Nordstre i Ridderstrale identyfikują trzy czynniki napędzające nowoczesność: zmiany w technologii, organizacji i wartościach. Siły te oddziałują na siebie, społeczeństwo, firmy, ludzi. Choć funky profesura faworyzuje technologię, wybrałem z książki te wnioski autorów dotyczące wartości, które wydawały mi się ważne. Więc:
Wartości wpływają na to, co robimy (ponieważ wpływają na to, co myślimy). Wartości są nierealistycznie silne, wszechobecne i ulegają znaczącym zmianom w zależności od osoby i regionu. Na ich podstawie powstają sojusze i dochodzi do konfliktów.
Wcześniej wartości kształtowały się wokół struktur i jasnych oczekiwań. Teraz stały się czymś w rodzaju zmiany.
Kto rzuca wyzwanie zwykłym hierarchiom i sprawującym władzę? Nowy świat tworzą działania ludzi, którzy nie godzą się już robić tego, co im każą, być tym, co im nakazano, ani żyć tam, gdzie jest to przepisane. Ludzie uzbrojeni w nowe wartości i technologie!

1. Czy firma, która zatrudnia ludzi głoszących różne wartości, może się rozwijać?
Opisany obraz odzwierciedla sytuację w większości firm. Kilka lat temu odwiedziłem odnoszącą sukcesy firmę programistyczną w Boulder, należącą do naszych rodaków. Na terenie znajdowały się trzy budynki. Jeden to front office, drugi to manager, trzeci to pracownik dla programistów. W pierwszych dwóch pracowali Amerykanie, w trzecim Rosjanie. Amerykanom surowo zabroniono odwiedzania miejsca pracy programistów. Czemu? Ci ostatni nie dość, że pracowali według wolnego harmonogramu i niewielu z nich znało angielski, to jeszcze wnętrze budynku bardzo różniło się od tych, w których pracowali Amerykanie. Zewnętrznie można było ocenić, że panował w nim chaos: kuchnia i korytarz zaśmiecony wszelkimi śmieciami, stół do ping-ponga przy wejściu, miejsca pracy to stoły ze stertami papierów…
Bill Gates, zdając sobie sprawę, że ludzie różnych kultur nie postrzegają dobrze przedstawicieli innych kultur, zrobił prostą rzecz. Oddzielił różne usługi, aby nie przecinały się w pracy, a między nimi umieścił „pajęczyny” - ludzi o niewyrażonej kulturze, których nie obchodzi - pracujesz w środku nocy, kładąc nogi na stole i popijając piwo, albo idziesz do pracy z 9 do 18 lat w szykownej kurtce. Rezultatem jest jego firma, która może wymyślać nowe produkty, przywodzić na myśl programy, sprzedawać je i zarządzać wszystkimi procesami. A przy tym – nie marnuj nerwów na to, że w innym dziale pracują inaczej niż w Twoim…

Wartości firmy: jeśli jesteś szefem

2. Czy zdefiniowanie głównych cech kultury korporacyjnej jest naprawdę ambitnym celem? Czy ambicja zależy od wielkości firmy (IBS zatrudnia 1500 pracowników), czy też jest zdeterminowana przez coś innego?
3. Ile podstawowych wartości może (powinno) być w firmie? Co decyduje o ich liczbie?
4. Jakie wzorce kładzie się na rozwój wartości Waszych firm?
Zwykle bez zawracania sobie głowy takimi refleksjami kluczowe pytanie z ust szefa może brzmieć mniej więcej tak:
- Jakie słowa z listy wartości sprawdzą się na nasz wizerunek?
- Ambicja?
- Dobra, zapiszmy ambicję. Co jeszcze?
- Innowacje są dziś w modzie.
- Dobra, innowacja jest rejestrowana. Co jeszcze? Napiszmy, jak cenimy naszych klientów...
- Orientacja na klienta.
- Cóż, koncentracja na kliencie jest rejestrowana. Co jeszcze?
Tak pisane słowa nie są więc wartościami firmy, a zadanie ich zdefiniowania wcale nie wygląda ambitnie.
Kultura korporacyjna może być zarówno zasobem strategicznym, jak i znaczącym hamulcem rozwoju firmy, dlatego odpowiedź na pierwszą część pytania jest dla mnie oczywista – to ambitny cel. Jeśli przypomnimy sobie, że istnieje istotna różnica między kulturą organizacyjną a kulturą organizacyjną, to ocena tego, jak poglądy kierownictwa na temat organizacji różnią się lub pokrywają z poglądami pracowników na tę samą organizację, usuwa wiele symptomów problemów organizacyjnych, zmniejsza stopień niepewności w zarządzanie organizacją. A wielkość firmy nie ma z tym nic wspólnego.
Z drugiej strony, w dużych organizacjach, nawet poszerzony, programowy zestaw wartości raczej nie będzie naprawdę uniwersalny dla całej organizacji. A im większa fizyczna wielkość firmy, tym bardziej zróżnicowana będzie ta lista dla różnych grup zawodowych i hierarchicznych. Dla sukcesu firmy musimy nauczyć się sztuki łączenia profesjonalizmu z duszą. Trzeba jednak dążyć do jednolitości w postrzeganiu kluczowych wartości jako ideału. Najważniejsze, że to pragnienie nie „pożera” zasobów i nie staje się celem samym w sobie. W pogoni za jednością wartości można zbudować sektę lub mały korporacyjny gułag.
Liczba wartości w każdym konkretnym przypadku będzie zależeć od pomysłów konkretnej osoby i zdolności poszczególnych osób do uzgodnienia między sobą tej listy. Po prostu trzeba to zrobić, ponieważ. W ramach tego zbioru wartości kształtują się kluczowe procedury, w szczególności rekrutacja, selekcja, pośrednictwo pracy i kariera personelu.

Jakie wartości prowadzą dziś do sukcesu?

Hasłem firm odnoszących sukcesy jest „zrób to, napraw, wypróbuj”. A co najważniejsze, firmy te wyróżnia energia, której źródłem są silne przekonania.
Steve Farber, prezes Extreme Leadership, powiedział o wartościach, które nie działają w firmie: „Myślę, że ich problem dotyczy zaimków. Z jakiegoś powodu unika się tutaj zaimka „ja”. Ale większość ludzi postrzegaj to bezimienne „my” jak „inni ludzie”. Przeczytaj ponownie swój kodeks korporacyjny, zastępując „my” słowem „ja”. Cóż, jak czułeś się winny?
Jestem pod wrażeniem wartości wielkich firm, wspieram S. Farbera i wierzę, że następujące Wartości i Zasady doprowadzą do sukcesu firmy, w której obecnie pracuję:
1. Zasadniczo jesteśmy firmą usługową.
i. Sprzedaż na rynek masowy zawsze była mocną stroną firmy. Wystarczy wykorzystać posiadaną wiedzę, aby stworzyć produkty dostosowane do potrzeb naszych Klientów. I sprzedaj je.
ii. Nie mierzymy się z nikim - jesteśmy tylko my i rynek. Rynek jest podstawą tego, co robimy. To, co dzieje się na zewnątrz firmy, jest o wiele ważniejsze niż to, co dzieje się wewnątrz. Firmy zazwyczaj zbyt dużo myślą o własnym postrzeganiu obszarów działalności, w których powinny być obecne i jak to powinno działać. Tak naprawdę powinniśmy skupić naszą uwagę na obsłudze Klientów. Sukces w firmie to przede wszystkim sukces z klientami i nic więcej. Dlatego konsumenci są jedynym powodem istnienia firmy, a naszą główną miarą sukcesu jest satysfakcja klientów i wzrost przychodów.
2. Zwracam uwagę na potrzeby Pracowników.
i. Jestem przekonany, że w warunkach zaciekłej walki o konsumenta, kiedy poziom wyposażenia technicznego, marketingu i lobbingu się wyrównuje, przywództwo na rynku zapewnia utalentowany Personel. Posiadanie utalentowanych pracowników to przewaga konkurencyjna naszej firmy.
ii. Chcę, aby nasi Pracownicy mieli możliwości rozwoju. Oświadczam, że głównym kapitałem są ludzie. Planujemy odpowiednie wydatki na ludzi, w tym ich szkolenie. Nie robić tego, to oszukiwać ludzi. Zapewniając możliwości rozwoju, zobowiązuję się przestrzegać zasady Grow or Get Out.
iii. Będę stale dążyć do poprawy środowiska pracy poprzez zapewnienie najlepszych i najbardziej komfortowych warunków pracy. Pozwoli nam to pracować w sprzyjającej i twórczej atmosferze.
iv. Podejmuję uczciwe i otwarte działania, dotrzymuję obietnic. Wkład każdego jest doceniany i wspierany.
3. Praca zespołowa.
i. Na diagramie struktura organizacyjna firmy jest zwykle pokazana jako hierarchia. Możemy pomyśleć o hierarchicznej strukturze firmy. Ale zachowanie hierarchiczne w naszej firmie jest niedopuszczalne! W życiu codziennym ważny jest dla mnie udział osoby w zespole, a nie jego pozycja! Pracując zespołowo, staram się być profesjonalistą, który potrafi się rozwijać i przyczyniać do realizacji celów naszej firmy. Wszystkie decyzje podejmowane są w świetle tego, że są one słuszne dla firmy jako całości w dłuższej perspektywie, a nie na chwilę obecną. Praca zespołowa to najlepszy sposób na położenie kresu biurokracji i morderczych wojnach.
ii. Menedżer wyższego szczebla w firmie nie jest dyktatorem w postaci samotnego bohatera podejmującego właściwe decyzje, ale „agregatorem” różnych punktów widzenia, który stara się poznać maksymalną liczbę punktów widzenia swoich pracowników. Jestem przekonany, że „wielu jest mądrzejszych od nielicznych”.
iii. Dla dobrego nastroju w zespole będę generować udane wydarzenia, a nie tylko trzymać wszystkich w granicach.
4. Tolerancja.
W kulturze wielu firm nie ma zwyczaju zadawania niewygodnych pytań. Jestem na nich otwarty. Każdy może zadawać pytania bez obawy, że zostanie ukarany. Zawsze jestem gotowy do podjęcia dialogu, który doprowadzi do obopólnie korzystnego rozwiązania.
5. Szukaj nowego.
i. W codziennej pracy nieustannie poszukuję nowych rozwiązań, zachęcając do tego i dążąc do zwiększenia niezawodności i wydajności. Dążę do tego, aby kreatywne rozwiązywanie problemów stało się codziennością, aby zapewnić wysoką jakość produktów i usług.
ii. Rozumiem, jak przydatne jest czerpanie pomysłów z innych kultur. Oddając je do użytku, jak najlepiej wykorzystuję tę różnorodność do celów organizacyjnych.
6. Myślę i działam niezwykle szybko.
i. Szybkość i szybka reakcja są dla nas również kluczem do przyszłego sukcesu. Staram się szybciej niż kiedykolwiek reagować na pomysły i oferować Klientom nowe produkty. Planowanie i analiza nie powinny szkodzić szybkości realizacji.
ii. Z wytrwałością i entuzjazmem dążę do realizacji naszych celów taktycznych i strategicznych, zawsze mając na uwadze sukces, który wspólnie chcemy osiągnąć.
7. Doskonałość.
Doskonałość we wszystkim, co robimy. Mam świadomość, że kluczem do sukcesu jest doskonałość we wszystkich obszarach naszej pracy. Dlatego muszę dołożyć wszelkich starań, aby stworzyć, utrzymać i wzmocnić naszą przewagę konkurencyjną.
Często słyszałem od przeciwników, że powyższe zasady są bardzo zbliżone do standardów firmy, w której pracują; że pod wieloma względami rzeczy są dość deklaratywne; że trudno będzie wdrożyć takie zasady w praktyce, a jeszcze trudniej znaleźć osoby, które będą żyć tymi zasadami w firmach…
I wtedy! Idealne obrazy społeczeństwa namalowali francuscy utopiści. Z drugiej strony niewiara w zasady firmy jest nastrojem „defetystycznym”.
Jak być?
Osobiście jestem za zasadami! Konieczne jest zadeklarowanie zasad, według których Pracownicy powinni „żyć” w firmie, a następnie naprawiać to, co jest nie tak w organizacji i korygować, stopniowo zbliżając się do ideału.
Będąc realistą rozumiem, że podczas realizacji komercyjnego projektu można nie osiągnąć ideału w 100%. Będę jednak dążyć do zmiany otaczającego mnie świata na lepsze. Wpadając po drodze, będę miał mniej problemów z osiągnięciem perfekcji w każdym nowym projekcie.
Przy tej okazji należy zwrócić uwagę na opinię Jima Collinsa („Built to Last. The Success of Companies with Vision”), który czyni ważne zastrzeżenie:
„Nie ma „właściwego” systemu wartości. Bez względu na to, jakie wartości wybierzesz, zawsze będzie firma odnosząca sukcesy, oparta na zupełnie innych zasadach. Aby być świetnym, firma nie musi pasjonować się klientami (Sony tego nie robi) ani szacunkiem dla indywidualności (Disney tego nie robi) ani jakością (Wal-Mart tego nie robi) ani odpowiedzialnością społeczną (Ford nie 't). Podstawowe wartości są niezbędne, ale wydaje się, że nie ma znaczenia, jakie są te wartości. Nie chodzi o to, jaki masz system wartości, ale czy go masz, czy go znasz, czy w oparciu o niego budujesz swoje działania, czy utrzymujesz go w czasie.
A jednocześnie warto pamiętać, że okoliczności nie decydują o tym, kim się stajesz, ale Twój wybór w określonych warunkach mówi wymownie o tym, jakie wartości wyznajesz.

Wartości firmy: punkt widzenia pracownika

5. Kto powinien pełnić rolę komisarza w organizacjach, jeśli nie ma jednej, wyraźnej ideologii państwowej w społeczeństwie? Tak, dziś nie istnieje w naszym kraju, ale to nie znaczy, że firmy nie mają „duszy”. Każda organizacja ma duszę.
6. Czy wiesz jaką wartość tworzysz dla firmy, a jaką wartość chcesz stworzyć dla siebie pracując z firmą?
7. Czy wiesz, jaką wartość tworzą dla siebie Twoi pracownicy?
8. Jakie więc wartości my, menedżerowie, dziś deklarujemy naszym pracownikom? Czy pozwalają im czuć się naturalnie w pracy?
Wierzysz, że Twoja firma ma duszę, a powyższe pytania nie sprawiły Ci trudności w odpowiedzi. Zdumiewający! Potem pytanie zabezpieczające.
9. Ilu Twoich pracowników pójdzie do pracy, jeśli im nie zapłacisz?
Niestety dla większości menedżerów są to złożone zagadnienia lub zadania, których rozwiązanie nie ma znaczenia. Ale na szczęście nie dla wszystkich. Jako przykład przytoczę słowa Stuarta Lawsona, prezesa zarządu Soyuz Bank:
„Dziś młodzi ludzie w biznesie są bardziej skoncentrowani na tym, co może im dać ta czy inna pozycja. Jak powiedziałem mojemu siostrzeńcowi, który pracuje dla międzynarodowej korporacji, upewnij się, że nie poruszasz się zbyt szybko, aby zapomnieć o wszystkim, czego się nauczyłeś, a także o swoich wcześniejszych doświadczeniach. W końcu jesteśmy tym, czego się nauczyliśmy, a nie kwotą, którą ostatnio włożyliśmy do kieszeni. Na ścianie wisi moja oferta pracy z 1975 roku, która mówi, że moja pensja wyniesie 2700 funtów rocznie. Zawiesza się, żeby przypomnieć mi jedną rzecz. Nigdy nie pracuj za pieniądze. Ponieważ pieniądze przychodzą na sukces, nie przychodzą na mniej ważne rzeczy.
Moja rada: przede wszystkim zdecyduj, czy ta praca mnie interesuje, czy motywuje mnie do dalszego rozwoju, czy jest dla mnie wystarczająco dobra, czy mogę znaleźć coś lepszego. Jesteś tym, czego doświadczasz, jesteś tym, co osiągnąłeś.”
Wspaniały przykład bezkompromisowego trzymania się swoich wartości.
K. Bocharsky odpowiedział na własne pytanie w następujący sposób:
„Też cały czas o tym myślę. Odpowiedzi jest wiele, ale prawie zawsze można je „rozłożyć” na składniki, no cóż, lub raczej są środkiem – instancją pośrednią – do osiągnięcia czegoś innego. Ale chcę dotrzeć do korzeni.
W tej chwili wydaje mi się, że jest to:
a) głupia babcia. Wygląda to tak - zwiększenie kapitalizacji siebie jako zasobu, a następnie spieniężenie go w takiej czy innej formie;
b) pętla sprzężenia zwrotnego, w której krąży dobro, czyli ktoś nazywa to „tworzeniem”, ktoś nazywa to „korzyścią”, ktoś realizuje siebie, ktoś ma znaczenie społeczne, ktoś podąża za swoją postawą obywatelską itp. W zasadzie mówimy o tym, że najbardziej chcę też zwiększyć „aktywa” " mojej duszy. Na przykład dla mnie.
Co więcej, ostatnio szczególnie się od tego śpieszę. To znaczy, kiedy świat w twojej głowie jest podzielony na sprawiedliwość i niesprawiedliwość, prawdę i kłamstwo, sens i nonsens, jest całkiem jasne, po której stronie powinieneś być. A jeśli ten warunek nie jest spełniony, to w wykonaniu ust. 1 często okazuje się, że nie ma sensu.
Jakoś tak..."
Jeśli chodzi o mnie osobiście, chcę być uczestnikiem sukcesu za odpowiednią nagrodę pieniężną. Chcę tworzyć, tworzyć, promować nowe, wznosić istniejące na nowe wyżyny. Chciałbym przyczynić się do osiągnięcia wymiernych, konkretnych rezultatów.
Wielu z nas wyrosło z miejsca, w którym COUNTRY brzmiało dumnie i naprawdę chwaliliśmy go swoją pracą. A ponieważ organizacja jest sposobem na życie społeczeństwa, w tym sensie pracuję dla kraju.
Kiedy musiałem działać jako osoba poszukująca pracy, większość przedstawicieli pracodawców skupiała się na tym, co osiągnąłem w przeszłości, bez większego zainteresowania tym, co chciałbym osiągnąć w przyszłości. Z drugiej strony większość osób poszukujących pracy, z którymi rozmawiałam, chciała pokazać, jak odnosili sukcesy w przeszłości, kiedy chciałem usłyszeć, jak odnoszą sukcesy z nami. To jeden z głównych powodów, dla których nie podoba mi się rozmowa kwalifikacyjna jako narzędzie oceny potencjalnego pracownika.

Eduard Kolotuchin

Irina Poliakowa, Dyrektor Działu Marketingu Korporacyjnego w 3M Rosja:

Każda duża międzynarodowa korporacja staje przed zadaniem zachowania głównego rdzenia wartości, wokół których budowana jest działalność firmy w różnych częściach świata, na różnych rynkach, czyli w zupełnie innych warunkach. Wartości korporacyjne są tym, co jednoczy organizację w jedną całość i służy jako „twarz” firmy dla klientów, partnerów i mediów. I oczywiście pracownicy firmy powinni być głównym przewodnikiem tych wartości. Jeśli pracownicy nie rozumieją lub nie podzielają celów i wartości korporacji, to poziom zaufania do takiej firmy nie będzie wysoki.

Międzynarodowa korporacja 3M istniejąca od ponad 100 lat wypracowała własną kulturę korporacyjną, której podstawowe zasady są takie same w każdym dziale firmy (od centrali w USA po najmniejsze przedstawicielstwa w krajach rozwijających się ). Jak to się dzieje?

Wszystkie wartości korporacyjne można warunkowo podzielić na 2 grupy:

1. nazwijmy je " obowiązkowy” (czego każdy pracownik musi przestrzegać) oraz,

2.” zachęta”(do czego firma dąży, czego rozwój wspiera).

DO " obowiązkowy» wartości obejmują zasady i polityki firmy, które są deklarowane publicznie i muszą być przestrzegane. W 3M jest to np. Kodeks Etyki Biznesu. Firma deklaruje, że wszelka jej działalność biznesowa w jakimkolwiek kraju jest prowadzona zgodnie z prawem i wewnętrznymi politykami korporacyjnymi (które często są bardziej rygorystyczne niż przepisy prawa), a wszyscy pracownicy przestrzegają zasad prowadzenia działalności. W związku z tym wartości korporacyjne tego poziomu są przekazywane każdemu nowemu pracownikowi na samym początku jego pracy. Wszyscy nowoprzybyli przechodzą tzw. „Orientację na nowego pracownika”, gdzie w ciągu dwóch do trzech dni poznają bieżącą działalność firmy, jej cele i wartości, historię, a także zapoznają się z obowiązkowymi zasadami i procedurami. Ponadto każdy pracownik jest zobowiązany do odbycia z określoną częstotliwością kursów elektronicznych z etyki biznesowej i zasad biznesowych, w wyniku czego odpowiada na pytania testowe i otrzymuje certyfikat potwierdzający.

Jeśli istnieje potrzeba odświeżenia czegoś w pamięci, to Intranet (wewnętrzna strona informacyjna firmy) zawiera wszystkie informacje o misji, wartościach firmy, kluczowych markach i hasłach, a także linki do wszystkich głównych polityk i procedur, które muszą być przestrzegane. stosowane w pracy.

Misja, cele, podstawowe wartości firmy są również opisywane w różnych materiałach korporacyjnych, na przykład w prezentacjach korporacyjnych, które sprzedawcy i marketerzy wykorzystują jako podstawę swoich prezentacji dla klientów i partnerów.

W każdym biznesie ważna jest spójność, dlatego wszelkie ogólne komunikaty, spotkania pracowników itp. są odpowiednie jako motywy do „przypominania” wartości korporacyjnych.Na przykład mamy Forum Marketingowe, na którym raz na co gromadzą się wszyscy specjaliści ds. marketingu firmy. 2 miesiące. A moją rolą, jako CMO, jest okresowe odświeżanie umysłów pracowników na temat celów firmy, wartości, wizji marki itp. na takich spotkaniach, wiążąc to z bieżącymi tematami do dyskusji.

Jeśli chodzi o drugą grupę wartości, tzw. " zachęta', wtedy takie rzeczy jak

czyli te wartości, których nie można przestrzegać w postaci procedur i ograniczeń. Wartości te są ściśle związane z takim pojęciem, jak zaangażowanie pracowników we wspólną sprawę, kiedy ludzie nie tylko przestrzegają zasad określonych w dokumentach, ale także dzielą wspólne idee, dobrowolnie wspierają każdą wspólną działalność, czy to subbotnik na terenie firmy, sadzenie drzew, zbiórka makulatury, darowizna lub pomoc niepełnosprawnym dzieciom.

Aby „wdać w życie” te wartości korporacyjne, współpracujemy z działem HR oraz realizujemy różnorodne programy i wydarzenia. Na przykład „Dzień rodziny” lub „Dzień firmy”, kiedy dla pracowników i członków ich rodzin organizowane są wakacje o tematyce „prawie firmowej”, aby dzieci lepiej wiedziały, gdzie pracują ich tatusiowie i mamy, a także sami pracownicy lepiej się poznać, porozmawiać z przyjacielem, dowiedzieć się czegoś nowego o tych, którzy pracują obok nich. Na imprezach organizowane są konkursy z nagrodami, np. za najlepszą kompozycję artystyczną wykonaną z materiałów 3M, za najbardziej futurystyczną nowość, czy za znajomość historii firmy i jej wynalazków...

Nasza firma aktywnie wspiera działalność charytatywną i wolontariat. Na przykład ogłoszono równoległy system wpłat - gdy darowizna na cele charytatywne pracownika jest podwojona na koszt firmy. Pracownicy mogą sami przejąć inicjatywę i zaproponować jakąś akcję społeczną lub przedmiot pomocy charytatywnej. A moim zdaniem, jeśli społeczna odpowiedzialność biznesu znajduje się na liście podstawowych wartości firmy, to jest to idealna opcja do budowania zespołu i przekazywania wartości korporacyjnych pracownikom. W końcu ważne jest, aby prawie każda osoba była potrzebna, aby poczuła swoje zaangażowanie w coś dobrego i słusznego. A jeśli twoja praca daje ci możliwość nie tylko zarobienia pieniędzy, ale także uczynienia tego świata trochę lepszym, zapewnia to lojalność i przestrzeganie wartości korporacyjnych nie gorszych niż jakikolwiek pakiet socjalny.

Ilja Sternin, partner zarządzający firmy doradczej Incorpore (Incorpore):

Wartości korporacyjne są jednym z ważnych elementów zarządzania strategicznego i wskazują sposoby, jakie firma wybiera, aby osiągnąć swoje cele. Z drugiej strony wartości leżą u podstaw ideologii korporacyjnej i służą jako podstawa kształtowania tożsamości korporacyjnej. Tylko firma o silnej ideologii może ukształtować wysokie zaangażowanie pracownika w organizację, w której pracuje.

Aby przekazać wartości korporacyjne każdemu pracownikowi, należy je najpierw zrealizować, zwerbalizować. W dużych organizacjach wartości muszą być sformułowane w jakimś strategicznym dokumencie (Kodeks korporacyjny, Filozofia firmy, Misja, itp.). W małych firmach konkretne deklaracje wartości mogą być czasami przechowywane tylko w głowie lidera.

Jeśli wartości są realizowane, drugim zadaniem jest: przekazywać. Ponadto muszą być przekazywane nie tylko w sposób sensowny (aby pracownik o nich wiedział), ale także psychologicznie (aby pracownik akceptował te wartości i przestrzegał ich w swoich wzorcach zachowań).

Główna praca nad tłumaczeniem wartości odbywa się pośrednio – poprzez harmonizację deklarowanych wartości z praktykami korporacyjnymi. Innymi słowy, wszystkie procedury (modele wykonania, szkolenia, komunikacja itp.) muszą być zgodne z wartościami.

Na przykład wartość „Otwartości” powinna być nadawana zarówno za pomocą odpowiednich metod pozyskiwania informacji, jak i dostępności do komunikacji najwyższych urzędników firmy. Również wartości muszą być poparte wzorami behawioralnymi liderów firmy. W przeciwnym razie ich szybka dyskredytacja jest nieunikniona.

I wreszcie sposób na przekazanie wartości jest ich Transmisja na żywo. Jednocześnie komunikacja odbywa się tutaj na poziomie jednostki, dlatego pożądane jest nadawanie przekazu na dwóch poziomach – sensownym i emocjonalnym. Dlatego komunikację o wartościach należy budować za pomocą serii wizualnych (zdjęcia, ilustracje, symbole) lub innych równie ekspresyjnych sposobów przekazywania informacji (np. przypowieści, metafory, aforyzmy itp.).

Sama mowa na żywo jest skutecznym sposobem przekazywania znaczeń emocjonalnych. Dlatego w celu komunikowania wartości niezbędne jest budowanie interaktywnej komunikacji z liderami firmy.

Julia Gubanowa, Kierownik Przedstawicielstwa Działu Personalnego w Rosji i WNP BBK Electronics Corp., LTD.:

Ogólne wartości korporacyjne- to buduje zaufanie i jednoczy organizację w jedną całość. Wspólne wartości są także „twarzą” firmy, dzięki której jest rozpoznawana we wszystkich obszarach swojej działalności. Można je formułować zarówno jako cele korporacyjne, jak i indywidualne wartości. Skuteczne organizacje zorientowane na wartości wiedzą, że pracownicy, którzy nie rozumieją wagi wartości, nie będą ciężko pracować, aby je osiągnąć. Należy nie tylko formułować wartości w organizacji, ale także prowadzić politykę ustalania priorytetu wartości. Dopóki nie zostaną wymienione te działania, które przyczyniają się do osiągnięcia głównych celów korporacyjnych, działania te nie będą traktowane jako priorytetowe. Do tego potrzebujesz:

1) Zapewnij nagrodę pracowników dbających o wartości korporacyjne. Niezależnie od zachęty (premii, dodatkowego dochodu lub czegoś innego), jeśli pracownik jest sumienny i przestrzega wartości korporacyjnych, należy to zawsze odnotować.

2) pokaż przykład. Jeśli pracownik nie widzi nikogo poza sobą, kto kierowałby się wartościami korporacyjnymi, to też ich nie będzie wspierał.

Vera Ignatkina, doradca zawodowy i trener poszukiwania pracy:

Wszyscy studiowaliśmy, pamiętajmy, która lekcja – wykład czy seminarium – była bardziej znaczącym przyswajaniem materiału? Jestem pewien, że większość odpowie – „na seminarium”. Seminarium jest praktyczną lekcją, na której studenci metodą prób i błędów opracowują własne biznesplany, modele ekonomiczne, rozwiązują problemy itp. Ta technika (czyli orientacja praktyczna) powinna być stosowana również w biznesie. Angażowanie pracowników w dyskusję i wspólna praca przyniesie więcej wartości później niż wtedy, gdy decyzje kierownictwa „spadają z góry”. Dlatego moim zdaniem, zanim zaczniemy mówić o przekazywaniu wartości korporacyjnych każdemu pracownikowi, konieczne jest samodzielne wypracowanie zasad. Proponuję następującą technikę tworzenia wartości i celów korporacyjnych:

Bardzo dobrze, jeśli dyskusję nagrywa się na dyktafon, czasami zdarza się, że w „gorących” sporach brakuje ważnych rzeczy.

Do omówienia zasad na tym etapie pożądane jest zaangażowanie nie więcej niż 20-25 osób. Jeśli firma jest duża, to z każdej grupy roboczej (patrz Krok 1) możesz zaprosić 1-2 osoby.

Niestety na tym etapie w wielu firmach kończą się działania mające na celu pracę z wartościami korporacyjnymi. Maksymalnie szefowie niektórych firm mogą zamieścić otrzymany dokument w intranecie i powiadomić o tym pracowników. W tym przypadku możemy ze 100% pewnością stwierdzić, że cała praca (Krok 1 - Krok 4) została wykonana na próżno. Aby uzyskać pożądany efekt, kierownictwo firmy musi wzbudzać w pracownikach chęć kierowania się przyjętymi zasadami w swojej pracy, w relacjach z klientami, partnerami i sobą nawzajem. Do tego moim zdaniem konieczne jest:

Misja i wartości firmy są jej rdzeniem, co pozwala umiejętnie dobierać, motywować i zatrzymywać pracowników, a także rozwijać biznes we właściwym kierunku.

Indywidualne i ogólne

Misja(Język angielski) misja) jest jedną z podstawowych koncepcji zarządzania strategicznego. Uczeni definiują ten termin na różne sposoby: sens istnienia firmy z punktu widzenia zaspokojenia potrzeb klientów, realizacji przewag konkurencyjnych i motywowania pracowników firmy»; « główny cel organizacji, jasno wyrażony powód jej istnienia»; « filozofia i cel, sens istnienia organizacji».

Pojęcie wartości firmy jest ściśle związane z jej kulturą korporacyjną. Profesor nadzwyczajny Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Moskiewskim Państwowym Uniwersytecie Ekonomicznym, Statystyki i Informatyki, trener-konsultant firmy Eurozarządzanie Elena Yachontkowa mówi że " Kultura korporacyjna to system zasad, obyczajów i wartości, który pozwala każdemu w firmie podążać w tym samym kierunku jako jedna całość. wartość można wymienić coś, co ma dla człowieka szczególne znaczenie i jest gotowe chronić i chronić przed ingerencją i zniszczeniem przez innych ludzi. Istnieją wartości unikalne, charakterystyczne tylko dla danej osoby oraz takie, które łączą go z dowolną grupą lub kategorią. Na przykład wolność kreatywności, innowacyjne pomysły, poszanowanie własności intelektualnej są charakterystyczne dla ludzi kreatywnych”.

Istnieją wartości, które są ważne dla absolutnie każdego i mają znaczenie uniwersalne, takie jak pokój, wolność, dobro bliskich, szacunek i miłość. Ich obecność pomaga ludziom zrozumieć się, współpracować, nieść pomoc i wsparcie. Brak wspólnych wartości (obiektywnych lub subiektywnych) lub sprzeczność między nimi dzieli ludzi na obozy, zamienia ich w przeciwników, rywali, przeciwników. Dlatego współczesna teoria i praktyka zarządzania przywiązuje dużą wagę do tego zagadnienia. Stąd inną definicją w odniesieniu do firmy jest zbiór wartości, które są deklarowane i kultywowane przez kadrę zarządzającą, a także wspierane przez większość pracowników.

„Misja firmy wyraża zarówno jej wartości, jak i wartość, jaką wnosi do świata. Jeśli pracownicy podzielają tę misję, pracują wydajniej i efektywniej – komentuje trener, prezes firmy „Warsztat coachingowy Larisy Voronova” Larisa Voronova. – Na przykład zdrowe odżywianie może być głęboką wartością człowieka, czyli praca w branży fast food byłaby dla niego nonsensem. Jeśli zmusi się do siebie (na przykład ze względu na wysoką pensję), to nigdy nie odczuje poczucia szczęścia ze swojej działalności. Wyjściem jest uświadomienie sobie, że przynosisz ludziom korzyści. Ten komunikat podczas pracy w restauracji lub sklepie sprawi, że będziesz bardziej proaktywny, zainteresowany i wydajny.”

Wartości jednoczą się, przewodnicy misji

Według Zastępcy Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich grupy firm „MEGA-NN” Giennadij Samoilenko„wartości i misja są sobie bliskie, dlatego czasami bardzo trudno jest je rozdzielić. Misja- dlatego firma potrzebuje społeczeństwa, co ze sobą niesie. Wszyscy pracownicy prędzej czy później zadają sobie pytanie: „ Prowadzimy interesy, zarabiamy, idziemy do pracy, ale dlaczego to wszystko dla mnie i reszty świata?". W tym przypadku misja po prostu daje odpowiedź."

Wspólne wartości łączą ludzi, wskazując na podobieństwo zainteresowań. Wyjaśniają, dlaczego pracujemy w tym konkretnym miejscu, a przewodniki po misji wyjaśniają, jakie korzyści firma przynosi klientom, akcjonariuszom i pracownikom, jaką odpowiedzialność ponosi wobec nich i społeczeństwa. Jeśli pracownik podziela te cele i zasady, jeśli pokrywają się z jego osobistymi przekonaniami, to w tej atmosferze będzie mu się dobrze czuł; jeśli nie, osiągnięte wyniki będą prawdopodobnie niskie.

„Prostym przykładem są firmy tytoniowe, które zazwyczaj zachęcają do palenia, bo inaczej bardzo trudno jest sprzedawać papierosy” – wyjaśnia Giennadij. „W związku z tym trudno znaleźć przekonanych abstynentów w firmach zajmujących się sprzedażą alkoholu, ponieważ menedżerowie, sprzedając takie towary, wnoszą do mas pewną kulturę”.

Oczywiście są ludzie, którym obojętne są wartości i misja firmy; są to głównie ci pracownicy, którzy są na peryferiach (personel serwisowy). „Dla sprzątaczki głównym zadaniem jest zadbanie o czystość, aby nigdy nie zrezygnowała z wewnętrznych sprzeczności między własnymi ideałami a wartościami pracodawcy. Ale znam przykłady, kiedy po sprowadzeniu misji i wartości ze sfery nieformalnej do ściśle określonej, skodyfikowanej formy, bardziej odpowiedzialni pracownicy zdali sobie sprawę, że w ogóle nie pracują w strukturze, w której by tego chcieli – mówi ekspert. .

Pracodawca nie może reedukować pracownika, „dopasowywać” jego wartości do swoich – zbyt głęboko „siedzą” i często pochodzą z dzieciństwa. Zgodność powinna być sprawdzana bezpośrednio podczas zatrudnienia, a na tym etapie bardzo ważne jest przekazanie kandydatowi wszystkich niezbędnych informacji, aby uniknąć dalszych nieporozumień.

Dyrektor HR firmy „Unilin” Galina Pogodina mówi, że „jedną z korporacyjnych wartości dla nich jest ustawienie:” Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą w swoim miejscu pracy i traktuję to jak swoją firmę. Nieustannie przyglądam się, co należy poprawić, co można zrobić, aby zmniejszyć ilość odpadów i zwiększyć produktywność. To znaczy dla nas ważne jest, aby osoba przejęła inicjatywę, widziała swoją odpowiedzialność za wspólną sprawę. Jeśli kandydat nie ma ochoty pokazać tego nawet przy wejściu, jeśli tylko czeka na instrukcje, ale nie chce myśleć o sobie, odmówią mu pracy, ale kiedy przyjęliśmy osobę, jest już za późno, aby sprawdzić, czy jej indywidualne wartości odpowiadają wartościom korporacyjnym.

Zaangażowanie prowadzi do odrzucenia

„Jednym z powszechnych błędów jest tworzenie deklaracji misji, która nie inspiruje, ale po prostu stwierdza:” Działamy w branży odzieżowej i chcemy być najlepsi". To zbyt banalne i powierzchowne - jest przekonany dyrektor HR firmy NovoSibholod» Natalia Larikowa. - Porównywać: " Staramy się ubierać kobiety tak, by były luksusowe i piękne, by były doceniane i kochane, by były podziwiane."».

„Proces formowania misji i wartości nie powinien pochodzić” chcieć„To poważne nieporozumienie” – kontynuuje rozmowa, specjalista ds. rozwoju ludzkiego, doradca ds. zarządzania Andriej Woronow. – Tworząc cele osobiste, człowiek opiera się na swojej podstawowej świadomości i koreluje je z kliszami i stereotypami akceptowanymi w społeczeństwie. Jeśli nie słuchasz siebie, budowane są fałszywe ideały, które nie odpowiadają wewnętrznemu „ja”.

Na etapie realizacji misji błędem jest narzucanie jej personelowi w duchu: „ My sami, bez Waszego udziału, określiliśmy globalne cele i wartości korporacyjne. Od teraz wszyscy będą się kierować tymi zasadami”. Oczywiście pracownicy nie rozumieją, dlaczego kiedyś tak żyli, ale teraz muszą żyć inaczej i co konkretnie daje ta innowacja każdemu z nich. Tutaj ważna jest żmudna (w tym indywidualna) praca nad wyjaśnieniem: „ Tak, wcześniej tylko sprzedawaliśmy buty, ale teraz sprzedajemy szyk, luksus, piękno, wizerunek, wizerunek; teraz musimy budować relacje z klientami w inny sposób”. Niestety nie wszyscy pracodawcy mają do tego cierpliwość.

Ważne jest, aby misja była przekazywana personelowi na co dzień – może być ukryta, nieuchwytna, ale musi być obecna w formie drukowanej z pracownikami, wywieszona w urzędach i korytarzach biurowych oraz wspomniana przy podejmowaniu ważnych decyzji. To znaczy, każdy powinien wiedzieć, że istnieje, a po pewnym czasie będzie powszechne zrozumienie, że to misja jest podstawowym narzędziem.

Nie da się czegoś zmusić do nauki, zapamiętywania, bo takie metody powodują tylko odrzucenie. Ale wartości można zaszczepić, tak jak zaszczepia się komunikację kulturową, jak uczy się dzieci chodzić na zielony sygnał świetlny na przejściu dla pieszych, wyjaśniając niebezpieczeństwo i krótkowzroczność innych zachowań.

Doświadczenie wschodnie

Stopa zwrotu na jednostkę czasu w firmach japońskich, chińskich i koreańskich wynosi 70-80% w porównaniu z firmami amerykańskimi i europejskimi. Pod względem trwałości, żywotności i siły organizacje wschodnie mają przewagę, bo zasadą pracy na Zachodzie jest dawanie z siebie wszystkiego do zadania, a w Azji argumentują mniej więcej tak: można dać 100% i umrzeć od uderzenia lub możesz dać 70% i powtórzyć akcję 50 razy.

„Pogląd, że Japończycy są pracoholikami, jest bardzo powszechny w kulturze zachodniej” – mówi Andrey Voronov. – Ale żeby je odpowiednio ocenić, trzeba rozumieć kulturę i sposób myślenia w subtelności. To tak, jakby powiedzieć, że wszyscy Rosjanie są alkoholikami, chociaż Włosi i Francuzi, jeśli chodzi o stopnie na litr, piją więcej niż my. Całe pytanie brzmi jak i co pić. Tak więc Japończycy długo pracują w jednym miejscu, ponieważ obowiązują tam normy konfucjańskiej moralności, która mówi: w każdej chwili trzeba dobrze wykonywać pracę, którą ma się dzisiaj – to jest główna misja wszystkich wschodnich struktur biznesowych. Ale " zrobić dobrze" oraz " daj 100%„to zupełnie inne rzeczy. Pierwsza oznacza robienie tego spokojnie, pewnie i na tyle, by uzyskać efekt. To jak w szkole: naucz się materiału w pięć i zrozum, zrozum to – czasami podejścia są odwrotne”.

Kto nie jest z nami, jest przeciwko nam

Co zrobić z niszczycielami misji, czyli tymi ludźmi, którzy przyjmują ją z wrogością i narzucają wszystkim innym? Natalia Larikova uważa, że ​​„konieczne jest znalezienie przyczyny takiego agresywnego zachowania: dlaczego zachowuje się w ten sposób, przeciwko czemu protestuje, z czym zasadniczo się nie zgadza. Koniecznie zaproś go na prywatną rozmowę, postaraj się wysłuchać jego argumentów, a następnie wyjaśnij, jakie szkody wyrządza firmie. Postaraj się zaangażować awanturnika w proces pracy z misją, aby zrozumiał, jakie znaczenie ma to dla jego pracy, jak ważne jest jej podążanie. Postaraj się zrobić z niego sojusznika, poproś o pomoc w realizacji projektu. Całkiem możliwe, że po prostu domaga się uwagi swoim sprzeciwem”.

Jeśli wszystkie te działania nie przynoszą rezultatów, musisz rozstać się z takimi ludźmi. Oczywiście może Ci się wydawać, że to wartościowy pracownik, ale prędzej czy później Twoje ścieżki i tak się rozejdą. Dobrze sformułowana misja zawiera w sobie sens działań firmy, a jeśli pracownik nie jest nią zainspirowany, to wykreśla ją z przyszłości i pozostaje tu z subiektywnych powodów.

Kiedy i dlaczego?

Jak często należy aktualizować misję? Zdaniem Natalii Larikovej, jeśli jest początkowo dobrze sformułowany i odzwierciedla działania firmy na rynku, to nie będzie wymagał kardynalnych zmian. Największe zachodnie firmy są pod tym względem bardzo konserwatywne. To tak, jakbyś znalazł swój cel, pasję życia: jesteś głęboko zanurzony w tym biznesie, robisz to z przyjemnością i raczej nie zmienisz swoich zasad. Ale są też sytuacje, kiedy następuje restrukturyzacja, fuzja, sprzedaż, pojawiają się nowi właściciele, którzy mają inne spojrzenie na biznes – wtedy oczywiście konieczne są zmiany i uzupełnienia.

„Oczywiście z biegiem czasu misja może się zmieniać przez analogię z rozwojem światopoglądu” – mówi trener biznesu, specjalista od zarządzania personelem Denis Osin. „Pamiętaj, że masz 18 i 30 lat – te same zmiany zachodzą przez cały czas istnienia firmy, tak jak priorytety właściciela nie są ustalone raz na zawsze.”

Jeśli mimo to firma zdecydowała się na radykalne przepisanie misji lub przynajmniej wprowadzenie zmian punktowych, powinieneś być świadomy ilości nadchodzących wydarzeń. „Jeżeli weźmiemy duże korporacje, to działy komunikacji wewnętrznej, działy HR wykonują świetną robotę realizując i realizując misję, przekazując pracownikom co dokładnie się zmieniło, dlaczego, po co i jak wpłynie to na życie każdego pracownika z osobna oraz biznes w ogóle. Nic nie można zrobić jednym pstryknięciem palców - żmudna praca odbywa się dzień po dniu przez długi czas ”, podsumowuje Denis Osin.

Jakie są kluczowe wartości firmy, nowemu pracownikowi zwykle mówi się przy zatrudnianiu. Każda pozycja na tej liście jest ważna, dlatego przedsiębiorca, tworząc listę dla swojej organizacji, musi starannie wybrać to, co naprawdę istotne. Podstawowe wartości firmy muszą być nie tylko deklarowane, ale także stale wspierane w przepływie pracy, więc wybór musi być połączony z dziedziną działalności i cechami zarządzania podmiotem prawnym. Podejmując decyzję dla swojej organizacji, nie będzie zbyteczne badanie doświadczeń dużych firm.

Wartości organizacyjne

Dominującą w tej liście można śmiało nazwać zyskownością strategiczną. Pracownicy firmy muszą rozumieć, na czym opiera się popyt, umieć budować rozsądne prognozy na najbliższą przyszłość (a dział planowania - na raczej daleką przyszłość). Zadaniem pracowników jest ocena asortymentu, opłacalnych standardów. W ramach prac nad definicją rentowności strategicznej musisz umieć przeanalizować wybraną niszę, swój region, bazę klientów, udział w rynku.

Kreowanie wartości firmy w zakresie strategicznej rentowności wiąże się z uwzględnieniem uwarunkowań gospodarki, społeczeństwa, polityki, nauki, technologii i ekologii. Koniecznie przeprowadzaj badania marketingowe, rozważ możliwości inwestycyjne. Firma musi jasno wyartykułować zalety, które pozwalają jej wyróżniać się na tle konkurencji i je rozwijać. Musisz znać trendy rynkowe, zagrożenia związane z przedsiębiorczością. Rozwój wartości materialnych i niematerialnych wiąże się z opracowaniem kilku alternatywnych sposobów osiągnięcia tego, co zaplanowano.

Proaktywność

Jednym z klasycznych przykładów wartości firmy jest umiejętność reagowania nie tylko na zdarzenie, które już zaistniało, ale także na takie, które jest jeszcze „na horyzoncie”, przewidziane przez dział rozwoju strategicznego. Firma musi być w stanie wykonać „uderzenie wyprzedzające”, przeanalizować teraźniejszość i przyszłość oraz poradzić sobie z negatywnymi trendami rynkowymi i biznesowymi. Jednocześnie ma tworzyć takie warunki, które są korzystne i optymalne dla przedsiębiorstwa. Musisz umieć nie tylko elastycznie dostosowywać się do zmian zewnętrznych, ale także inicjować zmiany sytuacji na swoją korzyść. Kształtowanie rynku polega na rozwoju „wyprzedzającym popyt”.

Innowacja

O ile wcześniej opisane przykłady wartości firmy są zwykle przekazywane pracownikom podczas rozmów kwalifikacyjnych i zatrudniania, przypominane na spotkaniach wewnętrznych i spotkaniach, o tyle chęć innowacji jest aspektem strategii organizacji, który jest również wykorzystywany w celach reklamowych do kreowania pozytywny wizerunek wśród kupujących. Przyjęło się rozumieć pod tym pojęciem zdolność, w ramach własnej inicjatywy, do tworzenia nowych rozwiązań, podejść do znanych problemów. Pojęcie wartości firmy „innowacja” obejmuje szybkość, kompletność wdrożenia innowacji. Aby przykuć uwagę klienta i słusznie przygotować się na to, że organizacja naprawdę dąży do innowacji, trzeba w tym aspekcie wyprzedzić firmy konkurencyjne.

W rzeczywistości proaktywność jest dostępna tylko dla firmy, która już pracuje nad innowacjami. W przeciwnym razie „uderzenie wyprzedzające” jest po prostu niemożliwe – zabraknie możliwości technicznych, informacyjnych, aby podbić rynek przyszłości oparty na prognozach czasu rzeczywistego.

Konkurencyjność

Wszyscy słyszeli o tym przykładzie wartości firm, nawet osoby bardzo odległe od świata przedsiębiorczości. Terminem tym określa się zdolność do formowania, promowania jakiejś przewagi, która odróżnia organizację od konkurencyjnych przedsiębiorstw. Główną ideą jest przyciągnięcie uwagi klienta, inwestycji, wysoko wykwalifikowanej kadry oraz najlepszych dostawców.

Mówiąc o konkurencyjności jako wartości korporacyjnej firmy, zakładają regularność analiz porównawczych z kluczowymi rywalami w wybranym obszarze rynku. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie wszystkich istotnych znaków, kontrola koncentracji konkurencji oraz ocena kierunku rozwoju społeczności klientów priorytetowych. W tym celu obliczenia wykonuje się na podstawie głównego asortymentu. Ponadto ważna jest ocena zainteresowania inwestorów przedsiębiorstwem i jego rywalami, a także podjęcie działań w celu oddzielenia go od innych firm z tego samego sektora rynku w taki sposób, aby inwestować w ten konkretny biznes.

Efektywność

Ideą tego elementu systemu wartości firmy jest zdolność do osiągnięcia wzrostu przekraczającego oczekiwane tempo. Analizują wielkość wytworzonego produktu, wygenerowane przydatne informacje, świadczone usługi i zrealizowane transakcje. Oblicz stosunek wyniku do kosztów pracy, materiałów, zasobów czasowych poświęconych na proces pracy. Nie będzie zbędne przeprowadzenie analizy porównawczej tego, co zostało osiągnięte i co planuje się osiągnąć. Ta praca jest porównaniem wydajności i efektywności.

Aspekty społeczne

Przedsiębiorcy od dawna zrozumieli, że tylko biznes, który jest aktywnie promowany w społeczeństwie, może odnieść sukces. Społeczność jest takim przykładem wartości organizacji, która odzwierciedla chęć poprawy otoczenia. Organizacja może być dumna ze swojej działalności, jeśli podejmuje się próby rozwoju kadry, poprawy miejscowości, poprawy jakości życia, poziomu. Jeśli organizacja jest gotowa ponieść straty, aby osiągnąć ten cel, powstaje pozytywny wizerunek, który przyciąga uwagę szerokiego grona odbiorców.

Z opisaną wartością ściśle związana jest orientacja na klienta. Specjaliści organizacji muszą stale monitorować charakterystykę grupy docelowej i mieć świadomość bazy klientów, dbać o interesy wszystkich. Istnieje wiele sposobów na urzeczywistnienie tej wartości – pobudzanie bardziej aktywnego popytu oraz zaspokajanie, pogłębianie już istniejącego. Jednocześnie konieczna jest praca nad kształtowaniem przewag konkurencyjnych, które zostaną docenione przez najbardziej priorytetową grupę klientów. Zadaniem przedsiębiorstwa jest praca nad kreowaniem popytu na oferowane przez siebie nowości, oceniając nie tylko teraźniejszość, ale także perspektywy na najbliższą przyszłość. Choć na pierwszy rzut oka ta wartość wydaje się istotna tylko dla samego biznesu, w rzeczywistości nastawienie na klienta przynosi korzyści obu stronom procesu.

Inicjatywa i praca zespołowa

Na sukces może liczyć tylko firma, której kultura korporacyjna zachęca nie tylko do staranności, ale także do skupienia się na poprawie wyników. Personel musi być zainteresowany w taki sposób, aby każdy starał się wykonywać powierzone mu zadania z wysoką jakością, osiągając jak najlepsze wyniki. Wpływa to pozytywnie na otoczenie organizacyjne iw dłuższej perspektywie poprawia wyniki całego przedsiębiorstwa. Jednocześnie ważne jest, aby nie tylko wywierać presję na pracowników, zmuszając ich do dążenia do poprawy wyników, ale sformułować odpowiednią motywację, która pozwoli każdej osobie zatrudnionej w firmie naprawdę szczerze dążyć do sukcesu. Takie podejście daje najlepsze rezultaty.

Chęć i umiejętność pracy w zespole to kolejna wartość ściśle związana z kulturą korporacyjną. Mówimy o jedności kadry, dążeniu do jednolitych celów. Zespół musi działać w zgodzie, synchronizując działania, aby osiągnąć zestaw. Zadaniem lidera jest nie tylko kontrolowanie procesu, ale także tworzenie warunków, w których wszyscy członkowie zespołu mogą rozwijać swoje umiejętności i zdolności. Dotyczy to nie tylko zadań wykonawczych, ale także kierowniczych. Jeśli w organizacji jest kilka pionów, zadaniem menedżera jest stworzenie kultury korporacyjnej, która stymulowałaby interakcję między działami.

Idź dalej, ale nie za wszelką cenę

Jeśli przeanalizujemy nowoczesny sektor przedsiębiorczości, stanie się to zauważalne: w motcie firmy (choć nie w jakimkolwiek, ale imponującym odsetku przedsiębiorstw) jest stwierdzenie o chęci osiągnięcia wszystkich sformułowanych celów. To naprawdę ważne i powinno być deklarowane wartościami organizacji, wspieranymi przez nie, wybraną strategią rozwoju. Zadaniem kadry zarządzającej jest prawidłowe sformułowanie celów i wypracowanie taktyki działań pozwalających na osiągnięcie zadeklarowanych, a personel musi uważnie podążać za „gwiazdą przewodnią”. Ważny jest również wybór celów, które prowadzą do doskonalenia różnych aspektów działalności organizacji.

Jednocześnie realizacja planu nie powinna być realizowana za wszelką cenę. Należy pamiętać o obowiązkach, wierności danemu słowu i rzetelności. Ważne jest, aby promować te wartości zarówno „w terenie”, czyli wewnątrz zespołu, jak i jako główną cechę wizerunku przedsiębiorstwa jako całości. Pionowo, poziomo – konieczne jest bardzo odpowiedzialne traktowanie zobowiązań, tylko to pomoże naprawdę skutecznie uniknąć nieprzyjemnych, konfliktowych sytuacji, które mogą podważyć reputację firmy.

Ufaj i zarządzaj

Tworząc hasło firmowe, marketerzy bardzo często sugerują, aby lider poprzestał na czymś, co zachęci klienta do zaufania jego organizacji. Rzeczywiście umiejętność operowania takimi argumentami wiele znaczy na dzisiejszym rynku, ale ważne jest nie tylko wypowiadanie wielkich słów, ale także prowadzenie biznesu w taki sposób, aby praktyka potwierdzała deklaracje działu marketingu publikowane w kampaniach reklamowych promować produkty. Zaufanie oznacza pewność, że wszystkie strony transakcji są gotowe do wypełnienia swoich zobowiązań. Jeśli zawierane są porozumienia, muszą być przestrzegane, jeśli ustalone są zasady, muszą być przestrzegane.

Jednocześnie analizowana jest również zarządzalność przedsiębiorstwa jako wartości firmy. Pojęcie to jest powszechnie rozumiane jako poziom sterowalności podsystemów przedsiębiorstwa w odniesieniu do zarządzania. Zarządzalność można ocenić analizując spójność działań wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, działów. Jednocześnie zwraca się przede wszystkim uwagę na prace związane z realizacją decyzji zarządczych. Zarządzalność pokazuje również, jak poprawny i trwały porządek organizacyjny został stworzony w firmie.

Jakość drogą do sukcesu

Być może wartość tę deklaruje jakakolwiek organizacja (nie jest jednak faktem, że deklarowana oficjalnie będzie przestrzegana w praktyce). Podczas szkoleń, rozmów kwalifikacyjnych, briefingów, spotkań prelegent koniecznie wzywa wszystkich do przestrzegania standardów jakości i starannego opracowania wszystkich przydzielonych zadań.

Ogólnie rzecz biorąc, jakość jest zwykle rozumiana jako zgodność wyników przepływu pracy ze standardami, żądaniami klientów. Aby określić poziom jakości, należy porównać wskaźniki użyteczności, a także wcześniej wyprodukowane produkty. Konieczne jest, aby cechy nowoczesnych były lepsze. Jakość obejmuje analizę produktów i usług dostarczanych klientowi w porównaniu z tymi, które może zaoferować konkurencja. Doskonalenie w stosunku do własnych propozycji z przeszłości oraz propozycji konkurencyjnych w teraźniejszości i przewidywanej przyszłości jest kluczem do sukcesu organizacji.

Przyzwoity, odpowiedni i uporządkowany

Mówiąc o wartościach firmy, na szczególną uwagę zasługuje godność. Termin ten jest używany do określenia pełnego szacunku stosunku do osobowości każdego pracownika przedsiębiorstwa. Firma jest zobowiązana do uznawania indywidualności zatrudnianych pracowników. Adekwatność z kolei oznacza możliwość i skłonność do rozwiązywania sytuacji konfliktowych w sposób kompromisowy, poprzez opracowywanie rozwiązań akceptowalnych dla wszystkich stron procesu.

Porządek jest takim wskaźnikiem pracy przedsiębiorstwa, który wyraża się poprzez usystematyzowanie wszystkich procesów pracy. Pracę należy zracjonalizować, a niepotrzebne koszty pracy wyeliminować. Jednocześnie w interesie firmy jest takie ustawienie przepływu pracy, aby zużywać jak najmniej surowców, czasu i pieniędzy. Dotyczy to również porządku jako deklarowanej wartości firmy.

Wspólna praca, aby być najlepszym

Niektóre nowoczesne przedsiębiorstwa, oznaczając wartości, które są dla nich charakterystyczne, zwracają szczególną uwagę na synergię. Termin ten jest używany do oznaczenia takiej dodatkowej energii, całkowicie nowego poziomu jakościowego, który osiąga się dzięki zintegrowanemu podejściu wykorzystującemu kilka czynników, z których każdy z osobna może już stymulować sukces. Firma, która promuje synergię jako wartość, dostosowuje przepływ pracy, generując impulsy, które pomagają się rozwijać.

Równie ważną rolę odgrywa konkurencyjność. Ten przykład wartości firmy sugeruje, że pracownicy są kształceni, aby być tak dobrzy jak inni, jeśli to możliwe, aby się wyróżniać. Analiza tego aspektu polega na wzajemnym porównaniu obiektów, podmiotów przepływu pracy.

Dyrektor Wykonawczy Grupy Firm POLAIR Svetlana Ardentova - o tym, jakie są wartości korporacyjne dla firmy i jak na ich podstawie utrzymać poprzeczkę lidera branży maszynowej.

Czy zgadzasz się z dotychczasową opinią, że wartości korporacyjne spełniają to samo zadanie w firmie, co moralność w społeczeństwie: pozwalają jej istnieć i rozwijać się bezpiecznie?

Absolutnie się z tym zgadzam. Uważam, że wartości korporacyjne Spółki pozwalają odpowiedzieć na pytanie „jak postępować w sytuacji, która nie jest opisana w opisie stanowiska”. To jest rzeczywiście pewna polityka, system wartości, moralność, fundamenty, które są stawiane i utrzymywane w zespole. W niektórych firmach zwyczajem jest wypisywanie się i ograniczanie się do zakresu bezpośrednich obowiązków funkcjonalnych, podczas gdy w innych, nawet przy rozwiązywaniu nieistotnych spraw, koledzy pomagają sobie nawzajem zrozumieć sytuację i wspólnie rozwiązać problem. Druga opcja to tzw. zespołowy styl pracy, który w naszej firmie jest najbardziej mile widziany.

W grupie firm POLAIR, jak w każdym przedsiębiorstwie produkcyjnym, istnieje naturalne kryterium efektywności - jest to stosunek klienta do wytwarzanego produktu. Jeżeli na rynku istnieje zapotrzebowanie na produkty, to produkt jest wysokiej jakości, warunki pracy z klientem są zadowalające, a co za tym idzie firma i jej zespół są efektywne. Wystarczy pomyśleć, jak rozległy jest ten proces – cykl życia produktu zaczyna się od idei „na co jest zapotrzebowanie rynku”, po czym następuje praca projektantów, technologów, zaopatrzenie, produkcja, obsługa handlowa.. Awaria na dowolnym etapie cyklu produkcyjnego nie pozwoli na wydanie produktu wysokiej jakości.

Zależy mi na tym, aby każdy specjalista naszej firmy realizował się jako ważna część zespołu. Zdał sobie sprawę z wartości swojego wkładu i był dumny z ogólnego wyniku pracy.

Wydajność firmy to wydajność każdego pracownika. W ten sam sposób nieefektywność Firmy jest problemem dla każdego pracownika przedsiębiorstwa i konieczne jest rozpoczęcie pracy z problemem od siebie. To okazja do zastanowienia się, czy każdy z nas zrobił wszystko, aby zmienić i poprawić sytuację.

Rozszyfrujmy pojęcia

- Jakie są wartości korporacyjne w Grupie POLAIR? Rozszyfruj, przynajmniej pokrótce, każdy z punktów.

Po pierwsze, wartości Grupy Kapitałowej POLAIR profesjonalizm. Każdy powinien być profesjonalistą w swoim obszarze pracy. Musimy wykonywać naszą najlepszą pracę i dalej się uczyć. To klucz do sukcesu firmy jako całości.

Po drugie, styl pracy zespołowej. Mówiłem o tym wcześniej. Niezbędne jest docenienie zespołu (firmy), w którym pracujesz. W naszej działalności nie ma indywidualnego sukcesu. Odnosimy sukcesy w zespole ludzi o podobnych poglądach, gdzie każdy swoją pracą przyczynia się do osiągania celów zespołu.

Cóż, trzecia wartość to szacunek dla majątku firmy. Przez „aktywa” rozumiem wszelkie zasoby, przede wszystkim specjalistów pracujących w Spółce, a także wszelkie mienie, od obrabiarki i sprzętu, ołówka i stołu, po pieniądze zainwestowane w produkcję i w nasze szkolenia.

- Na czym opierają się nasze wartości korporacyjne (doświadczenie firmy, opinie ekspertów, trend czasu)?

To analiza doświadczeń firm odnoszących sukcesy. Wszystkie firmy odnoszące sukcesy zwracają uwagę na zdolność zespołu do myślenia w jednym kierunku, chęć wszystkich członków zespołu do udanej interakcji w osiąganiu wyników jako główną gwarancję sukcesu. Pozwala to maksymalnie wykorzystać wiedzę i umiejętności wszystkich pracowników (bez marnowania wysiłku i czasu na nieefektywną komunikację). Niezwykle ważne jest również zrozumienie przez pracowników, jak osiągnięcie celu Firmy wpłynie na realizację ich celów osobistych (dochody, rozwój zawodowy itp.).

Praca na maksa

Oczywiste jest, że system wartości firmy musi być zrównoważony z osobistymi wartościami pracowników. Jak to osiągnąć?

Bardzo ważne jest, aby cele firmy były powiązane z celami każdego pracownika. Pozwól mi rozszyfrować mój pomysł. Ludzie przychodząc do pracy realizują swój osobisty program. Każdy wie, co chce osiągnąć w tym konkretnym momencie swojego życia. Zadaniem menedżera jest wyznaczenie właściwych celów i przekazanie pracownikowi, w jaki sposób osiągnięcie celu w pracy pomaga osiągnąć osobiste cele pracownika. Co więcej, osobiście uważam, że praca od telefonu do telefonu i samo wypełnienie planu dla profesjonalisty to mały cel. Przychodząc do pracy ludzie powinni dawać maksymalny efekt, samorealizację, a wtedy mogą liczyć na maksymalne uznanie ich zasług i wynagrodzenia. Każdy sukces, niezależnie od tego, czy jest to wzrost wydajności pracy, a zatem wydajności, wzrost jakości pracy, dla menedżerów kredytów - poprawa warunków przyciągania finansowania, dla dostaw - poprawa warunków zakupu; wszystkie takie momenty powinny być monitorowane i kierowane przez kierowników działów, aby kierownictwo przedsiębiorstwa mogło docenić i zachęcić osobę, która na jego miejscu odniosła prawdziwy sukces.

Zadaniem menedżera na każdym szczeblu jest zapewnienie normalnej informacji zwrotnej od pracowników, którzy pracują pod jego nadzorem. Musisz im pokazać, że jeśli osiągniesz więcej, to dostaniesz więcej. W Grupie POLAIR ta zasada jest najbardziej pożądana i kierownictwo jest gotowe za nią zapłacić. Osiągając więcej, przedsiębiorstwo staje się silniejsze, może zapewnić więcej miejsc pracy, zapewnić stabilność i perspektywy rozwoju.

Aby się rozwijać i być konkurencyjnym, pracownicy Grupy POLAIR muszą stale się rozwijać i uczyć. Jakie programy szkoleniowe są przewidziane na 2014 rok?

Ponieważ interesują nas profesjonaliści, jesteśmy gotowi ponieść koszty dodatkowych szkoleń dla naszych pracowników. Obecnie bardzo aktywnie omawiamy tę możliwość dla wielu naszych dywizji.

Odbył się już pierwszy etap szkolenia księgowych. Ich głównym zadaniem jest przejście w niedalekiej przyszłości na Międzynarodowe Standardy Sprawozdawczości Finansowej (MSSF).

W najbliższym czasie planowane jest przeprowadzenie szkoleń dla specjalistów działu zaopatrzenia. Ponadto zapewnia się tutaj wysokiej jakości edukację uzupełniającą, na wzór „drugiego szkolnictwa wyższego”. Zamierzamy pozyskać profesorów wyższych uczelni, którzy wygłoszą wykłady z zakresu logistyki, zaopatrzenia, gospodarki magazynowej. Zgodnie z wynikami szkolenia specjalistom zostaną wydane dyplomy.

Podobne programy są omawiane i rozwijane wspólnie z kierownikami wielu wydziałów Sovitalprodmash.

Nowa lista płac

- W oparciu o powyższe, przejdźmy do systemu motywacji. Na czym się opiera i na czym się składa?

W rozmowie ze mną wielu pracowników wyraziło niezadowolenie z braku przejrzystości w systemie wynagradzania. Proponując system wynagrodzeń, który będzie stosowany od 2014 roku, staraliśmy się uwzględnić wszystkie te uwagi. Sprowadziliśmy system do bardziej zrozumiałej, przejrzystej formy, stymulującej do osiągania wyników i poprawy efektywności (produktywności i jakości) pracy.

Przede wszystkim celowo odmawiali różnego rodzaju dopłat, a było ich około 15. Teraz jest pensja (gwarantowane minimum) i premia, która obejmuje wszystkie składniki - mentoring, kierownictwo, innowacyjność. Bierze się pod uwagę, czy dana osoba jest w stanie wykonać odpowiednio jedną lub kilka operacji, zapewniając wymienność i posiadając wyższe kwalifikacje. Oczywiście zostanie również obliczone, ile zmian dana osoba przepracowała. Brygadzista (kierownik zmiany, brygadzista sekcji) w nowym schemacie pracy będzie codziennie przekazywał do działu HR informacje o wynikach swojego zespołu/zmiany/sekcji.

Składki za stronę będą naliczane absolutnie przejrzyście. Oznacza to, że ludzie zobaczą, ile przydzielono stronie jako premię i jak jest ona dystrybuowana wśród wszystkich członków siły roboczej. Jedynie pensje pozostaną bez zmian, ponieważ są oparte na stawkach taryfowych.

Z tym systemem motywacji wiążemy wielkie nadzieje, które naszym zdaniem powinny stać się podstawą zainteresowania zespołu wysoką jakością i efektywną pracą. Fundusz premiowy może być redystrybuowany - poprzez przyciągnięcie mniejszej liczby pracowników na zmianę, porzucenie nieefektywnych pracowników, którzy pogarszają wydajność strony. Każdy powinien być zainteresowany wykonaniem pracy zespołu na odpowiednim poziomie. Będzie to monitorowane nie przez szefa, ale przez całą siłę roboczą.