Aby ocenić pracę pracownika, konieczne jest określenie standardów wykonywania powierzonych mu zadań, jasne zrozumienie procesu, w którym działa, oraz celu, który zarówno on, jak i organizacja musi osiągnąć . Gazeta „Delo” opowiada o tym, jak określić efektywność pracy pracowników we wspólnym projekcie „MBA w 90 dni” ze szkołą biznesu „MIM-Kijów”.

Efektywna praca personelu to osiągnięcie przez pracowników, w ramach uzgodnionego procesu, wyniku (celu) wymaganej jakości przy optymalnym wykorzystaniu zasobów.

Zwiększać

Diagram (jeśli przejdziesz od góry do dołu) pokazuje kolejność kroków, które musisz przejść, aby świadomie zarządzać efektywnością pracy personelu.

1. Sformułuj konkretne cele organizacji.

2. Opracować model wewnętrznej struktury organizacji, który umożliwi osiągnięcie celów. Na tym poziomie brane są pod uwagę te procesy biznesowe, które należy wdrożyć; są one rozkładane na funkcje, które pracownicy są w stanie wykonać.

3. Zbuduj strukturę organizacyjną do realizacji procesów. Często tak się nie dzieje. Dlatego konieczne jest sprawdzenie powstałego modelu struktury wewnętrznej pod kątem jego zgodności z celami wyznaczonymi organizacji.

4. Sformułuj model opisu działań personelu dla realizacji wszystkich procesów niezbędnych dla organizacji w ramach ustanowionej struktury organizacyjnej. Ostateczne dokumenty to macierz odpowiedzialności i opisy stanowisk (JD). DI powinien zawierać: cele stanowiska, funkcje (pracę, którą pracownik musi wykonać, aby osiągnąć cele), oczekiwane standardy wydajności (wyznaczone cele podczas oceny wydajności), kluczowe kompetencje, które musi posiadać pracownik, aby osiągnąć cele stanowiska i spełniają standardy, a także negocjowany system wynagrodzeń za stanowisko.

5. Po dokonaniu oceny kompetencji konieczne jest ustalenie związku między wykonaniem a występowaniem określonych kompetencji. Kompetencje mówią o potencjalnych możliwościach pracownika. Ocena wydajności w ramach kompetencji jest idealnie oparta na zestawie KPI - kluczowych wskaźników wydajności. KPI określają poziom osiągania wyników działań pracownika, który jest akceptowalny w ramach procesów biznesowych organizacji.

W obecności wszystkich wymienionych elementów systemu zarządzania wydajnością personelu regularna ocena pozwala na dość obiektywne podejmowanie decyzji zarządczych, które prowadzą do wzrostu wydajności pracy. Jak widać z diagramu, złożoność nie leży w samej procedurze oceny, ale w obecności obiektywnej podstawy oceny organizacji i odpowiednich wniosków.

Możesz zarządzać wydajnością pracowników za pomocą następujących dźwigni kontrolnych:

Szkolenie i rozwój personelu, co umożliwia rozwój niezbędnych kompetencji;
system płatności oparty na wynikach;
przejście na inne stanowisko, na którym pracownik może w pełni ujawnić swoje umiejętności z korzyścią dla organizacji;
zwolnienie, jeśli w organizacji nie ma miejsca na realizację tych umiejętności, które nosi pracownik.

Ocenę skuteczności działania nawijarek przeprowadzono na podstawie badania charakteru dynamiki ich działania.

Badanie charakteru dynamiki pracy nawijarek oparto na wielu założeniach teoretycznych opracowanych przez badaczy sowieckich i zagranicznych. Zgodnie z tymi przepisami zdolność do pracy osoby w ciągu dnia roboczego nie jest wartością

stabilny, charakteryzuje się fazą rozwoju. Główne fazy zdolności do pracy to: a) faza rozwijania lub zwiększania zdolności do pracy, która może trwać od kilku minut do 1,5 godziny, w zależności od specyfiki pracy i jej organizacji, a także indywidualnych cech osoby; b) faza wysokiej stabilnej wydajności może być utrzymana przez 2-2,5 godziny lub dłużej, w zależności od złożoności i ciężkości pracy; c) faza spadania z powodu rozwoju zmęczenia. Stosunek tych faz w czasie określa charakter dynamiki wydajności. Kryteriami oceny osiągnięć są wskaźniki produkcyjne i psychofizjologiczne.

Ocenę efektywności dynamiki wydajności nawijarek dokonano na podstawie czterech typów dynamiki wydajności pracy zidentyfikowanych przez V. S. Raevsky'ego.

Typ I charakteryzuje się stopniowym wzrostem wydajności pracy w ciągu kilku minut do 1,5-2 godzin, jej stabilizacją na wysokim poziomie przez 1-2 godziny, a następnie spadkiem z powodu rozwijającego się zmęczenia.

Typ II - najwyższa wydajność pracy w pierwszej godzinie pracy i jej spadek w kolejnych godzinach pierwszej połowy zmiany.

Typ III - wielokrotne wahania wydajności pracy (wzrost i spadek) przez całą zmianę.

Typ IV - wysokie tempo i stały rytm wydajności pracy od pierwszych minut i przez 4 godziny dnia pracy. .

I, II i III rodzaje dynamiki wydajności pracy V. S. Raevsky odnosi się do nieefektywnych.

Badanie wydajności nawijarek przeprowadzono na 10 pracownikach wybranych spośród 15, którzy wykonywali nawijanie „wysokie”. Badani pracownicy zostali podzieleni na dwie grupy według szeregu tego samego rodzaju wskaźników: wieku, wykształcenia ogólnego, poziomu pracy w danej specjalności oraz wskaźników wydajności. Pierwsza grupa składała się z pięciu młodych pracowników, którzy przepracowali 4-5 lat; druga – spośród pięciu pracowników w średnim wieku, którzy pracowali

20-25 lat. Dynamikę wydajności każdej nawijarki badano co najmniej 6 razy w różne dni tygodnia podczas pełnej zmiany roboczej.

Jako wskaźniki produkcji wzięto pod uwagę koszty czasowe wytworzenia jednej jednostki produkcyjnej i ich rozkład w procesie pracy, a także zmienność czasu poświęconego na realizację jednej jednostki produkcyjnej w ciągu dnia roboczego.

Za psychofizjologiczne wskaźniki zdolności do pracy przyjęto zmiany charakteru ruchów obserwowane w procesie aktywności. Wskaźniki te zostały zidentyfikowane na podstawie założenia, że ​​koordynacja ruchów odzwierciedla zmiany zachodzące w głównym i psychicznym. procesy psychofizjologiczne pod wpływem pracy. Należą do nich wskaźniki charakteryzujące naruszenie rytmu ruchów podczas wytwarzania jednego produktu (wahania prędkości maszyny i czas spędzony na nawijaniu warstwy), charakter i dynamika błędów popełnianych przez pracownika w ciągu dnia roboczego .

Ilościowe wskaźniki dynamiki pracy nawijarek opracowano metodami analizy graficznej i statystycznej: obliczono średnie arytmetyczne, błędy średnie i korelacje rang, których wiarygodność ustalono na poziomie istotności 0,05.

Podczas przetwarzania uzyskanych danych o czasie poświęconym na wykonanie jednego uzwojenia i konstruowaniu krzywej wydajności uwzględniono tylko czas poświęcony na wyeliminowanie „trwałej” interferencji 3 . Zakłócenia „trwałe” obejmowały awarie w działaniu spowodowane zmianą szpuli, która z reguły występuje podczas wytwarzania każdego uzwojenia, przewidzianego technologią, oraz awarie w działaniu spowodowane błędami nawijarki.

Graficzna analiza krzywych wydajności ujawniła w ich naturze rozbieżność z wzorcami zmian fazowych. Częste wahania, odzwierciedlające

3 Zakłócenia, które były rzadkie i miały niewielki wpływ na dynamikę pracy nawijarek, nie uwzględniały wzrostu czasu poświęconego na wykonanie jednego uzwojenia, nie zawsze pozwalały na wyodrębnienie okresu stabilnej pracy, w tym samym przypadkach, gdy został przyznany, jego czas trwania był krótki, około 40-60 minut.

Dane te, a także wyniki statystycznego przetwarzania czasu pod względem średniego czasu poświęconego na wykonanie jednego uzwojenia (M), wskaźników różnorodności (odchylenie standardowe a i współczynnik zmienności - v), ilościowy wskaźnik błędów, których eliminacja zajęła do 10% użytecznego czasu pracy, a także graficzna porównawcza i korelacja

analiza zależności zmian krzywej wydajności od błędów, która wykazała dość wyraźną korelację między wzrostem czasu spędzonego

uzwojenie i błędy (na przykład rys. 10) umożliwiły określenie charakteru dynamiki działania. Taka dynamika wydajności odnosi się do trzeciego nieefektywnego rodzaju wydajności pracy (zgodnie z klasyfikacją V. S. Raevsky'ego), którego główną cechą są wielokrotne wahania wydajności pracy podczas całej zmiany roboczej. W nawijarkach wahania te występują, jak stwierdzono, w wyniku błędnych działań i arytmicznej regulacji prędkości nawijania drutu, która często i gwałtownie się zmienia (na przykład od 1720 do 860 obr./min), co prowadzi do naruszenia rytm nawijania warstw i wydłużenie czasu ich wykonania np. z 6 do 12 s. Ujawnione zmiany rytmu pracy, zgodnie z naszym założeniem, są rodzajem regulacji spójności działań wykonywanych przez pracownice, mającej na celu zachowanie ciągłości procesu produkcyjnego. W tych przypadkach, gdy regulacja jest zaburzona, zachodzą poważne zmiany w sferze motorycznej (pojawiają się ruchy opóźnione lub pospieszne lub nieodpowiednie), które zaobserwowaliśmy w nawijarkach, co prowadzi do błędów. Naruszenia koordynacji wykonywanych czynności wynikają z naruszeń w pracy koordynowanej, realizowanej w czynnościach psychicznych i psychofizjologicznych, wynikających z pogorszenia stanu funkcjonalnego pracownic. Tak więc zmiany w procesach percepcji wzrokowej spowodowane wydłużeniem czasu trwania fiksacji i wzrostem liczby korekcyjnych ruchów oczu są jedną z przyczyn naruszenia koordynacji sensomotorycznej i osłabienia funkcji uwagi: uwaga jest rozpraszana główny przedmiot pracy, jego stabilność jest zaburzona, a zdolność koncentracji maleje. W wyniku zakłócenia w rozkładzie uwagi wzrasta napięcie emocjonalne i maleje możliwość terminowej realizacji czasoprzestrzennej oceny działań przed końcem uzwojenia warstwy. Zjawiska te zmniejszają zdolność pracownika do efektywnej pracy.

A więc sanitarne i higieniczne warunki pracy, cechy organizacji miejsca pracy, duża prędkość

Reżim pracy i szkolenia zawodowego okazały się być przyczynami, które negatywnie wpływały na stan funkcjonalny pracownic, a tym samym wpływały na efektywność ich pracy. Więc został zainstalowany diagnoza przyczyny niskiej wydajności pracy nawijarek, co odpowiadało pierwotnemu celowi pracy. Diagnoza ta nie miała jednak charakteru objawowego (tj. nie sprowadzała się do podkreślenia oznak jakiejś konkretnej „choroby”), lecz charakter zidentyfikowanego zespołu, odzwierciedlający cały szereg niekorzystnych czynników, które niekorzystnie wpływają na osoba w trakcie swojej działalności zawodowej. Dlatego też diagnoza, którą poczyniliśmy w niniejszym opracowaniu, była materiałem do budowy programu dalszych kompleksowych rozwiązań problemu zwiększenia sprawności nawijarek, gdyż zidentyfikowano całą grupę konkretnych zadań psychologicznych, inżynieryjno-psychologicznych i sanitarno-higienicznych, każdy z nich wymagał specjalnego, celowego rozwiązania. Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie zidentyfikowane zadania stanowiły jeden zestaw celów dla optymalizacji działań nawijarek transformatorów średniej wielkości drugiego sklepu elektrociepłowni nazwanej imieniem. W. W. Kujbyszew. Spowodowało to konieczność zajęcia się nimi w ramach ergonomii.

Odpowiedni zestaw prac został wykonany na podstawie psychologicznej charakterystyki działalności zawodowej przewijarek przez całą grupę różnych specjalistów: psychologów, higienistkę, inżyniera, antropologa, inżynierów i pracowników technicznych warsztatu i działu NOT, których wspólna praca zaowocowała badaniami ergonomicznymi. W rezultacie zakład otrzymał konkretne zalecenia dotyczące: organizacji procesu uczenia się; organizacja miejsca pracy; organizacja reżimu pracy przewijarek produkujących „wysokie” uzwojenia, z których część została przetestowana w warunkach produkcyjnych (w zakresie szkoleń i reżimu pracy) i zaakceptowana przez zakład do realizacji.

§ 4 . BADANIA EKSPERYMENTALNE

70. Efektywność pracy: pojęcie, metody podnoszenia efektywności pracy w zakresie zarządzania.

Wydajność pracy to satysfakcja z przebiegu i wyników pracy. Perspektywy kariery zawodowej w dużej mierze zależą od przydatności podmiotu pracy do pełnienia określonych funkcji zawodowych.

Efektywność operacyjna jest przyczyną zadowolenia z treści pracy i konsekwencją zadowolenia z warunków pracy i nagród materialnych.

Wydajność pracy człowieka zależy w dużej mierze od przedmiotu i narzędzi pracy, zdolności do pracy organizmu, organizacji miejsca pracy i czynników higienicznych środowiska pracy.

Wydajność pracy - efektywność pracy personelu, wyrażona w osiągnięciu największego efektu przy minimalnych kosztach pracy. W przeciwieństwie do ekonomicznej efektywności produkcji, którą mierzy się stosunkiem wyniku do nakładów całej pracy — żywej i zmaterializowanej — efektywność ekonomiczną określa stosunek uzyskanego rezultatu do nakładów pracy żywej we wszystkich sferach ludzka aktywność; w sferze produkcji materialnej, w sektorach nieprodukcyjnych, w indywidualnej spółce zależnej i gospodarstwie domowym

występ - wartość możliwości funkcjonalnych organizmu człowieka, charakteryzująca się ilością i jakością wykonywanej w określonym czasie pracy. Podczas aktywności zawodowej wydajność ciała zmienia się w czasie. Istnieją trzy główne fazy kolejnych stanów osoby w procesie aktywności zawodowej:

– faza indukcji lub zwiększenie wydajności; w tym okresie poziom wydajności stopniowo wzrasta w porównaniu z oryginałem; w zależności od charakteru pracy i indywidualnych cech osoby okres ten trwa od kilku minut do 1,5 godziny, a przy pracy twórczej umysłowej - do 2 ... 2,5 godziny;

–faza wysokiej stabilności; charakteryzuje się połączeniem wysokich wskaźników pracy ze względną stabilnością lub nawet pewnym spadkiem intensywności funkcji fizjologicznych; czas trwania tej fazy może wynosić 2 ... 2,5 godziny lub dłużej, w zależności od ciężkości i intensywności pracy;

–faza schyłkowa, charakteryzujący się spadkiem funkcjonalności głównych narządów roboczych człowieka i towarzyszy mu uczucie zmęczenia.

Ocena wydajności pracy - kierunek oceny biznesowej personelu organizacji pod kątem efektywności pracy wykonywanej przez ocenianego pracownika. Uwzględnia to:

Wskaźniki bezpośrednich wyników pracy;

Wskaźniki warunków osiągania wyników pracy;

Wskaźniki zachowań zawodowych;

Wskaźniki charakteryzujące cechy osobiste.

1. Jeden z najważniejszych elementów poprawa efektywności pracy człowiek jest doskonalenie umiejętności i zdolności w wyniku szkolenia zawodowego .

Z punktu widzenia psychofizjologicznego szkolenie przemysłowe to proces adaptacji i odpowiadającej jej zmiany funkcji fizjologicznych organizmu ludzkiego w celu jak najefektywniejszego wykonywania określonej pracy. W wyniku treningu (nauki) wzrasta siła i wytrzymałość mięśni, zwiększa się dokładność i szybkość ruchów roboczych, a funkcje fizjologiczne szybciej się regenerują po zakończonej pracy.

2. Prawidłowo lokalizacja i układ miejsca pracy , zapewniających wygodną postawę i swobodę ruchów roboczych, stosowanie sprzętu spełniającego wymogi ergonomii i psychologii inżynierskiej, zapewniające najbardziej efektywny proces pracy, zmniejszające zmęczenie i zapobiegające ryzyku chorób zawodowych.

3. Optymalna postawa człowieka w trakcie aktywności zawodowej zapewnia wysoką zdolność do pracy i wydajność pracy. Nieprawidłowa pozycja ciała w miejscu pracy prowadzi do szybkiego wystąpienia zmęczenia statycznego, obniżenia jakości i szybkości wykonywanej pracy, a także zmniejszenia reakcji na zagrożenia. Za normalną postawę roboczą należy uznać taką, w której pracownik nie musi pochylać się do przodu o więcej niż 10 ... 15 °; przechylanie się do tyłu i na boki jest niepożądane; głównym wymaganiem postawy roboczej jest postawa wyprostowana.

Zmiana postawy prowadzi do redystrybucji obciążenia grup mięśniowych, poprawia krążenie krwi i ogranicza monotonię. Dlatego tam, gdzie jest to zgodne z technologią i warunkami produkcji, konieczne jest zapewnienie pracy zarówno stojącej, jak i siedzącej, tak aby pracownicy mogli dowolnie zmieniać pozycję ciała.

4. Organizując proces produkcji, należy wziąć pod uwagę: cechy antropometryczne i psychofizjologiczne osoby , jego możliwości w odniesieniu do wielkości wysiłku, tempa i rytmu wykonywanych operacji oraz różnic anatomicznych i fizjologicznych między kobietami i mężczyznami.

5. Istotny wpływ na wydajność operatora ma prawidłowy dobór rodzaju i rozmieszczenia organów oraz pulpitów sterowniczych maszyn i mechanizmów . Dla lepszego rozróżnienia kontrolek powinny mieć inny kształt i rozmiar, być pomalowane na różne kolory lub posiadać oznaczenia lub odpowiednie napisy. Grupując kilka dźwigni w jednym miejscu, konieczne jest, aby ich uchwyty miały inny kształt. Pozwala to operatorowi odróżnić je dotykiem i przełączać dźwignie bez odrywania wzroku od pracy.

6. Okresowe naprzemienna praca i odpoczynek przyczynia się do utrzymania wysokiej stabilności działania. Istnieją dwie formy naprzemiennych okresów pracy i odpoczynku w pracy:

Wprowadzenie przerwy obiadowej w środku dnia pracy

I krótkie zaplanowane przerwy.

Optymalny czas trwania przerwy na lunch ustalany jest z uwzględnieniem odległości od miejsca pracy urządzeń sanitarnych, stołówek oraz organizacji dystrybucji żywności. Czas trwania i liczbę krótkotrwałych przerw określa się na podstawie obserwacji dynamiki zdolności do pracy z uwzględnieniem ciężkości i intensywności pracy.

Oprócz przerw regulowanych występują mikropauzy - przerwy w pracy, które pojawiają się samoistnie pomiędzy czynnościami i czynnościami. Mikropauzy zapewniają utrzymanie optymalnego tempa pracy i wysokiego poziomu wydajności. W zależności od charakteru i nasilenia pracy mikropauzy stanowią 9...10% czasu pracy.

7. Wspomagana jest wysoka wydajność i witalność organizmu racjonalna zmienność okresów pracy, odpoczynku i snu osoby . W ciągu dnia organizm inaczej reaguje na stres fizyczny i neuropsychiczny. Zgodnie z dobowym cyklem organizmu najwyższą wydajność odnotowuje się w godzinach porannych (od 8 do 12) i w ciągu dnia (od 14 do 17). W ciągu dnia najniższa zdolność do pracy występuje z reguły między 12 a 14 godzin, aw nocy od 3 do 4 godzin, osiągając minimum. Biorąc pod uwagę te wzorce, określa się zmiany pracy przedsiębiorstw, początek i koniec pracy zmianowej, przerwy na odpoczynek i sen.

Przemienność okresów pracy i odpoczynku w ciągu tygodnia powinna być regulowana z uwzględnieniem dynamiki zdolności do pracy. Najwyższa wydajność przypada na 2, 3 i 4 dzień pracy, w kolejnych dniach tygodnia spada, spadając do minimum w ostatnim dniu pracy. W poniedziałek zdolność do pracy jest stosunkowo obniżona ze względu na urabialność.

Elementy Racjonalny tryb pracy i odpoczynku to gimnastyka przemysłowa i zestaw środków do rozładowania psychofizjologicznego, w tym muzyka funkcjonalna.

Muzyka industrialna pomaga zmniejszyć zmęczenie, poprawić nastrój i zdrowie pracowników, zwiększyć wydajność i produktywność. Muzyka funkcjonalna nie jest jednak zalecana przy wykonywaniu pracy wymagającej znacznej koncentracji uwagi (ponad 70% czasu pracy), podczas pracy umysłowej (ponad 70% czasu pracy), o dużej intensywności pracy wykonywane, niestałe miejsca pracy oraz w niesprzyjających warunkach sanitarno-higienicznych środowiska zewnętrznego.

Aby złagodzić stres neuropsychologiczny, zwalczyć zmęczenie i przywrócić zdolność do pracy, ostatnio z powodzeniem stosuje się pokoje relaksacyjne lub pokoje do odciążenia psychicznego. Są to specjalnie wyposażone pomieszczenia, w których w wyznaczonym na to czasie podczas zmiany odbywają się sesje łagodzące zmęczenie i stres psychiczny.

Efekt odprężenia psycho-emocjonalnego uzyskuje się poprzez estetyczną aranżację wnętrz, zastosowanie wygodnych mebli pozwalających na wygodną, ​​zrelaksowaną pozycję, nadawanie specjalnie dobranych utworów muzycznych, nasycanie powietrza korzystnymi jonami ujemnymi, przyjmowanie napojów tonizujących, symulowanie środowiska naturalnego w pokoju i odtwarzając odgłosy lasu, morskie fale itp.

Jednym z elementów rozładowania psychicznego jest trening autogenny oparty na zespole powiązanych ze sobą metod samoregulacji psychicznej oraz prostych ćwiczeń fizycznych z autohipnozą werbalną. Ta metoda pozwala normalizować aktywność umysłową, sferę emocjonalną i funkcje wegetatywne. Jak pokazuje doświadczenie, przebywanie pracowników w pomieszczeniach rozładunku psychicznego pomaga zmniejszyć zmęczenie, pojawiać się witalność, dobry nastrój i poprawia samopoczucie.

Każda działalność gospodarcza ma na celu osiągnięcie rezultatu,

efekt. efekt- jest to działanie, wynik, który charakteryzuje się pewną wartością ilościową. Uzyskanie wyników zawsze wiąże się z pewnymi kosztami. Stosunek wyniku do kosztu, jaki jest wykonywany w celu jego osiągnięcia, nazywa się wydajnością.

Wyniki działalności gospodarczej najczęściej znajdują odzwierciedlenie w wielkości produkcji i zysku. Dlatego najważniejszymi wskaźnikami wydajności są wskaźniki wydajności i rentowności.

Wydajność pracy można mierzyć w stosunku do wszystkich zasobów gospodarczych zaangażowanych w proces produkcyjny lub do poszczególnych zasobów: materiałów, aktywów produkcyjnych, pracy, energii itp. W analizie efektywności działań produkcyjnych duże znaczenie ma analiza wydajności pracy.

Wydajność pracy - jest to kategoria ekonomiczna, która charakteryzuje efektywność pracy ludzkiej w dowolnym obszarze działalności gospodarczej i odzwierciedla wszystkie aspekty składowe: jakość, ilość, intensywność, wydajność, rentowność, warunki normatywne i bezpieczeństwo pracy, wewnętrzną ocenę pracy przez pracownika, jego zachowanie. Poziom wydajności pracy charakteryzuje system uzupełniających się wskaźników.

W obszarach produkcji materiałów takimi wskaźnikami mogą być: rodzaj produktu, zakres i asortyment produktów, całkowita liczba produktów na jednostkę czasu pracy, wielkość produkcji w kategoriach pieniężnych, koszty pracy przy wytworzeniu jednostki produkcji.

W zakresie produkcji niematerialnej wskaźnikami efektywności pracy są: rodzaj i wielkość wyniku, jego wartość naukowa lub artystyczna, trafność, terminowość, wygoda, dbałość, a także wielkość działalności w ujęciu pieniężnym oraz koszt pracy na jednostkę objętości czynność.

Pomiar efektywności pracy ogółu społeczeństwa w wielu krajach świata dokonywany jest według takich wskaźników, jak produkt narodowy brutto, który jest wartością rynkową wszystkich dóbr i usług finalnych wytworzonych przez przedsiębiorstwa narodowe w określonym okresie.

Kryterium wydajności pracy to stopień zgodności osiągniętego poziomu produkcji z potrzebami społeczeństwa w zakresie dóbr i usług społecznie użytecznych.

miara efektywności zależy od możliwości społeczeństwa, dostępności zasobów produkcyjnych i stopnia ich wykorzystania.

Istotą problemu zwiększenia wydajności pracy jest osiągnięcie wyznaczonego celu przy minimalnych kosztach utrzymania i pracy zmaterializowanej, aby co wynika z rosnących potrzeb obywateli w zakresie dóbr, usług i innych dóbr społecznie użytecznych oraz konieczności stałego ich zaspokajania przy ograniczonych zasobach produkcyjnych.

Zwiększanie wydajności pracy wiąże się z głównym celem społeczeństwa - zapewnieniem stałego i wysokiego tempa wzrostu gospodarczego opartego na wzroście całkowitego wolumenu realnego PNB kraju, w tym PNB per capita.

Wydajność pracy to złożona kategoria społeczno-ekonomiczna, która ma różne aspekty.

Aspekt ekonomiczny. Formy manifestacji:

- wielkość produkcji na jednostkę pracy. Wskaźniki - wydajność pracy;

- zysk z określonego rodzaju działalności na koszty pracy. Wskaźniki - opłacalność pracy.

Aspekt psychofizjologiczny. Formy manifestacji - wpływ procesu pracy na organizm człowieka. Wskaźniki - nieszkodliwe, korzystne warunki pracy i bezpieczeństwo pracy; treść pracy i optymalne granice jej dystrybucji; ogólny rozwój fizycznych, psychicznych sił i zdolności osoby w procesie pracy; eliminacja negatywnego wpływu środowiska produkcyjnego na warunki pracy.

Aspekt społeczny. Formy manifestacji - harmonijny rozwój pracownika. Wskaźniki – rozwój zawodowy pracownika; rozszerzenie profilu produkcji; wzmocnienie aktywności społeczno-politycznej.

W szerokim sensie wzrost wydajności pracy oznacza ciągłe doskonalenie przez ludzi wszystkich aspektów działalności gospodarczej, nieustanne znajdowanie możliwości lepszej pracy, produkowania większej ilości dóbr konsumpcyjnych wysokiej jakości przy tych samych lub niższych kosztach pracy.

9.2. Wydajność i rentowność pracy

We współczesnej literaturze naukowej i edukacyjnej istnieją dwa podejścia do określania istoty i treści wydajności pracy.

Występcharakteryzuje się stosunkiem wielkości produkcji do odpowiednich kosztów pracy, materiałów, sprzętu, energii, a także stosunkiem całkowitego kosztu zasobów.

Produktywność pracy - jest wskaźnikiem jego wydajności, efektywności, który charakteryzuje się z jednej strony stosunkiem wielkości produkcji robót lub usług do ilości pracy włożonej w wytworzenie tej wielkości z drugiej.

Wydajność pracy to efektywność pracy użytecznej, która determinuje efektywność jej zastosowania (wykorzystania) w określonym czasie.

Wydajność pracy można oceniać w skali: społeczeństwo, region, przemysł, przedsiębiorstwo, organizacja, warsztat, zakład produkcyjny, zespół i pojedynczy pracownik.

W działaniach praktycznych, analizując i planując wydajność pracy przyjmuje się, że jest to kategoria, która pokazuje efektywność ekonomiczną, efektywność pracy ludzkiej, którą mogą wykazywać wskaźniki bezpośrednie - produkcja i pracochłonność produktów.

Ćwiczenie- jest to bezpośredni wskaźnik poziomu wydajności pracy, który jest określany przez liczbę produktów (prac, usług) wytworzonych przez jednego pracownika na jednostkę czasu pracy i jest obliczany według wzoru:

gdzie: W – rozwój; W

Q to ilość wytworzonych produktów; V

T to koszt czasu pracy (średnia liczba pracowników)

W przedsiębiorstwie produkcję można określić na różne sposoby, w zależności od tego, jakie jednostki mierzy się wielkość produkcji i koszty pracy.

Metody określania produkcji w przedsiębiorstwach:

metoda naturalna;

Metoda warunkowo naturalna (warunkowo księgowa);

Metoda pracy (jako miarę produkcji stosuje się jej pracochłonność w godzinach normalnych, czyli normy kosztów pracy);

metoda kosztowa

Jeśli produkcja jest mierzona naturalne wskaźniki(w sztukach, tonach, metrach itp.), wówczas odpowiednie wskaźniki wydajności pracy nazywane są naturalnymi. Wskaźniki naturalne są dokładne, bardzo wizualne i wymowne, mają jednak istotną wadę: niemożność zastosowania do produktów niejednorodnych. Jeśli firma produkuje kilka rodzajów podobnych produktów, produkcję można wyrazić w kategoriach: warunkowo naturalne wskaźniki, które poddają różne produkty temu samemu pomiarowi (na przykład różne rodzaje paliwa są przetwarzane na paliwo równoważne o zdolności wytwarzania ciepła 7000 kcal/kg).

W gospodarce rynkowej wartość wskaźników naturalnych ulega znacznemu obniżeniu, ponieważ wskaźniki kosztów odgrywają dominującą rolę we wszystkich aspektach życia gospodarczego. wartość nazywamy wskaźnikami produkcji, w których wielkość produkcji jest mierzona w jednostkach pieniężnych. Wskaźniki te są najbardziej uniwersalne, pozwalają porównać wydajność pracy przy produkcji zasadniczo różnych towarów. Jeżeli jako wielkość produkcji przyjmiemy wskaźnik kosztów produkcji netto, to pod uwagę zostanie wzięty zarówno wzrost jakości produktu, jak i jego zapotrzebowanie na rynku.

Wskaźniki wydajności zależą nie tylko od ilości wytwarzanych produktów, ale także od jednostki miary czasu pracy. Czas pracy może mieć różne wyrażenia: godzina, dzień, kwartał, rok.

Związek z pracochłonnością:

∆PP = Zt x 100 / 100 - Zt

gdzie ∆PP to wzrost wydajności pracy w %;

Zt - zmniejszenie pracochłonności produktów w %

Intensywność pracy- odwrotny wskaźnik poziomu wydajności pracy, który charakteryzuje się ilością czasu pracy poświęconego na wytworzenie jednostki produkcji (pracy, usług) i jest obliczany według wzoru:

Gdzie Q jest pracochłonnością produktów

T - koszty pracy

V - wielkość produkcji

Związek z wydajnością pracy (produkcja):

Зt = ∆PP x 100 / 100 + ∆PP

Do planowania i analizy pracy w przedsiębiorstwie oblicza się różne rodzaje pracochłonności.

Złożoność technologiczna Тm zależy od kosztów pracy głównych pracowników – zarówno pracowników akordowych, jak i czasowych. Jest obliczany według operacji produkcyjnych, głównych części, zespołów, gotowych produktów.

Nakład pracy To zależy od kosztów pracy pracowników pomocniczych zajmujących się obsługą produkcji.

Pracochłonność produkcji Tn pokazuje koszty pracy pracowników głównych i pomocniczych do wykonania jednostki pracy.

Pracochłonność kontroli Tv zależy od kosztów pracy menedżerów, specjalistów, wykonawców technicznych.

Każdy ze wskazanych wskaźników pracochłonności może być normatywny, planowany (projektowy), rzeczywisty.

Pracochłonność normatywna ustalana jest w oparciu o standardy pracy: standardy czasu, standardy produkcji, standardy czasu obsługi.

Planowana intensywność pracy odbiega od standardu o wielkość redukcji kosztów pracy zaplanowanych w bieżącym okresie w związku z wdrożonymi środkami organizacyjno-technicznymi.

Rzeczywista intensywność pracy - jest to suma już zrealizowanych kosztów pracy dla ilości wykonanej pracy lub produkcji wytworzonych produktów.

1. Znaczenie wzrostu wydajności pracy.

2. Wskaźniki i metody pomiaru wydajności pracy.

Temat10. Wynagrodzenie i mechanizm funkcjonowania

Plan

1. Nowoczesne podejścia do rozumienia istoty płac (SW)

(podejście społeczno-prawne i ekonomiczne, aspekty kategorii społeczno-ekonomicznej RFP).

2. Funkcje płacy i zasady jej organizacji

(reprodukcyjne, społeczne, stymulujące, optymalne, regulujące).

3. Mechanizm organizacji płac w systemie rynkowym (państwo

regulacja, regulacja kontraktowa, mechanizm fabryczny).

4. Istota głównych elementów wynagrodzeń w organizacjach (taryfa

system, formy i systemy wynagrodzeń, systemy premiowe).

5. Główne przepisy organizacji płac w krajach rozwiniętych”

(niezależność w wyborze form i systemów, interes osobisty, ważność systemu taryfowego, przeważające stosowanie stawek godzinowych, rozłożenie racjonowania pracy, indywidualizacja dochodów z pracy, czesne itp.).

Prawie każdy pracuje nad zabezpieczeniem i polepszeniem swojego życia. Praca wykorzystuje zdolności umysłowe i fizyczne. Dziś, we współczesnym świecie, aktywność zawodowa jest szersza niż wcześniej. Jak przebiega proces i organizacja pracy? Jakie są typy? Dlaczego dana osoba odmawia pracy? Przeczytaj więcej, aby uzyskać odpowiedzi...

Pojęcie aktywności zawodowej

Praca to wysiłek umysłowy i fizyczny włożony w osiągnięcie określonego rezultatu. Człowiek wykorzystuje swoje umiejętności do konsekwentnej pracy i jej zakończenia. Praca ludzka ma na celu:

1. Surowce (osoba pracuje z nimi, aby doprowadzić je do końcowego rezultatu).

2. Środkami pracy są transport, sprzęt gospodarstwa domowego, narzędzia i sprzęt (z ich pomocą człowiek wytwarza dowolny produkt).

3. Koszt żywej siły roboczej, czyli wynagrodzenie całego personelu produkcyjnego.

Czynność zawodowa danej osoby może być zarówno złożona, jak i prosta. Na przykład planuje się i kontroluje cały proces pracy - to jest zdolność umysłowa. Są pracownicy, którzy co godzinę zapisują wskaźniki na ladzie - to jest praca fizyczna. Nie jest to jednak tak trudne, jak pierwsze.

Wydajność pracy poprawi się tylko wtedy, gdy dana osoba będzie miała określone umiejętności zawodowe. Dlatego przyjmują do produkcji ludzi nie tych, którzy dopiero co ukończyli studia, ale tych, którzy mają doświadczenie i umiejętności.

Dlaczego dana osoba potrzebuje pracy?

Dlaczego pracujemy? Dlaczego dana osoba potrzebuje pracy? Wszystko jest bardzo proste. Aby zaspokoić ludzkie potrzeby. Większość ludzi tak myśli, ale nie wszyscy.

Są ludzie, dla których praca jest samorealizacją. Często taka praca przynosi minimalny dochód, ale dzięki niej człowiek robi to, co kocha i rozwija się. Kiedy ludzie robią rzeczy, które lubią, praca jest lepsza. Kariera odnosi się również do samorealizacji.

Kobieta całkowicie zależna od męża idzie do pracy tylko po to, by się nie degradować. Życie domowe często „zjada” osobę tak bardzo, że zaczynasz się zatracać. Dzięki temu z ciekawej i inteligentnej osobowości możesz zamienić się w domową „kurę”. Otaczanie takiej osoby staje się nieciekawe.

Okazuje się, że istotą osobowości jest aktywność zawodowa pracownika. Dlatego musisz ocenić swoje umiejętności i wybrać pracę, która nie tylko przynosi dochód, ale i przyjemność.

Odmiany aktywności zawodowej

Jak wspomniano wcześniej, człowiek wykorzystuje do pracy zdolności umysłowe lub fizyczne. Policzono około 10 rodzajów aktywności zawodowej. Wszystkie są zróżnicowane.

Rodzaje pracy:

Praca fizyczna obejmuje:

• podręcznik;
• mechaniczny;
• praca przenośnika (praca na przenośniku wzdłuż łańcucha);
• praca w produkcji (automatyczna lub półautomatyczna).

Rodzaje pracy umysłowej obejmują:

• kierowniczy;
• operator;
• twórczy;
• edukacyjne (dotyczy to również zawodów medycznych i studentów).

Praca fizyczna to wykonywanie pracy z wykorzystaniem aktywności mięśni. Mogą być zaangażowani częściowo lub całkowicie. Na przykład budowniczy, który nosi worek cementu (pracują mięśnie nóg, ramion, pleców, tułowia itp.). Lub operator zapisuje odczyty w dokumencie. W grę wchodzą mięśnie rąk i aktywność umysłowa.

Praca umysłowa – odbiór, wykorzystanie, przetwarzanie informacji. Ta praca wymaga uwagi, pamięci, myślenia.

Dziś tylko praca umysłowa lub fizyczna jest rzadkością. Na przykład zatrudnili budowniczego do remontu biura. Nie tylko dokona napraw, ale także obliczy, ile materiału jest potrzebne, jaki jest jego koszt, ile kosztuje praca itp. W grę wchodzą zarówno zdolności umysłowe, jak i fizyczne. I tak jest z każdą pracą. Nawet jeśli osoba pracuje na przenośniku. Ta praca jest monotonna, produkcja jest taka sama każdego dnia. Jeśli dana osoba nie myśli, nie będzie w stanie wykonywać właściwych działań. I to można powiedzieć o każdym rodzaju pracy.

Motyw aktywności zawodowej

Co motywuje osobę do wykonywania określonej pracy? Oczywiście jest to strona finansowa. Im wyższa pensja, tym lepiej osoba stara się wykonywać swoją pracę. Rozumie, że źle wykonane zadanie jest gorzej opłacane.

Motywacja do aktywności zawodowej jest nie tylko pieniężna, ale istnieją również aspekty niematerialne. Na przykład wiele osób chętnie podejmie pracę, jeśli stworzysz im przyjazną atmosferę w zespole. Częsta rotacja personelu w pracy nie może tworzyć ciepła wśród pracowników.

Niektórzy pracownicy potrzebują potrzeb społecznych. Oznacza to, że ważne jest, aby czuli wsparcie liderów i współpracowników.

Są ludzie, którzy potrzebują uwagi i pochwały. Powinni mieć poczucie, że ich praca jest pożądana i że nie na próżno wkładają swój wysiłek w pracę.

Niektórzy pracownicy chcą realizować się poprzez pracę. Są gotowi do niestrudzonej pracy, najważniejsze jest dla nich nadanie impulsu.

Dlatego konieczne jest znalezienie odpowiedniego podejścia do każdego pracownika, tak aby miał motywację do pracy. Tylko wtedy praca zostanie wykonana szybko i sprawnie. W końcu każdą osobę trzeba zachęcać do pracy.

Organizacja działalności pracowniczej

Każda produkcja lub przedsiębiorstwo ma określony system, zgodnie z którym obliczana jest aktywność zawodowa osoby. Dzieje się tak, aby praca nie poszła na manowce. Planowana jest organizacja pracy, a następnie ustalana w niektórych dokumentach (schematy, instrukcje itp.).

System planowania pracy określa:

• miejsce pracy pracowników, jego oświetlenie, wyposażenie i plan działalności (osoba musi mieć wszystkie niezbędne materiały do ​​pracy);
• podział pracy;
• metody pracy (działania wykonywane w procesie);
• akceptacja pracy (określona metodą pracy);
• godziny pracy (jak długo pracownik powinien przebywać w miejscu pracy);
• warunki pracy (jakie jest obciążenie pracownika);
• proces pracy;
• jakość pracy;
• dyscyplina pracy.

Aby mieć wysoką produktywność w przedsiębiorstwie, konieczne jest przestrzeganie zaplanowanej organizacji pracy.

Proces pracy i jego rodzaje

Każda praca wykonywana jest z pomocą osoby. To jest proces pracy. Jest podzielony na typy:

• ze względu na charakter przedmiotu pracy (praca pracowników - przedmiotem pracy jest technologia lub gospodarka, działalność zawodowa zwykłych pracowników jest związana z materiałami lub wszelkimi szczegółami).
• zgodnie z funkcjami pracowników (pracownicy pomagają wytwarzać produkty lub konserwować sprzęt, kierownicy monitorują poprawną pracę);
• w sprawie udziału pracowników w poziomie mechanizacji.

Ostatnia opcja to:

1. Proces pracy ręcznej (w działalności zawodowej nie używa się maszyn, maszyn ani narzędzi).
2. Proces odbywa się w pracy maszynowo-ręcznej (działalność robocizna jest wykonywana przy użyciu obrabiarki).
3. Proces maszynowy (czynność pracy odbywa się przy pomocy maszyny, podczas gdy pracownik nie stosuje siły fizycznej, lecz monitoruje prawidłowy przebieg pracy).

Warunki pracy

Ludzie pracują w różnych dziedzinach. Warunki pracy to szereg czynników, które otaczają miejsce pracy danej osoby. Wpływają na jego pracę i zdrowie. Są podzielone na 4 typy:

1. Optymalne warunki pracy (I klasa) - zdrowie człowieka nie ulega pogorszeniu. Opiekunowie pomagają pracownikowi utrzymać wysoki poziom pracy.
2. Dopuszczalne warunki pracy (II klasa) - praca pracownika jest normalna, ale jego stan zdrowia okresowo się pogarsza. To prawda, że ​​do następnej zmiany jest już znormalizowany. Według dokumentów szkodliwość nie jest przekroczona.
3. Szkodliwe warunki pracy (III klasa) - szkodliwość jest przekroczona, a stan zdrowia pracownika coraz bardziej się pogarsza. Przekroczone normy higieniczne.
4. Niebezpieczne warunki pracy – przy takiej pracy człowiek naraża się na bardzo groźne choroby.

Dla optymalnych warunków pracownik musi oddychać czystym powietrzem, wilgotność w pomieszczeniu, ciągły ruch powietrza, temperatura w pomieszczeniu musi być normalna, pożądane jest stworzenie naturalnego oświetlenia. Jeśli wszystkie normy nie są przestrzegane, osoba stopniowo otrzymuje szkody dla swojego ciała, co z czasem wpłynie na jego zdrowie.

Jakość pracy

Ta kategoria jest najważniejsza dla aktywności zawodowej. W końcu właściwa praca wpływa na ilość i jakość produktów. Siła robocza wymaga umiejętności zawodowych, kwalifikacji i doświadczenia. Te cechy wyjaśniają, do jakiej pracy dana osoba jest zdolna. Bardzo często ludzie nie są zwalniani z przedsiębiorstw, ale najpierw są szkoleni, w końcu podnosząc swoje kwalifikacje.

Przede wszystkim sam człowiek musi być świadomy odpowiedzialności w pracy i podejść do niej jakościowo. Jeśli wykażesz się umiejętnością czytania i pisania oraz profesjonalizmem, kierownictwo zdecyduje o zaawansowanym szkoleniu i awansie. W ten sposób poprawia się jakość pracy.

Wniosek

Można stwierdzić, że dana osoba musi pracować z kilku powodów. Wskazane jest, aby wybrać aktywność zawodową zgodnie z własnymi umiejętnościami i sympatią. Tylko wtedy praca zostanie wykonana z godnością i jakością. Pamiętaj, aby zwracać uwagę na warunki pracy. Zawsze pamiętaj, od czego zależy Twoje zdrowie. W procesie pracy bądź bardzo ostrożny, ponieważ nie wyklucza się urazów związanych z pracą, które niosą ze sobą problemy nie tylko dla pracownika, ale także dla kierownictwa. Aby osiągnąć sukces i wysoką wydajność, przestrzegaj wszystkich zasad i przepisów, zgodnie z którymi działa przedsiębiorstwo. Zawsze zostawiaj wszystkie problemy w domu i idź do pracy z uśmiechem, jak na wakacjach. Jeśli dzień zaczyna się w dobrym nastroju, to kończy się w ten sam sposób.