Zināšanu iegūšana ir ilgs un grūts process. Augstskolās ir dažādas nodarbību formas, kas veicina materiāla asimilāciju, specialitātes apguvi. Viens no svarīgākajiem mācību aktivitāšu veidiem ir semināri. Kas ir seminārs?

Vēsturiska atkāpe

Vārds "seminārs" ir zināms kopš senatnes. Tulkojumā no latīņu valodas tas nozīmē "karsiņš", iespējams, tāpēc, ka skolotāji "sēj" zināšanas, nododot tās tālāk skolēniem.

Semināri nav akadēmisko zināšanu iegūšanai (par to ir lekcijas). Šīs nodarbības ir interaktīvas, ar komunikāciju, viedokļu apmaiņu. Šādā veidā apmācība humanitārajās zinātnēs tika uzcelta Senajā Grieķijā un Romā.

Kopš 17. gs Rietumeiropas augstskolās semināri kļūst par studentu patstāvīgā darba formu avotu pētīšanai. Semināri Krievijā notiek kopš 19. gadsimta.

Tagad semināru sauc par grupu nodarbībām, kas apvieno teoriju un praksi, iesaistot skolēnu paštreniņu par konkrētu tēmu. Nodarbības notiek skolotāja vadībā.

Semināru mērķis

Kam paredzēti semināri un kādi tie ir? Tie ir paredzēti priekšmeta padziļinātai izpētei. Tos var veidot debašu veidā, demonstrējot dažādus uzskatus, teorijas, varbūt - un īsus studentu ziņojumus.

Semināros mācās pielietot teorētiskās zināšanas. Nodarbību gaitā tiek atkārtots un nostiprināts materiāls, tiek attīstītas zinātniskās terminoloģijas lietošanas prasmes. Skolotājiem ir iespēja novērtēt skolēnu spējas patstāvīgi strādāt ar avotiem un literatūru.

Papildus augstskolām notiek zinātniskie semināri, kuros notiek informācijas apmaiņa, sasniegumi, iepazīšanās ar zinātnisko darbu. Notiek arī semināri dažādās nozarēs padziļinātai apmācībai. Pēdējā laikā ļoti populāri ir kļuvuši tiešsaistes semināri, kas tiek rīkoti internetā.

Šādas pārmaiņas savas pastāvēšanas laikā ir piedzīvojušas seminārus.

Lekcija (no latīņu valodas "lectio" — lasīšana) ir izglītības veids, kad skolotājs mutiski prezentē (nolasa) ievērojamu daudzumu izglītojošā materiāla. Lekcija ir skolotāja monologs, ko var pavadīt slaidi vai vizuāls attēlojums uz tāfeles. Tajā pašā laikā skolēnu galvenais uzdevums ir saņemt un iegaumēt jaunu informāciju.

Seminārs (no latīņu "seminarium" - skola) ir pārdomāts un sagatavots dialogs par noteiktu tēmu. Tiek rīkoti semināri, lai pārskatītu un nostiprinātu jau pazīstamo materiālu. Seminārā pasniedzējs ar auditoriju pārrunā aktuālākos tēmas jautājumus, koncentrējas uz smalkumiem un niansēm, skaidro problemātiskās vietas. Studenti apkopo iepriekš (lekcijas vai praktiskās nodarbības laikā) saņemto informāciju, gūst priekšstatu par zināšanu pielietošanu praksē.

Apmācība (no angļu valodas train - izglītot, apmācīt) ir aktīvas mācīšanās veids, kura mērķis ir attīstīt konkrētas prasmes un iemaņas. Apmācības tiek izmantotas, ja vēlamais rezultāts ir ne tikai jaunas informācijas iegūšana, bet arī iegūto zināšanu pielietošana praksē. Skolotājs īsi ieskicē zināšanu jomu, kas jāapgūst "praksē", parāda skolēniem "kā to izdarīt, lai tas darbotos". Klausītāji savukārt aktīvi apspriež problēmu, trenējas, atkārto nepieciešamās darbības pēc skolotāja.

Semināri universitātē, kopā ar lekcijām, ir vissvarīgākā nodarbību vadīšanas forma. Vēsturiski seminārs kā izglītības veids radās un tika plaši izmantots sengrieķu un romiešu skolās. Šo semināru būtība bija tāda, ka praktikanti sagatavoja ziņojumus, kurus pārrunāja un komentēja citi studenti, un pēc tam skolotājs izdarīja vispārinošu secinājumu. Vārdam seminārs (seminārijs) ir latīņu izcelsme un tulkojumā krievu valodā nozīmē siltumnīca, bērnudārzs. Šis tulkojums nozīmē, ka senie grieķi un romieši uzskatīja apmācību seminārs kā nosacījums lasītpratīgu un radošu cilvēku augšanai, un skolotājs darbojās kā zināšanu sējējs savu audzēkņu prātos.
Mūsdienu izpratnēapmācību seminārs - tā ir izglītojošu un praktisku nodarbību forma, kurā skolēni skolotāja vadībā nostiprina un attīsta teorētiskās zināšanas, apgūst praktiskās iemaņas semināra plānā paredzēto jautājumu apspriešanas procesā. Šodien semināri universitātē sagatavojot speciālistu, tie veido 30-40 procentus no auditorijas stundām. Tomēr bakalaura standarti krasi maina lietas, un saskaņā ar šiem standartiem līdz 60 procentiem no nodarbībām veltītā laika tiks veltīti semināriem. Turklāt ievērojama daļa no tiem būs jāveic, izmantojot interaktīvās metodes. Tas norāda, ka pasniegšanā uzsvars tiek likts uz studentu patstāvīgo darbu un semināriem.
Katra semināra ilgumu nosaka mācību programma. Parasti tas ir viens pāris (80-90 min.) vai divi pāri (160-180 min.).
Semināra tēmu nosaka mācību programma vai pasniedzējs iepriekš. Tas bieži ir saistīts ar lekciju tēmām. Seminārs var notikt par vienu vai vairākām lekciju tēmām. Lai gan apmācību seminārs nedrīkst būt saistīts ar lekciju tēmām, un ir paredzēts studentu patstāvīgai materiālu apguvei. Semināra jautājumi ir ietverti mācību programmā vai tos uzdod pasniedzējs. Viņi balstās uz tiem sagatavošanās semināram.

Šīs nodarbību vadīšanas formas mērķis ir apkopot apgūto materiālu, iegūt praktiskās iemaņas un attīstīt profesionālas diskusijas vadīšanas prasmes. Seminārā studenti apspriež savus referātus, konspektus, runas, izstrādā semināra plānā norādītos jautājumus. Vienlaikus apsveicama ir ilustratīvu materiālu, diapozitīvu, filmu izmantošana. Semināra laikā var risināt praktiskas problēmas, pārdomāt dzīves situācijas, rīkot lietišķas spēles utt.
Studentam semināri universitātē ir īpašs rīks profesionāļa apmācībai. Šo nodarbību gaitā tiek realizētas kognitīvās, izglītojošās un kontrolējošās-vērtējošās funkcijas. Ja lekcijas attīsta spēju uztvert informāciju no auss, ātri to analizēt, atlasīt svarīgāko un būtiskāko, tad semināri māca patstāvīgam darbam, sevis pilnveidošanai, darbam ar zinātnisko literatūru, spēju mutiski nest savas domas citiem, aizstāvēt. savu pozīciju. Semināri attīsta mutvārdu prezentācijas prasmes, loģisko domāšanu, zinātniskās un profesionālās terminoloģijas brīvu lietošanu.

Semināra sagatavošana

Neaizmirstiet, ka seminārs bieži vien ir veids, kā iegūt ložmetēju ieskaitē vai eksāmenā. Un tas pats par sevi ir labs stimuls to uztvert nopietni. gatavojoties semināram.
Kas ir sagatavošanās semināram? Kur sākt? Pirmkārt, savā grafikā plānojiet laiku, ko izmantosit zinātnisko avotu izpētei. Tas parasti aizņem divas līdz trīs stundas. Bet, ja jūs plānojat prezentācija seminārā, tas prasīs daudz vairāk laika. Nosakiet vietu, kur gatavosieties: mājās, institūta bibliotēkā utt. Nopietnai gatavošanās semināram absolūti nepietiek izmantot tikai savu vai svešo lekciju piezīmes . Nepieciešams atsaukties uz zinātnisko literatūru, kas norādīta semināra plānā. Protams, būtu apsveicami, ja aptvertu plašāku avotu loku. Un lūk, kā strādāt arzinātniskā literatūra - šī ir tēma atsevišķai diskusijai. Tāpēc izvēlieties burtusJa iespējams, sagatavošanā varat izmantot materiālus no interneta.
Uzmanīgi izlasi un pārdomā semināra tēmu, saproti to. Pēc tam atgriezieties pie semināra plāna. Padomājiet par semināra veidošanas loģiku un plāna galveno jautājumu būtību. Un tikai pēc tam pārejiet pie semināra jautājumu izpētes. Jārisina nevis atsevišķi sev interesējoši jautājumi, bet gan visi semināra plānā norādītie jautājumi.
Strādājot pie katra jautājuma, vismaz garīgi izstrādājiet savu plānu, kā uz to atbildēt. Tad arī pašam būs skaidrāks, uz ko pievērsties. Vispirms skatiet galvenos jēdzienus un definīcijas. Tikuši ar tiem galā, būs daudz vieglāk virzīties tālāk. Īpašu uzmanību pievērsiet apspriežamām problēmām, t.i., problēmām, uz kurām zinātnē nav viennozīmīgas atbildes. Mēģiniet sniegt savu atbildi uz šādu jautājumu, bet rūpīgi pārdomājiet savu argumentu.
Protams, laikāsagatavošanās semināramVar rasties arī problēmas, ar kurām nevarēsit tikt galā viens pats. Neesiet izmisumā, nav par ko uztraukties. Galvenais, lai tu pats vēlies saņemt atbildes uz šiem jautājumiem. Noteikti pierakstiet tos. Par šiem jautājumiem varat konsultēties ar skolotāju pirms semināra vai uzdot tos semināra laikā.

Kā sagatavot prezentāciju seminārā?

Semināra sagatavošana var ietvert jūsu vēlmi sagatavoties prezentācija seminārā. Ja seminārā plānojat uzstāties ar prezentāciju, abstraktu vai vienkārši runu, tad būs jāgatavojas rūpīgāk. Pareizi rīkojas arī tie skolēni, kuri seminārā ar pasniedzēju iepriekš pārrunā savas runas, referāta vai referāta tēmu un saturu. Skolotāji tos novērtē runas seminārā kurā tiek izskatīti visi diskusijas jautājumi. Turklāt studentam šīs problēmas ir ne tikai jānosauc, bet arī jāanalizē, jāpauž savs viedoklis.
Ziņojumam tiek dotas 15-18 minūtes, bet pārējie ziņojumi 5-10 minūšu laikā. Tāpēc, gatavojoties ziņojumam, ņemiet vērā laika parametrus. Pārāk garš ziņojums klausītājus garlaikos. Izvēloties jautājumus, kurus apsvērsit savā ziņojumā, iedomājieties, ko būtu interesanti uzzināt par jūsu uzstāšanās tēmu kolēģiem studentiem. Prezentācijai seminārā jābūt informatīvai un citiem interesantai, lai rosinātu pārdomām un diskusijām.
Runas saturam stingri jāatbilst tēmai. Tam jābūt vērstam uz izskatāmā jautājuma būtības atklāšanu, jābūt loģiskam. Katrai jūsu pierādītajai nostājai jābūt labi pamatotai ar atbilstošiem argumentiem, lai tā izskatītos pārliecinoša gan skolotājam, gan studentiem.
Mēģiniet pabarot savu prezentācija seminārā nav trafarets, ilgu laiku visi zināmie materiāli. Nepārstāstiet to, kas jau ir lekciju pierakstos. Interesantus, bet maz zināmus faktus meklējiet literatūrā. Viņi vienmēr interesē. Ir labi, ja jūsu prezentācija būs balstīta uz reāliem piemēriem. Ja jūs prasmīgi viņus pārspējāt un paudīsit savu viedokli, tas izskatīsies ļoti iespaidīgi un izraisīs pastiprinātu interesi.
Tagad ir kļuvis moderns runās un ziņojumos izmantot multivides rīkus, kas palielina sniegtā materiāla informācijas saturu un redzamību. Tāpēc, ja ir tāda iespēja (nodarbība atļauj, ir tādi rīki), var aktīvi izmantot šos rīkus, iepriekš rūpīgi pārdomājot un sagatavojot nepieciešamos ilustratīvos materiālus.

Ko darīt seminārā?

Gulēt, klusi sēdēt, tērzēt ar draugiem vai parādīt savu aktivitāti? Vai varbūt neiet uz to vispār? Es domāju, ka atbilde uz šiem jautājumiemsaprotams visiem. Apmācības seminārs- tas nav tikai līdzeklis zināšanu asimilācijas pārbaudei, bet arī spēcīgs līdzeklis publiskās runas prasmju, spēju skaļi izteikt savas domas un aizstāvēt savu nostāju attīstīšanai. Dzīve rāda, ka tam, kurš šīs prasmes un iemaņas neattīsta, ir grūti paļauties uz karjeras vai biznesa panākumiem. Sāciet tos izstrādāt universitātē. Priekš šī:
censties katrā seminārā teikt nelielas, bet agri sagatavotas runas;
papildināt savu biedru runas;
izteikt un pamatot savu viedokli par izskatāmajiem jautājumiem;
neskaidru jautājumu gadījumā droši sazinieties ar skolotāju
Daži studenti, rūpīgi sagatavojušies semināram, kautrējas un baidās no publiskas uzstāšanās. Kā pārvarēt šo slimību? Ļoti vienkārši. Pārvariet sevi dažas reizes un uzstājieties. Pāries ne tikai bailes, bet arī parādīsies garša un interese par publisko uzstāšanos.
Apmācības seminārs Tas darbojas arī kā līdzeklis, lai objektīvi novērtētu, kā esat apguvis aplūkojamo materiālu. Daži skolēni ir aizvainoti uz skolotāju, uzskatot, ka viņu aktivitāte seminārā tika novērtēta par zemu. Nav jāapvainojas par skolotāja veikto zināšanu novērtējuma nopietnību. Ja neesat apmierināts ar savu vērtējumu seminārā, labāk paskatīties uz sevi vēlreiz un mēģināt novērtēt sevi, nostādot sevi skolotāja vietā. Es domāju, ka vairumā gadījumu jūs nonāksit pie secinājuma, ka novērtējums bija objektīvs. Bet jāņem vērā skolotājas komentāri veiksmīgākai dalībai semināros.

Jūlija Hodorkovska

Viens no aktuālākajiem jautājumiem personāla politikā ir apmācības ar personālu, kas ir atšķirīgas pēc būtības, tēmas un fokusa. Apsveriet visas šīs ļoti svarīgās personāla politikas daļas nianses un nepilnības.

Galvenie jautājumi, kurus mēs uzdosim, ir:

• Kas ir koučings un kā tas atšķiras no citiem mācīšanās veidiem?
• kāda veida apmācības vadīt (pēc fokusa) un ar ko tās atšķiras viena no otras?
• kad būtu jāveic apmācība?
• Kādi rezultāti sagaidāmi pēc treniņiem?
• Kā motivēt darbiniekus apmeklēt apmācību?

Bet vispirms definēsim terminus.

Kas ir apmācība? Apmācība ir reālas biznesa dzīves modelis. Šajā modelī koncentrētā formā izpaužas tas, kas dzīvē kopumā ir klātesošs mazāk acīmredzamās formās. Visizplatītākās apmācības formas ir apmācību seminārs un pati apmācība. Kāda ir atšķirība?

Apmācības seminārs.

Vairāk nekā 90% no pašlaik tirgū esošajām apmācību programmām, ko sauc par "apmācībām", būtībā ir apmācību semināri.

Veidlapa. Mācību seminārs - visvairāk atgādina lekciju sesiju, kas apvienota ar darbnīcu un/vai semināru. Dalībniekiem tiek piedāvātas dažādas teorētiskās shēmas un algoritmi problēmas risināšanai. Pēc tam - dažreiz - tiek piedāvāts izmēģināt piedāvātās shēmas īsos praktiskos vingrinājumos. Turklāt teorijas un prakses attiecība izskatās aptuveni 90% pret 10%.

Rezultāts. Nereti apmācību seminārā dalībniekiem rodas, tā teikt, ieskats “tagad zinu, kā tas īsti notiek” vai “un viss izrādās nemaz nav tik grūti (tik vienkārši)!” Patiešām, apmācības semināra rezultāts ir izpratnes pieaugums, sajūta “jā, es protu”.

Piemērošanas joma. Apmācību seminārs ir adekvāts uzdevumam, kad dalībniekiem pēc apmācības (ievads amatā, sagatavošanas sākuma posms) ir nepieciešams zināt noteiktu teorētisko informācijas apjomu.

Tomēr apmācību seminārs nav panaceja, un daudzos gadījumos kā apmācības veids tas ir pirmais solis mērķprogrammā vai starpposms (sagatavošanās) 100% apmācības nokārtošanai. Lai veiksmīgi pārdotu vai vadītu cilvēkus, ar teorētiskajām zināšanām, kā liecina prakse, nepietiek. Nepietiekami zināt kā pārdot to vai citu pakalpojumu (preci), kā pareizi izvirzīt uzdevumu padotajam vai kā paaugstināt viņa motivāciju, jums joprojām ir nepieciešams būt spējīgam dari to.

100% treniņš.

Apmācība ir aktīvs mācīšanās veids, kas pēc iespējas vairāk iesaista dalībniekus grupu darbā: veicot vingrinājumus, analizējot gadījumu izpēti, spēlējot lomu spēles utt.

Veidlapa. Simtprocentīga apmācība zināmā mērā ir pretstats apmācību semināram. Simtprocentīga apmācība ir apmācība vārda pilnā nozīmē, tas ir, apmācība. Sastāv no 10% teorijas un 90% praktiskiem vingrinājumiem.

Praktiskajās nodarbībās tiek izstrādāti tipiski sarežģīti brīži, kļūdas, kas noved pie sarežģītām situācijām (konflikti, zaudēta peļņa), izstrādāti paņēmieni sarežģītu situāciju risināšanai.

Katrs apmācību dalībnieks katru no trenētajām prasmēm pielieto vairākas reizes, vairākās spēlēs, vingrinājumos. Pēc katra vingrinājuma viņš saņem atgriezenisko saiti: citi dalībnieki un treneris stāsta, cik labi vingrinājums izpildīts. Viņi kopā analizē visus biznesa spēles dalībnieka uzrādītos plusus un mīnusus un pēc tam, koriģējot savu rīcību, balstoties uz šādu “skatu no malas”, dalībnieks atkal un atkal trenē prasmi. Ļoti bieži treniņu laikā tiek veikta video filmēšana, lai dalībniekiem vizuāli demonstrētu vingrojumu izpildes līmeni.

Rezultāts: attīstītas iemaņas, stereotipisku paņēmienu attīstība – pirms treniņa nepieejami un neizmantoti – un rezultātā sajūta "jā, es to varu". Tas ir, vienkārši sakot, cilvēki atgriežas darba vietā un veic vienus un tos pašus uzdevumus citādā veidā.

Piemērošanas joma. 100% apmācībai ir arī savas “pielietojamības robežas”. Piemēram, tas ir optimāli piemērots apmācību seminārā iegūto zināšanu tulkošanai prasmēs (prasmēs). Un, gluži pretēji, simtprocentīga apmācība nav piemērota, strādājot ar neapmācītu personālu.

Tomēr 100% apmācība tirgū tagad ir diezgan reti sastopama.

Optimālā sagatavošanas forma ir konsekventa apmācības semināra un 100% apmācības kombinācija. Tas ir, pirmajā dienā notiek apmācību seminārs, bet otrajā dienā pati apmācība.

Cik grupas dalībnieku drīkst apmeklēt apmācību?

Ja jums saka, ka dalībnieku skaits var būt jebkurš, tad mēs noteikti runājam par apmācību semināru. Lai veiktu 100% apmācību, ir iespējama vismaz sešu, bet ne vairāk kā divpadsmit līdz piecpadsmit cilvēku grupa. Patiešām, jūs varat praktizēt kādu prasmi vairākas reizes, saņemt atsauksmes tikai grupā, kurā ir ne vairāk kā 15 cilvēki. Apakšējā robeža - 6 cilvēki - ir izskaidrojama ar to, ka vingrinājumi trenēšanai tiek veikti kā darbs pāros vai grupā.

Tagad, kad esam sapratuši, kas ir apmācība un ar ko tās atšķiras no apmācību semināra, es gribētu saprast kādi apmācības veidi tiek prezentēti (galvenokārt) tagad skaistumkopšanas salonu tirgū (kāds priekšmets).

• Pārdošanas tehnika
• Saskaņā ar klientu apkalpošanas standartiem
• Produktu apmācība
• Komandas veidošana
• Personības izaugsmes treniņi vai psiholoģiskie treniņi.

Pārdošanas tehnikas apmācība- mācībspēki AS pārdot preces un pakalpojumus. Apmācību galvenais mērķis ir iemācīt darbiniekiem skaidri izprast un pielietot pārdošanas algoritmu (pieci pārdošanas posmi), prast uzdot jautājumus, lai apkopotu informāciju par klientu vajadzībām, prast izcelt preču un pakalpojumu īpašības un priekšrocības, spēt izstrādāt klientu iebildumus un identificēt slēptās pārdošanas rezerves.

Klientu apkalpošanas standartu apmācība- galvenokārt ir vērsta uz zināšanu un prasmju attīstīšanu personāla vidū komunikācijai ar klientiem. Telefona sarunu standarti, klientu tikšanās un izbraukšana, personāla uzvedība darba vietā, komunikācija ar klientiem konsultāciju un pakalpojumu laikā, konfliktsituāciju risināšana ar klientiem, procedūru un rituālu protokolu noteikšana u.c.

"Produktu apmācība"- mērķis ir izskaidrot un iemācīt darbiniekiem saprast KAS tieši viņi pārdod, t.i., izceļ preču un pakalpojumu īpašības un priekšrocības, tostarp attiecībā pret konkurentiem. Šīs apmācības ir īpaši aktuālas tā vienkāršā iemesla dēļ, ka nereti darbinieki nezina raksturīgās atšķirības starp viņu profesionālajiem skaistumkopšanas salonu un citu profesionālo zīmolu produktiem un vēl jo vairāk – atšķirības no mazumtirdzniecības veikalu, aptieku un parfimērijas veikalu precēm.

Komandas veidošanas apmācība– mērķis ir saliedēt komandu salonā. Mana personīgā attieksme pret šīm apmācībām ir kategoriski negatīva. Es paskaidrošu, kāpēc. Šeit vispiemērotākais ir atgādināt Pētera principa "jebkurš vadības lēmums rada jaunas problēmas" sekas. Jūs nākotnē radāt sev milzīgas galvassāpes par šīs jau profesionāli apmācītās komandas vadīšanu. Grupas, kā likums, ir draugi nevis "par kaut ko", bet gan "pret kādu". Vai vari trīs reizes uzminēt, ar ko tava komanda draudzēsies?

Tālāk kompleksa tipa salonos strādā ne tikai frizieri un nagu servisa speciālisti, bet arī ārstniecības personas ar vidējo specializēto izglītību (kosmētika), kā arī ārsti (dermatovenerologi, fizioterapeiti u.c.). Šiem speciālistiem no sociālā viedokļa ir atšķirīga mentalitāte un mēģinājumi visus “piespiest” draudzēties, visticamāk, maigi izsakoties, neizdosies. Un visbeidzot, mans personīgais novērojums no prakses - jo draudzīgāka ir jūsu komanda, jo lielāka iespēja, ka tiks pārtērēti krājumi un resursi (nauda, ​​materiāli un, visbeidzot, klienti)!

Komandas veidošanas galvenais pamatprincips ir vienota vērtību sistēma, ko deklarējat, pieņemot darbā darbiniekus un turpmāk to atbalstāt, kolektīva bonusu uzkrāšana un pārskaitījuma procents klienta vadīšanai visā salona sortimentā. Strādā labāk nekā visi komandas veidošanas treniņi kopā!

Un pēdējais apmācības veids - personīgās izaugsmes apmācība parasti veic profesionāli psihologi. Viņu mērķis ir strādāt ar kompleksiem un sarežģītiem apstākļiem, kas neļauj cilvēkam notikt dzīvē, traucējot viņam. Darbs personīgās izaugsmes grupā ir saistīts ar vislielāko atklātību un atklātību. Problēma ir tā, ka daži praktizējoši psihologi, spekulējot par tēzi, ka cilvēka personīgās problēmas ir bremze viņa profesionālajiem panākumiem, cenšas pārdot personības izaugsmes apmācību kā biznesa apmācību. Līdz ar to darbinieki, kuri ir motivēti apgūt biznesa prasmes, apmācību laikā piedzīvo īstu šoku, kad psihologs viņus kolēģu lokā provocē uz “psiholoģisko striptīzu”.

Mans padoms - nemokiet savus speciālistus. Viņiem nav vajadzīga psiholoģiskā apmācība! Nemēģiniet pārvērst savu frizieri par Jungu. Galu galā viņš pēc tam iet ar iegūtajām zināšanām un to visu “izgāž” nenojaušam klientam uz galvas. Gadās, ka darbinieki bažīgi jautā: "Sakiet, vai psihologi vada jūsu apmācības?" Aiz šī jautājuma slēpjas dziļa trauma, kas gūta psiholoģiskajā apmācībā.

Dalība personīgās izaugsmes apmācībās, kuras, starp citu, tikai individuālā formā veic īsti savas jomas profesionāļi, jo tā nevar būt grupa a priori!, var būt tikai katra personīga, nevis paša lieta. organizācija. Nejauciet Bābeli ar Bēbeli! Tas ir tas pats, kas uzņēmums pasūta saviem darbiniekiem dievkalpojumu un organizē masu izbraukšanu.

Kad parasti notiek personāla apmācības?

Pirmais iemesls ir sagatavošanās pasākums pirms salona atvēršanas.

Otrs iemesls ir tad, kad problēma ir acīmredzama: apgrozījuma kritums vai nesasniegšana saskaņā ar plāniem.

Trešais iemesls ir profilaktiskos nolūkos: lai situācija nepasliktinātu vai kā preventīva darbība pēc noteikta laika.

Neizvērtējot, vai tas ir labi vai slikti, padomāsim, kāpēc darbinieku apmācība biežāk ir neizpratnē par citiem tikpat svarīgiem jautājumiem: sortimenta struktūra, preču kvalitāte, preču izstādīšana, algu sistēma, korporatīvā kultūra utt.? Iespējams, tāpēc, ka speciālisti ir vissvarīgākā, pamanāmākā un neatņemamākā saite salonā. Patiešām, kur apvienojas reklāma, mārketings un vadība, ja ne mūsu speciālistu darbavietās? Tāpēc patērētājam sarežģītu jautājumu nesējs un pārstāvis - visi četri mārketinga P. (“Produkts, cena, vieta, akcija - krievu valodā: Produkts, cena, kanāli, reklāma un veicināšana. cenu veicināšanas produkts) un ir neviens cits kā meistars. Viņš ir kā sūtnis, kuram par sliktu ziņu nesšanu tiek nocirsta galva.
Ir svarīgi, redzot, ka speciālists nestrādā pietiekami labi, saprast, kas ir patiesā problēma, un tikai pēc tam ķerties pie risināšanas. Galu galā tikai skolas uzdevumos iestatījuma zona 100% sakrīt ar risinājuma zonu, un, ja kāds atstāja punktu A, viņš vienmēr nonāks tieši punktā B.

Tāpēc, neskatoties uz visiem acīmredzamajiem ieguvumiem, ne vienmēr ir nepieciešams kaut ko mainīt salona dzīvē ar apmācību. Dažos gadījumos ir nepieciešamas ne tikai un ne tik ļoti pašas apmācības, bet gan visu biznesa procesu audits. Citos gadījumos pirms apmācību vadīšanas vispirms ir “jāiestata instrumenti”, kas nepieciešami, lai apmācību rezultātus pārvērstu reālā naudā - pati pārdošanas un apkalpošanas tehnoloģija kopumā, korporatīvo standartu ieviešana. Trešajos gadījumos - jūs varat aprobežoties ar tiešu apmācības vadīšanu.

Ar pareizo pieeju treneris pirms darba uzsākšanas noteikti noskaidros, vai klientam tiešām ir nepieciešamas pasūtītās apmācības (profesionālajā valodā to sauc par priekšdiagnostiku) un lūgs sniegt viņam sekojošu informāciju:

• par situāciju, kādā salons šobrīd atrodas (tā cenu un sortimenta politika, salona vadības sistēma kopumā un jo īpaši personāls, kā arī politika darbā ar klientiem);
• kādas izmaiņas šajos rādītājos ir notikušas nākamo sešu mēnešu laikā (tendence - tendence);
• apmācību vēlamie rezultāti un mērķi;
• par personāla materiālo un morālo stimulu sistēmu (algas sistēmu);
• par personālu (par speciālistu reitingu, viņu izglītību un profesionālajām prasmēm, iekšējiem vadītājiem un grupām);
• kādi treniņi un ar kādiem rezultātiem tika veikti agrāk.

Ļoti būtisks kritērijs, uz kura pamata biznesa koučs pieņem lēmumu, vai viņš vadīs apmācības konkrētajā salonā, ir vienošanās ar salona vadītāju pēc biznesa procesu audita par iespējamo izmaiņu veikšanu pārdošanas vadības struktūrā ( no sortimenta līdz algu sarakstam).

Jo, ja neesi gatavs mainīt situāciju tajos gadījumos, kad tas ir nepieciešams, piemēram, darbinieku atalgojums (procenti par pakalpojumu un preču pārdošanu), tad jebkuru apmācību vadīšana nedos to efektu, kas no tā tiek gaidīts. Ir tikai viens iemesls - adekvātas materiālās intereses un reālu instrumentu trūkums, kas ir interesanti darbiniekiem, galvenokārt finansiālā ziņā - kā "rezultāts zemākajā rindā".

Tāpēc mēs raiti pievērsāmies jautājumam, un kādus rezultātus var sagaidīt no treniņiem?

Pirmkārt, jāveido vienkārša un pieejama, absolūti loģiska un saprotama jēdzienu sistēma visiem apmācību dalībniekiem. Tiek atklātas visas problēmas – to cēloņi un rašanās modeļi. Parādīti to risināšanas veidi (uz biznesa modeļiem un biznesa spēlēs). Ir izstrādātas praktiskās tehnikas un biznesa iemaņas (atkal biznesā gan lomu spēles, gan situāciju spēles), lai izmantotu parādītās un pārbaudītās efektīvas shēmas un metodes.

Turklāt, lai panāktu efektu, ir nepieciešams pastāvīgs darbs, lai nostiprinātu / atjauninātu zināšanas par preču vai pakalpojumu pārdošanas un veicināšanas standartiem. Rietumos šis visaptverošais personāla vadības jēdziens, kas kļuvis ļoti plaši izplatīts, tiek saukts par "Training and Development" (apmācība un attīstība), un Eiropā to izmanto pat mazās pakalpojumu nozarēs - "ģimenes" salonos, restorānos un sausajā. apkopējas - pastāvīgi!

Tomēr daudzi vadītāji saskaras ar nepieciešamību apmācīt darbiniekus un, piepildījuši savu vēlmi, sāk uztraukties, ka kvalificēts personāls dosies pie konkurenta. Viņiem ir tiesības uztraukties. Lai likvidētu vai samazinātu "personāla mainību", ir nepieciešami šādi nosacījumi:

• Uz klientu orientēta vadība. Runājot par orientāciju uz klientu, mēs domājam attieksmi gan pret ārējiem, gan iekšējiem klientiem – mūsu personālu, jo tas ir arī faktiskā "preces", kas ir jūsu salons, "savdabīgais patērētājs". Meistari, kā arī klienti vai nu “nopērk” (lasa, pieņem) salona biznesa modeli, “izmēģinot” to gan sev, gan esošajiem un topošajiem klientiem, vai ne, pieņemot lēmumu - strādās jūsu salons vai nē.
• Konkurētspējīgu atalgojumu.
• Korporatīvā kultūra ir divu parametru kombinācija - sociāli psiholoģiskā klimata radīšana un uzmanība cilvēka individuālajām īpašībām.

Un pēdējais kā motivēt darbiniekus uz apmācību?

Klasisks jautājums mūsu nozarei – kur atrast labu speciālistu? Klasiskā atbilde, ko viņi sniedz, ir mācīties un augt!

Taču šķietami vienkāršs padoms izrādījās diezgan grūti piemērojams. Ne visi darbinieki vēlas mācīties un pilnveidot savu profesionālo kompetenci. Diezgan bieži, nosūtot darbiniekus mācīties, vadītājs sastopas ar pretestību un pat sabotāžu. Ko darīt? Ir divi veidi.

Pirmais ir draudēt, sodīt un sodīt. Zema efektivitāte un konfliktu iespējamība padara šo iespēju nepievilcīgu.

Otrs veids ir izprast pretestības cēloņus un tos novērst. Šī risinājuma efektivitāte ir daudz augstāka.

Kāpēc viņi negrib? Iemeslus, kāpēc negribas mācīties, var iedalīt divos blokos.

Pirmais bloks saistīta ar ļoti nopietnu problēmu: apmācības nepieciešamība ne vienmēr ir acīmredzama. Ja darbinieks strādā labi, ir apmierināts ar procesu un rezultātiem, tad viņam grūti saprast, kāpēc darba vai brīvais laiks jāvelta mācībām. Kad vadītājs ir apmierināts ar pašreizējo situāciju, jūs varat atstāt visu, kā tas ir. Labākais labā ienaidnieks. Nav nepieciešams labot kaut ko, kas darbojas. Ko darīt, ja vadītājs vēlas uzlabot? Šajā gadījumā tas ir nepieciešams pielāgošanās darbinieku priekšstats par savu profesionālo kompetenci. Vadītājam jāpalīdz savam padotajam saskatīt apmācību nepieciešamību. Starp citu, arī tas ir viens no apmācību standarta uzdevumiem – personāla izvešana no stāvokļa "NEAPZINĀTA NEkompetence"(neizprotot savu nekompetenci) nonākt stāvoklī "ZINĀMĀ NEkompetence".

Šeit ir vairāki veidi:

• atestācija;
• galveno darbības rādītāju noteikšana un mērīšana;
• salīdzinājums ar citiem (labākajiem) darbiniekiem.

Rezultāts: darbinieks saprot, ka viņam ir daudz jāmācās. Darbinieka priekšstats par savu profesionālo kompetenci kļūst adekvātāks.

Otrais bloks- bailes. Uzņēmumos strādā reāli cilvēki, un tiem ir pietiekami daudz personisko īpašību. Daudziem ir grūti piekrist papildu apmācībai, jo viņiem tas ir līdzvērtīgi savas nekompetences atzīšanai. Daži baidās, ka viņus novērtēs, kā skolā. Citi baidās (dažreiz pamatoti), ka apmācības rezultātā uzņēmumā notiks personāla izmaiņas saistībā ar darbinieku atlaišanu. Kādam bija negatīva īslaicīgu treniņu pieredze - cieta pašcieņa, ar treneri nepaveicās, treniņi likās bezjēdzīgi.

Lai strādātu ar otro bloku - darbinieku bailēm, pievērsīsimies slavenā krievu psihologa D. Hlomova norisēm. Viņaprāt, turpmāko darbību cilvēks uztver pozitīvi, ja:

a) viņa ir drošībā viņam;
b) Vismaz mazliet pazīstams;
c) Vismaz kaut kā viņa sagatavots.

Apsveriet, ko tas nozīmē saistībā ar mūsu tēmu.

Drošība

Darbiniekam ir jābūt garantijām, ka apmācība nerada draudus. Tāpēc apmācībai ir jābūt apmācībai, nevis novērtēšanai vai pārbaudei. Ir nepieņemami saistīt apmācību un sekojošas personāla izmaiņas. Loģiskā saikne "pēc - nozīmē, jo" ne vienmēr ir godīga un joprojām ir ļoti populāra. Tāpēc paaugstināšana un atlaišana būtu jāsaista ar sniegumu, nevis apmācību. Pat ja galīgais lēmums tika pieņemts pēc treniņa.

"Nedrošības" sajūtu visvairāk izraisa nezināmais. Jo mazāk mēs zinām par to, kas mūs sagaida, jo vairāk mēs kļūstam nemierīgi. Tāpēc, jo vairāk darbinieks zina par turpmākajām apmācībām, jo ​​labāk. Skaidri un skaidri izskaidrojiet apmācības mērķi - tas ir obligāti.

Apmācība

Brīdināt darbiniekus par apmācību vietu un laiku vismaz mēnesi iepriekš. Vairākas reizes atgādiniet viņiem par gaidāmo apmācību. Cilvēkiem ir jāspēj pielāgot savus plānus. Ja darbiniekam jāpaņem bērns no bērnudārza, un tā vietā viņam jāsēž pie treniņa, tad šāda dalībnieka nervozitāte sabojās darbu visiem.

Motivācija

Nodarbojies ar pretošanās novēršanu, vadītājs atrisina ievērojamu daļu ar mācīšanos saistīto problēmu. Taču atliek vēl viena lieta – kā motivēt darbiniekus iziet kādu konkrētu apmācību?

Pirmkārt, jūsu darbiniekiem ir jāsaprot, ka apmācība nav kārtējā brīvprātības un vardarbības izpausme no pirmās personas puses, bet gan viņiem prestižs un nepieciešams pasākums. Tāpēc gudri vadītāji “nedzen” treniņos visus, kas pakrīt zem karstās rokas, bet gan izvēlas cienīgus, tos, kuros ir jēga ieguldīt naudu. Apmācībai ir jābūt daļai no motivācijas sistēmas, iedrošinājuma, nevis sodam brīvdienu atņemšanas veidā.

Tātad, apkoposim.

Apmācības formula:

GRIBI - ZINĀT - SPĒJI

Lai apmācība būtu efektīva:
1. Noteikt apmācību nepieciešamību (kāpēc, ko un kam mācīt) un precīzi formulēt apmācības mērķus un uzdevumus.
2. Pareizi atlasīt darbiniekus un veidot viņu motivāciju aktīvai dalībai apmācībās.
3. Pārdomājiet pēcapmācības aktivitāšu sistēmu, lai konsolidētu apmācību laikā iegūtos rezultātus.

Algoritms darbam ar biznesa treneri:

DIAGNOSTIKA - APMĀCĪBAS - AUDITS

Atcerieties: apmācību izmaksas nav izmaksas, bet gan stratēģiskas investīcijas rīt un parīt.

nodarbību organizēšanas forma, kurā paplašināta vai ierobežota didaktiskā vienība tiek pārraidīta interaktīvā informācijas režīmā, lai sasniegtu vietējos izglītības mērķus un globālās attīstības mērķus (V. V. Guzejevs).

Lieliska definīcija

Nepilnīga definīcija ↓

SEMINĀRS

viens no galvenajiem praktiskie veidi Uch nodarbības Specifiskums C - skolēnu (klausītāju) kolektīvā diskusijā. vēstījumi, referāti, referāti, ko paši veidojuši pasniedzēja vadībā Paredzēti padziļinātai tēmas vai kursa sadaļas un t i). Viens no galvenajiem C diriģēšanas nosacījumi ir katram klausītājam pieejamo grāmatu un citu literatūras avotu, uzziņu materiālu u.c. pieejamība. C vadītājs vada sarunas ar klausītājiem, kurās viņš izskaidro topošā C mērķi, tēmu un saturu, sniedz nepieciešamos norādījumus ziņojumu, ziņojumu uc sagatavošanai, nesot Ch. arr. metodoloģiski raksturs.

Krievu skolā C parasti sākas pamatskolas beigu posmā. izglītība Patstāvīga audzēkņa meklēšana pirmsapmācības laikā C tiek veikta ar vidējo. skolotāja koriģējošā palīdzība.Turklāt diskusijas gaita C valodā jāplāno arī skolotājam, lai attīstītu studentu semināru darba iemaņas.to-rykh sagatavo savu jautājumu, ieteicamā litra tilpums tiek samazināts līdz tam ir dotas minimālas un skaidras meklēšanas vadlīnijas (līdz norādītas konkrētas avota lappuses, kurās jāmeklē materiāls, lai atbildētu uz jautājumu), studentu patstāvīgā avotu izpēte joprojām ir maza, bet viduvēja. loma pieder skolotāja norādījumiem utt.

Efektivitāte C nozīmē. ievērojami palielinās, ja skolotājs iepriekš pārdomā vēlamo diskusijas gaitu, t.sk. "negaidīti" jautājumi u.c., kas liks studentiem patstāvīgi meklēt veidus, kā atrisināt radušos problēmu, palīdzēs atteikties no ierastajām klišejām un domāšanas stereotipiem un radīs apstākļus skolēna personīgās pozīcijas apzināšanai C ļauj simulēt jebkurā situācijā un izmantojiet to savā kontā. un izglītot. Mērķi 8. klases audzēkņiem jāapgūst šādas prasmes strādāt ar pirmavotiem par jautājumiem, kurus noteicis iepriekš un viņa noteiktā formā (kopsavilkums, tēzes, mutvārdu prezentācijas plāns u.c.), apkopojot, sastādot īsu referātu, referātu sagatavošana, pašmācība, literatūras papildināšana par tēmu, tabulu, diagrammu, grafiku u.c. sastādīšana, piedalīšanās kolektīvā diskusijā.

Augstākajā līmenī sk. skolām paplašinās mācību priekšmetu skaits, kuros tiek praktizēta organizācija C Pamazām mazinās skolotāja pamācošā loma un padziļinās skolēnu patstāvīgas meklēšanas un radošuma iespējas Paplašinoties mācību priekšmetu skaitam, aktualizējas. koordinēt mācību priekšmetu skolotāju centienus kopīgu nostāju un pieeju izstrādē, organizējot C Ieinteresētie skolotāji šim mērķim pulcējas operatīvajās sanāksmēs asociāciju metodes ietvaros u.c.

Vidusskolā var lietot ne tikai iteratīvi-vispārzinošā tipa C, bet arī C-meklēt, izglītot. kura mērķis ir veicināt radoši domājošas personības veidošanos. Šī tendence kļūst par dominējošo C klasē absolvēšanas klasēs. Kursā studenti spēj apgūt darbu ar dažādiem pirmavotiem, mācās analizēt dažādus viedokļus par problēmu. apkopot un sagatavoties C, prast patstāvīgi vispārināt, izdarīt secinājumus, sniegt argumentētus vērtējumus, recenzēt literatūru par tēmu, klasesbiedru runas, savukārt īpaši svarīgi ir apgūt prasmes vadīt diskusiju, aizstāvēt savu viedokli respektējot pretinieka viedokli

Noslēguma klasēs C studenti var apgūt prasmes pētnieciskajam darbam vairākos akadēmiskos priekšmetos, bet svarīga ir vispārīgo zinātnisko zināšanu apzināta izmantošana. kategorijas (skolas kursa ietvaros), prasme izdarīt vispārinājumus un secinājumus, pamatojoties uz plašām starpdisciplinārām sakarībām. Līdz tam laikam skolotājs nedrīkst iepriekš noteikt uzdevumus darbam ar primārajiem avotiem un pašiem S. formām, bet tikai formulēt tā vispārīgo mērķi un kā starpposmus uz to atdalīt. Jautājumi diskusijai.

Pāreja uz radošo S. ir nepieciešama kā pasākums, kas sagatavo skolēnus izglītības turpināšanai; trešdienā. speciālists. un augstāk uch. iestādes, kontā dominē pēdējais S. veids. process. Turklāt tas nozīmē. atkārtošanas semināru skaits (īpaši 9. klasē). var novest pie studentu pārslodzes ar monotonu darbu vairākos kontos. priekšmetiem, jo ​​vairums tēmu atkārtošanās parasti sakrīt laikā - sk. arr. ceturkšņa beigās.

Lieliska definīcija

Nepilnīga definīcija ↓