1.4 인적 자본을 평가하는 방법

모든 다양성을 지닌 우리 주변의 세계는 자연과 사회의 과정과 현상이 특정 규칙을 따르는 방식으로 배열됩니다. 다시 말해, 프로세스 자체와 프로세스를 특징짓는 지표 사이에 전형적이고 확립되고 반복적으로 반복되는 보편적인 관계, 연결이 있습니다. 이는 인과 관계의 관계(주어진 원인은 항상 주어진 결과를 생성함), 동일한 프로세스의 다른 측면을 동시에 나타내는 안정적인 종속성, 또는 다른 현상의 상호 작용의 동일한 유형의 결과를 반복적으로 나타내는 것일 수 있습니다. 세계에 존재하는 모든 것의 "행동"의 보편적 보편적 인 방식, 주어진 종류, 클래스의 현상, 객관적으로 모든 것의 특징은 일반적으로 법칙이라고합니다.
종종 부분, 요소 간의 관계 및 상호 작용의 전형적인 특징을 특징 짓는 경제 법칙의 존재와 표현에 대해 듣습니다. 경제 시스템, 경제 과정에 관련된 사람들을 포함합니다. 일반적으로 이것은 생산, 유통, 교환, 소비, 상품, 서비스 및 이러한 프로세스를 특징 짓는 지표 사이의 보편적이고 지속적으로 관찰되는 연결 및 관계의 존재를 나타냅니다.
시민의 경제적 행동에 대한 규칙과 규범, 그들과 국가 간의 관계, 노예와 주인 간의 관계, 화폐 관계가 기록 된 가장 오래된 문서는 법률로 간주 될 수 있습니다.
기원전 6세기에 인도에서 널리 퍼진 마누 법은 재산의 권리와 관계를 규제했습니다.
저명한 경제학자 알프레드 마샬(Alfred Marshall)은 “경제 법칙의 공식화는 사람이 특정 조건에서 어떻게 행동하는 경향이 있는지를 고려합니다. 그것들은 어떤 면에서 물리 법칙을 연상시킵니다. 둘 다 특정 조건의 존재를 요구합니다. 물론 인간 행동의 법칙은 만유인력의 법칙만큼 간단하지도 정의되지도 않고 명확하게 확립되어 있지도 않지만, 그 중 많은 것들이 복잡한 연구 주제를 다루는 자연 법칙에 기인할 수 있습니다.
경제 법칙은 미시적 수준에서 기능의 순서를 결정합니다. 경제 카테고리. 범주그들은 경제를 생산 관계 시스템의 가장 중요하고 규칙적인 연결을 반영하는 매우 일반적이고 근본적인 개념이라고 부릅니다.
동시에 경제 이론은 인간에게 상당한 관심을 기울였습니다.
현재 조직 내 인적 요소를 활성화하고 구성원 전체의 사회 심리적 특성을 고려한 방법을 모색하고 있습니다. 노동 단체조직의 효율성을 높이는 결정적인 조건 중 하나입니다. 러시아 조직은 근본적으로 새로운 과제에 직면해 있습니다. 처음에는 이것이 직원을 자극하고 기업에서 우수한 자격을 갖춘 전문가를 유지하는 문제였다면 이제는 제공하기위한 통합 시스템의 생성입니다. 고품질노동자의 직장 생활. 이러한 상황에서 관리 개념의 개발 사회 발전조직과 조직의 사회 관리 모델을 기반으로 한 창조는 조직의 목표를 가장 효과적으로 달성하는 데 기여할 것입니다.
따라서 러시아 조직의 경우 사회 기술 조직의 주요 요소 인 재생 불가능한 자원으로 간주되는 관료적 (행정적) 관리의 사회적 패러다임으로의 전환이 적합합니다. 이와 관련하여 개인의 역할을 활성화하고 활동을 조직하고 조정하기 위해 사회 그룹, 팀에 대한 영향력을 강화하는 데 중점을 둡니다. 이 패러다임에 따라 조직의 사회 발전을 관리하는 주요 임무는 조직 직원의 직장 생활의 질을 향상시키는 것입니다.
경제 또는 구 패러다임은 인간을 생산 과정의 요소 중 하나로 노동 과정의 요소로 간주했습니다. 따라서 관리과정에 있는 사람은 노동시간으로 측정되는 일정한 기능, 즉 노동의 기능을 수행하는 관리의 대상으로 제시되었다. 조직의 직원은 독특하고 대체 할 수없는 자원이 아닌 평범하고 재생 가능한 것으로 간주되었으므로 직장의 사회 심리적 분위기에 거의 관심을 기울이지 않았습니다. 사람에 대한 가치 접근을 최전선에 두는 경제 패러다임은 구현을 위한 특정 도구를 개발했습니다. 과학적 관리", "Taylorism"에서 가장 명확하게 구현됩니다.
따라서 생산 관계 시스템은 범주 시스템을 통해 과학에 반영됩니다. 경제에서 범주 체계를 식별하면 발전 논리, 개념 구조의 규칙적인 변형을 밝히고 경제 생활의 현실을 적절하게 반영할 수 있습니다.
노동 자원은 사회 자원의 가장 중요하고 활동적인 부분입니다. 이것은 물질적 상품을 생산하거나 서비스를 제공할 수 있는 노동 활동에 대한 신체적, 지적 능력을 가진 인구의 유능한 부분입니다.
분업의 효율성에 대한 기준은 다음과 같습니다.
1. 분업의 효율성에 대한 기술적 기준은 장비, 도구, 비품의 기능 및 소비자 제품 품질 요구 사항에 따라 결정됩니다.
2. 분업 개선의 경제적 방향은 노동력과 재료비를 절감하는 것이며, 이는 결과적으로 생산 비용을 줄이고 기업의 이윤을 증가시키는 것입니다. 분업의 경제적 기준은 노동시간의 비용과 작업 수행을 위한 재료비, 근로자의 자격의 사용 정도, 제품 제조를 위한 생산 주기의 기간, 노동 생산성 수준이다. , 생산 비용 및 기업의 이익.
3. 노동 분업에 대한 정신 생리 학적 기준은 위생 및 위생 작업 조건, 노동의 심각성과 정신적으로 고르지 않은 강도, 정신적 육체적 부하의 분포에 따라 달라지는 인간 성과의 지표입니다.
4. 사회적 기준분업은 팀의 안정에 기여하고, 낮은 유동성직원, 높은 노동 규율, 상호 작용하는 근로자 간의 좋은 대인 관계 상태, 높은 수준의 사회 활동, 내용 및 작업 조건에 대한 만족도.
훌륭한 사회성과 경제적 중요성학력이 있습니다. 문맹률, 평균 학력 연수 등으로 특징지어진다. 인구 규모를 예측하는 것은 매우 중요합니다. 이를 통해 인구의 예상 변화를 식별하고 인구 통계학적 상황을 평가하며 노동력 규모를 결정할 수 있습니다.
기업의 노동 잠재력은 심리적 특성, 전문 지식 수준 및 축적 된 경험을 고려하여 직원이 생산에 참여할 수있는 최대 가치입니다. 그 값을 결정할 때 올바른 측정 지표, 즉 인시를 선택하는 것이 중요합니다. 노동 잠재력의 가치는 사회, 기업, 사람과 같은 모든 수준에서 결정할 수 있습니다.
사회적 생산에 참여하는 다양한 수준의 잠재력을 가진 사람들의 그룹을 올바르게 식별하는 것이 필요합니다. 더욱이 개별 근로자의 그러한 참여 기간이 항상 잠재력의 크기에 대한 명확한 기준은 아닙니다. 예를 들어 남성과 여성은 신체의 생리적 특성으로 인해 다른 동등한 조건동일한 노동 시간 단위에 대해 다른 양의 소비자 가치를 생산합니다(동일하지 않은 양의 작업을 수행함). 주요 기능에 따라 작업자를 그룹화할 때 이러한 기능 및 기타 기능을 반드시 고려해야 합니다. 이 경우에는 사회적으로 유용한 작업에 참여할 수 있는 능력과 기회입니다.
개인의 생산 능력에 대한 평가와 이러한 능력을 개발하고 노동 생산성을 높이는 데 드는 비용의 효율성을 평가하는 것은 주요 문제 경제 이론및 관리. 이러한 계산을 수행하기 위해 과학자와 실무자는 개인, 기업 및 사회가 축적한 인적 자본의 양을 다음과 같이 표현하는 것과 관련하여 인간의 능력과 기술의 양적 및 질적 특성을 고려하는 다양한 방법과 도구를 제안했습니다. 전체, 다양한 출처의 인적 자본에 대한 투자 규모, 인적 자본 축적에서 파생된 경쟁 혜택. 그리고 모든 것은 관리에서 인적 구성 요소가 모든 자산 중에서 가장 부담이 되기 때문입니다. 인간의 거의 무한한 다양성과 예측 불가능성은 규정된 실제 사양과 함께 제공되는 전기 기계 어셈블리보다 훨씬 더 복잡하고 평가하기가 엄청나게 어렵습니다. 그러나 사람은 가치를 생산할 수 있는 유일한 요소입니다. 다른 모든 변수(화폐와 신용, 원자재, 공장, 장비 및 에너지)는 불활성 잠재력만 제공할 수 있습니다. 본질적으로 그들은 가장 숙련된 작업자, 가장 숙련된 전문가 또는 가장 높은 관리자가 될 때까지 아무 것도 추가하지 않으며 아무 것도 추가할 수 없습니다.
유능한 사람의 가치를 측정하는 최초의 비용 추정은 V. Petty에 의해 적용되었으며, 그는 소득을 시장 이자율이 있는 종신 연금으로 자본화하여 인적 자본의 가치를 추정했습니다. A. Smith는 차별화를 설명했습니다. 임금숙련 노동자와 비숙련 노동자가 필요한 지식, 기술, 장인 정신을 얻기 위해 들인 시간, 노동 및 금전적 비용의 차이로 구분합니다. 사람이나 그들의 기술을 자본으로 간주한 서구 경제학자의 이름 중에는 William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen, Walter가 있습니다. Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras 및 Irving Fisher. 기본적으로 인간을 평가하는 두 가지 방법, 즉 생산비와 이익을 자본화하는 절차가 사용되었습니다. 첫 번째 절차는 개인의 "생산"에 대한 실제 비용(일반적으로 생계의 순 지출)을 추정하는 것입니다. 두 번째는 개인의 미래 소득 흐름(순 소득 또는 총 소득)의 현재(현재 시점으로 축소) 가치를 추정하는 것입니다.
많은 경제학자들은 노동력에 대한 경제적 가치평가의 필요성과 가능성을 지적하고, 이러한 가치평가를 특정 목적에 사용하는 것에 대해서도 이야기했습니다. 그들 중 많은 사람들이 인간이나 그들이 획득한 능력과 기술을 자본의 구성 요소로 간주했습니다. 더욱이 일부는 미시경제적 및 거시경제적 수준에서 이 자본의 가치를 추정하고 이러한 추정치를 사적 목적(예: 전쟁의 결과로 인한 총 경제적 손실 추정)으로 사용하려고 시도했습니다. 다른 이들은 자본 정의에 단순히 인간(또는 획득한 능력 및 기술)을 포함하고 생산성을 높이는 수단으로 인간에 대한 투자의 중요성을 인식했습니다. 이것은 인적 자본을 평가하거나 이 개념을 특정 목적에 적용하려고 시도한 적이 없는 두 번째 이론가 그룹입니다.
대부분의 경제학자들은 다음과 같은 세 가지 이유로 인간이 자본 범주에 포함되어야 한다고 믿었습니다.
- 인간의 양육 및 교육 비용은 실제 비용입니다.
- 노동의 산물은 국부를 증가시킨다.
- 이 제품을 증가시키는 1인당 지출은 국부를 증가시킬 것입니다.
Adam Smith는 "자본"의 개념을 정확하게 정의하지는 않았지만 고정 자본의 범주에 포함된 인간의 기술과 유용 능력을 포함합니다. 프리드리히 리스트(Friedrich List)에 따르면 과거 노동과 자제로부터 대부분 물려받은 인간의 기술과 획득 능력은 국가 자본의 가장 중요한 구성 요소입니다. 그는 생산과 소비 모두에서 생산에 대한 인적 자본의 기여를 고려할 수 있다고 주장했습니다.
E. Engel은 인간의 금전적 가치를 결정하기 위해 생산 가격의 방법을 선호했으며, 이 가치의 척도는 부모가 자녀를 양육하는 비용이라고 믿었습니다. W. Farr는 사망률을 조정한 개인의 미래 소득(미래 소득에서 개인 생활비를 뺀 값)의 현재 가치로 인적 자본의 가치를 계산했습니다. T. Witstein은 개인의 생애 동안의 소득 금액이 그의 유지 및 교육 비용. Witstein은 다음 공식을 유도했습니다.

, (1)
여기서 a - 특정 직업의 성인 독일인 1인당 교육을 포함한 연간 소비 비용 r \u003d (1 + i), 여기서 i - 시장 이자율 P \u003d 1 / r Ln - 평생 n세 인구 표, Rn - 출생 당시에 취득한 n세 사람의 1탈러 임대료 가치(주어진 r에 대해) X - 특정 직업에서 1인당 미래 소득 가치 N - 사람이 직장 생활에 들어가는 나이.
인적 자본 평가에 대한 W. Farr와 T. Witstein의 접근 방식은 미국 경제학자이자 사회학자인 L. Dublin과 A. Lotka에 의해 개발되었습니다. 그들은 다음 공식을 생각해 냈습니다.

(2)

여기서 V0는 출생 당시 개인의 가치입니다. - 가치 이 순간 x년 동안 받은 1달러, Px는 사람이 x세까지 생존할 확률, Yx는 x에서 x + 1까지의 순간부터 개인의 연간 소득, Ex는 x에서 x까지 생산에 고용된 사람들의 비율 + 1(W. Farr은 완전 고용을 가정), Cx - x에서 x까지 나이가 든 사람의 생활비 가치 + 1.
특정 연령의 사람(예: a)의 금전적 가치를 결정하기 위해 공식을 다음 형식으로 변환할 수 있습니다.

(3)

개인의 소득을 자본화하는 이 방법에서 소비 또는 유지 비용을 뺀 값은 여러 목적에 유용한 추정치를 제공합니다.
개인의 노동 능력(또는 인적 자본)의 경제적 중요성을 평가하기 위해 이 저자들이 개발한 방법은 기술적으로 완벽하고 실제 정보에 대한 실제 사용에 적합합니다.
T. Schultz는 인적 자본의 가치를 결정하기 위해 다음과 같은 비용 편익 접근 방식을 사용했습니다. 그는 각 교육 수준의 1년 비용(일정 소득 고려)에 인구가 축적한 교육 년 수를 곱했습니다. 특정 시점, 동일하지 않은 학년도에 맞게 조정됨. 동시에 교육 비용의 가치는 수령 시간이 아니라 계산 연도, 즉 초기가 아니라 교육 구성 요소의 교체 비용을 기준으로 삼았습니다. 인적 자본이 결정되었습니다. J. Kendrick도 비슷한 계산을 했습니다. 그는 지식과 기술의 감가 상각을 고려하여 특별히 설계된 가격 지수를 사용하여 초기 비용으로 인적 자본의 가치를 결정했습니다. 국내 경제학자 V.I.Martinkevich도 유사한 연구를 수행했습니다. 국내 경제 문헌에서는 오랫동안 '인적 자본'이라는 개념 대신 '교육 기금'이라는 개념을 사용했다. 교육 기금은 직원이 축적한 지식, 기술, 능력 및 경험에 대한 비용 평가입니다. 가치를 계산할 때 두 가지 주요 접근 방식이 사용되었습니다. 1) 주어진 장기간 동안 발생한 실제 교육 비용을 합산합니다. 2) 축적된 지식, 기술, 능력, 경험의 실제 생산적 가치 평가 노동력특정 기간에.
물론 인적자본을 평가하는 방법론에 대한 연구는 이들 과학자들의 연구에만 국한되지 않는다. 이 주제는 여전히 매우 관련성이 높고 중요하므로 지속적으로 연구되고 있으며 현대 이론인적 자본 인적 자산의 가치를 측정하기 위해 다음과 같은 주요 방법이 사용됩니다.
인적 자본(또는 오히려 교육 구성 요소)의 인명 교육 연수 측정을 포함하는 현물(임시) 추정치입니다. 이 방법은 가장 간단한 방법 중 하나로 간주되지만 다른 수준의 교육, 즉 일반 (학교, 체육관, lyceum ), 중등 직업(대학, 전문대), 고등(대학, 연구소) 등
인적 자산의 취득 비용, 교체 비용 또는 기회 비용을 고려한 비용 모델.
미래 소유자 및 사용자의 소득 계산을 기반으로 인적 자본을 평가하기 위한 화폐 모델. 이 경우 인적 자본의 가치는 생산 가격이 아니라 사용의 경제적 효과로 측정됩니다.
비금전적 행동 가치 모델과 화폐 경제적 가치 모델을 결합한 인적 자본 가치 모델.
인적 자본을 연구하는 수많은 연구와 평가 접근 방식에도 불구하고 실제로 이러한 유형의 자본을 측정할 때 일부 인적 자본 자산은 직접 평가할 수 없기 때문에 해결되지 않은 많은 문제가 남아 있습니다. 따라서 평가를 위해 다양한 종류의 간접적인 방법에 의존할 필요가 있습니다. 이것은 비용 가치의 계산이 매우 시간 소모적인 과정임을 시사합니다. 그러나 인적자본 평가 과정의 어려움은 이뿐만이 아니다. 훨씬 더 어려운 것은 모든 수준의 연구(거시 경제, 지역, 기업)에서 필요한 정보의 신뢰성을 수집, 처리 및 평가하는 것입니다. 인적 자본을 평가하는 방법이 실제 실용적인 가치그리고 그들 중 적어도 하나는 신뢰할 수 있습니다.
스칸디나비아 연구원 D. Andriessen과 R. Thyssen은 무형 자산, 특히 인적 자본의 가치를 추적하기 위한 몇 가지 실용적인 방법이 있다고 주장합니다.
관리자에게 회사의 무형 자산에 대한 더 나은 아이디어를 제공할 수 있는 지표를 제공하는 측정 방법.
평가 방법, 그 목적은 회사의 무형 자산을 금전적 측면에서 평가하는 것입니다.
회계사는 인적 자본의 가치를 계산한다는 아이디어를 오랫동안 만장일치로 거부했습니다. 왜냐하면 그들은 정량적 데이터가 대략적인 가정을 기반으로 할 것이라고 확신했기 때문입니다. 1998년 경제협력개발기구(OECD) 보고서는 "인적 자본과 관련하여 측정되는 것은 측정할 수 있는 것이지 측정할 필요가 있는 것이 아니다"라고 분명히 명시했습니다. 이것이 인적 자원 회계에 대한 회계사와 재무 분석가의 회의적인 태도에 대한 이유입니다. 그리고 지금은 기존 시스템회계는 근로자를 투자 대상으로 간주하는 것을 허용하지 않습니다. 역설이지만 오늘날에는 기존 컴퓨터를 수천 달러에 구입하는 것이 싸게 사는 물건, 회사의 자산을 늘리고 동일한 돈을 사용하여 우수한 자격을 갖춘 직원을 찾고 고용하는 것으로 인식됩니다. 일회성 비용보고 기간의 이익 감소. 그럼에도 불구하고 인적 자본의 이점의 가치는 오늘날 이미 일반적으로 인식되고 있으므로 이러한 유형의 자본 가치를 결정하는 방법은 이론 과학자뿐만 아니라 실제 관리자에게도 특히 중요합니다. 이에 대한 다음과 같은 이유를 확인할 수 있습니다.
인적 자본은 회사 시장 가치의 핵심 요소이므로 투자자 또는 무형 자산을 포함한 기업의 인수 또는 합병을 고려하는 사람들을 위한 지표로 그 가격을 계산에 포함해야 합니다.
인적 자산을 평가하기 위한 기준을 결정하고 이 문제와 관련된 정보를 수집 및 분석하면 조직이 찾고, 유지하고, 개발하고, 가장 좋은 방법인적 자본을 사용합니다.
인적 자본의 가치를 측정하는 것은 조직의 지식 및 기술 개발과 연결된 자원 기반 인적 자원 관리 전략의 기초를 제공할 수 있습니다.
측정은 인적 자원 사용의 효율성을 평가하고 인적 자원 관리의 전략적 목표를 향한 진행 상황을 모니터링하는 데 사용할 수 있습니다.
인적 자원 관리 분야의 선도 기업의 경험을 바탕으로 조직의 인적 자본을 평가하는 여러 기본 접근 방식을 확인할 수 있습니다.
직접 인건비 계산 방법.
이것은 인력의 초기 및 교체 비용을 결정(또는 분석)하는 방법입니다. 그것은 인력의 유지가 아니라 인력의 확보 및 교체와 관련된 회사의 비용에 중점을 둡니다.
방법 경쟁 평가인적 자본의 가치.이 방법은 위에서 설명한 인건비를 결정하는 두 가지 접근 방식을 결합한 것으로 직원이 퇴사할 경우 회사에 미칠 수 있는 잠재적 피해와 총 비용을 고려한 것입니다. 이 방법에는 사람이 다른 직업으로 이동할 가능성을 고려하여 인건비를 추정하는 것이 포함됩니다. 직업 변경에 대한 모든 결정은 0보다 큰 순 이동성 혜택의 현재 가치에 따라 달라집니다. 다음 공식은 순편익의 현재 가치를 계산하는 데 사용됩니다.

(4)

여기서 W1은 t=1 연도의 순 편익의 현재 가치이고, Bjt는 에서 받는 효용(금전적 또는 도덕적)입니다. j번째 작업연간; Вit - 에서 받은 유틸리티(금전적 및 도덕적) i번째 작업연간 C - 이동 및 이직 시 손실된 효용(이동성에 ​​대한 투자) r - 이자율 T - 이동에서 효용을 얻는 기간(년)
대다수의 사람들은 경제적인 이유로 이사를 결정합니다. 이는 한국의 사회학적 조사 데이터에 의해 입증된다. 다른 나라. 미국 사회학자에 따르면 모든 이동의 약 절반은 직업을 바꾸기로 한 결정에서 비롯됩니다. 따라서 이주에 대한 인적자본론의 결론은 노동시장에서 검증될 수 있다. 마이그레이션에는 비용이 따릅니다. 첫째, 최고의 소득 기회와 고용 조건에 대한 정보를 수집하는 비용이 있습니다. 둘째, 이동에 드는 금전적 비용은 거리에 따라 증가하므로 사람들은 짧은 거리를 이동할 가능성이 더 높고 장거리 이동 빈도는 적습니다. 또한 사람들은 친척과 지인이 있는 지역으로 이동하거나 최소한 같은 언어를 사용하고 같은 관습을 가진 사람들이 사는 곳으로 이동하는 경향이 있습니다. 이것은 이민자의 도덕적, 정보적 비용을 줄이는 것을 가능하게 합니다.
고려된 방법은 이전 방법보다 훨씬 더 복잡하지만 회사 인적 자본의 실제 가치를 훨씬 더 효율적으로 추정합니다.
인적 자본 방법의 예상 비용향후 3,5,10 및 25년 동안 인적 자본의 경쟁력 있는 비용 평가에 추가를 고려합니다. 이 평가는 주로 혁신 분야에서 연구를 수행하거나 대규모 하이테크 시설을 구축하는 것과 같이 대규모 및 장기 프로젝트 개발과 관련된 회사에 필요합니다.
직원의 개별 비용을 측정하는 방법입니다.이전 방법과 달리 평가하지 않습니다. 다양한 타입인건비 및 회사에 가져올 수 있는 가능한 수입.
비즈니스 환경의 테스트를 기반으로 인적 자본의 가치를 추정하는 것은 두 가지 접근 방식을 기반으로 얻을 수 있습니다.
a) 직원이 회사에 가져온 이익을 기반으로 얻은 특정 결과에 따라 또는 지적 자산을 포함하여 자산을 증가시킵니다.
b) 높은 수준에 기반한 관리, 경제 및 마케팅의 비즈니스 실행 시스템을 기반으로 한 인적 자본 평가 정보 기술실제 환경에 최대한 가까운 비즈니스 환경에서 관리자의 작업 결과에 대한 예측을 기반으로 합니다.
재정적 방법 인적 자본의 가치를 회사의 총 시장 가치와 유형 및 무형 자산 가치의 차이로 정의합니다.
비교 방법회사의 성과와 경쟁자의 성과를 비교하여 인적 자본의 가치를 간접적으로 평가하는 것입니다.
그러나 나열된 접근 방식 중 어느 것도 조직의 인적 자본을 평가하기 위한 충분히 정확한 통합 방법의 "제목"을 주장할 수 없습니다. 이 문제의 본질은 1990년대 후반에 아주 명확하게 확인되었습니다. N. Bontis 외: "이러한 모든 모델은 주관성, 불확실성 및 신뢰성 부족으로 어려움을 겪고 있습니다. 왜냐하면 그러한 측정의 정확성에 대한 확신이 없기 때문입니다." .
인적 자본 지표의 가치를 계산하는 방법론을 개선하기위한 전제 조건은 국부 확장 회사의 가장 중요한 통합 원칙에 의해 생성됩니다. 이 방법론은 GDP에 대한 사용 가능한 통계를 사용하는 상대적 단순성과 인적 자본에 대한 투자 및 국가 부의 일부로 축적되는 지표의 가치를 재편성하고 개선하는 것이 특징입니다. 확장 개념은 인적 자본 지표의 가치를 국부의 요소로보다 합리적으로 계산할 수있게합니다. 동시에 축적된 지식은 경제 생활과 임금에 대한 효과적인 참여와 함께 고려됩니다. 이러한 지표의 계산은 벨로루시를 포함한 대부분의 국가의 전문가가 쉽게 접근할 수 있습니다. 국가, 가족, 기업가 및 다양한 기금의 비용으로 얻은 요소 추정치를 통해 인적 자본 재생산을 위한 벨로루시 사회의 현재 연간 총 비용을 결정할 수 있습니다.
해외 근무 시 보수가 해당 국가의 유사 근로자 보수보다 낮지 않은 경우 특수 교육 수준이 높은 것으로 확인됩니다.

이 기사는 러시아어 및 외국 관행. 하기 위한 시도가 이루어졌다. 일반적 분류인적 자본을 평가하는 방법. 평가 방법은 할당된 구성 요소에 따라 인적 자본(메가, 거시, 중, 미시 수준)의 고려 수준이 다릅니다. 미시 수준에서는 전체 자본을 전체로 평가하거나 개별 구성 요소를 평가합니다. 그리고 그 합계), 접근 방식에 따라 비용이 많이 들거나 수익성이 있습니다. 저자는 평가의 목적에 따라 인적 자본을 평가하는 방법의 분류에 대한 접근 방식을 공식화했습니다. 추가 합병 또는 인수를 목적으로 회사를 평가할 때 인적 자본 전체에 대한 평가가 필요하며, 인사 관리 분야에서 결정을 내리기 위해서는 개인 평가가 필요합니다(대부분의 경우 소득 접근).

인적 자본

인적 자본 평가 방법

인적 자본 평가에 대한 접근 방식

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지식 경제의 발전은 현재 평가자에게 새로운 과제, 즉 무형 자산, 지적 자본 등의 평가를 위한 기술의 창출을 제기합니다. 이러한 범주를 평가하는 복잡성은 무엇보다도 용어의 모호성 때문입니다.

회사의 지적 자본 구조에서 인적 자본은 다른 구성 요소의 성공적인 개발을 결정하는 기본 요소이므로 지적 자본 또는 무형 자산은 비즈니스 가치 평가에서 중요한 구성 요소입니다.

에 현대적인 조건에 경제성장더 크게, 경제의 혁신적인 감수성, 지적 자본, 인간 잠재력의 질, 즉 사람과 그의 능력과 같은 요소가 가장 중요합니다. 과학 문헌에서 경제 과정에서 사람의 역할 연구에 대한 접근 방식은 노동력, 노동 자원 및 인적 요소의 범주를 사용하는 것에서 인적 자본의 범주를 사용하는 것으로 변경되었습니다. 인적 자본은 관계 자본(소비자, 고객, 브랜드, 시장) 및 구조적(조직) 자본을 포함하는 지적 자본의 구조적 구성 요소 중 하나입니다.

많은 연구자들이 인적 자본 평가 문제의 공식화가 근본적으로 올바르지 않다고 믿는다는 사실에도 불구하고 인적 자본 평가의 필요성은 논쟁의 여지가 없는 사실입니다. 그러나 G.N. Tuguskin은 인적 자본을 평가할 때 재무 지표가 주로 사용되며 상당히 별도로 사용됩니다. 인적 자본의 개별 구성 요소를 평가하는 데에는 다양한 접근 방식이 있지만 명확한 방법론은 통합 평가현재까지 개발되지 않았으며 방법 선택에 대한 명확한 권장 사항이 없습니다. 다른 상황. 또한 러시아 기업의 인적 자본을 평가한 경험이 충분하지 않습니다.

러시아 및 외국 관행에서 인적 자본을 평가하기위한 접근 방식 및 방법 분석을 통해 다음과 같은 분류 기준을 식별 할 수있었습니다. 경제 수준 (거시적, 미시적), 사용 된 인적 자본의 해석, 사용 된 접근 방식 .

미시적 수준에서는 개인의 인적 자본을 평가하고, 이를 합산하여 조직의 인적 자본에 대한 일반적인 평가를 얻거나 조직 전체의 인적 자본을 중간 수준에서 평가합니다. 수도 대기업그리고 지역, 거시적 수준은 규모의 인적 자본입니다. 국가 경제, 메가 레벨은 전 세계적으로 인적 자본에 대한 평가입니다.

거시적 수준(mega-, meso-)에서 인적 자본을 평가하는 주요 방법은 인적 개발 지수를 계산하는 것입니다. 이것은 다음을 고려한 통합 지표입니다. 인구의 웰빙 요소(1인당 GDP); 건강 요인 (기대 수명), 인구 및 기타 교육 수준.

대부분이 기술이 사용됩니다. 정부 기관인적 자본의 질을 개선하기 위한 투자의 효율성을 평가하기 위한 도구로서 다양한 수준의 당국.

대다수의 방법을 사용하면 미시적 수준에서 인적 자본을 평가할 수 있으며 대부분이 표에 나와 있습니다.

인적 자본을 평가하는 다양한 방법 그룹도 사용된 해석에 따라 구별됩니다. 개인 자체가 자본이거나 자본이 개인이 상속 및 획득한 능력의 조합이거나 인적 자본은 기업이 자신의 능력을 얻기 위해 사용하는 자원입니다. 소득. 비즈니스 환경에서의 테스트를 기반으로 한 인적 자본 비용의 계산은 두 가지 비즈니스 게임, 세미나, 전문가 과정첨단 정보 기술의 도움으로. 여기에 인적 자본의 미래 경쟁력 비용 평가에 추가하여 조직의 인적 자본에 대한 포괄적인 평가를 얻습니다.

외국 연구자들은 인적 자본을 축적된 지식, 기술 및 능력의 집합으로 간주하여 구성에서 교육 기술 및 사회화 기술을 선별합니다. 동시에 이러한 기능이 두드러집니다. 미국에서는 사회화 기술이 더 많이 요구됩니다. 팀에서 일하는 능력, 리더십 자질 및 동남아시아 국가-학습 기술, 즉 규율, 학습 능력 , 학업 성과. 결과적으로 인적 자본을 평가하는 다양한 접근 방식(건물 테스트, 인터뷰 등)이 있습니다.

개인 인적 자본을 평가하기 위해 미국에서 사용되는 방법은 사회화 기술의 가용성과 개발을 평가하는 것을 목표로 합니다. 동남아시아 국가에서는 평가 방법이 지식, 새로운 지식 습득 능력 등을 테스트합니다.

기존의 인적자본 평가 방법에 대한 연구를 통해 다음과 같은 결론을 얻었다. 방법론을 선택하기 전에 가장 먼저 결정해야 할 것은 인적 자본에 대한 연구 수준이다. 미시적 수준에서 두 번째 질문이 발생합니다. 인적 자본을 평가하는 목적은 무엇입니까? 기업 또는 인사 관리를 구매한 다음 사용되는 접근 방식(상각, 수입, 비용 등)이 결정됩니다.

평가 방법 선택 절차:

1. 평가 수준 결정.

2. 연구 목적의 선택.

3. 연구 접근 방식의 선택.

인사 관리의 인적 자본 평가는 주로 직원의 적절한 임금을 결정하는 데 사용되어 사람이 전문 개발에 관심을 갖게 하고 생산 효율성(생산성)을 높이며 이 특정 회사에서 더 많은 경력 성장과 일을 하도록 동기를 부여합니다.

비즈니스를 구매할 때 잠재적 수익성 평가의 첫 번째 장소 중 하나는 인수한 회사의 직원입니다. 이러한 상황은 가치의 운반자가 부동산, 건물, 구조물, 기계, 장비뿐만 아니라 이미지, 로고, 과거의 업적, 조직의 명성, 즉 직원이 만들어내는 모든 것이라는 사실에 기인합니다. 기업. 직원의 전문성 및 자격 가능성은 취득한 자산의 효과적인 사용 가능성을 결정합니다. 취득한 자산의 일부로 인적 자본을 평가한다는 관점에서 무형 자산을 평가하는 데 적합한 방법이 우선합니다(표). 그러나 직원들이 새로운 경영진과의 추가 작업에 관심이 있는 경우에만 인적 자본의 가치가 높을 것이라는 점을 이해해야 합니다.

미시적 수준에서 인적 자본을 평가하는 방법

연구 결과 러시아와 외국 관행에 존재하는 인적 자본 평가 방법의 분류에 대한 접근 방식이 확인되었습니다. 주요 분류 기준은 경제적 수준과 인적 자본 평가 목적입니다.

검토자:

Mazelis L.S., 경제학 박사, 교수, 블라디보스토크 주립 경제 및 서비스 대학교 수학과 모델링 학과장, 블라디보스토크;

Osipov V.A., 경제학 박사, Vladivostok State University of Economics and Service, Vladivostok 국제 비즈니스 및 금융학과 교수

서지 링크

개인의 생산 능력에 대한 평가와 이러한 능력을 개발하고 노동 생산성을 높이는 비용의 효율성은 경제 이론 및 관리의 주요 문제 중 하나였으며 여전히 남아 있습니다. 이러한 계산을 수행하기 위해 과학자와 실무자는 인적 자본의 가치를 물리적 및 비용(금전적) 미터로 표현하는 것을 포함하여 인간의 능력과 기술의 양적 및 질적 특성을 고려하는 다양한 방법과 도구를 제안했습니다. . 개인, 기업, 사회 전체가 축적한 인적자본의 가치와 가치, 다양한 출처의 인적자본 투자 규모, 인적자본 축적의 결과로 얻은 경쟁우위를 측정하였다.

유능한 사람의 가치를 측정하는 가치 접근 방식은 W. Petty에 의해 처음으로 적용되었으며, 소득을 종신 연금으로 자본화하여 인적 자본의 가치를 시장 금리로 추정했습니다. 이자(자본화는 미래에 소득을 창출할 자산의 현재 가치를 계산한 것입니다).

E. Engel은 인간의 금전적 가치를 결정하기 위해 생산 가격의 방법을 선호했으며, 이 가치의 척도는 부모가 자녀를 양육하는 비용이라고 믿었습니다. 사람을 "생산"하는 비용과 경제적 가치 사이에는 단순하고 직접적인 관계가 없지만 Engel의 수정된 접근 방식은 자본화된 의료 및 교육 서비스와 같은 인적 자본의 구성 요소를 추정하는 데 유용합니다.

W. Farr는 사망률을 조정한 개인의 미래 순소득(미래 소득에서 개인 생활비를 뺀 값)의 현재 가치로 인적 자본의 가치를 계산했습니다.

T. Witstein은 개인의 생애 동안의 소득 금액이 그의 유지 및 교육 비용의 합계. 인적 자본의 개념은 Witstein이 생명 보험 보상을 계산하는 데 사용했습니다.

소득 자본화를 통한 인적 자본 평가에 대한 Farr와 Witstein의 접근 방식은 생명 보험 분야에서도 일한 미국 경제학자이자 사회학자인 L. Dublin과 A. Lotka에 의해 개발되었습니다. Dublin과 Lotka는 주어진 나이까지 생존할 확률을 고려하여 그 순간부터 삶이 끝날 때까지의 연간 수입을 통해 노인의 금전적 가치에서 이 기간의 생활비를 뺀 값을 추정했습니다. 인적 자본 이론 지지자의 관점에서 Farr, Dublin 및 Lotka의 작업은 인적 자본 또는 그 구성 요소의 가치를 평가하는 방법에 관련된 과학자의 출발점입니다.

소득의 자본화 방법은 L. Turow에 의해 인적 자본을 평가하는 데에도 사용되었습니다. (인적 자본의 개념에 따르면) 판매되는 것은 노동이 아니라 제한된 기간 동안의 노동 서비스일 뿐이므로 Thurow는 임대할 수 있는 시장 가치를 사용하여 인간의 생산 능력 비용을 간접적으로 측정할 것을 제안했습니다. .

M. Friedman에 따르면 인적 자본은 노동에 영구적인(영구적, 지속적인) 소득을 제공하며, 이는 전체 근로 기간 동안 직원이 받는 할인된 임금(현재 시점으로 감소된 가중 평균 연간 소득)으로 나타낼 수 있습니다. 따라서 인적 자본의 총 가치는 다음과 같이 정의됩니다.

어디승 n - 인적 자본을 사용하여 개인이 기대하는 연간 수입피 년 단위의 개인 수명입니다.

G. Becker에 따르면, 각 개인은 신체 건강한 개인이 소유하고 있는 한 단위의 단순 노동과 그 안에 구체화된 일정량의 인적 자본(즉, 추가, 특정 지식, 기술 등)의 조합으로 간주될 수 있습니다. ). 결과적으로 모든 근로자가 받는 임금은 이 두 구성 요소의 시장 가격의 조합으로 간주될 수도 있습니다. 이 접근 방식의 틀 내에서 인적 자본 평가는 다음과 같은 형식을 갖습니다.

여기서 Va는 직원 연령의 인적 자본 평가입니다. B - 총 급여; C - 단순 노동에 귀속되는 임금의 일부 엘

• - 활동이 끝나는 나이 노동 활동사람; /
• - 이자율.

T. Schultz는 1961년에 미국에서 인적 자본의 가치를 계산한 다른 비용 기반 접근 방식을 사용했습니다. 그는 다음과 같은 방법을 적용했습니다. 1956년과 같이 각 수준의 1년 교육 비용(손실된 소득 고려)에 1956년의 특정 시점에서 인구가 축적한 교육의 인년 수를 곱했습니다. 시각. 학력-연수는 학년도의 불균등한 길이를 조정하여 결정하였다. 동시에 교육 비용의 가치는 수령 시간이 아니라 계산 연도 t.s를 참조하여 기준으로 사용되었습니다. 초기가 아니라 인적 자본의 교육적 요소의 대체 비용이 결정되었습니다. J. Kendrick은 1976년 "미국의 총 자본과 그 형성"이라는 논문에서 비슷한 계산을 했습니다. 그는 지식과 기술의 감가 상각을 고려하여 특별히 설계된 가격 지수를 사용하여 초기 비용으로 인적 자본의 가치를 결정했습니다.

국내 경제학자 V. I. Martsinkevich도 유사한 연구를 수행했습니다. 국내 경제 문헌에서는 오랫동안 '인적 자본'이라는 개념 대신 '교육 기금'이라는 개념을 사용했다. 교육 기금은 직원이 축적한 지식, 기술, 능력 및 경험에 대한 비용 평가입니다. 가치를 계산할 때 두 가지 주요 접근 방식이 사용되었습니다. 1) 주어진 장기간에 걸쳐 교육에 대한 실제 지출을 합산합니다. 2) 노동력이 특정 기간 동안 보유하고 있는 지식, 기술, 능력, 경험의 실제 생산적 가치에 대한 평가.

현대 통계에서 특정 국가의 인간 개발 지수(HDI)는 기대 수명 지수(LEI), 교육 지수(?7) 및 소득 지수(11)의 기하 평균으로 계산됩니다.

여기서 LE는 기대 수명, 년입니다. MYSI - 평균 연구 기간 지수; EYSI - 예상 연구 기간 지수; MYS - 인구의 평균 교육 기간, 년; EYS - 아직 교육을 받고 있는 인구의 예상 교육 기간(년) GNIpc - 1인당 조회수, USD.

현대 정보 경제 상황에서 인적 자본 평가에 대한 또 다른 매우 중요한 접근 방식은 J. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson 및 M. Malone에 의해 거의 서로 독립적으로 제안되었습니다. 인적 자본을 지적 자본의 일부로 연구하는 문제에 대해, 그것을 결정하는 가장 중요한 구성 요소로 간주 시장 가치현대 회사. 사람을 고용할 수는 있지만 소유할 수는 없기 때문에 인적 자본은 회사의 저축으로 분류될 뿐만 아니라 자산의 하나로 간주될 수도 없습니다. 회사의 사채나 주식과 같은 부채에 대한 회계 규칙에 따라 일시적인 차입으로만 간주될 수 있습니다. 회사 자산에서 이 부채 의무는 주주, 구매자, 비즈니스 파트너 및 주식 시장 대리인에 의한 회사의 무형 자산에 대한 주관적인 평가인 영업권(영어, good-mil - "good will")과 균형을 이룹니다. 이 접근법의 지지자들은 제안합니다! 예를 들어 1주 가격을 총 수로 곱한 것으로 계산되는 회사 시장 가격의 초과와 같은 화폐적 차원을 갖는 여러 간접 지표를 사용하여 인적 자본의 가치를 장부가에 대해 판단합니다. 유형 자산. 이 초과의 크기는 그들의 의견으로는 다음을 제공합니다. 일반적인 생각영업권의 규모에 대해.

D. Peterson과 T. Parkinson은 유사한 유형 자산을 사용하지만 무형 요소를 사용하지 않는 회사의 이익보다 인적 자본이 있는 회사의 이익 초과를 계산하여 보이지 않는 자산의 가치를 결정하는 또 다른 옵션을 제안했습니다. 예를 들어, ceteris paribus, 적절한 이미지를 생성하는 잘 알려진 상표를 가진 회사의 이익은 cc 경쟁사보다 높습니다.

• 1. 인적 자본(또는 오히려 교육 구성 요소)의 인명 교육 연수 측정을 포함하는 현물(임시) 추정치. 이 방법은 가장 간단한 방법 중 하나로 간주되지만 다양한 교육 수준 (일반, 중등 직업, 고등 등)에서 연구 연도의 불균일성을 완전히 고려하는 것이 불가능하기 때문에 정확성이 항상 충분하지는 않습니다.
• 2. 인적 자산의 초기 비용, 취득 비용, 교체 비용 또는 기회 비용을 고려한 비용 모델.
• 3. 소유자와 사용자의 미래 소득 계산을 기반으로 인적 자본을 평가하기 위한 화폐 모델.
• 4. 비금전적 행동 가치 모델과 화폐적 경제적 가치 모델을 결합한 인적 자본 가치 모델.
• 인적 자본을 연구하는 많은 연구와 평가에 대한 다양한 접근에도 불구하고 실제로 이러한 유형의 자본 가치를 측정하는 데에는 해결되지 않은 많은 문제가 있습니다. 주요 어려움은 일부 인적 자본 자산은 직접 측정할 수 없다는 것입니다. 예를 들어 인적 능력의 양이나 가치를 직접 측정할 수 있는 방법이 없습니다. 따라서 정량적 지표뿐만 아니라 질적 지표뿐만 아니라 간접 지표를 사용하여 다양한 종류의 간접 평가 방법에 의존해야합니다. 가치 가치의 계산 자체가 매우 시간이 많이 걸리는 과정이라는 사실 외에도 필요한 정보의 신뢰성을 수집, 처리 및 평가하는 것이 훨씬 더 어렵습니다. 이는 모든 수준의 연구에 적용됩니다( 거시 경제, 지역, 기업).

따라서 1960년대 초에 R. Germanson과 E. Flamholz는 "인적 자원의 분석(또는 다른 출처에 따르면 감사)"("인적 자원 회계", HRA 또는 HRA)의 개념을 제안했습니다. 기업 수준에서 인적 자본 이론을 사용하려는 가장 흥미롭고 잘 알려진 시도 중 하나입니다. 그의 첫 번째 작품에서 E. Flamholz는 AChR의 주요 임무를 다음과 같이 지적했습니다.

• - 인사 관리자와 고위 경영진 모두에게 인사 관리 분야의 의사 결정에 필요한 정보를 제공합니다.
• - 관리자에게 특정 결정을 내리는 데 필요한 인적 자원 비용의 수치 측정 방법을 제공합니다.
• 마지막으로 경영진이 사람을 최소화해야 할 비용이 아니라 최적화해야 할 자산으로 생각하도록 하십시오.

1967년 R. Likert는 AChR 개념 개발자의 견해를 대중화했습니다. 1960년대와 1970년대에 투자자와 기업을 설득하여 이러한 견해를 받아들였으나 긍정적인 결과로 이어지지는 못했다. 회계사는 정량적 데이터가 대략적인 가정에 기반할 것이라고 확신했기 때문에 이 아이디어를 만장일치로 거부했습니다. 현재까지 기존 회계 시스템은 인력을 투자 대상으로 간주하는 것을 허용하지 않습니다. 따라서 기존 컴퓨터를 몇 천 달러에 구입하는 것은 회사 자산의 증가로 간주되며, 우수한 자격을 갖춘 전문가를 찾는 데 몇 만 달러의 비용이 드는 일회성 비용으로 이익을 줄이는 일회성 비용으로 간주됩니다. 보고 기간에. 추가 주장은 사람을 금융 자산으로 간주하는 것은 도덕적으로 용납될 수 없으며 어떤 경우에도 회사는 사람을 "소유"하지 않는다는 것입니다.

그럼에도 불구하고 인적 자본의 이점의 가치는 오늘날 이미 일반적으로 인식되고 있으므로이 자본의 가치를 결정하는 방법은 이론 과학자뿐만 아니라 실제 관리자에게도 특히 중요합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

• 1. 인적 자본은 회사의 시장 가치의 핵심 요소이므로 투자자 또는 무형 자산을 포함한 회사의 인수 또는 합병을 고려하는 사람들을 위한 지표로서 그 가격을 계산에 포함시켜야 합니다.
• 2. 인적 자산 평가 기준을 결정하고, 관련 정보를 수집 및 분석함으로써 조직은 인적 자본을 찾고, 유지하고, 개발하고, 최대한 활용하기 위해 수행해야 할 작업에 주의를 기울입니다.
• 3. 인적 자본의 가치를 측정하는 것은 조직의 핵심 지식 및 기술 개발과 관련된 자원 지향적인 인적 자원 관리 전략의 기초를 제공할 수 있습니다.
• 4. 측정은 인적 자원 사용의 효율성을 평가하고 인적 자원 관리의 전략적 목표를 향한 진행 상황을 모니터링하는 데 사용할 수 있습니다.

현재 인적 자본을 측정하고 분석하는 방법론은 주로 개선 및 개선 방향으로 발전하고 있습니다. 실용적인 응용 프로그램 AHR의 개념. 현대 HRA는 조직의 의사 결정권자에게 인적 자원에 대한 정보를 식별, 측정 및 제공하는 프로세스라고 할 수 있습니다. AHR을 사용하면 직원 요구 사항을보다 효율적으로 계획하고 인적 자원에 대한 예산을 구성 할 수 있습니다. 직원의 경제적 가치를 평가하는 시스템과 같은 AHR의 요소는 관리자가 인력 선택, 인력 유치, 개발 및 유지를 위한 프로그램 계획에 사용할 수 있습니다.

인적 자원 관리 분야에서 선두 기업의 경험을 통해 조직의 인적 자본을 평가하는 여러 가지 근본적인 접근 방식을 식별할 수 있습니다(그림 7).

• 1. 직접인건비 산정방법 이것은 회사 관리자가 직원 급여, 관련 세금, 안전 및 노동 개선, 교육 및 기술 개발 비용 추정치를 포함하여 직원에 대해 회사에서 발생하는 총 경제적 비용을 계산하는 가장 간단한 방법입니다. 이 방법의 장점은 단순성입니다. 단점은 인적 자본의 실제 가치에 대한 불완전한 평가입니다(일부는 단순히 기업에서 사용되지 않을 수 있음).
• 2. 직원의 초기 및 복구 비용을 결정(또는 분석)하는 방법. 이 방법은 인력 유지가 아니라 인수 및 교체와 관련된 회사의 비용에 중점을 둡니다.

회사의 초기 인건비에는 다음이 포함됩니다. 모집, 선택, 디자인, 작업장 제공, 승진 또는 내부 모집, 오리엔테이션 및 공식 교육, 현장 교육, 교육; 초보자의 생산성 부족과 훈련 중 동료의 생산성 감소와 관련된 손실.

복구 비용(교체 비용)은 작업 전문가를 동일한 기능(신규 전문가 확보, 훈련 비용 및 이전 직원의 퇴사와 관련된 손실 - 직접 지불)을 보다 효과적으로 수행할 수 있는 다른 전문가로 교체하는 데 필요한 현재 비용입니다. 대체 직원을 찾는 동안 퇴사 직원 및 작업장 가동 중지와 관련된 간접 비용, 해고 결정이 내려진 순간부터 직원의 생산성 감소). 복구 비용은 관련된 대상에 따라 위치 및 개인의 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째는 직원 자신이 아니라 직장, 조직에서의 위치를 ​​나타냅니다. 직원의 퇴직으로 인한 회사의 손실된 이익(그는 다른 직책 및 직위에서 혜택을 받을 수 있음)을 개인 복구 비용이라고 합니다. 그것들을 정의하는 것은 매우 어렵습니다. 따라서 위치 교체 비용은 일반적으로 추정됩니다.

쌀. 7.

저숙련 노동에 대한 대체 비용의 최소 평가조차도 단순 임금 평가보다 항상 높을 것입니다. 후자는 근로자 경험의 상실로 인한 조직의 손실을 고려하지 않기 때문입니다. 복잡한 시스템다른 직원과의 상호 작용.

• 3. 인적 자본 가치의 경쟁적 평가 방법. 이 방법은 위에서 설명한 인건비를 결정하는 두 가지 접근 방식을 결합한 것으로 직원이 퇴사할 경우 회사에 미칠 수 있는 잠재적 피해와 총 비용을 고려한 것입니다. 이 방법에는 다음과 같은 평가가 포함됩니다.
  • - 주요 경쟁업체가 부담한 총 인건비(비교 가능한 생산 능력 고려)
  • - 경쟁 회사가 직원으로의 전환에 대해 지불할 수 있는 회사의 각 직원에 대한 개별 보너스(자격을 갖춘 전문가 평가를 기반으로 획득)
  • - 직원이 다른 회사로 이동하는 경우 동등한 대체자를 찾는 데 필요한 추가 회사 비용(비용 포함) 독립적인 검색, 모집 기관, 언론 발표 등), 신입 사원 교육 및 적응 비용;
  • - 대체자를 찾는 기간 및 신입사원의 적응기간 동안 회사가 입게 될 경제적 피해 제품 또는 서비스의 생산량 및 판매 감소, 직원 교체 시 제품 품질 저하 등으로 인한 손실;
  • - 직원이 경쟁업체에 데려갈 수 있는 고유한 지적 제품, 기술, 잠재력의 상실
  • - 시장의 일부를 잃고 경쟁자의 판매를 늘리고 시장에 대한 영향력을 강화할 가능성;
  • - 직원이 위치한 그룹의 구성원 간의 시너지 및 출현의 시스템 효과 변화 (상호 영향 증가 및 질적으로 새로운 속성의 출현).

고려된 방법은 이전 방법보다 훨씬 더 복잡하지만 회사 인적 자본의 실제 가치를 훨씬 더 효율적으로 추정합니다. 인적 자본에 대한 위의 평가 구조는 인적 자본의 실질 가치가 오늘날 대부분의 지역에서 명목 가치보다 3-500배 높다는 것을 보여줍니다. 러시아 기업직원의 지능 및 자격 수준에 따라 다릅니다. 이 등급은 경영, 정보 시스템 및 혁신적인 지적 프로세스 분야에 고용된 회사의 가장 자격을 갖춘 직원인 "골든 칼라"에 대해 최대입니다.

• 4. 인적 자본의 예상 비용 방법. 경쟁력 있는 비용을 평가하는 것 외에도 3, 5, 10 및 25년 동안 인적 자본 비용의 역학을 고려합니다. 이 평가는 주로 혁신 분야에서 연구를 수행하거나 대규모 하이테크 시설을 구축하는 것과 같이 대규모 및 장기 프로젝트 개발과 관련된 회사에 필요합니다. 사실은 프로젝트를 수행하는 동안 많은 직원의 비용이 불균등하게 변경되어 충분히 오랜 시간 후에 가장 중요한 결과를 달성하고 예상에 접근하는 기간 동안 급격히 증가한다는 것입니다. 최종 결과회사에서 직원의 일부가 떠날 가능성이 큰 경제적 손실과 관련이 있는 경우.
• 5. 직원의 개별 비용을 측정하는 방법. 기존 방식과 달리 다양한 형태의 인건비를 평가하지 않고 회사에 가져올 수 있는 가능한 소득을 평가한다. 동일한 자금이 사용된 획득 및 교육을 위해 두 명의 근로자가 결과적으로 완전히 다른 생산성을 가질 수 있음이 분명합니다. 조직에서 일하다 다른 시간, 따라서 이 회사에 대해 다른 가치를 갖습니다.

직원의 개별 비용 모델은 University of Michigan R. Hermanson, E. Flamholz 등의 과학자들이 제안했습니다. 이 모델은 개념적이고 실현 가능한 가치의 개념을 기반으로 합니다. 분명히 조직에 대한 직원의 개별 가치는 조직에서 일하는 동안 제공하거나 구현할 서비스의 양에 의해 결정됩니다. 동시에 직원의 가치는 그가이 조직에 남아 있는지 여부에 달려 있으며 여기에서 자신의 잠재력을 실현합니다. 따라서 직원의 예상 명목 가치에는 직원이 평생 동안 조직에서 일할 경우 조직에 가져올 수 있는 모든 잠재적 수입이 포함됩니다. 직원의 가치는 그가 얼마 동안 조직에 남아 있을 가능성을 고려하여 예상되는 실현 가능한 가치를 결정합니다. 즉, 기대 실현 가능 가치는 기대 명목 가치와 조직에 계속 소속될 확률의 두 가지 요소로 구성됩니다. 후자는 이 수입(명목 가치)이 직원의 예상 출발 시간 전에 조직에서 얼마나 실현될 것인지에 대한 경영진의 기대를 나타냅니다.

여기서 ST와 PC는 예상되는 명목적이고 실현 가능한 값이고, P(O)는 직원이 일정 기간 동안 조직에 남아 있을 확률, P(7)은 조직을 떠날 확률 또는 이직률 지표이고, LIT는 다음과 같습니다. 회전율의 기회 비용.

가장 큰 잠재력을 가진 직원이 항상 회사에 가장 유용한 것은 아닙니다. 그리고 인적 자원의 가치를 최적화하려는 HR 관리자는 가장 유능한 사람이 아니라 실현 가능한 가장 높은 가치를 가진 후보자를 선호해야 합니다. 이 모델은 또한 만족 정도에 대한 인적 자원 비용의 의존성을 반영합니다.

확률론적(또는 확률론적) 위치 모델(SPM)은 개별 명목 및 실현 가능한 가치를 화폐로 측정하기 위해 개발되었습니다. 알고리즘에는 다음 단계가 포함됩니다.

1) 직원의 가능한 경력 직위의 순서를 결정합니다. 2) 조직의 각 직위 비용 또는 직원의 직위 가치 결정; 3) 조직 내 사람의 예상 작업 기간 결정(전문가 평가 또는 조직 내 통계의 복잡한 분석이 필요한 확률적 값) 4) 직원이 미래의 특정 시점에서 1단계에서 식별된 각 직위를 차지할 가능성에 대한 평가와 함께 해고까지의 직원의 예상 경력에 대한 설명 5) 직원의 현재 실현 가능한 가치를 결정하기 위해 예상 현금 수입을 할인합니다. 수학적 형태로 다음과 같이 표시됩니다. 여기서 i = ... m - 모든 잠재적 직위(직위 m - 조직을 떠남); Rj - 위치 값; P(Rf) - 직원이 직책을 맡을 확률 / "특정 기간에 조직 수입을 가져올 확률 R,, t - 기간, r - 동일한 할인 금액 규칙, hornization의 금전적 자원의 본질적인 가치 n - 조직에서 직원의 가능한 서비스 기간.

공식의 차이점은 첫 번째(CA 계산)에서 ns를 떠날 확률이 고려되지 않는다는 것입니다. 합계는 (m - 1) 위치 이상입니다. 이탈 상태를 두 번째 공식(PC)에 도입하면 첫 번째 공식에 비해 다른 위치에 있을 확률이 줄어듭니다. 결과적으로 실현 가능한 가치는 명목 가치보다 작습니다. 위치 값은 화폐 단위로 사용되기 때문에 조건부 값과 실현 가능한 값은 모두 화폐 단위로 결정됩니다.

• 6. 비즈니스 환경에서 테스트를 기반으로 인적 자본의 가치를 추정하는 것은 두 가지 접근 방식을 기반으로 얻을 수 있습니다.
  • a) 직원이 회사에 가져온 이익 또는 지적 자산을 포함한 자산 증가를 기반으로 직원이 얻은 특정 결과에 따라. 이 평가는 가장 간단하기 때문에 비즈니스에서 널리 사용됩니다. 그러나 동시에 그것은 가장 엄격하고 종종 오류가 있습니다.
  • b) 첨단 정보 기술을 기반으로 하는 경영, 경제 및 마케팅에 대한 비즈니스 교육 시스템 기반(가능한 한 실제 환경에 가까운 비즈니스 환경에서 관리자의 작업 결과 예측).

인적 자산을 평가하기 위해 나열된 다섯 가지 방법에는 한 가지 중요한 단점이 있습니다. 인력의 직접 비용과 직원의 개별 가치 또는 비용을 결정하는 데 중점을 두어 시너지 효과의 표현과 같은 인적 자본의 중요한 속성을 고려하지 않습니다. 팀워크 중 효과 및 효과적인 관리. 이러한 효과의 결과로, 회사의 인적 자산 가치는 개별 직원의 지식과 능력 가치의 수학적인 합을 훨씬 초과합니다. 그리고 회사의 직원 고용 및 훈련 비용 MOiyr는 인적 자본의 초기 액면가만을 반영합니다. 인력의 대체 비용을 평가하는 방법조차도 인적 자본의 경쟁력 있고 예상되는 비용을 완전히 해결할 수 없습니다. 이 문제. 이러한 방법의 복잡성과 전문가에 의해 평가된 상당한 수의 기준 사용으로 인해 해당 범위는 최고의 전문가 또는 가장 중요한 팀의 인적 자산 평가로만 제한됩니다.

회사. 이러한 방법을 사용하여 조직, 특히 대규모 조직의 전체 인적 자본을 정기적으로 모니터링하는 것은 분명히 수익성이 없습니다. 기업의 인적자본을 종합적으로 측정하는 문제는 시장가치 형성에 대한 기업의 역할과 경쟁 우위주어진 조직(재무 및 비교 평가 방법 사용).

7. 재정적 방법인적 자본의 가치를 회사의 총 시장 가치와 유형 및 무형 자산 가치의 차이로 정의합니다.

어디 HCV- 인적 자본 비용; 뮤직비디오- 회사의 총 시장 가치; 브마- 유형 자산의 장부 가치; Vb -브랜드 가치; 빅 -정보 자본 비용; 폭스바겐 -구조 자본 비용; U ss -고객 자본 비용.

불행히도이 방법은 정보, 구조 및 고객 자본의 비용 가치 계산이 아직 일반적으로 인정되는 단일 방법론을 기반으로하지 않기 때문에 조직의 인적 자본 가치에 대한 정확한 평가를 제공하지 않습니다. 또한 기업의 시가는 주식시장의 투기적 정서에 크게 의존하는 가치로 모든 지식인, 특히 인적, .

8. 비교 방법회사의 성과와 경쟁자의 성과를 비교하여 인적 자본의 가치를 간접적으로 평가하는 것입니다. 첫째, 이 방법의 적용은 인적 자산에 대한 명확한 정량적 평가를 제공할 수 없는데, 이는 지적 자본에 대한 전반적인 영향에서 인적 자산이 기업의 경쟁력에 미치는 영향을 분리하기가 다소 어렵기 때문입니다. 둘째, 인적 자본을 절대적으로 사용하지 않는 회사가 거의 없기 때문에 방법이 완전히 정확하지 않다고 생각합니다.

따라서 나열된 접근 방식 중 어느 것도 조직의 인적 자본을 평가하기 위한 충분히 정확한 통합 방법의 "제목"을 주장할 수 없습니다. 그러나 조직의 사람들은 측정 가능한 부가가치를 창출하며 이는 성공에 대한 인적 자원의 기여도를 평가하는 데 찬성하는 주장입니다. 상업 활동인적 자본의 가격을 결정하는 것만이 아닙니다. 인적 자본 관리 개념의 지지자들은 확신합니다. 직원이 조직의 재무 성과에 미치는 광범위한 영향을 측정함으로써 회사는 직원의 인적 자질을 재무 성과의 의미 있는 향상으로 바꾸는 방식으로 직원의 능력을 선택, 관리, 평가 및 개발할 수 있습니다.

소개

현대 러시아 경제에서 기업의 성공은 건물과 장비가 아니라 인적 자본에 의해 결정된다는 점에 대한 이해가 증가하고 있습니다. 타고난 능력, 건강, 동기 및 관심, 창의적 및 문화적 잠재력, 투자를 통해 축적되고 개선된 지식과 이를 위해 필요한 전문적 경험 전문적인 활동생산성을 높이고 소득을 창출합니다.

이와 관련하여 모든 유형의 자본 중 가장 가치있는 인적 자본의 축적 및 평가는 기업의 우선 순위 중 하나입니다.

기업의 인적 자본 평가에 대한 외국 접근법 분석

연구에서 알 수 있듯이 이러한 방법과 다양한 기술을 사용하여 인적 자본의 가치를 평가하려는 많은 시도가 있었습니다.

인적 자본의 가치 평가 문제를 고려한 서구 경제학자의 이름 중 William Petty, Adam Smith 외에 Jean-Baptiste Say, Nassau 수석 프리드리히 리스트, 요한 폰 투넨, 월터 바게호트, 에른스트 엥겔, 헨리 시드윅, 레온 왈라스, 어빙 피셔. 기본적으로 인적 자본 평가에는 생산 비용과 수익 자본화 절차라는 두 가지 방법이 사용되었습니다. 첫 번째 절차는 개인의 "생산"에 대한 실제 비용(일반적으로 생계의 순 지출)을 추정하는 것입니다. 두 번째는 개인의 미래 소득 흐름(순 소득 또는 총 소득)의 현재 가치를 추정하는 것입니다.

W. Petty는 가치 평가를 사용하여 건강한 사람의 가치를 측정한 최초의 사람 중 하나였습니다. 그의 작품에서 그는 각 사람의 가치를 계산하는 방법을 제안했습니다. 그의 의견으로는 대부분의 사람들의 가치는 그들이 가져오는 연간 수입의 20배와 같습니다. 당시 영국 전체 인구의 가치는 약 5억 2천만 파운드로 추산되었습니다. Art., 각 주민의 비용 - 평균 80l. 미술. V. 페티는 어른을 아이보다 두 배, 선원을 농민보다 세 배나 비싸게 평가했습니다. V. Petty의 작품에서 인간의 생산력을 평가하려는 첫 번째 시도만 이루어졌습니다. 그는 소득을 시장 이자율과 함께 종신 연금으로 자본화하여 인적 자본의 가치를 추정했습니다. 국민 소득에서 개인 소득을 인출하여 소득 금액을 결정합니다.

William Farr는 인적 자본 평가를 위한 W. Petty의 방법론을 개선했습니다. 그의 방법은 Farr가 사망률에 따라 사망 가능성을 조정하면서 개인의 미래 순소득(미래 소득에서 개인 생활비를 뺀 값)의 현재 가치를 계산하는 것이었습니다.

L. Turow의 관점에서 인적 자본의 가치는 단순히 생산 능력의 가격에 이러한 능력의 수를 곱한 것입니다.

T. Schultz는 1961년 미국에서 인적 자본의 가치를 최초로 계산한 사람 중 한 사람입니다. 그는 다음과 같은 방법을 사용했습니다. 각 수준의 교육 1년 비용에 누적 교육 년 수를 곱했습니다. 특정 시점의 인구에 의해 학력-연수는 학년도의 불균등한 길이를 조정하여 결정하였다. 교육 기금의 추정치는 초기 비용이 아닌 대체 비용을 기준으로 계산됩니다. 교육 비용의 가치는 수령 시간이 아니라 계산 연도를 참조하여 기준으로 사용됩니다.

J. Kendrick도 비슷한 계산을 했습니다. 인적 자본의 가치, 그는 지식과 기술의 감가 상각을 고려하여 특별히 설계된 가격 지수의 도움으로 초기 비용으로 결정했습니다.

기업 수준에서 인적 자본 이론을 사용하려는 가장 유명한 시도 중 하나인 "인적 자원 분석"의 개념인 HRA(인적 자원 회계)는 지난 세기의 60년대 초 E. Flamholz가 제안했습니다. , 비용 방법을 기초로 사용합니다. 이 개념에 따르면 인적 자본의 가치는 인적 자본의 보존 수준을 통해 결정됩니다. 기업의 인력 유지 문제는 인적 자본의 유지 및 증가 문제와 직접 관련되기 때문입니다. 귀중한 사람들이 떠나면 검색, 유치, 교육 등에 대한 비용 형태로 투자 한 것도 직원에게 남기 때문에 기업의 인적 자산이 감소합니다. 그러나 이 지표에는 심각한 단점이 있습니다. 회전율은 경영진이 더 이상 영향을 미칠 수 없는 발생한 이벤트를 반영합니다. 따라서 문제의 조기 진단에 사용할 수 없습니다. 또한 이직률은 유가 직원의 손실로 인한 경제적 효과를 반영하지 않으므로 금전적으로 표시해야 합니다.

우리의 의견으로는 이 기술이 인적 자본 비용에 영향을 미치는 모든 지표를 반영하지는 않습니다. 고려되지 않은 등급 전문가 수준, 교육 수준, 인적 자본 투자 비용, 과학 개발 비용, 의료 비용 등

흥미로운 것은 소득 접근법을 기반으로 하는 미시간 대학의 과학자들이 개발한 방법론입니다. 그들은 직원의 개인적인 가치가 직원이 조직에서 일하는 동안 제공하거나 실현할 것으로 예상되는 서비스의 양에 의해 결정된다는 개념적 가치와 실현 가능한 가치의 개념을 기반으로 하는 개별 직원 가치 모델을 제안했습니다. 이것은 직원의 예상 명목 가치(PV)를 결정합니다. 동시에, 개인의 가치는 직원이 이 기업에서 계속 일할 것으로 예상되는 확률에 따라 달라지며 여기에서 자신의 잠재력을 실현합니다. 따라서이 방법론에 따르면 RS에는 직원이 평생 동안 일할 경우 기업에 가져올 수있는 모든 잠재적 수입이 포함됩니다.

직원의 가치는 일정 기간 동안 기업에 남아 있을 가능성을 고려하여 예상 실현 가능 가치(PV)를 결정합니다. 이 가치는 예상되는 명목 가치와 기업에 계속 소속될 확률의 두 가지 요소로 구성됩니다. .

수학적으로 이것은 다음 방정식으로 표현할 수 있습니다.

RS \u003d 미국 x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d 미국 - PC \u003d PC x P (T), (3)

여기서 RS와 PC는 예상되는 개념적이고 실현 가능한 값입니다.
P(O) - 직원이 일정 기간 후에도 기업에서 계속 일할 확률.
P(T) - 직원이 조직을 떠날 확률 또는 이직률 지표.
AIT - 회전율의 기회 비용.

이 모델에서 인적 자본 비용은 확률적 가치입니다. 기업의 경우 이는 잠재력이 가장 큰 직원이 항상 기업에 가장 유용한 것은 아니라는 것을 의미할 수 있습니다.

개개의 명목 및 실현 가능한 가치를 화폐 단위로 측정하기 위해 확률적 위치 모델이 개발되었습니다. 알고리즘 구현에는 다음 단계가 포함됩니다.

• 1) 기업에서 직원이 차지할 수 있는 상호 배타적인 직위 또는 직위의 결정
• 2) 기업의 각 직위 비용 결정;
• 3) 기업에서 사람의 예상 작업 기간 결정;
• 4) 직원이 미래의 특정 시점에서 첫 번째 단계에서 식별된 각 직위를 차지할 확률을 결정합니다.
• 5) 오늘의 가치를 결정하기 위해 예상되는 미래 현금 수입을 할인합니다.

첫 번째 단계에서는 주어진 기업에서 직원의 경력 사다리가 실제로 컴파일됩니다. 즉, 기업을 떠나는 것과 같은 상태가 추가된 순차적인 위치 또는 서비스 상태 체인입니다.

두 번째 단계에서는 직원이 이 직책에 있는 동안 미래에 가져올 미래 소득이 결정됩니다. 즉, 각 직원의 기여도를 계산하고 이를 화폐 단위로 표현해야 하며, 예를 들어 가격가중치법과 미래소득법 등을 사용할 수 있습니다.

세 번째 단계에서는 조직 내 사람의 총 수명이 추정됩니다. 그것을 찾는 데는 두 가지 주요 방법이 있습니다. 전문가 평가 방법(관리자, 동료 및 기타 전문가 등 여러 전문가가 가장 가능성 있는 서비스 수명을 추정하는 경우)과 분석 방법(기간 내에 축적된 통계 분석) 조직).

네 번째 단계에서는 확률론적 평가의 언어로 해고까지의 직원의 예상 경력 경로가 설명됩니다. 다음 해, 조직에서 예상되는 이직 연도까지 직원이 다음 각 항목을 차지할 확률은 다음과 같습니다. 가능한 위치.

저자에 따르면, 이 기술은 인적 자본 비용의 확률적 특성이 초기에 정해져 있기 때문에 직원의 개별 비용을 대략적으로만 예측할 수 있으며 사용된 데이터도 어느 정도의 확률로 가져옵니다.

G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein 등 많은 과학자들이 인적자본의 가치를 결정하는 데 소득접근법을 고수하고 있는데, 제안된 방법을 좀 더 구체적으로 살펴보자.

그래서 G. Becker는 각 개인을 하나의 단순 노동 단위와 그 안에 구현된 일정량의 인적 자본의 조합으로 간주할 것을 제안합니다. 결과적으로 모든 노동자가 받는 임금은 그의 "육체"의 시장 가격과 이 "육체"에 투자된 인적 자본의 임대 수입의 조합으로 간주될 수도 있습니다.

이 접근 방식의 틀 내에서 인적 자본 평가는 다음과 같은 형식을 갖습니다.

Vㅏ= , (4)

어디 Vㅏ- 고령자 인적자본 평가 ㅏ;
에- 총 급여;
와 함께- 노동에 귀속되는 임금의 일부
피- 사람의 적극적인 노동 활동이 끝나는 나이;
나- 이자율.

G. Becker는 B. Chiswick과 함께 인적 자본과 물리적 자본(부동산)의 소유자 소득을 계산하는 단일 공식을 개발했습니다. 인적 자본의 소유자와 관련하여 그들의 의견으로는 "인적 자본에 대한 투자를 완료한 후의 모든 사람의 총 수입은 이러한 투자에 대한 수입과 초기 인적 자본의 수입을 합한 것과 같습니다." . 소득 계산 공식은 다음과 같습니다.

이자형 나= Xt + , (5)

어디 전자 나- 특정인의 소득(수입);
Xi -이 사람의 초기 자본 효과;
j - 특정 투자;
나- 이자율;
rij는 그 사람의 투자 수익률입니다.
Cij는 이러한 투자 비용입니다.

따라서이 기술을 사용하면 인적 자본에 대한 투자로 인한 임금과 소득을 모두 고려할 수 있습니다. 그러나 인적 자본 분석을 위한 많은 지표는 아직 설명되지 않고 있습니다. 이것이 우리의 의견으로는 이 방법의 단점입니다.

I. Fischer에 따르면 자본의 사용은 모든 소득(임금, 이윤, 임대료)의 보편적인 형태로 이자를 받는 것을 의미합니다. 미래 소득의 할인 금액은 사용한 자본 금액입니다.

그는 인적 자본 평가에 대해 다음과 같은 접근 방식을 제안했습니다. 할인 요인을 통한 미래 소득은 현재로 축소됩니다. 오늘의 평가:

어디 나- 현재 이자율 티- 년 수.

미래에 받을 수 있는 금액의 현재 가치를 계산하는 절차를 할인이라고 합니다. 일반적으로 할인은 다음 공식에 따라 수행됩니다.

여기서 Dc는 소득의 현재 가치입니다.
Dt- 소득의 미래 가치;
나- 현재 이자율
티- 년 수.
DC에 투자하는 일정 금액의 돈이다. 티이자율로 년 나, 값으로 상승 Dt.

인적 자본의 가치를 평가하는 이 방법론은 미래에 받게 될 소득만을 반영하기 때문에 제한적이라고 생각합니다. 또한 조직이 처한 환경의 변화하는 특성으로 인해 미래에 대한 정확한 예측이 어렵습니다.

M. Friedman은 인적 자본을 예상되는 미래 소득의 가중 평균인 일정하고 지속적인 소득을 노동에 제공하는 일종의 기금으로 이해합니다. M. Friedman은 재산과 소득을 상호 관련된 현상으로 간주합니다. 따라서 주제의 속성 값이 V이고 그에 대한 수익은 다음과 같습니다. 아르 자형% 특정 기간 동안 개인의 명목 소득은 다음과 같습니다.
디= rV. (8)

반대로, 특정 기간 동안 개인의 재산에서 얻은 금전적 소득이 다음과 같다면 디, 이 속성의 평균 수익은 다음과 같습니다. 아르 자형%인 경우 해당 속성의 값은 (디/ 아르 자형) * 100%. 이 경우 고려되는 기간은 개인의 전체 수명과 같습니다.
자산은 할인에 의해 결정되는 미래 소득 흐름의 자본화 가치로 표시될 수 있습니다. 개인 자산의 총 가치는 다음과 같이 계산됩니다.

Vn = , (9)

어디 디- 모든 유형의 재산에 대해 개인이 기대하는 연간 소득
피사람의 수명(년)입니다.

영구 소득은 다음 공식으로 나타낼 수 있습니다.

Dn = r * Vn, (10)

M. Friedman은 r을 화폐, 채권, 주식, 내구소비재, 인적 자본 등 5가지 유형의 자산에 대한 평균 수익으로 간주합니다. 영구 소득은 5가지 유형의 모든 자산에서 발생한 총 소득이며 모든 자산의 평균 수익성을 나타냅니다. 그는 또한 인적 자본을 화폐의 대안 자산으로 간주합니다. 따라서 그는 개인 자산 보유자의 화폐 수요 방정식에 인적 자본을 포함합니다. 우리가 볼 수 있듯이, 이 기법은 인적 자본 분석에 사용되는 많은 질적 지표와 인적 자본에 대한 추가 비용을 반영하지 않고 개인의 총 재산 소득만 고려할 수 있습니다.

우리의 의견으로는 보험 분야에서 일하는 과학자들이 제안한 방법에주의를 기울일 필요가 있습니다 (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka).

그래서 Theodor Witstein은 인간을 고정 자산으로 간주하고 W. Farr(자본화된 소득)와 E. Engel(생산 가격)이 개발한 인적 자본 평가 접근 방식을 사용했습니다. T. Witstein의 인적 자본 개념에 대한 관심은 생명 보험 업계의 요구와 인명 손실 보상 청구 금액을 계산하는 데 사용되는 참조 테이블을 개발할 필요성의 영향으로 형성되었습니다. 그는 개인의 생애 동안 벌어들인 금액은 유지 비용에 교육 비용을 더한 것과 같다고 제안했습니다. 이 접근 방식은 출생 순간에 필연적으로 0과 같은 사람에 대한 평가를 생성합니다.
Witstein은 다음 공식을 유도했습니다.

(11)
(12)

여기서 은 특정 직업에서 독일 성인 1인당 교육을 포함한 연간 소비 지출입니다.
r = (1+i), 여기서 i는 시장 이자율입니다.
P=1/r;
Ln은 노인의 수입니다. N생명의 식탁에서;
Rn은 출생 당시에 취득한 n세 사람의 1탈러 연금 가치(주어진 r에 대해)입니다.
X는 특정 직업의 1인당 미래 소득 가치입니다.
N은 사람이 직장 생활에 들어가는 나이입니다.

T. Witstein은 단순성을 위해 X와 X가 개인의 일생 동안 일정하다고 가정했으며, 첫 번째 방정식(이는 생산 단가)는 N>n인 경우 화폐 단위로 사람의 비용을 추정하는 데 사용할 수 있지만 N의 경우

인적 자본을 평가하는 이러한 접근 방식도 일관성이 없기 때문에 최적이 아닙니다.

미국 경제학자이자 사회학자인 Louis Dublin과 Alfred Lotka도 생명 보험 분야에서 일했으며 W. Farr와 T. Witstein이 생명 보험 금액을 결정하기 위해 인적 자본을 계산하는 접근 방식의 가치에 주목했습니다.
그들은 다음 공식을 생각해 냈습니다.

(13)

여기서 V0는 출생 당시 개인의 가치입니다.
- x년 동안 받은 1달러의 순간 가치 - x년 동안 받은 1달러의 순간 가치
Px는 x세까지 생존할 확률입니다.
Yx - x에서 x + 1까지의 순간부터 사람의 연간 수입;
예 - x에서 x + 1 사이의 생산에 고용된 사람들의 비율(W. Farr은 완전 고용을 가정)
Cx는 x에서 x + 1까지의 사람의 생명 비용입니다.

특정 연령의 사람(예: a)의 금전적 가치를 결정하기 위해 공식을 다음 형식으로 변환할 수 있습니다.

, (14)

개인의 소득을 자본화하는 이 방법에서 소비 또는 유지 비용을 뺀 값은 여러 목적에 유용한 추정치를 제공합니다. 예를 들어 Dublin과 Lotka의 목표였던 가족에 대한 경제적 가치가 계산되었습니다.

노동자가 사망하면 가족은 노동자의 수입에서 생계비를 뺀 금액과 같은 기여금만큼 더 가난해졌습니다. 또한 자신과 사회에 대한 개인의 경제적 가치도 비슷한 방식으로 결정할 수 있습니다. 이러한 목적을 위한 개인의 평가를 계산할 때 총 소득(생계비 포함)의 자본화 또는 이 사람이 주에 지불한 세금의 자본화 방법을 사용할 수 있습니다.

고령자의 생산비(교육비) ㅏ- Dublin과 Lotka에 따르면 Sa는 다음과 같습니다.

(15)

이 공식은 다음과 같은 형식으로 단순화할 수 있습니다.

(16)

따라서 나이 이전에 사람을 생산하는 데 드는 비용 ㅏ나이 값의 차이와 같습니다. ㅏ그리고 출생 당시의 가치에 . 이것은 E. Engel 방법의 개선된 버전입니다. . 이것은 E. Engel 방법의 개선된 버전입니다.

우리의 의견으로는 L. Dublin과 A. Lotka가 수행한 소득 자본화 방법의 분석은 명확하고 간결하며 이 방법의 가장 완벽한 표현 중 하나이지만 계산에 필요한 데이터가 부족하기 때문에 다소 문제가 있습니다.

우리의 의견으로는 Fitz-enz J의 연구가 특히 흥미롭습니다. 그는 표준 지표를 고려하여 인적 자본을 경제적 부가가치(경제적 부가가치 EVA는 세후 활동에서 발생한 순이익에서 자본 비용을 뺀 것으로 정의됨)를 연결합니다. 단순할 뿐만 아니라 구식입니다.

인간의 경제적 부가가치 = 경제적 부가가치/완전고용 동등, 저것들.

헤바 = . (17)

정규직 등가는 노동에 투자한 총 시간을 대체합니다. 이것은 특정 양의 이윤을 생산하는 데 얼마나 많은 시간을 소비했는지 보여주기 때문에 인간 생산성의 주요 척도입니다.

Fitz-enz J.에 따르면 인적 자본의 주요 비용은 직원에 대한 급여 및 혜택, 임시 직원에 대한 보상, 직원 부재 및 직원 이직으로 인한 손실입니다. 그러면 인적 자본 비용 요소(HCCF)는 다음과 같습니다.
NSS에프= 급여 + 복리후생 + 임시직 + 결근 + 이직률.

그러면 인적 자본의 부가가치는 다음과 같이 결정됩니다.

인적 자본 부가가치 = [이익 - (비용 - 급여 + 복리후생)] / 정규직 등가, 즉

그는 Kaplan과 Norton(1996)이 만든 균형 성과표를 기반으로 기업 인적 자본에 대한 균형 성과표의 샘플 시스템을 제안했습니다.

인적 자본의 가치를 결정하기 위해 Fitz-enz J.는 인적 자원 분야의 4가지 주요 활동인 획득, 유지 관리, 개발 및 보존에 적용되는 매트릭스를 제공합니다(표 1).

1 번 테이블 - 인적 자본 활동 매트릭스의 예

메모. PPP - 직원 지원 프로그램.

인적 자본의 재무 관리 지표를 고려할 때 Fitz-enz J.는 개발의 주요 장애물이 장기, 양적, 비즈니스 데이터베이스의 부족이라고 지적합니다. 연구를 기반으로 Fitz-enz J.는 일반적으로 인적 자원 부서의 예산이 기업 비용의 약 1%라고 결론을 내리고 재무 인적 자본 지수를 할당합니다.

인적 자본 이익 지수(인간수도수익색인, HCR1): 모든 판매 및 서비스 수익을 포함하여 소득을 직원의 정규직 등가로 나눈 값입니다. 직원의 정규직 동등물에는 급여에 포함된 모든 사람과 계약직, 임시직 및 급여에 포함되지 않은 기타 근로자(비정규직)가 포함됩니다.

인적 자본 비용 지수(인간수도비용색인, HCCI): 총 노동 비용을 직원의 정규직 직원으로 나눈 값입니다. 인적 자본 지출에는 급여에 명시된 직원 급여 및 혜택, 비정규직 비용, 이직 및 결근으로 인한 손실이 포함됩니다.

인적 자본 소득 지수(인간수도이익색인, HCPI): 이익에서 구매한 서비스를 직원의 정규직 등가로 나눈 값을 뺀 값입니다. 이는 인적 자본에 대한 투자 수익률을 보여주는 1990년대 중반 Saratoga Institute에서 개발한 두 가지 지표 중 하나입니다. 다른 하나는 위의 분자를 급여와 혜택으로 나눕니다. 이것은 직원에게 급여와 복리후생을 지급하여 얻은 소득을 나타내는 것으로 인적 자본에 대한 투자 수익률이라고 합니다.

인적 자본의 가치를 평가하기 위한 이 방법론의 단점은 우리의 의견으로는 세부 사항에 적합하지 않다는 것입니다. 러시아 기업동시에 이 방법론의 개별 요소는 국내 기업의 인적 자본 가치를 평가하기 위한 적절한 방법을 개발하는 데 사용할 수 있습니다.

인적 자본 측정의 관행이 보여주듯이, 지금까지 접근 방식 중 어느 것도 보편적이지 않았습니다. 정량적 추정의 가장 적절한 선택은 기업의 특정 조건과 이러한 계산을 사용하여 해결된 작업에 따라 다릅니다. 그럼에도 불구하고 우리의 의견으로는 인적 자본의 가치를 평가하는 외국 방법의 특정 요소는 예를 들어 Kaplan과 Norton이 만든 기업 인적 자본의 균형 성과 기록표와 같은 러시아 기업을 위한 적절한 방법의 개발에 사용될 수 있습니다. Fitz-Entz J.가 개발한 인적 자본 재무 관리 지수(인적 자본 소득 지수, 인적 자본 비용 지수, 인적 자본 소득 지수).

기업의 인적 자본을 평가하는 국내 방법 연구

국내 경제 과학에서 인적 자본을 평가하는 접근 방식도 모호하지 않습니다. 크게 세 영역으로 나눌 수 있습니다.

1) 투자 평가(S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky 등의 저작물)
2) 감가상각 평가(M. M. Kritsky, L. G. Simkiya 등의 저작물);
3) 소득에 따른 추정(VT, Smirnov, E.M. Samorodov 및 기타 작업).

따라서 기업의 인적 자본 개발 및 평가에 대한 아이디어 분석을 통해 다음과 같은 결론을 도출할 수 있습니다. 인적 자본은 주로 기업의 무형 자산 개념의 틀 내에서 고려됩니다. 구조적으로 기업의 지적 자본의 일부로 작용하는 직원의 인적 자본은 동시에 기업의 무형 자산의 기본 기반이자 혁신적 발전의 원동력으로 인식됩니다.

각 기업은 활동의 특성과 조직, 인력 구축의 개성으로 인해 인적 자본 계산을위한 지표 시스템을 독립적으로 결정할 수 있습니다. 그러나 이러한 접근 방식의 중요한 단점은 산업에 필요한 통계 정보를 수집하는 데 어려움이 있으며 경우에 따라 기업의 활동이 특정할 때 그러한 데이터가 없다는 것입니다. 이 문제는 Ivlieva N.N.이 제안한 방법론의 특징이기도 합니다. 그 본질은 다음과 같다. 인적 자본 가치의 가치는 다음과 같습니다.

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

여기서 Vh는 기업의 인적 자본 비용입니다.
Kch는 인적 자본 활용 계수(산업 평균과 비교)입니다.
Vchzatr, Vchdoh - 각각 기업의 인적 자본을 형성하는 비용과 그 사용으로 인한 소득; 두 가지 접근 방식의 가중 평균으로 계산되거나 지정된 간격에서 전문가가 선택한 값을 공식에 ​​대입합니다.

Kf = 1이면 기업의 인적 자본을 사용한 결과는 경쟁자가 달성한 것과 유사합니다. 인적 자본의 가치에 대한 결론은 비용 및 소득 접근 방식으로 계산된 가치를 기반으로 합니다.

Kch > 1이면 기업의 인적 자본 사용 수준이 경쟁사보다 높으므로 가치가 증가합니다. Cf가 산업 평균보다 낮은 수준으로 감소하면 인적 자본은 전체 기업의 가치를 감소시킵니다.

따라서 비용과 결과의 비교, 즉 기업의 인적 자본 사용으로 인한 소득과 얻은 지표를 업계 평균과 비교하면 평가 활동에 채택된 표준에 해당하는 값이 나옵니다.

저자에 따르면 Kurgansky S.A.는 인적 자본의 가치를 종합적으로 평가할 수 있는 지표 개발에 상당한 기여를 했습니다. 제안된 분류에 따르면 그는 인적 자본 지표를 그룹화하는 세 가지 주요 방법을 구분합니다.

• 다음을 포함하는 자산: 지적 자본; 생산 훈련 기금; 건강 기금; 이주 기금; 경제적으로 중요한 정보의 기금; 동기 부여 기금 경제 활동; 기업가 정신 기금;
• 집합 수준에 따라 (인적 자본의 미시적 및 거시적 생산 기능에 따라 개인 및 해당 그룹 및 사회 전체에 대해 평가되어야 함)
• 지표를 자연 및 비용 지표로 나눕니다 (비용 지표는 투자 과정의 단계에 따라 인적 자본 투자량 지표 (비용), 누적 인적 자본량 지표, 인적 자본 기능의 효율성 지표).

우리의 의견으로는 V. Allaverdyan이 제안한 상업 기업의 잠재적 인적 자원 비용 계산 방법론은 독창성으로 인해주의를 기울일 가치가 있습니다. 저자에 따르면 인적 자본의 가치를 결정하는 데 사용할 수도 있습니다.

기술의 본질은 다음과 같습니다.

1. 가정과 용어를 정의합니다. 다음 용어가 소개됩니다. 기업의 인적 잠재력 가치; 직원의 추정 가치; 직원의 인재 풀의 선의.

기업의 인적 잠재력의 가치는 기업의 모든 직원의 총 추정 가치입니다. . 직원의 추정 가치는 직원의 급여 또는 추정 급여와 계수 Gkp(인적 자원의 영업권)의 곱과 동일한 추정 가치입니다.

S= ZP * Gkp.; (20)

여기서 S는 직원의 예상 가치입니다.
ZP - 직원에게 예상되거나 지불된 임금, 문지름.
Gkp - 계수. 직원의 친선 인력 충원 능력. 추정 값.

직원의 인적 자원 잠재력의 호의는 직원 단위가 아니라 특정 기능을 수행할 수 있는 특정 사람, 특정 작업을 해결 하는 직원의 실제, 시장, 개별 가치를 반영 하는 계수입니다.

다음과 같이 가정합니다.

• 지불인 자신은 수용 가능한 분류에 따라 사용 가능한 직원의 자격을 고려할 권리가 있습니다.
• 기업의 모든 인적 자원은 다른 사람으로 대체됩니다. 교체 기간은 1개월입니다.
• 직원 임금 수준과 모집 기관의 보수 금액은 현재 노동 시장에서 발전한 임금 수준과 서비스 비용에 따라 결정됩니다.
• 개별 직원의 호의에 영향을 미치는 요소는 상당히 변동될 수 있습니다.

2. "계수 G kp"를 작성하십시오.

3. 직원 테이블을 사용하여 제3자 추천에 따라 채용될 직위를 결정하고, 이는 채용 대행사를 통해, 전문 신문에 광고를 통해 결정합니다.

4. "현재 보수 수준" 및 "추정"을 표시합니다.

5. 모집 서비스 비용을 계산합니다.

6. 설정된 계수를 합산하여 각 직원에 대한 영업권 인사 계수를 별도로 구합니다.

7. 예상 급여와 잠재적 직원의 영업권을 곱하여 계산합니다. 비용이 합산되고 결과가 얻어집니다.

이 기술의 특징은 직원의 인적 자원 잠재력에 대한 영업권을 회계 처리하는 것이므로 평가를 가장 정확하게 결정할 수 있습니다. 그러나 우리의 의견으로는 영업권 계산을 위해 제안된 매개변수가 완전히 제시되지 않았습니다. 기업의 인적 자본 가치를 평가하기 위해 영업권을 사용하는 것이 논리적이지만, 기업의 가치를 결정하기 위한 적절한 방법론을 제안함으로써 권장되는 영업권 가치에서 벗어날 수 있습니다.

V.V.가 제안한 영리 기업 직원의 개별 가치를 평가하는 방법론은 정교함에서 주목할 만합니다. Tsarev, A.Yu. 에브스트라토프.

이것은 개별 전문가에 대한 비용 견적을 실질적으로 얻는 방법이며 전체 상업 기업에 대한 기준입니다.

기술의 알고리즘은 표 2에 나와 있습니다.

표 2 - 직원의 개별 비용을 결정하는 방법론

정의된 지표	계산 공식
인적 자원 비용의 종합 평가 개인 작업자	C \u003d (K + K1) + D + P + 나, (2.37) 여기서 C는 전문 교육을 받고 상업 기업에서 후속 작업을 수행하는 기간 동안 개별 직원의 잠재력에 대한 할인된 가치 추정치(루블)입니다. K - 학생이 전체 교육 기간 동안 직업 교육을 받는 데 지출한 자본과 동일한 기금의 할인된 비용, 문지름. K1 - 학생이 학습 기간 동안 교육 및 방법론적 문헌, 호스텔 서비스, 문방구 등에 대한 지불, 루블에 대해 지출한 자본 할인 비용과 동일합니다. D는 상업 기업에서 일정 기간 동안 직원이 받는 총 할인 소득(루블)입니다. P - 기업의 특정 연도에 전문가가 창출 한 할인 된 총 이익의 몫. 나 - 예를 들어 대학원 교육 시스템에서 전문가의 전문성 개발에 투자한 투자.
상업 기업 및 고등 교육 기관 또는 기타 교육 기관을 졸업한 전문가와 관련하여 전체적으로 할인된 자본 투자	K = , (2.38) 여기서 Ki는 전체 전문 교육 기간 동안 학생의 i-ro 자본 비용에 대한 할인된 평가입니다. 기 = , (2.39) 여기서 i는 숫자 i(i = 1, ...,)가 할당된 교육 기관(예: 대학)의 학생입니다. t는 직업 교육을받는 학생과 상업 기업의 전문가의 후속 작업과 관련된 기간입니다. t = 1, ... n - 학생이 전문 교육을 받는 기간(예: 고등 교육 기관); t = n + 1,…, m은 교육 기관을 졸업한 후 전문가가 영리 기업에서 근무하는 기간입니다. rt는 기간 t의 산업 평균 할인율(요율)입니다. 키트 - 지출된 자본(일반적으로 시간에 따라 불균등하게 분배됨) i번째 학생기간 t = 1 동안 전문 교육을 받기 위해 … N; 키트* - 교육 및 방법론 문헌, 문방구 구입을 위한 자금 비용(자본과 동일). 현금 자본 비용 할인 자금 i 번째교육 기관 (예 : 대학)에서 공부하는 전체 기간 동안 학생들의 경우 루블; — 교육 문학, 문방구 등의 구매를 위해 교육 기관 (예 : 대학)에서 공부하는 전체 기간 동안 i 번째 학생을위한 기금의 할인 된 자본 지출, 문지름.
기업에서 전체 작업 기간 동안 전문가가받는 할인 된 소득 총액의 수치 평가 (D)	D = , (2.40) 여기서 t = n + 1,… 3it - 아이로전문직 연봉 년(t = n + 1, …,m); Dit - t번째 연도에 i번째 전문가의 추가 소득(예: 해당 연도의 작업 결과에 따라 지급되는 임금, 이 기업의 주식 배당금, 보너스 등) (t = n + 1 ,..,중); 생성된 할인된 총 이익의 몫입니다. i 번째 전문가 t 번째 해에 (t = n + 1,…, m); Иit - t 번째 해에 i-ro 직원의 전문성 개발(예: 대학원 교육 시스템)에 투자한 투자. (t = n + 1, t); 앞의 "+"기호는 상업 기업을 희생하여 자금을 투자한다는 사실을 의미하고 " "기호는 작업 전문가, 문지름의 자체 자금을 희생하여 자금 조달 사실을 반영합니다.
영리 기업 또는 모든 부서의 연간 총 이익 창출에 대한 각 개별 전문가의 기여도	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) 피티에프-t-th 해에 인간 노동을 사용하여 생성 된 할인 된 총 이익의 양, 문지름. 피티에-t 번째 해에 생성 된 기업 전체의 할인 된 총 이익 금액은 문지릅니다. ~에티잘 - 비중생활 노동을 원가로 지불 완성 된 제품 t 번째 해의 상업 기업(계수). 피티고슴도치 = , (2.42) 어디 P티고슴도치-t 번째 해에 생활 노동 비용의 단위당 할인 된 총 이익의 양, 문지름. 3 티- t-th 해에 전체 상업 기업에 대한 할인된 임금의 연간 금액, 문지름. 3 그것 = 3 아이템 * 12 , (2.43) 어디서 3그것-t-th 해에 i-ro 전문가의 연봉, 문지름. 3 아이템- t차년도 아이로전문가의 평균 월급, 문지름. 피jt= 피티고슴도치* 지그것, (2.44) 어디 Pjt는 t번째 해에 i번째 전문가가 창출한 할인된 총 이익의 비율입니다(t = n + 1,…, m). 이 경우 우리는 다음을 갖게 될 것입니다: 피티엘 = , (2.45) l이 상업 기업의 일부인 하위 부문(부서, 부서)인 경우, 피티엘 t-th 연도에 상업 기업의 i-th 부서에서 일하는 전문가가 창출한 할인된 총 이익의 누적 지분(t = n + 1, m), 문지름. 살아있는 노동의 사용을 통해 상업 기업(P)의 모든 부서에서 창출하는 연간 총 이익의 양은 다음 공식으로 결정할 수 있습니다. P = (2.46)

인적 자본 평가를 위한 이 방법론의 분석은 한편으로는 그 철저함을 보여주고 다른 한편으로는 신뢰할 수 있는 초기 데이터의 가용성이 낮아 인적 자본 평가를 어렵게 만듭니다.

인적 자본 평가 지표 개선을 위한 제안

분석한 결과 기존 방법인적 자본의 평가, 우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

인적 자본을 평가하는 기존 방법을 분석한 결과 다음과 같은 결론이 도출되었습니다. 많은 수의인적 자본 평가에 대한 국내외 접근 방식 모두 기업의 전략 및 개발 목표 준수 요구 사항을 충족하는 인적 자본 평가를 위한 포괄적인 지표 시스템이 없습니다. 따라서 기업가치에서 인적자본의 신뢰성 있는 평가를 얻는 문제는 여전히 해결되지 않은 상태로 남아 있으며, 그 이유 중 하나는 진정한 초기 데이터의 공급이 충분하지 않기 때문입니다.

기업의 인적 자본 형성은 직원의 개인 자질과 특성을 기반으로 수행된다는 사실 때문에 인적 자본을 연구하는 데 사용되는 주요 지표는 다음과 같습니다. 직원의 자격 구성, 평균 교육 수준, 직원의 연령 구성, 전문 분야의 평균 업무 경험, 인건비. 우리는 기업의 인적 자본을 평가하기 위한 입력 데이터로 사용할 수 있는 다음과 같은 인적 자본 평가 지표 시스템을 제안합니다(그림 1).

그림 1. 기업의 인적 자본 평가 지표

따라서 인적 자본 문제에 대한 기존의 이론적 발전에도 불구하고 측정 문제가 완전히 개발되지 않았으며 가치 추정이 극히 드물고 단편적이며 매우 모순적입니다.

인적 자본을 평가할 필요성은 논쟁의 여지가 없는 사실입니다. 그러나 인적자본에 대한 평가(비용, 소득, 비교)에 대한 다양한 접근방법이 존재함에도 불구하고 아직까지 이를 종합적으로 평가할 수 있는 명확한 방법론이 개발되지 않은 실정이다. 이것은 우리나라에서이 분야에 대한 연구가 실제로 수행되지 않았기 때문에 가장 자주 외국 경험으로 전환해야하므로 러시아 특성을 완전히 고려할 수 없다는 사실에 의해 설명됩니다. 이 경우 초점은 일반적으로 재무 지표인적 자본과 인적 데이터를 기반으로 한 지표는 고려하지 않습니다. 또한, 경제의 위기와 혁신적 발전을 고려할 때 기존의 방법이 완전히 적절하지 않습니다. 이와 관련하여 기업의 인적 자본을 평가하는 새로운 접근 방식을 모색할 필요가 있습니다.

외국 및 국내 과학자 모두 상당히 많은 작품이 기업 가치에서 인적 자본을 평가하는 문제에 전념하고 있습니다. 인적 자본의 가치를 평가하는 기존 접근 방식에 대한 분석은 그 다양성을 보여주었습니다.

인적 자본 벤치마킹의 창시자 중 한 명이며 20개국의 노동 생산성을 연구하는 Saratoga Institute(캘리포니아)의 소장인 Jak Fitz-enz는 관리에서 인적 요소가 모든 자산 중 가장 부담이 된다고 말합니다. 인간의 거의 무한한 다양성과 예측 불가능성은 규정된 실제 사양과 함께 제공되는 전기 기계 어셈블리보다 훨씬 더 복잡하고 평가하기가 엄청나게 어렵습니다. 그럼에도 불구하고 사람은 가치를 생산할 수 있는 유일한 요소입니다. 다른 모든 변수(화폐 및 "상대적" 신용, 원자재, 공장, 장비 및 에너지)는 불활성 잠재력만 제공할 수 있습니다. 본질적으로 그들은 가장 숙련된 직원이든, 가장 숙련된 전문가이든, 가장 높은 관리자이든 상관없이 사람이 이 잠재력을 작동시켜 사용할 때까지 아무것도 추가하지 않으며 아무 것도 추가할 수 없습니다.

그는 또한 인적 자본 측정을 ​​위한 기본 원칙을 공식화했습니다.

원칙 1.사람과 정보, 정보 경제로 가는 길. 정보화 시대에는 사람이 주요 자원입니다. 따라서 오늘날 가장 중요한 과제는 기술만큼 빨리 사람과 조직을 발전시키는 것입니다.

원칙 2.관리에는 의미 있는 데이터가 필요하며 사용 가능한 경우에만 관리를 수행할 수 있습니다. 가장 좋은 정보를 가진 사람이 승리합니다.

원칙 3.인적 자본 데이터는 방법, 이유 및 위치를 보여줍니다. 인적 자본의 비용, 시간, 양 및 질에 대한 정보는 효과적인 조치의 기초를 제공합니다.

원칙 4.타당성을 위해서는 일관성과 일관성이 필요하며 이것이 정확성을 보장합니다. 표준 메트릭 세트가 정의되고 해당 메트릭이 장기간에 걸쳐 일관되게 사용되면 금융 산업에서와 같이 정확합니다.

원칙 5.가치에 이르는 길은 종종 숨겨져 있고 분석은 그것을 드러내지 못한다.

원칙 6.우연의 일치는 상호 의존처럼 보일 수 있지만 대부분은 우연일 뿐입니다.

원칙 7. 인적 자본은 가치를 창출하기 위해 다른 유형의 자본을 강화합니다.

원칙 8.일에 대한 헌신은 성공을 위해 필요합니다. 성공을 낳는 것은 바로 그녀입니다.

원칙 9.변동성은 주요 지표를 필요로 하고 주요 지표는 변동성을 줄입니다. 인적 자본과 구조적 자본, 관계 자본을 포괄하는 정보를 수집하고 분석하는 시스템이 필요합니다.

원칙 10.핵심은 직속 상사에게 있으며 리더십은 모든 것의 기초입니다. 각 재능 있는 직원은 직속 상사에게 의존합니다. 즉, 그들의 지도, 지원 및 개발 기회가 제공됩니다.

원칙11. 미래는 과거보다 준비하기 어렵다.

인적 자본을 평가하기 위해 그림에 제시된 방법. 2.8.

경제학자들은 거시적 수준과 미시적 수준 모두에서 인적 자본의 가치를 정의합니다.

미시적 수준의 인적 자본 비용은 기업의 인적 자본을 복원하는 기업의 비용입니다.즉: 이미 고용된 직원의 고급 교육; 건강 검사; 일할 수없는 병가 지불; 노동 보호 비용; 회사가 지불하는 임의 의료 보험; 회사 직원에 대한 의료 및 기타 사회 서비스에 대한 지불; 자선 도움 사회 기관등.

거시적 수준의 인적 자본 비용은 국가의 목표 비용인 특혜뿐만 아니라 현물 및 현금으로 인구에게 제공되는 사회적 이전으로 간주됩니다.이러한 비용에는 인적 자본을 유지하고 복구하는 데 드는 가계 비용도 포함됩니다. 계산하기 위해 일반적으로 인정됩니다. 경제적 효율성인적 자본에 대한 투자

쌀. 2.8.

tal, 국가 (지역)의 사회 경제적 상황을 특징 짓는 중요한 지표를 고려해야합니다. 이 지표는 국가 전체의 GDP 또는 지역의 GRP입니다.

인적 자본의 평가에 대해 말하면 인적 자본의 단위는 직원 자신이 아니라 그의 지식, 기술 및 능력이라는 것을 이해할 필요가 있습니다. 또 다른 것은이 자본이 운송 업체 인 사람 외부에 존재하지 않는다는 것입니다. 그리고 이것이 인적 자본과 물리적 자본(기계 및 장비)의 근본적인 차이점입니다.

오늘날 합리적인 투자자는 사업을 평가할 때 공작 기계, 장비, 토지 비용이 아니라 이러한 유형 자산을 다루는 인력 비용을 고려합니다. 회사에서 수행한 사전 분석에 따르면 Pse^aGercoteCoopers 2003년 미국에서 완료된 약 180건의 거래를 기준으로 모든 거래 가치 중 평균적으로 52%는 영업권, 22%는 무형 자산(IA), 나머지 26%는 기타 순자산이었습니다.

미국 실무에서는 현재 인적 자본을 평가하고 회계하는 두 가지 기본적인 접근 방식이 있습니다. 자산 모델과 유틸리티 모델입니다.

자산 모델자본 비용(고정 자본과 유사) 및 감가상각 기록을 유지해야 합니다. 실용 신안특정 인력 투자의 효과를 직접 평가할 것을 제안합니다. 첫 번째 접근 방식은 기존 방식 회계인적 자본의 특성과 관련하여 재작업된 고정 자본. 개발 된 목록에 따른 특별 계정은 내용에 따라 기능하는 인적 자본의 규모를 증가시키는 장기 투자로 간주되거나 손실로 상각되는 인적 자원 비용을 고려합니다. 이 접근 방식으로 인적 자본을 회계하는 것은 물리적(고정) 자본을 회계하는 것과 거의 동일한 방식으로 계정에서 발생합니다. 설명 된 자본 비용 회계 방법을 시간순 비용 모델.

실용 신안의 도움으로 특정 활동의 결과로 노동자의 노동 행동 변화의 경제적 결과를 평가할 수 있습니다. 실제로, 우리는 기업에 다소간의 잉여 가치를 가져올 수 있는 근로자의 능력에 대해 이야기하고 있습니다. 직원 가치의 차이는 직위의 성격과 같은 직위를 차지하는 직원의 개별 특성에 따라 결정됩니다.

인적 자본의 가치를 평가하는 방법에는 비용이 많이 드는 접근 방식, 수익성 있는 접근 방식, 전문가 접근 방식, 비교 방식이 있습니다.

비용 접근인적 자본 평가에 대한 두 가지 방법으로 구현할 수 있으며 그 본질은 다음과 같습니다.

간접 방법평가 대상의 시장 가치와 이 대상의 교체 비용의 비교를 기반으로 합니다. 이를 위해 J. Tobin 계수(d)가 사용됩니다.

부동산의 시장 가치

개체 교체 비용

이 방법은 다음과 같은 몇 가지 제한 사항을 고려해야 합니다. 평가 대상의 시장 가치는 소득 접근법을 사용하여 결정되어야 합니다. 교체 비용은 평가 대상의 실제 작동 조건을 고려하여 결정되어야 합니다. 조건부로 다음과 같이 가정해야 합니다. 사업 평판평가 대상은 인적 잠재력에 의해 완전히 결정되며 다른 요인의 영향은 미미하거나 교체 비용(대상의 위치, 주변 재산 등)을 구성할 때 충분히 고려됩니다.

만약 q 대상이 대체품보다 저렴하며, 평가대상은 인적 자원이 부족하여 투자 매력이 없는 것으로 간주되어야 합니다. 그리고 그 반대의 경우도 ^ > 1이면 평가 대상이 인적 자원 잠재력이 높고 투자 매력이 있습니다.

적용도 가능 직접적인 방법, 규정 준수를 만들기 위해 인적 자본에 투자해야 하는 모든 비용을 결정하는 것을 기반으로 합니다. 현대 시장조직 및 관리 구조. 이 경우 다음 비용을 고려해야 합니다. 직원 교육 및 재교육; 훈련; 직원을 찾기 위한 마케팅 비용; 조직, 훈련 및 인사 업무; 형성 비용 조직 문화. 또한 특정 범주의 근로자 부족과 관련된 비용을 고려해야 합니다.

소득 접근조직의 소득에 대한 전체 직원의 참여 ​​정도에 따른 인적 자본의 가치 평가를 기반으로 합니다. 이 접근법은 인적 자본이 초과 이익을 제공하는 영업권의 일부라는 가정에 기반한 초과 이익 방법을 사용합니다. 다음 계산 단계를 완료하여 인적 자본 평가를 얻을 수 있습니다.

인적 자본이 영업권의 일부라고 가정하면,

기업의 초과 이익을 결정합니다.

• 초과 이익의 자본화 방법을 사용하여 영업권 평가를 제공합니다.
• 사업의 수익성에 중대한 영향을 미칠 수 있는 무형 자산의 평가(특허, 라이선스)
• 인적 자본의 가치를 결정합니다(영업권에서 별도로 평가되는 무형 자산).

영업권의 일부인 인적 자본의 가치는 브랜드 지지자 인 일반 고객에게 제품을 판매하여 기업이받는 소득에 의해 결정될 수 있습니다.

평가 프로세스에는 다음 단계가 포함됩니다. 예측 기간 결정; 시장 서비스 구조 분석(정규 고객 및 신규 고객 존재), 구조의 역학, 거래량, 수입 및 서비스 비용 다른 카테고리클라이언트; 일반 고객의 소득 결정; 받은 소득 (이익) 금액의 대문자.

이 방법에는 분명히 한계가 있습니다. 기업이 독점적인 경우나 고객이 어떠한 이유로든 선택의 자유가 없는 경우에는 적용할 수 없습니다. 또한 인적자본은 그 성격이 다른 많은 요소를 포함하고 있으며 그 내용은 정량적 평가뿐만 아니라 정성적 평가를 거쳐야 하며 이는 전문가의 평가방법을 통해 수행할 수 있다는 점에 유의할 필요가 있다.

전문가 접근기업의 직원을 전체 직원으로 간주하여 그룹 특성뿐만 아니라 직원의 개별 특성을 평가에 사용할 수 있습니다. 예를 들어 Stanford Research Institute의 전문가 평가를 사용한 경험은 다음과 같습니다. 정성적 평가는 다음 영역에서 각 직원의 기여도를 결정할 수 있는 전문적 성숙도 매트릭스를 기반으로 수행됩니다. 새로운 과학적 방향; 기업의 수입을 늘리기 위해; 고객과의 관계를 발전시키는 데 있어서; 부서의 활동을 조정할 때; 성공적인 완료까지 선형 함수. 각 지표는 기업이 채택한 척도에 따라 점수로 평가됩니다.

이 기법의 단점은 질적 지표와 양적 지표 간의 관계가 불확실하고 점수와 비용을 연결하는 방법이 명확하지 않다는 것입니다.

인적 자본의 분석 및 평가는 직원의 실제 특성과 사내 요구 사항을 비교하여 수행 할 수 있으며, 전문적인 기준. 그러한 접근 방식은 그러한 표준이 존재하는 경우에만 구현될 수 있습니다. 현재 기업의 욕구는 단일 표준고객 서비스로 인해 다음을 정의하는 표준을 구현할 필요가 있습니다. 전문적인 요구 사항직원에게.

이 방법의 주요 장점은 인식 표준 구조의 가시성과 접근성입니다. 각 항목은 수직(주제-개인) 및 수평(기술) 스캔의 논리적 단위입니다. 수직스캔은 이 이론(기술과 기술)과 개인의 심리적 특성을 바탕으로 이론(지식)에서 실천으로 이행하는 과정을 보여준다. 수평 스캔을 사용하면 각 직원이 구현해야 하는 기술 체인을 결정할 수 있습니다. 분석(입력 정보 및 작동 조건 평가); 프로세스(기능을 수행하기 위한 절차); 성능 평가.

이 경우 기업의 직원 평가는 개인이 아니라 기존 조직 및 관리 구조의 틀 내에서 행동하는 전체 직원을 고려해야 합니다. 인적 자본의 상태를 나타내는 획득한 전문가 평가와 그 과정에서 식별된 문제 영역을 나타내는 평가자는 소득을 예측할 때 평가자가 간접적으로 사용할 수 있습니다. 그러나 인적 자본의 가치를 평가하기 위해 전문가 방법을 사용하는 일반적인 문제는 질적 매개변수를 인적 자본의 가치와 연결하는 것을 허용하지 않는다는 것입니다.

특징 비교 접근인적 자본의 가치를 평가할 때 아날로그 기업과의 쌍대 비교를 기반으로 한다는 것은 다음과 같습니다. 시장에서 판매되는 기업, 인적 자본 가치에 대한 정보가 있는 평가 보고서 기업의 구조와 인력 구성은 기업의 프로필과 규모가 비슷하지만 시장에서 더 성공적입니다.

비교 방법의 본질은 평가 대상과 유사체의 차이점을 식별하는 것이므로 비즈니스 가치 조정의 근거를 선택하고 조정 요소의 가치를 결정하는 중요한 문제를 해결해야합니다. 주요 조정에는 다음과 같은 이유로 인한 조정이 포함됩니다. 교육 수준; 연령 특성; 전문적 경험; 전문 지식; 직원 이직률; 개발 잠재력; 노동자의 경쟁력. 실제로 나열된 모든 특성은 정량적으로 측정할 수 있으므로 비교 문제를 상당히 해결할 수 있습니다. 어려움

사용 이 방법, 우리의 의견으로는 아날로그 기업 자체의 선택과 비교에 필요한 데이터의 가용성에 있습니다.

가치를 생산할 수 있는 능력이 있는 인적 자본을 평가하는 것의 복잡성은 주로 우리가 이미 언급했듯이 인적 자본의 단위는 직원 자신이 아니라 직원의 지식, 기술 및 이 자본이 그렇지 않다는 사실에 있습니다. 캐리어 외부에 존재 - 사람. .

인적 자본을 평가하는 기존 방법(표 2.1)을 분석한 결과 다음과 같은 결론이 도출되었습니다. 인적 자본 평가에 대한 국내외 접근 방식이 매우 다양함에도 불구하고 기업의 전략 및 개발 목표. 따라서 기업가치에서 인적자본의 신뢰성 있는 평가를 얻는 문제는 여전히 해결되지 않고 있으며, 그 이유 중 하나는 진정한 초기 데이터의 공급이 충분하지 않기 때문입니다.

기업의 목표 달성에 중점을 둔 인적 자본 평가 지표 시스템은 다음을 수행해야 합니다.

• 로 간주 정보 베이스기업 관리 시스템의 경우;
• 절대적 형태와 절대적 형태로 제시 상대 값;
• 에 표현된 기업의 목표를 반영합니다. 경제 지표(이익, 생산량, 부가가치 등);
• 시간 지평을 고려하고 관점에서 제시합니다.
• 주로 변동 및 고정 비용과 함께 관리 회계 지표와 연결되어야 합니다.
• 부서별로 상세하게 작성하고 기업의 규모, 활동의 규모 및 유형을 고려하여 구성합니다.
• 에 비견되다 국제 통계. 기업의 인적 자본 형성은 직원의 개인적 자질과 특성을 기반으로 수행된다는 사실 때문에 인적 자본을 연구하는 데 사용되는 가장 중요한 지표로 다음을 사용할 수 있습니다. 직원의 자격 구성 ; 평균 교육 수준; 직원의 연령 구성; 전문 분야의 평균 업무 경험; 인건비. 그림과 같이 기업의 인적 자본을 평가하기위한 초기 데이터로 간주 될 수있는 인적 자본 평가 지표 시스템을 사용하는 것이 좋습니다. 2.9.

인적 자본 평가 방법 비교

평균

숫자

노동자

기업

교육적인

구조

인원

전문적으로

자격

구조

인원

나이

구조

인원

전문 분야의 평균 근무 경험

기업에서 평균적인 업무 경험

직원 이직 및 결근

쌀. 2.9. 기업의 인적 자본 평가 지표

인적 자본을 평가하기 위한 지표 시스템을 사용하면 기업이 인적 노동 비용, 사용 효율성 및 인적 자본의 정상적인 기능에 필요한 투자에 대한 포괄적인 정보를 얻을 수 있습니다. 경영 결정기업의 경쟁력과 성공을 보장합니다.