Działalność zarządcza jest bardzo ważna w organizowaniu pracy każdego przedsiębiorstwa lub organizacji. Specjalna sekcja psychologii praktycznej, która otrzymała nazwę, zajmuje się badaniem podstawowych zasad i wzorców tego kierunku.

Polega na kompleksowej analizie zaistniałych uwarunkowań i określeniu charakterystyki działań w celu osiągnięcia wysokiej efektywności pracy zespołu pracowniczego lub społecznego. Jak każda praca naukowa, psychologia zarządzania wyróżnia podmiot, przedmiot, zadania i metody, które pozwalają zbudować regularną strukturę.

Przedmiot i przedmiot psychologii zarządzania

Rozważając to zagadnienie, mamy na myśli przede wszystkim problemy osoby (menedżera), jako członka zespołu w realizacji działań kierowniczych. Należy zauważyć, że skuteczność systemu zarządzania w tym przypadku zależy od cech osobowych lidera, które determinują jego zdolność do prowadzenia diagnostyki, a także motywują go do skutecznego osiągania celów.

Tak więc przedmiot psychologii zarządzania można nazwać zespołem relacji psychologicznych między szefem a podwładnym lub zespołem, który obejmuje mechanizm interakcji międzyludzkich, problemy i konflikty aktywności zawodowej, relacje społeczne i zawodowe.

W ramach przedmiotu psychologii zarządzania należy przede wszystkim rozumieć przedmiot badań, a mianowicie samą działalność osoby (menedżera), ukierunkowaną na kształtowanie się czynników materialnych i społecznych w zespole. W niektórych przypadkach rolę tę może pełnić konkretna sytuacja lub okoliczności, które należy wziąć pod uwagę i przeanalizować, aby zidentyfikować błędy lub przeciwnie, pozytywne czynniki je wywołujące.

Przedmioty studiów psychologii zarządzania można podzielić na trzy odrębne grupy:

• Osobowość lidera, a także proces jego rozwoju w wyniku działań kierowniczych
• Działania menedżera i schemat jego realizacji z punktu widzenia efektywności i skuteczności
• Procesy zachodzące w zbiorowości społecznej lub pracowniczej

Zadania, zasady i metody zarządzania

Dla każdego rodzaju działalności można określić cele i główne zadania. Jeśli mówimy o psychologii zarządzania, to dość oczywiste jest, że priorytetowymi wytycznymi są wzrost wydajności i to, co można osiągnąć poprzez zastosowanie określonych metod i schematów.

Oparte na tym, głównym zadaniem psychologii zarządzania to kształtowanie różnych metod przywództwa, opartych na zidentyfikowanych wzorcach między taktyką szefa a reakcją podwładnych.

Jednocześnie współczesna psychologia rozróżnia dwa podstawowe metody studiowania:

• Obserwacja to metoda analityczna oparta na procesie postrzegania rzeczywistej sytuacji powstałej w warunkach naturalnych. W tym przypadku badanie i poszukiwanie efektywnych zasad interakcji między zespołem a liderem odbywa się w formie pasywnej, poprzez utrwalanie reakcji, opinii i wyniku.
• Eksperyment to aktywna forma poszukiwania skutecznych schematów interakcji szefa z podwładnym poprzez sztuczne tworzenie określonych warunków, przy których konieczne jest rozpoznanie negatywnych i pozytywnych aspektów różnych taktyk zarządzania. Eksperyment, w porównaniu z obserwacją, pozwala na uzyskanie szerszych informacji, czasem o unikalnym charakterze, trudniej jest jednak wprowadzić je w życie, gdyż w tym przypadku rodzi się moralna odpowiedzialność wobec uczestników eksperymentu.

W praktyce psychologia zarządzania boryka się z szeregiem problemów, które można ściśle powiązać z charakterystyką zespołu podwładnych. Ponieważ ta ostatnia jest kombinacją cech osobistych jej członków, które znajdują odzwierciedlenie w ogólnej reakcji i skuteczności decyzji kierowniczych, efekt końcowy zastosowania jednej może się różnić.

Istnieją następujące rodzaje grup problemów:

• Paranoidalny. Każda decyzja kierownictwa budzi nieufność i strach.
• Depresyjny. Brak motywacji, negatywny stosunek do samej pracy i niewiara w osiąganie pozytywnych rezultatów.
• Wymuszony. Wykonywanie prac wyłącznie w ramach udzielonych instrukcji, bez wykazywania inicjatywy.
• Dramatyczny. Aktywne pokazy czynności i wykonanie instrukcji, granie dla publiczności, niezależnie od występu.
• Konflikt. Zespół, który dzieli się na kilka oddzielnych grup, które odmawiają interakcji ze sobą, aby zachować poczucie władzy nad sytuacją i resztą pracowników.

W psychologii zarządzania istotny jest problem korespondencji pracownika z organizacją, problem doboru osób do organizacji oraz ich orientacji w odniesieniu do cech tej organizacji.

W psychologii zarządzania, w przeciwieństwie do społecznej psychologii pracy, przedmiotem badań są nie tylko relacje ludzi w zespole czy grupie społecznej, ale relacje ludzi w organizacji, tj. w warunkach, gdy działania każdego uczestnika wspólnych działań są określone, przepisane, z zastrzeżeniem ogólnego porządku pracy, gdy uczestnicy są ze sobą związani nie tylko wzajemną zależnością i wzajemną odpowiedzialnością, ale także odpowiedzialnością wobec prawa.

Przedmiotem studiów z zakresu psychologii zarządzania są osoby, które finansowo i prawnie wchodzą w skład niezależnych organizacji, których działalność koncentruje się na celach korporacyjnie użytecznych.

Podejścia do rozumienia przedmiotu psychologii zarządzania są zróżnicowane, co w pewnym stopniu wskazuje na złożoność tego zjawiska. Przedmiotem psychologii zarządzania jest zespół zjawisk i zależności psychicznych w organizacji, w szczególności: psychologiczne czynniki efektywnego działania menedżerów; psychologiczne cechy podejmowania decyzji indywidualnych i grupowych; psychologiczne problemy przywództwa; - problemy motywacji zachowań behawioralnych podmiotów relacji kierowniczych i nie tylko.

Przedmiot studiów psychologii zarządzania organicznie obejmuje tradycyjne zjawiska społeczno-psychologiczne (przywództwo, klimat psychologiczny, psychologię komunikacji itp.), psychologiczne problemy związane z aktywnością zawodową (np. stany psychiczne w ramach aktywności zawodowej), psychologię ogólną (psychologiczną). teoria działania, teoria osobowości, teoria rozwoju) i inne stosowane dziedziny psychologii.

Wśród specjalistów z zakresu psychologii zarządzania osiągnięto jedność w zakresie idei najistotniejszych problemów psychologicznych dla organizacji. Należą do nich: podnoszenie kompetencji zawodowych menedżerów (menedżerów) wszystkich szczebli, tj. doskonalenie stylów zarządzania, komunikacji interpersonalnej, podejmowania decyzji, planowania strategicznego i marketingu, przezwyciężania stresu i nie tylko; zwiększenie efektywności metod szkolenia i przekwalifikowania kadry kierowniczej; poszukiwanie i aktywizacja zasobów ludzkich organizacji; - ocena i selekcja (wybór) menedżerów na potrzeby organizacji; ocena i poprawa klimatu społeczno-psychologicznego, skupianie personelu wokół celów organizacji.

Psychologia zarządzania jako nauka i praktyka ma na celu prowadzenie szkoleń psychologicznych dla menedżerów, kształtowanie lub rozwijanie ich psychologicznej kultury zarządzania, tworzenie niezbędnych warunków do teoretycznego zrozumienia i praktycznego zastosowania najważniejszych problemów z zakresu zarządzania, do których należą: charakter procesów zarządzania; - znajomość podstaw struktury organizacyjnej; jasne zrozumienie odpowiedzialności kierownika i jej podział na poziomy odpowiedzialności; znajomość sposobów poprawy efektywności zarządzania; znajomość technologii informatycznych i narzędzi komunikacyjnych niezbędnych do zarządzania personelem; umiejętność ustnego i pisemnego wyrażania myśli; kompetencje w zakresie zarządzania ludźmi, doboru i szkolenia specjalistów zdolnych do przywództwa, optymalizacji obsługi i relacji interpersonalnych wśród pracowników organizacji; umiejętność planowania i przewidywania działań organizacji z wykorzystaniem komputera i technologii komputerowej; umiejętność oceny własnych działań, wyciągania właściwych wniosków i doskonalenia swoich umiejętności w oparciu o wymagania dnia dzisiejszego i oczekiwane zmiany w przyszłości; rozwinięte zrozumienie cech zachowań organizacyjnych, struktury małych grup, motywów i mechanizmów ich zachowania.

3. Psychologiczne wzorce działalności kierowniczej

Jak wiadomo, zarządzanie odbywa się poprzez interakcję ludzi, dlatego lider w swoich działaniach musi brać pod uwagę prawa, które determinują dynamikę procesów psychicznych, relacji międzyludzkich, zachowań grupowych. Do takich prawidłowości należą:

Prawo niepewności odpowiedzi. Innym jej sformułowaniem jest prawo zależności postrzegania przez ludzi wpływów zewnętrznych od odmienności ich struktur psychicznych. Faktem jest, że różni ludzie, a nawet jedna osoba w różnym czasie, mogą różnie reagować na ten sam wpływ. Może to prowadzić i często prowadzi do niezrozumienia potrzeb podmiotów relacji menedżerskich, ich oczekiwań, specyfiki postrzegania konkretnej sytuacji biznesowej, a w konsekwencji do stosowania modeli interakcji nieadekwatnych ani do charakterystyka struktur psychicznych w ogóle, ani stan psychiczny każdego z partnerów w danym momencie w szczególności.

Prawo nieadekwatności odbicia człowieka przez człowieka. Jego istotą jest to, że nikt nie może pojąć drugiej osoby z takim stopniem pewności, który byłby wystarczający do podjęcia poważnych decyzji dotyczących tej osoby.

Wynika to z superzłożoności natury i istoty człowieka, która nieustannie się zmienia, zgodnie z prawem asynchroniczności związanej z wiekiem. W rzeczywistości w różnych momentach życia nawet osoba dorosła w określonym wieku kalendarzowym może znajdować się na różnych poziomach decyzji fizjologicznych, intelektualnych, emocjonalnych, społecznych, seksualnych, motywacyjno-wolicjonalnych. Co więcej, każda osoba, świadomie lub nieświadomie, jest chroniona przed próbami zrozumienia jej cech, aby uniknąć niebezpieczeństwa stania się zabawką w rękach osoby skłonnej do manipulacji ludźmi.

Ważna jest nawet okoliczność, że często sama osoba nie zna się wystarczająco dobrze.

Tak więc każdy człowiek, kimkolwiek by nie był, zawsze coś o sobie ukrywa, coś osłabia, coś wzmacnia, zaprzecza niektórym informacjom o sobie, coś zastępuje, coś sobie przypisuje (wynajduje), coś podkreśla itp. Używając takich technik obronnych, pokazuje się ludziom nie takim, jakim naprawdę jest, ale takim, jakim chciałby, aby inni go widzieli.

Niemniej jednak każdy może być znany jako prywatny reprezentant obiektów rzeczywistości społecznej. A teraz z powodzeniem rozwijane są naukowe zasady podejścia do człowieka jako przedmiotu wiedzy. Zasady te obejmują m.in. zasada uniwersalnego talentu(„nie ma ludzi niezdolnych, są ludzie, którzy nie zajmują się własnym biznesem”); zasada rozwoju(„Umiejętności rozwijają się w wyniku zmian warunków życia jednostki oraz treningu intelektualnego i psychologicznego”); zasada niewyczerpalności(„żadnej oceny osoby za jej życia nie można uznać za ostateczną”).

Prawo nieadekwatności samooceny. Faktem jest, że ludzka psychika jest organiczną jednością, integralnością dwóch składników - świadomego (logicznie myślącego) i nieświadomego (emocjonalno-zmysłowego, intuicyjnego) i te składniki (lub części osobowości) korelują ze sobą jak powierzchniowe i podwodne części góry lodowej.

Prawo podziału znaczenia informacji zarządczej. Wszelkie informacje zarządcze (dyrektywy, uchwały, zarządzenia, instrukcje, instrukcje) mają obiektywną tendencję do zmiany znaczenia w procesie wspinania się po hierarchicznej drabinie zarządzania. Wynika to z jednej strony z alegorycznych możliwości naturalnego języka używanej informacji, co prowadzi do różnic w interpretacji informacji, a z drugiej strony z różnic w wykształceniu, rozwoju intelektualnym, fizycznym, a nawet bardziej a więc stan psychiczny podmiotów analizy i przekazywania informacji zarządczych. Zmiana znaczenia informacji jest wprost proporcjonalna do liczby osób, przez które przechodzi.

Prawo samozachowawcze. Jej znaczenie polega na tym, że wiodącym motywem zachowań społecznych podmiotu działalności kierowniczej jest zachowanie jego osobistego statusu społecznego, osobistej żywotności, poczucia własnej wartości. Charakter i kierunek wzorców zachowań w systemie zarządzania są bezpośrednio związane z uwzględnianiem lub ignorowaniem tej okoliczności.

Prawo rekompensaty. Przy wysokim poziomie zachęt do tej pracy lub wysokich wymaganiach otoczenia dla osoby, brak jakichkolwiek zdolności do udanej określonej działalności jest rekompensowany innymi zdolnościami lub umiejętnościami. Ten mechanizm kompensacyjny często działa nieświadomie, a osoba zdobywa doświadczenie metodą prób i błędów. Należy jednak mieć na uwadze, że prawo to praktycznie nie działa przy dostatecznie wysokich poziomach złożoności działalności zarządczej.

Nauka o zarządzaniu nie wyczerpuje się oczywiście powyższymi prawami psychologicznymi. Istnieje wiele innych prawidłowości, których zaszczyt odkrycia należy do wielu wybitnych specjalistów w dziedzinie psychologii zarządzania, których nazwiska noszą te odkrycia. Są to prawa Parkinsona, zasady Petera, prawa Murphy'ego i inne.

3. 2. Psychologiczne podejście do teorii kontroli

Analiza światowych procesów społeczno-gospodarczych z nieubłaganą logiką pokazuje, że problemy współczesnego zarządzania nie są już rozwiązywane w oparciu o sztywno zróżnicowane podejścia dyscyplinarne, że stary styl zarządzania nie daje już nawet satysfakcjonujących rezultatów.

Paradygmat (model) zarządzania wychodzącego dominował przez kilkaset lat. Opierał się na przekonaniu, że aby zrozumieć dynamikę zachowania dowolnego złożonego układu, wystarczy zbadać właściwości jego części. Nowy paradygmat wymaga zrozumienia poszczególnych elementów w oparciu o analizę dynamiki systemu jako całości.

Stary system myślenia działał na zasadach nieograniczonego wzrostu, rozumianego w kategoriach czysto ilościowych - jako maksymalizacja zysków i wzrost produktu narodowego brutto. Nowy system myślenia operuje pojęciem „równowagi”, czyli taki stan społeczeństwa, w którym zaspokojenie obecnych potrzeb nie powinno zmniejszać szans przyszłych pokoleń na godne życie. Menedżer działający w ramach nowej koncepcji myślenia będzie badał wpływ wszelkich działań pod kątem ich konsekwencji dla stanu równowagi.

Ale przede wszystkim musimy odpowiedzieć na kilka pytań. Które pytanie najlepiej odzwierciedla rzeczywistość? przez kogo lub w jaki sposób kierownik zarządza? Kogo menedżer ma na myśli przede wszystkim - jednostki czy grupy? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie, ale może oba są prawdziwe?

W wielu podręcznikach zarządzania, książkach o zarządzaniu osobowość nie była wcześniej przedmiotem prezentacji, ponieważ całą uwagę zwrócono na planowanie, ekonomię, marketing oraz stronę organizacyjno-techniczną. Dopiero później, po uświadomieniu sobie roli grup i ich członków w procesie pracy, zaczęli aktywnie badać główne cechy grup, czynnik ludzki i indywidualne zachowanie.

Największą zasługą wielu badaczy zarządzania było badanie człowieka, jego cech osobistych. Wielu menedżerów i przedsiębiorców z kolei wykorzystywało w swojej działalności odkrycia i osiągnięcia psychologii w badaniu osobowości.

Nowe podejście do zarządzania w coraz większym stopniu opiera się na uznaniu pierwszeństwa jednostki nad produkcją, nad zyskiem, nad interesami przedsiębiorstwa, firmy, instytucji. To właśnie takie sformułowanie pytania konstytuuje kulturę zarządzania. Dlatego nie można obejść się bez psychologicznej wiedzy o osobowości. Znany amerykański menedżer Lee Iacocca wierzył, że wiedza z zakresu psychologii osobowości, którą otrzymał jednocześnie studiując na wydziale medycznym uniwersytetu, bardzo mu pomogła w jego światowej sławy karierze. Teraz sama intuicja, osobiste zainteresowanie nie wystarczy, bo menedżerowi potrzebna jest wiedza naukowa o osobowości pracownika, profesjonalne podejście do pracy z personelem. Dlatego w wielu dużych firmach uważa się za konieczne posiadanie nie działu personalnego, ale usługi zarządzania zasobami ludzkimi, całego systemu zarządzania personelem. Tak więc w latach 70. służba personalna w amerykańskich przedsiębiorstwach została przekształcona w „Służbę zasobów ludzkich”. Istotą tych zmian jest to, że ludzie – osoby, jednostki – są traktowane jako konkurencyjne bogactwo firmy, które należy tworzyć, chronić i pomnażać. Powstają i istnieją centra ewaluacyjne, w których pracownicy poddawani są dokładnej analizie właśnie jako jednostki. To nie przypadek, że hasło słynnej firmy Matsushita brzmi: „Firma najpierw produkuje wykwalifikowanych ludzi, a potem produkty”.

Osobowość człowieka zawsze była i pozostaje jedną z najbardziej intrygujących tajemnic, która ekscytowała i ekscytuje nie tylko wybitne umysły. Na przykład słynny rosyjski filozof N.A. Bierdiajew napisał: „Pochodzenie człowieka można tylko częściowo zrozumieć i zracjonalizować. Tajemnica osobowości, jej wyjątkowość, nie jest przez nikogo w pełni rozumiana. Osobowość ludzka jest bardziej tajemnicza niż świat. Ona jest całym światem. Człowiek jest mikrokosmosem i zawiera w sobie wszystko.

Nie udając ujawnienia tej tajemnicy, można jeszcze przytoczyć kilka ogólnie przyjętych zapisów.

Być może najpierw trzeba pokazać różnicę między pojęciami: „człowiek”, „osobowość”, „indywidualność”.

Człowiek - jest to pojęcie rodzajowe, wskazujące (z materialistycznego punktu widzenia) stosunek bytu do najwyższego etapu rozwoju natury żywej - do rasy ludzkiej. Człowiek to specyficzna, niepowtarzalna jedność biologiczna i społeczna. Jako istota biologiczna podlega prawom biologicznym i fizjologicznym, jako istota społeczna jest częścią społeczeństwa i produktem rozwoju społecznego.

Osobowość - to jest najważniejsza rzecz w człowieku, jego najważniejszy atrybut społeczny. Jeśli osoba jest nosicielem różnych właściwości, to osobowość jest jego główną właściwością, w której przejawia się jego istota społeczna. Osobowość wyraża stosunek osoby do określonego społeczeństwa, pewnej epoki historycznej, kultury, nauki itp.

Indywidualność - jest to jedność unikalnych osobistych właściwości konkretnej osoby. Na tym polega również oryginalność jego struktury psychofizjologicznej (rodzaj temperamentu, dane fizyczne, cechy psychiczne), intelektu, światopoglądu; połączenie funkcji rodzinnych, domowych, produkcyjnych i społecznych, oryginalność doświadczeń życiowych. Indywidualność jest nieodzowną i najważniejszą oznaką osobowości. Przynajmniej możemy mówić o czterech aksjomatach: 1) osobowość jest nieodłączną częścią każdej osoby; 2) osobowość jest tym, co odróżnia człowieka od zwierząt nieposiadających osobowości; 3) osobowość jest produktem rozwoju historycznego, tj. powstaje na pewnym etapie ewolucji człowieka; 4) osobowość to indywidualna cecha wyróżniająca osobę, tj. to, co odróżnia jedną osobę od drugiej. Komunikując się z ludźmi, skupiamy się przede wszystkim na charakterystyce ich osobistego makijażu.

Ogólnie rzecz biorąc, strukturę osobowości można - teoretycznie - przedstawić następującym schematem, który oczywiście jest bardzo warunkowy: 1) ogólne właściwości człowieka (odczucia, percepcje, myślenie, pamięć, wola, emocje); 2) cechy socjospecyficzne (postawy społeczne, role, orientacje na wartości); 3) indywidualnie unikalne cechy (temperament, połączenie ról, samoświadomość).

Problem osobowości był i pozostaje przedmiotem szczególnej uwagi socjologów. Tak więc psychologowie stworzyli wiele swoich teorii osobowości. Najbardziej znane i mające zastosowanie do zarządzania są teorie trzech głównych szkół:

1) psychoanaliza 3. Freud (szkołę tę zdali Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm i inni wybitni psychologowie);

2) teoria uczenia się lub szkoła behawioralna (do której teoretyków należą I.P. Pavlov, amerykańscy psychologowie John B. Watson i B.F. Skinner);

3) teoria wzrostu, czyli „psychologia humanistyczna” (której wybitnymi przedstawicielami są amerykańscy psychologowie Abraham Maslow i Carl Rogers).

Menedżerowi teoria psychoanalityczna nie oferuje konkretnych metod rozwiązywania pewnych praktycznych problemów, ale pomaga zrozumieć, dlaczego ludzie zachowują się w taki sposób. Niewłaściwe zachowanie osoby lub jej uparty opór wobec czegoś można wytłumaczyć jego ochroną przed czymś, nieproporcjonalnym pragnieniem uznania lub dumy. Zachowanie pracowników nie zawsze jest logiczne i rozsądne, a sami ludzie nie zawsze potrafią wyjaśnić swoje impulsy i pragnienia, dlatego kierownik musi umieć dostrzec, rozpoznać i ukryć motywy.

Pojęcie pozytywnego i negatywnego uczenia się pozwala wyjaśnić wiele reakcji behawioralnych, pomóc menedżerowi w kontaktach z ludźmi, ustalić system nagród i kar.

Zwracamy uwagę na wkład krajowych naukowców w zrozumienie problemów osobowościowych. W psychologii domowej istnieją cztery główne teorie osobowości:

teoria relacji (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

teoria aktywności [L. S. Wygotski (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

teoria komunikacji [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

teoria instalacji (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Możesz się z nimi zapoznać za pomocą podręcznika „Psychologia społeczna. Teksty wykładów” (pod redakcją E. V. Rudensky. Nowosybirsk: NINKh, 1993. P. 92 - 100), który podsumowuje główne idee naszych naukowców.

Dla zarządzania istotne znaczenie ma także wiele innych koncepcji rodzimych badaczy osobowości. W związku z tym należy zauważyć próbę V. A. Yadova skonstruowania integracyjnej teorii osobowości, która łączyłaby socjologiczne, społeczno-psychologiczne i ogólne psychologiczne cechy osoby. Przedstawił i uzasadnił dyspozycyjną koncepcję osobowości.

Jego istota jest pokrótce następująca. Człowiek, znajdując się w dowolnych typowych sytuacjach interakcji z makro- i mikrośrodowiskiem, w toku samopoznania, z ich wielokrotnym powtarzaniem, wypracowuje własne metody działania, zajmuje swoje stanowisko, kształtuje swoje postawy. W innej podobnej sytuacji ma już pewną gotowość do określonego działania. Stopniowo człowiek rozwija cały hierarchiczny system zachowań, na szczycie którego znajduje się ogólna orientacja osobowości, uogólnione postawy społeczne i system orientacji wartości. „Poniżej” również występują dyspozycje, ale są one sytuacyjne, względnie niezależne, bardziej mobilne i pomagają osobowości przystosować się do nowych warunków przy zachowaniu stabilnej integralności jej ogólnych dyspozycji.

3. 3. Motywacja jako czynnik zarządzania osobowością

Aby połączyć osobę z rozwiązaniem konkretnego problemu, trzeba umieć znaleźć motywację, która skłoniłaby go do działania. I tylko z odpowiednią motywacją może inspirować ludzi do rozwiązywania złożonych i superskomplikowanych zadań.

Podejście motywacyjne od dawna jest rozwijane w psychologii zagranicznej i krajowej.

W odniesieniu do zarządzania działalnością gospodarczą problem motywów i bodźców po raz pierwszy postawił Adam Smith, który uważał, że ludźmi kierują egoistyczne pobudki, stałe i niezniszczalne dążenie ludzi do poprawy swojej sytuacji materialnej. Ale A. Smith rozumiał przede wszystkim motywację przedsiębiorcy, ponieważ motywacją pracowników, uczestników procesu produkcyjnego, A. Smith w ogóle się tym nie interesował.

Tę lukę wypełnił amerykański teoretyk organizacji F.W. Taylor. Twórca naukowej organizacji pracy (NOT) przekonywał, że pracownicy kierują się jedynie instynktami zaspokajania potrzeb (na poziomie fizjologicznym, a więc można je „aktywować” za pomocą elementarnych bodźców. Według głębokiego przekonania Taylora, praca jest nie przewidziane biologiczną naturą człowieka, dlatego każdy pracuje tylko zgodnie z Koniecznością. Każdy dąży do tego, aby pracować mniej i dostawać więcej, na co przedsiębiorca musi odpowiedzieć polityką „płać mniej i żądaj więcej". Siła przymusu administrator jest głównym motorem produkcji i główną motywacją do pracy.Systemy instrukcji-recept, normy rozwoju i uzasadnienia motywacji poprzez stawki godzinowe.Płace czasowe nie pozwalają pracownikowi zarządzać swoim czasem, natomiast administracja ustala tempo pracy, zakaz niedozwolonych przestojów i przerw. Nadmiar siły roboczej, niepełne zatrudnienie ludności były silnym bodźcem do wzrost wydajności pracy i oczywiście wpłynął na motywację pracowników.

Trwało to do lat 50. i 60., kiedy ta metoda wyczerpała się w gospodarce rynkowej. Odrębne badania motywacji, głównie w ramach psychologii, nie miały decydującego wpływu na praktykę menedżerską przedsiębiorców. Sytuacja zaczęła się zmieniać, gdy humanistyczny kierunek zarządzania, który ukształtował się w latach 30. w Stanach Zjednoczonych (Mary Parker Follet i Elton Mayo ze swoimi słynnymi eksperymentami Hawthorne) został wzbogacony o badania A. Maslowa, G. Allporta, K. Rogersa i inne Zarządzanie, zarządzanie i zmiany społeczne w społeczeństwie stymulowały rozwój teorii motywacji i badań nad mechanizmami motywacyjnymi. Swoistym uznaniem tego było włączenie motywacji jako jednej z najważniejszych funkcji zarządzania, zarządzania w licznych podręcznikach z zakresu przedsiębiorczości i zarządzania.

Najpopularniejszą z teorii motywacji w podręcznikach i pracach dotyczących praktycznego zarządzania jest koncepcja A. Maslowa (1908 - 1970). Jako pierwszy zaproponował klasyfikację potrzeb i relacji między nimi, budując rodzaj hierarchii, w której wyższe wymagania nie wysuwają się na pierwszy plan. aż do zaspokojenia niższych potrzeb. Hierarchię tę można przedstawić na poniższym diagramie.

Zgodnie z teorią Maslowa istnieje pięć głównych grup
potrzeby (ryc. 1)

Potrzeby fizjologiczne niezbędne do przetrwania
człowiek: w jedzeniu, w wodzie, w spoczynku, w seksie itp.

Potrzeby bezpieczeństwa i ochrony
przyszłości) - ochrona przed zagrożeniami fizycznymi i innymi zagrożeniami
świat wokół i pewność, że fizjologiczne
potrzeby zostaną zaspokojone w przyszłości.

Konieczność przynależności do grupy społecznej
środowisko społeczne, w kontaktach z ludźmi, poczucie „łokcia” i
wsparcie ze strony kolegów z pracy.

Potrzeba szacunku, uznania innych i pragnienie
osobiste osiągnięcia.

Potrzeba wyrażania siebie, tj. potrzeba samorozwoju
oraz w realizacji ich potencjału.

Teoria potrzeb Maslowa jest jedną z najbardziej znanych.
motywacje. Pokazuje, jak pewne potrzeby mogą
wpływać na motywację danej osoby do działania i jak zapewnić
osoba do zaspokojenia jego potrzeb.

Tak więc, zdaniem Maslowa, wszystkie potrzeby tworzą strukturę hierarchiczną, która jako dominanta determinuje zachowanie człowieka. Potrzeby fizjologiczne, związane z bezpieczeństwem, zwane potrzebami podstawowymi, niższego rzędu, służą jako podstawa zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu – społecznych, sukcesu, autoekspresji (samorealizacja). Potrzeby wyższego poziomu nie motywują człowieka, dopóki potrzeby niższego poziomu nie zostaną przynajmniej częściowo zaspokojone.

Wraz z hierarchią potrzeb zaproponowaną przez A. Maslowa, współczesne podręczniki zarządzania wykorzystują te dodatki, które McClennand i Herzberg wnieśli do swojej klasyfikacji. Pierwsza uzupełniła go, wprowadzając koncepcje potrzeby władzy, sukcesu i przynależności do grupy; w drugiej wyróżniono czynniki higieniczne (stawki płac, relacje międzyludzkie i charakter kontroli bezpośredniego przełożonego) oraz czynniki motywujące (poczucie sukcesu, awans, uznanie innych, odpowiedzialność, wzrost szans). Oprócz tych podejść, rosyjski przedsiębiorca proszony jest również o kierowanie się następującymi teoriami motywacji: proceduralną, teorią oczekiwań, sprawiedliwością, modelem godziwego wynagrodzenia Portera-Lawlera.

Opierając się na analizie i uogólnieniu badań Herzberga i innych, dwaj angielscy naukowcy M. Woodcock i D. Francis zbudowali interesujący stół, który pomaga lepiej wykorzystać idee motywacji do stymulowania efektywnych zachowań w pracy. Warto porównać tę tabelę ze schematem A. Maslowa (patrz wyżej). Wydaje się nadal wyjaśniać, dlaczego nie dadzą pożądanego efektu.

„głównych motywatorów”, jeśli nie rozstrzygają tego „regulatory motywacji”, czyli nie zaspokajając potrzeb niższych poziomów, z reguły nie ma co myśleć o włączaniu wyższych w stan aktywny. Dajemy teraz komentarz do bloków w tabeli Woodcocka i Francisa.

1. Środowisko pracy ma silny wpływ na pracownika, więc

organizacje nie powinny szczędzić wydatków i wysiłku, aby stworzyć sprzyjające środowisko dla pracowników.

2. Wynagrodzenie obejmuje obecnie zwykle nie tylko pensję, ale wiele innych płatności, a także urlopy, a zwłaszcza dodatkowe świadczenia: mieszkanie, osobiste ubezpieczenie zdrowotne, samochody osobowe, płatne posiłki itp.

3. Poczucie bezpieczeństwa. To uczucie wiąże się z obecnością pracy, brakiem niepewności co do przyszłości, uznaniem i szacunkiem innych, przynależnością do grupy itp.

4. Rozwój osobisty i wzrost. Teraz następuje (jak już wspomniano) ewolucja poglądów menedżerów na stosunek do jednostki. O ile wcześniej główny nacisk kładziono na podnoszenie kwalifikacji pracowników, to teraz jest to rozwój zasobów ludzkich i tworzenie odpowiednich usług w firmach i przedsiębiorstwach. Uznaje się, że wkład w rozwój osobisty pracowników ma znaczenie zarówno ekonomiczne, jak i humanitarne.

Mając to na uwadze, trzeba powiedzieć o pojawieniu się nowej nauki - akmeologia (t grecki „akme” - najwyższy stopień czegoś), badając stan najwyższego wzrostu jednostki. Naturalne uzdolnienia, doświadczenie przeżywanego życia, margines siły fizycznej pozwalają człowiekowi osiągnąć w pewnym momencie wyżyny swoich możliwości.

Ameologia, analizując całokształt cech osoby dojrzałej, bada również moment, w którym osiąga on poziom mistrzostwa. Wysoki profesjonalizm to nie tylko błyskotliwy rozwój umiejętności, ale także głęboka i szeroka wiedza z zakresu danej czynności, niestandardowe myślenie oraz oczywiście silny i stabilny ładunek motywacyjny i emocjonalny do wykonywania tej konkretnej czynności i osiągania ponadprzeciętnych wyników w to.

5. Poczucie przynależności do wspólnej sprawy tkwi w każdym pracowniku, chce odczuwać swoją „potrzebę” organizacji, dlatego menedżerowie powinni w miarę możliwości udzielać pracownikom pełnych informacji, mieć dobrze funkcjonującą informację zwrotną i znać ich opinia o podstawowych zagadnieniach produkcji.

6. „Zainteresowanie i wyzwanie”. Woodcock i Francis piszą, że większość ludzi szuka pracy, która jest „wyzwaniem”, wymaga umiejętności i nie jest zbyt łatwa. Nawet prace czysto wykonawcze powinny stać się interesujące, satysfakcjonujące.

Czynniki 1, 2 i 3 mogą działać jako demotywatory, jeśli pracownicy nie są z nich zadowoleni, czynniki 4, 5 i 6 mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników i zapewnić organizacji duże osiągnięcia.

Tak więc, uznając osobowość za przedmiot kontroli, wielu badaczy i praktyków dostrzegło złożoność i niewystarczającą wiedzę na temat tego zjawiska. Tutaj podane są tylko najbardziej ugruntowane poglądy na temat osobowości, na temat niektórych sposobów aktywowania jej zachowania w procesie pracy. Trzeba jednak pamiętać, że człowiek często nie chce czuć się obiektem niczyich wpływów, celowego wpływu, że zwykle dąży do tego, by nie być biernym uczestnikiem wspólnych działań, ale bytem świadomym i aktywnym, tworzącym i świat i siebie. Czy to prawda i czy proces zarządzania przedsiębiorstwem lub jednym z jego działów można porównać do procesu prowadzenia samochodu? Podaj przykłady, w których podmiot administracji publicznej stosuje zasadę sytuacyjnego zarządzania przez odchylenie

Pojmowanie zarządzania jako zawodu opartego na różnych osiągnięciach interdyscyplinarnej dziedziny wiedzy naukowej i praktycznej zajmuje mocne miejsce we współczesnym społeczeństwie. Obecnie uważa się, że przywódca na dowolnym poziomie jest powołany do rozwiązania dwóch powiązanych ze sobą zadań:

• · opanować teoretyczne podstawy racjonalnego zarządzania, tj. nauka o zarządzaniu;
• · umieć twórczo stosować przepisy tej nauki, czyli opanować sztukę zarządzania. Pierwsze zadanie rozwiązuje się w procesie uczenia się, drugie - w procesie praktycznej działalności.

Działania liderów (menedżerów), realizowane w realizacji podstawowych funkcji zarządczych, to przedmiot psychologii zarządzania.

Przedmiotem psychologii zarządzania są psychologiczne aspekty procesu zarządzania różnego rodzaju wspólnymi działaniami i komunikacją interpersonalną w organizacjach, tj. psychologiczne aspekty relacji menedżerskich. Specyficzny przejaw przedmiotu psychologii zarządzania można przedstawić na następujących poziomach problematyki psychologicznej i zarządczej:

• 1. Psychologiczne aspekty działalności lidera:
  • * psychologiczne cechy pracy kierowniczej w ogóle, jej specyfika w różnych dziedzinach działalności;
  • * psychologiczna analiza osobowości lidera, psychologiczne wymagania dotyczące cech osobowości lidera;
  • * psychologiczne aspekty podejmowania decyzji zarządczych;
  • * indywidualny styl kierowania głową i problemy jego korygowania.
• 2. Psychologiczne aspekty działalności organizacji jako podmiotu i przedmiotu zarządzania:
  • * możliwość wykorzystania czynników psychologicznych do rozwiązywania problemów menedżerskich;
  • * wzorce kształtowania się sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego w organizacji;
  • * wzorce kształtowania się optymalnych relacji interpersonalnych w organizacji, problem kompatybilności psychologicznej;
  • * formalne i nieformalne struktury organizacji;
  • * motywacja członków organizacji;
  • * orientacje wartości w organizacji, zarządzanie procesem ich powstawania.
• 3. Psychologiczne aspekty interakcji lidera z członkami organizacji:
  • * problemy tworzenia i funkcjonowania systemu komunikacji w procesie interakcji;
  • * problemy komunikacji menedżerskiej;
  • * optymalizacja relacji w linku „lider – podwładny”;
  • * Świadomość jako czynnik poprawy efektywnego zarządzania.

Zasadniczą uwagę menedżerów przywiązuje się do podejmowania decyzji dotyczących wszystkich zadań zasadniczych i strategicznych, koordynowania pracy wykonawców, doboru i kształcenia kadr.

Głównym zadaniem kierownika jest całościowe zarządzanie procesem funkcjonowania i rozwojem systemu zarządzania.

W ramach systemu zarządzania rozumieć jako holistyczne stowarzyszenie organizacyjne, charakteryzujące się:

• * funkcje i cele działalności;
• * określony zestaw elementów, które są podporządkowane;
• * reżim stosunków zewnętrznych (podporządkowanie, koordynacja, stosunki umowne itp.);
• * prawne uregulowanie struktury, powiązań, uprawnień, działania systemu zarządzania jako całości i jego elementów.

Ankieta przeprowadzona wśród wielu menedżerów wykazała, że ​​pod pojęciem działalności kierowniczej mają na myśli zarówno decyzje kierownicze, jak i zespoły, personel itp.

Przedmiot psychologii zarządzania może być również przedmiotem pracy administratora - informacji. Kierownik otrzymuje informacje zarówno o systemie jako całości, jak io poszczególnych procesach lub podsystemach. Następnie przekształca ją, nadając informacjom jakościowo inny charakter. Transformacja informacji koncentruje się na kolejnych punktach w czasie, na bliższej lub dalszej przyszłości, tj. na systemie modeli: statycznym (ustalenie jakiegoś idealnego wzorca) lub dynamicznym (ustalenie tempa, czasowych aspektów funkcjonowania systemu). Informacja pochodząca od menedżera (potocznie nazywana decyzją menedżerską) pełni funkcję motywacyjną. Dzięki temu rozwiązanie wdrażane jest poprzez działania wykonawców. Wynikiem całego tego cyklu powinna być zmiana stanu zarządzanego systemu.

Przedmiotem psychologii zarządzania jest działalność urzędników kierujących zespołami, a psychologia zarządzania to złożony system wiedzy związany z następującymi aspektami działalności zarządczej:

• * czynniki psychologiczne, które zapewniają skuteczne i efektywne działania menedżera;
• * psychologia motywacji ludzi w toku ich działalności;
• * cechy zachowań grupowych i relacji międzyludzkich;
• * psychologiczne aspekty przywództwa, cechy podejmowania decyzji;
• * psychologia władzy i organizacji;
• * zagadnienia klimatu psychologicznego w zespole;
• * konfliktologia psychologiczna.

Psychologia zarządzania zajmuje się specyfiką psychologicznych czynników wspólnego działania, sposobem jego psychologicznej organizacji.

Ponadto psychologia menedżerska prowadzi szkolenia psychologiczne dla menedżerów i liderów. Możemy mówić o dwóch parametrach efektywności pracy szefa, kierownika:

• * niepsychologiczne (możemy mówić o rentowności lub nierentowności przedsiębiorstwa, jego perspektywach konkurencyjnych itp.);
• * brane są pod uwagę psychologiczne (w tym przypadku stopień zadowolenia osób pracujących w organizacji, jakość komunikacji, motywacja ich zachowania itp.).

Oczywiście oba te parametry są ze sobą powiązane: efektywność organizacji, tj. umiejętność rozwiązywania stojących przed nimi problemów w najlepszy lub optymalny sposób wzrasta, jeśli stworzy się w nich odpowiedni klimat psychologiczny. A wiedza zdobyta przez menedżerów w wyniku studiowania psychologii zarządzania pomaga kompetentnie zarządzać ludźmi, unikać niepotrzebnych konfliktów, rozumieć psychologiczny charakter procesów zarządzania, skutecznie rozwiązywać problem rekrutacji personelu do organizacji, analizować i poprawiać klimat psychologiczny w zespole i poprawnie oceniają własne działania.

Tak więc psychologia zarządzania stara się ułatwić pracę menedżerom i uczynić ją bardziej efektywną za pomocą wiedzy o psychologicznych cechach człowieka, o różnych przejawach psychiki, jej funkcjonalnym, zmiennym charakterze.

Zadania psychologii zarządzania:

• * psychologiczna analiza działań menedżerów specjalistów;
• * badanie mechanizmów regulacji psychicznej aktywności zawodowej w warunkach normalnych i ekstremalnych;
• * badanie cech psychicznych przywództwa;
• * opracowanie zaleceń psychologicznych dotyczących wykorzystania wiedzy psychologicznej w procesie zarządzania, w rozwiązywaniu konfliktów, zmianie klimatu psychologicznego w organizacjach;
• * badanie procesów interakcji grupowej;
• * badanie mechanizmów motywacji człowieka.

Analiza psychologiczna działań menedżerów specjalistów. Aby kompetentnie zarządzać zespołem i skutecznie wykonywać pracę, musisz umieć analizować swoje działania, od których zależy podjęcie właściwych decyzji.

Badanie mechanizmów psychicznej regulacji aktywności zawodowej w warunkach normalnych i ekstremalnych. Aby podjąć odpowiednią decyzję w każdej sytuacji, konieczne jest zbadanie mechanizmów aktywności zawodowej.

Badanie cech psychicznych przywództwa. Przywództwo to proces, w którym jedna osoba wpływa na zachowanie innych i organizuje ich działania zgodnie z relacjami ustanowionymi przez organizację. Liderzy różnią się indywidualnym stylem i podejściem do zarządzania. Jedną z kluczowych różnic jest to, jak bardzo menedżerowie kierują swoimi podwładnymi, tj. zakres, w jakim mówią podwładnym, jak ma być wykonywana ich praca. Kolejną różnicą jest miara ich autokrytyczności lub demokratycznego charakteru w procesie decyzyjnym, tj. w jakim stopniu pozwalają podwładnym na udział w tym procesie, w tym celu konieczne jest zbadanie mentalnych cech przywództwa.

Opracowanie zaleceń psychologicznych dotyczących wykorzystania wiedzy psychologicznej w procesie zarządzania, w rozwiązywaniu konfliktów, zmianie klimatu psychologicznego w organizacjach. Postawy wobec pracy i współpracowników to trwałe uczucia, wyrażane w przekonaniach i typach zachowań, skierowane do działań produkcyjnych, członków swojej grupy roboczej i środowiska organizacyjnego. Najważniejszym wskaźnikiem stosunku do działalności produkcyjnej jest zadowolenie z pracy.

Ważnym aspektem działalności menedżera jest rozwiązywanie konfliktów powstających w organizacji. Konflikt to nierozwiązywalna sprzeczność, której towarzyszą ostre przeżycia emocjonalne, zderzenie przeciwstawnych celów, interesów, stanowisk i opinii. Główne metody zarządzania konfliktem to umowa, wypracowanie wspólnych celów, doprecyzowanie i wyjaśnienie mechanizmów odpowiedzialności i władzy, mediacja i arbitraż. Konieczne jest wypracowanie rekomendacji, aby organizacja miała stabilny klimat psychologiczny.

Badanie procesów interakcji grupowej. Ludzie jednoczą się w grupy ze względu na bezpieczeństwo, prestiż, szacunek do siebie, siłę do zaspokajania potrzeb i osiągania celów. Grupa to dwie lub więcej jednostek połączonych wspólnym działaniem w taki sposób, że każda z nich wpływa na drugą lub na innych. Aby kompetentnie zarządzać grupą, musisz przestudiować zachowanie ludzi i ich interakcję w zespole.

Badanie mechanizmów motywacji człowieka. Motywacja – zespół procesów, które kierują i wspierają ludzkie zachowanie, zachęcają do osiągania istotnych celów, determinują aktywność jednostki. Aby zwiększyć poziom motywacji, konieczne jest odwołanie się do rozwijania obowiązków i przygotowania zadań. Menedżer-praktyk powinien mieć świadomość, że motywowanie wymaga uwzględnienia cech osobowości pracownika oraz wyznaczenia konkretnych, mierzalnych, realistycznych, spójnych i określonych w czasie celów. Aby je rozwiązać, konieczne jest zbadanie mechanizmów motywacji.

Tak więc głównym zadaniem jest badanie i rozwiązywanie problemów działalności kierowniczej, która jest realizowana przy pomocy wiedzy i teorii psychologicznych.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

Federalna Państwowa Budżetowa Instytucja Oświatowa

wyższe wykształcenie zawodowe

"TRANSBAJKALSKA UNIWERSYTET PAŃSTWOWY"

FGBOU wiceprezes „ZabGU”

Wydział Górniczy

Katedra Górnictwa Odkrywkowego

Dyscyplina streszczenie

„psychologia zarządzania”,

na temat: „Przedmiot, przedmiot psychologii zarządzania”

Wstęp

Wniosek

Wstęp

Psychologia zarządzania dostarcza wiedzy, którą można wykorzystać w rozwiązywaniu problemu zarządzania działalnością siły roboczej.

Cechą psychologii zarządzania jest to, że jej przedmiotem jest zorganizowana aktywność ludzi. Działalność zorganizowana to działalność osób zrzeszonych w jednej organizacji, przestrzegających zasad i norm tej organizacji oraz wykonujących wspólną pracę zleconą im zgodnie z wymogami ekonomicznymi, technologicznymi, prawnymi, organizacyjnymi i korporacyjnymi. Relacje społeczno-psychologiczne działają jako relacje między ludźmi, zapośredniczone przez cele, cele i wartości wspólnych działań, tj. jego rzeczywista treść. Relacje menedżerskie stanowią zorganizowaną wspólną działalność, czynią ją zorganizowaną.

W psychologii społecznej pracownik działa jako część, jako element grupy społecznej, poza którą nie można zrozumieć jego zachowania.

W psychologii zarządzania zarówno pojedynczy pracownik, jak i grupa społeczna oraz zespół działają w kontekście organizacji, do której należą i bez której ich analiza pod kątem zarządzania jest niepełna.

1. Definicja pojęcia „psychologia zarządzania”

Pojęcie „zarządzania” tak mocno wkroczyło w nasze życie, że czasami nie myślimy o jego dokładnym znaczeniu. Jeśli chodzi o zarządzanie ludźmi zrzeszonymi w organizacji, aspekt psychologiczny łączy się z wieloma innymi aspektami działalności kierowniczej, w związku z czym w naukach psychologicznych pojawił się i z powodzeniem rozwija się nowy przedmiot - psychologia zarządzania.

Dla każdej nauki ważna jest dokładna definicja jej przedmiotu. Zrozumienie tematu psychologii zarządzania jest wciąż dyskusyjne, ponieważ we współczesnym społeczeństwie ten temat jest bardziej aktualny niż kiedykolwiek. Aby zrozumieć, czym jest psychologia zarządzania, zwróćmy się do takich pojęć jak „psychologia”, „zarządzanie”.

Psychologia to nauka o wzorcach rozwoju i funkcjonowaniu psychiki jako szczególnej formy życia. Dokładniej - obiektywna nauka o subiektywnych zjawiskach psychicznych.

Zarządzanie to zbiór systemu skoordynowanych działań mających na celu osiągnięcie istotnych celów organizacji.

Współcześni niemieccy badacze problemów zarządzania W. Siegert i L. Lang podają następującą definicję zarządzania: „Zarządzanie to takie zarządzanie ludźmi i takie wykorzystanie środków finansowych, które pozwala wykonywać zadania w sposób humanitarny, oszczędny i racjonalny”.

W najogólniejszej postaci zarządzanie rozumiane jest jako element, funkcja, która zapewnia zachowanie określonej struktury, zorganizowanych systemów, utrzymanie reżimu ich działań, realizację ich programów i celów.

Do początku XX wieku zarządzanie nie było uważane za samodzielną dziedzinę badań naukowych. Jednak wraz z pojawieniem się w 1911 roku książki F. Taylora „Zarządzanie” lub „Zarządzanie fabryką” zidentyfikowano podstawowe zasady pracy kierowniczej.

W latach 20. słynny francuski inżynier A. Fayol zaproponował spójny system zasad zarządzania. Dzięki A. Fayolowi zarządzanie zaczęło być uważane za szczególną, specyficzną działalność. W związku z tym powstała specjalna stosowana interdyscyplinarna nauka - „psychologia zarządzania”.

Celem psychologii zarządzania jest opracowanie sposobów poprawy efektywności i jakości życia systemów organizacyjnych.

Przedmiot zarządzania jest nośnikiem działalności podmiotowo-praktycznej, źródłem działalności zarządczej ukierunkowanej na określony przedmiot zarządzania. Podmioty zarządzania mogą być zarówno odrębną jednostką, jak i grupą społeczną.

Przedmiot zarządzania może być częścią obiektywnej rzeczywistości, którą kieruje oddziaływanie zarządzania. Przedmiotem kontroli może być również jednostka lub grupa społeczna.

Między podmiotem a przedmiotem zarządzania zachodzi dialektyczna interakcja i wzajemne oddziaływanie. Jednocześnie istotnym warunkiem skuteczności zarządzania jest zgodność podmiotu zarządzania z jego przedmiotem.

Psychologia zarządzania przecina się z różnymi dziedzinami psychologii. Na przykład psychologia ogólna, podobnie jak psychologia zarządzania, bada motywację, osobowość, wolę, emocje i uczucia itp. Jednak w przeciwieństwie do psychologii ogólnej, w której głównym problemem jest problem osobowości, w psychologii zarządzania jest ona rozpatrywana w aspekcie aplikacyjnym: jako podmiot i przedmiot zarządzania.

Dobrze znane są jej związki z psychologią ogólną, społeczną, inżynierską, ergonomią, psychologią ekonomiczną, a także z innymi naukami, takimi jak filozofia, socjologia organizacji. Wśród dyscyplin psychologicznych psychologia zarządzania jest samodzielnym działem psychologii, ale zarządzanie jest niemożliwe bez odpowiedniego kontekstu ekonomicznego, tj. bez korzystania z wiedzy z zakresu teorii ekonomii, ergonomii, zarządzania, etyki, kultury i psychologii komunikacji biznesowej itp.

Psychologia zarządzania jest więc interdyscyplinarną, stosowaną gałęzią psychologii, której głównym zadaniem jest badanie i rozwiązywanie problemów działalności zarządczej za pomocą wiedzy i teorii psychologicznych.

Z powyższego wynika, że ​​psychologia zarządzania jest gałęzią nauk psychologicznych, która łączy osiągnięcia różnych nauk w zakresie badania psychologicznych aspektów procesu zarządzania i ma na celu optymalizację i zwiększenie efektywności tego procesu.

2. Przedmiot i przedmiot psychologii zarządzania

Pojmowanie zarządzania jako zawodu opartego na różnych osiągnięciach interdyscyplinarnej dziedziny wiedzy naukowej i praktycznej zajmuje mocne miejsce we współczesnym społeczeństwie. Obecnie uważa się, że przywódca na dowolnym poziomie jest powołany do rozwiązania dwóch powiązanych ze sobą zadań:

· opanować teoretyczne podstawy racjonalnego zarządzania, tj. nauka o zarządzaniu;

· umieć twórczo stosować przepisy tej nauki, czyli opanować sztukę zarządzania.

Pierwsze zadanie rozwiązuje się w procesie uczenia się, drugie - w procesie praktycznej działalności.

Działania liderów (menedżerów), realizowane w realizacji podstawowych funkcji zarządczych, to przedmiot psychologii zarządzania.

Przedmiotem psychologii zarządzania są psychologiczne aspekty procesu zarządzania różnego rodzaju wspólnymi działaniami i komunikacją interpersonalną w organizacjach, tj. psychologiczne aspekty relacji menedżerskich. Specyficzny przejaw przedmiotu psychologii zarządzania można przedstawić na następujących poziomach problematyki psychologicznej i zarządczej:

1. Psychologiczne aspekty działalności lidera:

Psychologiczne cechy pracy kierowniczej w ogóle, jej specyfika w różnych dziedzinach działalności;

Analiza psychologiczna osobowości lidera, psychologiczne wymagania dotyczące cech osobowości lidera;

Psychologiczne aspekty podejmowania decyzji menedżerskich;

Indywidualny styl zarządzania głową i problemy jego korygowania.

2. Psychologiczne aspekty działalności organizacji jako podmiotu i przedmiotu zarządzania:

Możliwości wykorzystania czynników psychologicznych do rozwiązywania problemów menedżerskich;

Wzorce kształtowania się sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego w organizacji;

Wzorce kształtowania się optymalnych relacji interpersonalnych w organizacji, problem kompatybilności psychologicznej;

Formalne i nieformalne struktury organizacji;

Motywacja pracy członków organizacji;

Orientacje wartości w organizacji, zarządzanie procesem ich powstawania.

3. Psychologiczne aspekty interakcji lidera z członkami organizacji:

Problemy tworzenia i funkcjonowania systemu komunikacji w procesie interakcji;

Problemy komunikacji menedżerskiej;

Optymalizacja relacji w linku „lider – podwładny”;

Świadomość jako czynnik doskonalenia efektywnego zarządzania.

Przedmiot psychologii zarządzania może być również przedmiotem pracy administratora - informacji. Kierownik otrzymuje informacje zarówno o systemie jako całości, jak io poszczególnych procesach lub podsystemach. Następnie przekształca ją, nadając informacjom jakościowo inny charakter. Transformacja informacji koncentruje się na kolejnych punktach w czasie, na bliższej lub dalszej przyszłości, tj. na systemie modeli: statycznym (ustalenie jakiegoś idealnego wzorca) lub dynamicznym (ustalenie tempa, czasowych aspektów funkcjonowania systemu). Informacja pochodząca od menedżera (potocznie nazywana decyzją menedżerską) pełni funkcję motywacyjną. Dzięki temu rozwiązanie wdrażane jest poprzez działania wykonawców. Wynikiem całego tego cyklu powinna być zmiana stanu zarządzanego systemu.

Przedmiotem psychologii zarządzania jest działalność urzędników kierujących zespołami, a psychologia zarządzania to złożony system wiedzy dotyczący różnych aspektów działalności kierowniczej.

Przedmiotem badań psychologii zarządzania są ludzie, którzy są częścią

stosunki finansowe i prawne w niezależnych organizacjach,

których działania są zorientowane na cele korzystne dla firmy.

3. Podstawowe metody psychologii zarządzania

kierownik ds. zarządzania psychologią

Psychologia zarządzania jako nauka opiera się na różnych metodach psychologicznych, z których główne to obserwacja i eksperyment.

Obserwacja to złożony, obiektywny psychologiczny proces odzwierciedlania rzeczywistości. Jego złożoność wynika z faktu, że odbywa się w naturalnym środowisku funkcjonowania organizacji, w którym miejsce i rola badacza jako obserwatora ma z jednej strony pewien wpływ i wpływ na obserwowany, z drugiej o selekcji i uogólnianiu informacji. Ponadto w większości przypadków rola badacza jest bierna, gdyż ustala on jedynie opinię lub stosunek ludzi do procesów, faktów i zjawisk.

Eksperyment jest jedną z najbardziej osobliwych i najtrudniejszych do opanowania metod zbierania informacji. Realizacja eksperymentu pozwala na uzyskanie bardzo unikalnych informacji, których po prostu nie da się uzyskać innymi metodami. Na przykład w celu zwiększenia wydajności pracy przedsiębiorstwo zdecydowało się na szereg nowych form bodźców moralnych i materialnych. Nie jest jednak jasne, czy doprowadzi to do pożądanego rezultatu, czy wręcz przeciwnie, pociągnie za sobą negatywne konsekwencje, zmniejszy efekt wcześniej wprowadzonych i utrwalonych form zachęty do sumiennej pracy? Tu z pomocą liderowi przychodzi eksperyment, który dzięki swoim możliwościom jest w stanie „zgubić” pewną sytuację i „udzielić” cennych informacji. Głównym celem jego realizacji jest testowanie hipotez, których wyniki mają bezpośredni dostęp do praktyki, do różnych decyzji zarządczych.

Wniosek

Na przełomie XX i XXI wieku psychologia zarządzania intensywnie się rozwija, jej idee i praktyczne zalecenia stają się istotne dla różnych nauk. W tym okresie ukazało się wiele książek o tematyce psychologicznej i menedżerskiej. Okres ten charakteryzuje się szeregiem cech:

Stosowany charakter opracowanych problemów psychologii zarządzania. Większość literatury opublikowanej w tym okresie to w rzeczywistości pulpit dla menedżerów różnych szczebli;

Integracja wiedzy psychologicznej i menedżerskiej, polegająca na łączeniu dorobku różnych dziedzin nauki. Mówiąc obrazowo, psychologia zarządzania dopiero się rozpoczyna i zostały podjęte dopiero pierwsze kroki w tym kierunku;

Główny nacisk kładziony jest na uwzględnienie cech zarządzania w obszarze biznesu i relacji biznesowych, stosunkowo mniej uwagi poświęca się innym dziedzinom wiedzy. Podejmowane są próby sprowadzenia psychologii zarządzania do psychologii zarządzania.

Im bardziej złożone zarządzanie, tym więcej uwagi poświęca się przedmiotowi i zadaniom psychologii zarządzania. Z roku na rok wzrastają wymagania dotyczące procesów i zdolności umysłowych człowieka, począwszy od percepcji i dbałości o odpowiedzialność za ludzkie życie. To są zadania, które rozwiązuje psychologia menedżerska.

Lista wykorzystanej literatury

1. Pietrowski A.V. Psychologia dotyczy każdego z nas. M., 2002.

2. Rozanova Paradoksy i sprzeczności zarządzania // Zarządzanie personelem.-1998.-№1.

3. Siegert W., LangL. Lider bez konfliktów. M "2003.

4. Ershov A. A. Pogląd psychologa na działalność człowieka. M „20007.

5. Maslow A. Samorealizacja // Psychologia osobowości: teksty. M 1999.

6. Pietrowski A.V. Psychologia dotyczy każdego z nas. M., 2005.

7. Sventsitsky A.L. Psychologia społeczna zarządzania. L „2008.

8. Typy liderów - style zarządzania / Comp. N. A. Niekrasowa,

Nowosybirsk, 2008.

9. Yadov VL Psychologia społeczna / Wyd. E. S. Kuzmina, V. E. Semenova. L „2007.

Hostowane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Przedmiot i przedmiot socjologii zarządzania. Cechy przywódcze menedżera, metody ich rozwoju oraz wymagania stawiane specjaliście w tej dziedzinie. Etapy przygotowania i metody podejmowania decyzji. Psychologiczne aspekty osobowości skutecznego lidera.

praca semestralna, dodano 28.05.2014 r.


Psychologiczne aspekty zarządzania zespołem, cechy pracowników w zawodach kreatywnych. Specyfika organizacji działań uczestników procesu twórczego w agencji reklamowej. Metody, warunki zarządzania kreatywnym zespołem i utalentowanymi ludźmi.

praca dyplomowa, dodana 22.07.2017 r.


Istota kultury menedżerskiej współczesnego lidera, główne elementy kultury pracy menedżerskiej. Style zarządzania cechami zbiorowymi, zawodowymi i społeczno-psychologicznymi lidera. Analiza koncepcji zarządzania konfliktami.

praca dyplomowa, dodana 21.05.2010


Pojęcie i znaki zespołu, jego rodzaje. Analiza metod zarządzania zespołem stosowanych w przedsiębiorstwie OOO "Ikmek". Ocena składu i struktury personelu przemysłowego i produkcyjnego. Poprawa efektywności zarządzania siłą roboczą firmy.

praca semestralna, dodana 12.01.2014


Psychologiczne wzorce działalności kierowniczej, wymagania dotyczące osobowości lidera. Wpływ cech osobowych lidera na powodzenie jego działań. Style zarządzania zespołem i sposoby kształtowania cech menedżerskich.

praca semestralna, dodana 11.11.2010


Zarządzanie jako nauka o zarządzaniu ludźmi. Poziomy zarządzania personelem i główne typy struktur organizacyjnych. Podstawy zarządzania personelem i wkład osobisty kierownika. Metody oceny personelu i zatrudniania. Rozwój kadry.

praca semestralna, dodana 10.10.2008


Koncepcje i cele zarządzania personelem. Przedmioty, funkcje i metody zarządzania personelem. Rola i funkcje lidera. Cechy i cechy osobowości lidera. Strategie i style zarządzania zespołem. Autorytet lidera jako element kontroli.

praca semestralna, dodana 19.11.2010


Studium problemu zarządzania i zarządzania w psychologii zarządzania jako dział nauk psychologicznych do badania psychologicznych aspektów procesu zarządzania. Opracowanie i wdrożenie psychologicznych sposobów poprawy efektywności systemów organizacyjnych.

streszczenie, dodane 23.04.2011


praca semestralna, dodana 27.03.2014


Pojęcie i zasady funkcjonowania, struktura wewnętrzna organizacji jako uporządkowanie, spójność interakcji w odniesieniu do niezależnych części w obiekcie systemu. Przedmiot, przedmiot i metoda odpowiedniej teorii, związek z naukami pokrewnymi.