 구분할 수 있습니다. 인사 업무의 진정한 혁명은 2 차 세계 대전 이후 체계적인 관리 접근 방식의 아이디어를 적용한 결과였습니다. 시스템 관리의 형성은 근본적으로 새로운 기술인사 관리 - 인적 자원 관리. 이 기술은 전략경영시스템에 통합되어 인사관리 기능은 최고 수준의 역량이 되었습니다. 공무원기업. 인사 정책의 성격도 변경되었습니다. 더 적극적이고 목적이 있습니다.

인사 관리에는 세 가지 주요 모델이 있습니다.

1) 인사 관리자는 직원의 수탁자로서 기업의 건강한 근무 조건과 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 돌봅니다. 이 가부장적 모델은 19세기 후반과 20세기 초반의 사회 개량주의 사상으로 거슬러 올라갑니다. 그리고 인간 관계 교리의 수많은 변형에서 그 유기적 구현을 ​​발견했습니다. 이 모델에서 HR 관리자의 직무 상태는 매우 낮습니다. 산업 사회학(또는 심리학)에 대한 배경 지식을 갖고 라인 관리자가 수행할 수 있도록 도와주는 사무원입니다. 효과적인 정책직원과 관련된 기업; 2) 단체협약을 포함한 근로협약(계약) 분야의 전문가로서 인사담당자. 대량의 저숙련 노동을 사용하는 대규모 조직에서는 이중 역할이 있습니다. 직원의 고용 계약 조건 준수에 대한 관리 통제 구현, 작업 이동에 대한 설명; 노동 조합과의 협상 과정에서 노동 관계의 규제. 이러한 기능을 수행하려면 일반적으로 인사 관리자에게 조직에서 상당히 높은 지위를 제공하는 법률 교육이 필요합니다. 3) HR 관리자는 조직의 인적 자원의 설계자로서 기업의 장기 전략 개발 및 구현에 주도적인 역할을 합니다. 그 임무는 회사의 인적 잠재력 구성 요소의 조직 및 전문 일관성을 보장하는 것입니다. 그는 고위 경영진의 일원이며 인적 자원 관리에 대한 관리 지식의 새로운 영역에서 훈련을 받았습니다.

인사 관리에서 인적 자원 관리로의 전환은 인사 관리의 전환이며 다음과 같은 주요 추세로 표현됩니다. 최근 몇 년 동안 선진국에서는 인사 관리의 수가 상대적이고 절대적으로 증가했습니다. 이 직업의 위상이 높아졌습니다. 대부분의 기업에서 인사 서비스 책임자는 이사회의 구성원이 되었으며 심지어 이사회의 구성원이 되었습니다. 인사 관리자의 전문 교육 수준에 대한 관심이 급격히 증가했습니다. 경쟁 심화(고급 인력 포함)에 직면하여 전체 비즈니스 전략에서 인사 정책을 분리하는 것은 기업 전체의 성공에 부정적인 영향을 미쳤습니다.

우리는 인사 관리의 전략적 수준의 출현으로 표현되는 인사 관리의 모든 기능의 "수직"관리를 중심으로 통합에 대해 이야기하고 있습니다. 1, 2차 인사관리 모델이 지배하던 시대에 존재했던 다소 파편화된 인사구조 대신 인적자본의 육성에 중점을 둔 경영체제가 등장하고 있다. 이 시스템의 사명은 회사의 다른 우선 순위 전략 목표 중 인사 정책의 핵심 목표를 실현하는 것입니다.

인사 관리 분야의 영국 전문가 D. Guest는 기업의 인사 정책이 다음을 보장해야 한다고 믿습니다. 조직 통합 - 조직의 최고 경영진과 라인 관리자는 개발되고 잘 조정된 인적 자원 관리 전략을 "자신의 것"으로 받아들입니다. ” 그리고 본부 구조와 긴밀하게 상호 작용하면서 운영 활동에서 이를 구현합니다. 조직의 기본 가치에 대한 식별과 일상적인 실제 작업에서 목표의 지속적이고 능동적인 구현을 의미하는 기업의 모든 직원의 높은 수준의 책임; 기능적 - 전통적이고 엄격한 구별을 거부하는 기능적 작업의 가변성 다양한 타입정규직, 시간제 및 임시 고용, 하도급 등 다양한 형태의 노동 계약이 널리 사용됩니다. - 및 구조적 - 연속에 대한 적응 조직의 변화, 사회 및 문화 혁신 - 조직 및 인력 잠재력의 유연성; 높은 품질의 작업 및 결과, 작업 조건 - 작업 환경, 작업 내용, 작업 만족도 및 인력 자체.

이러한 목표는 현대 인사 관리의 실천에서 공동 창조 활동의 명령을 구체화한 것으로 간주될 수 있습니다. 실제로, 실질적으로 각 태도에서 충동은 사회적뿐만 아니라 문화적, 개인적 및 도덕적 창의성에서도 발견됩니다. 공동 창작 활동의 명령이 현대 (더 정확하게는 포스트 모던) 조직의 삶에 구현되면 조직 시스템은 완전히 독특한 기능을 얻습니다. 90년대 경영 이념. 이러한 - 끊임없는 혁신에 열려 있음 - 조직 시스템은 당분간 "글로벌 조직", "국경없는 조직", "학습 조직", 조직 - "오픈 북"과 같은 은유적인 이름으로 나타납니다.

문학

1. V.V. 아브디예프. 인사관리. 팀 빌딩 기술. - M.: 재정 및 통계, 2002. - 544 p.
   ~와 함께 9 ~ 전에 21 모스크바에서 몇 시간.

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