Práce zabírá nejméně třetinu nezávislého života dospělého. Řada etap pracovního života člověka zachycuje dřívější i pozdější období jeho života (vzdělání, volba povolání, práce a odborné vzdělání, typ důchodu v závislosti na pracovním životě, život důchodce-pracovního veterána, spojený s rodnou organizací atd.). Práce, a tedy i všechny otázky s ní související, jsou proto pro každého člověka velmi důležité a jsou vždy v oblasti jeho pozornosti.

Výsledky, kterých lidé v pracovním procesu dosahují, nezávisí pouze na znalostech, dovednostech a schopnostech těchto lidí. Efektivní činnost je možná pouze v případě, že zaměstnanci mají odpovídající motivaci, tzn. chuť pracovat. Pozitivní motivace aktivuje schopnosti člověka, negativní motivace brzdí jejich projev.

Motivace zahrnuje vnitřní stav člověka, nazývaný potřeba, a vnější faktory, které motivaci ovlivňují, nazývané stimul. Lidské chování je určováno potřebami a pobídkami, které v dané době dominují.

Fyziologické potřeby jsou pro člověka zásadní. Požadují především své uspokojení. Organizace práce a pracoviště musí tuto okolnost brát v úvahu.

Po uspokojení fyziologických potřeb přichází na řadu potřeba bezpečí. To však neznamená, že se tím zaměstnanec snaží pracovat bezpečně. Často jeho strach ze ztráty zaměstnání (potřeba sociální pojištění) ho kvůli nízké produktivitě nutí k porušování základních metod bezpečné práce, aby rychle dokončil zadanou práci.

další potřeba — potřeba být ve skupině, užívat si tam lásku a respekt. Pokud tato skupina (často označovaná jako referenční skupina) zanedbává bezpečnostní opatření, pak se každý její člen bude chovat „jako všichni ostatní“. Je známo, že tón ve skupině udává její vedoucí, formální nebo neformální. Je třeba zajistit, aby formální vedoucí (vedoucí) skupiny (jednotky, brigády) byl jejím neformálním (skutečným) vedoucím s vnitřní motivací k dodržování bezpečnostních požadavků. V takových pracovních skupinách (týmy, směny) je vždy vše v pořádku.

Každý člověk se snaží zlepšit své postavení ve skupině, chce cítit svůj vlastní význam, potvrzený uznáním ostatních. V boji o toto uznání je připraven na sebe upozornit za každou cenu, a proto může často porušovat bezpečnostní pravidla a snažit se rychle udělat něco velmi důležitého a obtížného, ​​a tím se odlišit.

A konečně, mnoho lidí zažívá touhu po sebevyjádření, po vedení. Chtějí se realizovat, naplnit svůj osud.

Když jsou potřeby na jedné úrovni částečně uspokojeny, stávají se dominantními potřeby další úrovně. Zároveň je důležité mít na paměti, že motivační jsou pouze ty pobídky, které uspokojují dominantní potřebu.

Například se široce věří, že hlavním faktorem efektivní práce jsou peníze: čím více člověk dostává, tím lépe pracuje. Takové přesvědčení není pravdivé: pokud člověka ovládá například potřeba blízkých vztahů nebo potřeba seberealizace, pak dá přednost místu, kde může tuto potřebu uspokojit před penězi.

2.2.2. Řízení vnitřní motivace zaměstnanců k dodržování požadavků na ochranu práce.

Řízení motivace pro udržení vysoké úrovně bezpečnosti práce je zaměřeno na rozvoj osobních a skupinových dlouhodobých zájmů a relevantních postojů pro bezpodmínečné a zainteresované dodržování požadavků na ochranu práce, jakož i vhodné chování v nebezpečných výrobních situacích.

Je třeba rozlišovat mezi motivačním řízením, spojeným s povýšením zaměstnance, a trestáním řízení, spojeným s odpovědností zaměstnance za jeho jednání/nečinnost.

Všimněte si, že stanovení osobní odpovědnosti zaměstnanců umožňuje: spolu s dalšími formami preventivní práce sloučit do jednotného systému činnosti vedoucích a specialistů, ale i dozorových osob k zajištění bezpečných pracovních podmínek; hodnotit úroveň preventivní práce v oblasti ochrany práce; pravidelně dostávat informace o stavu strojů, zařízení, nářadí a pracovišť z hlediska jejich bezpečnosti ( bezpečný provoz) a přijmout nápravná opatření; přijímat údaje o plnění požadavků na ochranu práce zaměstnanci, přijímat disciplinární opatření vůči porušovatelům.

K vytvoření udržitelné pozitivní motivace orientované na společnost ve všech odděleních a pracovních skupinách (týmech) by měly být používány různé metody, které povzbudí zaměstnance k získávání znalostí a zkušeností v zajišťování bezpečnosti práce a výroby, ke snížení nehodovosti, četnosti výskytu, pracovních úrazů a pracovních úrazů. nemocnost z povolání.

Vedoucí musí neustále zvažovat možné způsoby zlepšení práce a vnitřní motivace zaměstnanců. Je důležité upozornit na možné jednoduché změny v práci, které by mohly vést ke stimulaci vnitřní motivace podřízených, vyvolat spolupráci a nadšení z jejich strany.

Vzhledem k tomu, že nedostatek dovedností a schopností často vede ke zraněním, je rozvoj nových bezpečných pracovních dovedností u zaměstnanců pouze požehnáním.

Nejběžnější a osvědčenou metodou stimulace práce na ochraně práce v Rusku je pořádání soutěže „Za bezpečnou práci a výrobu“ (předběžný název). Revizní soutěž se řídí příslušnými předpisy. Je vhodné stanovit několik tzv. nominací a kombinovat morální povzbuzení s materiálem.

Strategickým úkolem takové revize-soutěže je vyvinout systém pobídek (metody morálních a materiálních pobídek) pro zaměstnance, kteří znají a dodržují požadavky a normy ochrany práce, při zachování systému disciplinárních opatření proti nedostatečně proškoleným a nedisciplinovaní zaměstnanci.

Hlavními cíli takové recenzní soutěže jsou: 1) vytvoření udržitelné motivace zaměstnanců znát a dodržovat pravidla a předpisy na ochranu práce; 2) zvýšení zájmu zaměstnanců o zlepšení stavu podmínek a ochrany práce na pracovištích a v útvarech; 3) zvýšení pečlivosti zaměstnanců k dodržování požadavků ochrany práce, pokynů pro bezpečný výkon práce; 4) posílení pracovní a technologické kázně zaměstnanců.

To vše následně vede k poklesu pracovních úrazů a pracovní nemocnosti.

Přezkumná soutěž probíhá mezi jednotlivými zaměstnanci a mezi samostatnými útvary stejného typu.

Přezkumná soutěž mezi jednotlivými zaměstnanci probíhá jak v rámci každého útvaru, tak pro stejný typ pracovních povinností či profesí.

Sčítání výsledků přezkumné soutěže se provádí pravidelně v souladu s nařízením o přezkumné soutěži. Shrnutí výsledků revizní soutěže se provádí zpravidla na schůzi pracovního kolektivu útvaru, skupiny útvarů, celé organizace nebo na rozšířené poradě vedoucích útvarů účastnících se soutěže. Pokud má organizace svátek spojený se dnem vědy, narozeninami organizace atd. - jakýsi „Den společnosti“, je lepší výsledky shrnout do tohoto dne.

Pokud organizace slaví jakýkoli průmyslový svátek, například Den horníků, pak může být ocenění vítězů recenzní soutěže načasováno tak, aby se shodovalo s tímto svátkem. Informace o výhercích recenzní soutěže, o povaze a výši pobídek jsou vyhotoveny písemně formou organizačního řádu. Ocenění se neuděluje divizím, ve kterých došlo k nehodám, incidentům a/nebo nehodám vinou zaměstnanců divize během sledovaného čtvrtletí.

Manažeři a specialisté, kteří se aktivně podílejí na zlepšování výkonnosti divizí v přehlídkové soutěži, jsou podporováni dodatečně, s výhradou udělení cen jejich divizím.

Samostatní (nejlepší v instituci) zaměstnanci, kteří se aktivně podílejí na zlepšování výkonu divize v přehlídce-soutěži, jsou podporováni dodatečně, individuálně.

Jsou také stanoveny pobídky pro nejlépe oprávněné (důvěryhodné) osoby na ochranu práce v každé skupině pododvětví. Za nejlépe oprávněnou (důvěryhodnou) osobu pro ochranu práce může být uznán zaměstnanec jakékoli divize, včetně těch, kteří nezískali cenu.

Výjimečně mohou být jednotliví zaměstnanci povzbuzováni, aniž by jejich jednotce byly uděleny ceny.

V pododděleních, kterým byla udělena cena, zaměstnanci, kteří obdrželi disciplinární řízení za porušení požadavků na ochranu práce nejsou podporovány.

Motivační opatření jsou volena s cílem vytvořit skutečný zájem zaměstnanců o zajištění bezpečnosti každého pracoviště a všech průmyslových odvětví, rozvíjet a upevňovat pobídky k dodržování bezpečnostních požadavků, realizovat individuální a skupinové zájmy, odpovědnost zaměstnance za stav úrazů při práci týmu, korigovat subjektivní představy o nebezpečích s jejich skutečným významem pro udržitelný rozvoj organizace.

Praxe ukazuje vhodnost následujících opatření morálního povzbuzení: pro zaměstnance - oznámení o vděčnosti v objednávce pro organizaci s dodáním čestný diplom, umístění portrétu na speciální stojan; za jednotku - přidělení titulu „Nejlepší jednotka pro ochranu práce takového a takového období“ s udělením čestné vlajky. Jiné formy morálního povzbuzení jsou také možné.

Praxe ukazuje účelnost následujících opatření materiálních pobídek pro jednotlivého zaměstnance: 1) jednorázová peněžní odměna (bonus); 2) stanovení zvýšení platu na období do příštího přezkumného výběrového řízení; 3) poukaz (na odpočinek nebo léčbu) do prestižních resortů, včetně zahraničních; 4) služební cestu na ruské nebo zahraniční výstavy o ochraně práce; 5) stáž v ochraně práce v Rusku nebo v zahraničí;

Stejná opatření materiálních pobídek lze použít na poddivizi s přihlédnutím k počtu lidí, kteří tam pracují, vítěznému místu a nominaci soutěže.

2.2.3. Oslava Světového dne bezpečnosti při práci.

Historicky je Světový den bezpečnosti při práci spojen s iniciativou amerických a kanadských pracovníků, kteří navrhli slavit od roku 1989 Den památky pracovníků, kteří zemřeli nebo byli zraněni při práci. Mezinárodní konfederace svobodných odborů (ICFTU) se této iniciativy chopila po celém světě a do svého obsahu začlenila koncept udržitelné práce a udržitelných pracovních míst. Nyní se Mezinárodní den památky pracovníků zabitých nebo zraněných při práci slaví ve více než stovce zemí světa každoročně 28. dubna.

ILO se k této iniciativě připojila v letech 2001 a 2002. S možností uspořádání tripartitní diskuse i prosazování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rámci společných hodnot navrhla ILO v roce 2003 změnit koncepci Dne památky zesnulých a zaměřit se na to, co lze udělat pro prevenci pracovní úrazy a nemoci z povolání po celém světě.

Světový den bezpečnosti při práci se v Rusku slaví od roku 2003. Je vhodné jej využívat pro širokou výkladovou práci a odměňování nejlepších zaměstnanců, kteří se aktivně podílejí na zajišťování ochrany práce v ústavu.

2.2.4. Propagace osvědčených postupů v ochraně práce.

V souladu s Čl. 210 zákoníku práce Ruské federace je jedním z hlavních směrů státní politiky v oblasti ochrany práce provádění opatření k šíření (propagandě) nejlepších domácích a zahraničních zkušeností v oblasti zlepšování pracovních podmínek a ochrany práce.

Koordinaci a organizaci práce na podpoře ochrany práce provádějí služby ochrany práce a specialisté, jakož i bezprostřední vedoucí oddělení (vedoucí dílen, služeb, jejich zástupci, mistři).

Metody prosazování bezpečnostních otázek jsou různé, ale konečný cíl je stejný – vychovat pracovníky ve vědomé potřebě dodržovat požadavky na bezpečný výkon práce.

Toho je dosahováno všemi formami vzdělávání a výuky; analýza nehod; pořádání přednášek; konverzace; vizuální propaganda; organizování návštěv výstav; exkurze; výměna zkušeností; organizace soutěže; sledování filmů a videí, zapojení psychologů a sociologů do vytváření normálního psychologického klimatu v týmech (směny, týmy atd.) atd.

Je velmi účinné povzbuzovat zaměstnance, kteří nedovolí porušování bezpečnostních požadavků, na schůzkách speciálně organizovaných pro tento účel pozváním rodinných příslušníků.

Pro průběžné provádění opatření je vhodné zorganizovat úřad pro ochranu práce, vybavený o technické prostředky vzdělání, pravidelně aktualizovaná vizuální agitace, layouty, nezbytná reference, metodologická a periodická literatura.

Při organizaci úřadu je nutné se řídit „Doporučeními pro organizaci práce úřadu ochrany práce a koutku ochrany práce“ (Vyhláška Ministerstva práce Ruska ze dne 17. ledna 2001 č. 7) .

• Jaké metody zapojení zaměstnanců do procesu ochrany práce lze v podniku použít?
• V jakých případech lze snížit zaměstnanecké prémie?
• Jak používat morální a psychologické metody k zapojení zaměstnanců?

Poskytnout preventivní opatření ke snížení pracovních úrazů, nemoci z povolání, nehody, nehody, požáry, je důležité motivovat zaměstnance, aby:

• vytváření a udržování bezpečných a zdravých pracovních podmínek na každém pracovišti;
• údržba nástrojů a přípravků, zařízení, budov, konstrukcí a zařízení v řádném stavu,
• dodržování požadavků na bezpečný výkon práce;

Pěstovat mezi zaměstnanci vědomou odpovědnost za dodržování všeho, co se na ně vztahuje výrobní činnosti požadavky na ochranu práce a zajištění průmyslové bezpečnosti LLC "Gazprom Dobycha Nadym" (Dále - společnost) vypracovala „Předpisy o systému motivace zaměstnanců LLC Gazprom Dobycha Nadym“ k řešení otázek průmyslové bezpečnosti

Metody zapojení pracovníků do procesu vytváření zdravých a bezpečných pracovních podmínek

Metody zapojení zaměstnanců lze rozdělit na administrativní, ekonomické, sociologické, organizační a morálně-psychologické.

Administrativní metody

Administrativní metody jsou založeny na autoritě, disciplíně a trestech a jsou v historii známé jako „metoda biče“.

Administrativní metody jsou způsobem implementace manažerských vlivů na personál a jsou založeny na moci, disciplíně a trestech. Existuje pět hlavních způsobů administrativního vlivu: organizační, administrativní, odpovědnost a sankce, disciplinární odpovědnost a sankce, administrativní odpovědnost.

Organizační dopady jsou založeny na přípravě a schválení vnitřních předpisů upravujících činnost personálu konkrétní organizace. Patří mezi ně zakládací listina podniku nebo organizace, kolektivní smlouva mezi správou a zaměstnanci, Vnitřní pracovní řád, organizační struktura vedení, personální tabulka organizace, předpisy o strukturálních členěních, pracovní náplně zaměstnanců, tarifní a kvalifikační pokyny pro dělníky a zaměstnance a organizaci pracovišť. Tyto dokumenty (kromě zakládací listiny) mohou být vyhotoveny ve formě stanov organizace a musí být uvedeny v platnost na příkaz vedoucího organizace. Navíc jsou povinné pro všechny zaměstnance a jejich nedodržení má za následek uplatnění disciplinárních sankcí.

Regulační vlivy směřují k dosahování cílů řízení, dodržování vnitřních předpisů nebo udržování systému řízení organizace ve stanovených parametrech přímou správní regulací. Mezi známé metody administrativního ovlivňování patří příkazy, příkazy, pokyny, pokyny, cílové plánování, přídělové práce, koordinace práce a kontrola provádění.

Hmotná odpovědnost zaměstnanců je vyjádřena jejich povinností nahradit škodu způsobenou zaviněním nebo nečinností podniku, kde pracují.

DŮLEŽITÉ!
Hmotná odpovědnost je přiznána zaměstnancům za škodu způsobenou podniku, ve kterém jsou pracovní vztahy, jakož i za škodu vzniklou v souvislosti s jeho náhradou škody způsobené jeho zaměstnanci třetím osobám, pokud tuto škodu hradí podnik.

V tomto případě může být zaměstnanec podle deklarovaného nároku zavázán k náhradě této škody podniku v mezích stanovených občanským právem. Pracovní legislativa upravuje hmotnou odpovědnost nejen zaměstnanců vůči podniku, ale i podniku vůči zaměstnancům.

V případě porušení se uplatňuje disciplinární odpovědnost a sankce pracovní právo když dojde ke disciplinárnímu provinění, kterým se rozumí protiprávní zaviněné neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem. Neplnění pracovních povinností zaměstnancem nastává, když je prokázána jeho osobní vina a jednal úmyslně a lehkomyslně. Pokud zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti z důvodu, který nemůže ovlivnit (nedostatek běžných pracovních podmínek, nedostatečná kvalifikace k výkonu svěřené práce atd.), nemůže být kárně odpovědný.

Správní odpovědnost a sankce se uplatňují v případech spáchání správních deliktů upravených řádem správních deliktů. Správní sankce ukládá státní resp obecní samospráva o úřednících podniků, kteří se dopustili přestupků. Skutečnost, že se jedná o administrativní odpovědnost, neznamená záznam v trestním rejstříku a propuštění z práce.

Pozitivní a negativní dopady metod správa

Ekonomické metody

Ekonomické metody jsou založeny na správném využití ekonomických zákonitostí výroby a jsou známy jako „mrkvová metoda“ podle metod vlivu. Ekonomické metody jsou způsobem, jak provádět kontrolní akce na personál na základě použití ekonomických zákonů a kategorií.

Ekonomické metody fungují jako různé cesty vliv manažerů na zaměstnance k dosažení jejich cílů. S pozitivním používáním takových metod konečný výsledek se projevuje dobrou kvalitou výrobků a vysokým ziskem. A pokud jsou ekonomické zákony uplatňovány nesprávně, ignorovány nebo zanedbávány, lze očekávat nízké nebo negativní výsledky (ztráty, přezásobení, neplacení, stávky, bankrot).

Pozitivní a negativní dopad praxe ekonomického řízení

DŮLEŽITÉ!
Hlavním motivem je výplata pracovní činnost a měřič peněžní hodnoty pracovní síla. Poskytuje vazbu mezi výsledky práce a jejím procesem a odráží množství a složitost práce pracovníků různé kvalifikace.

Ekonomické metody jsou vyvíjeny v souladu s politikou mzdového managementu pro zaměstnance organizací PJSC Gazprom (dále jen politika mzdového managementu).

V souladu s článkem 2.5.1 Zásady řízení odměňování organizace zahrnuté do rozpočtového systému PJSC Gazprom vypracovávají předpisy o odměňování zaměstnanců, které nepřekračují jednotné podnikové standardy, s ohledem na finanční a ekonomické příležitosti.

Mzdová politika počítá s možností využití různé nástroje, umožňující zvýšit zájem zaměstnanců o dodržování bezpečnostních požadavků.

Povzbuzení zaměstnanců společnosti je prováděno odměnami na základě výsledků práce za daný měsíc s přihlédnutím k participaci a osobnímu příspěvku k posílení pracovní kázně a zlepšení stavu ochrany práce a bezpečnosti práce.

Ano, pro aktivní práce ke zlepšení stavu průmyslové bezpečnosti, na základě výsledků každého měsíce, s výhradou dosažení výrobních ukazatelů, bezúrazového provozu a absence porušování technologické a pracovní kázně se provádí zvýšení výše plateb , včetně pro:

• práce bez pracovních úrazů, úrazů a požárů;
• aktivní práce v oblasti prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání;
• aktivní účast na opatřeních ke zlepšení podmínek ochrany práce a hygienických a rekreačních činností;
• aktivní účast v soutěžích a soutěžích na ochranu práce;
• zavedení racionalizačních návrhů zaměřených na zlepšení pracovních podmínek;
• aktivní práce na speciální hodnocení pracovní podmínky;
• aktivní práce, aby nedocházelo k porušování pracovní a výrobní kázně.

Bonusy pro zaměstnance, manažery, specialisty a zaměstnance správních a strukturálních divizí pod správou, jakož i administrativní a řídící pracovníky poboček společnosti, lze vyplácet měsíčně za předpokladu, že společnost zajistí výrobu plynu ve výši plánovaného cíle. a při dosažení stanovených výkonnostních ukazatelů každé pobočky (pro každý ukazatel zvlášť) zohlednění splnění podmínek bonusu.

DŮLEŽITÉ!
Pokud se zaměstnanec dopustí opomenutí, včetně porušení pravidel a pokynů na ochranu práce, průmyslové a požární bezpečnost, průmyslová sanita, je možné zmenšit velikost:
‒ odměna podle výsledků práce za rok;
‒ měsíční odměny za výsledky výrobní a hospodářské činnosti.

Snížení výše těchto plateb se provádí v souladu se seznamy výrobních opomenutí.

Za spáchání disciplinárního přestupku může zaměstnavatel zaměstnanci zcela nebo zčásti odebrat výrobní prémii, jakož i snížit nebo odejmout zaměstnanci odměnu na základě výsledků roční práce společnosti v souladu s Předpisy o vyplácení prémií zaměstnanci za hlavní výsledky výrobní a hospodářské činnosti a Předpisy o vyplácení odměn na základě výsledků práce LLC " Gazprom Dobycha Nadym.

V souladu s odst. 5.2 Přílohy 3 Mzdové politiky lze snížit výši jednorázových odměn zaměstnancům, kteří mají nevyřešený kázeňský postih ke dni zveřejnění organizačně-správního dokumentu o výplatě odměn.

sociologické metody

Sociologické metody jsou založeny na způsobech, jak motivovat sociální dopad na lidi prostřednictvím „názoru týmu“.

I N O R M A T I A

Sociologické metody hrají důležitou roli v personálním řízení, umožňují:

• stanovit jmenování a místo zaměstnanců v týmu;
• identifikovat vůdce a zajistit si jejich podporu;
• propojit motivaci lidí s konečnými výsledky výroby;
• zajistit efektivní komunikaci a řešení konfliktů v týmu;
• poskytnout potřebné údaje pro výběr, hodnocení, umístění a školení personálu;
• umožnit informovaná personální rozhodnutí.

Sociální plánování zajišťuje stanovení sociálních cílů a kritérií, rozvoj sociálních standardů (mzdy, potřeba bydlení, pracovní podmínky atd.) a plánovaných ukazatelů, dosahování konečných sociálních výsledků. Například snížení nemocnosti, zvýšení úrovně vzdělání a kvalifikace pracovníků, snížení pracovních úrazů.

Za účelem zavedení systému podpory sociálního života Gazprom Dobycha Nadym zorganizoval lékařské a hygienické oddělení, které plní úkoly ochrany zdraví pracovníků, lékařské a hygienické podpory. průmyslová produkce, prevence nemocí a zdravotní rehabilitace, zajištění součinnosti divizí společnosti při řešení otázek ochrany práce a zdraví personálu pracujícího v extrémních klimatických podmínkách vysokých severních šířek.

Prioritou v činnosti zdravotnického a hygienického zařízení je provádění preventivních opatření zaměřených na ochranu zdraví a prevenci nemocí, včetně lékařské podpory pracovních kolektivů, která není zahrnuta v základním programu povinného zdravotního pojištění. komunální systém zdravotní péče, která je nezbytná pro systematické fungování plynárenství a realizaci komplexního zdravotního programu na Dálném severu.

S přihlédnutím k finančním možnostem společnosti, jakož i v případě, že pojištěncům není možné zajistit zdravotní péči v řádné kvalitě a v přijatelném časovém rámci v rámci územního programu státních záruk za poskytování bezplatné lékařské péče, společnost zahrnuje do programů dobrovolného zdravotního pojištění (VHI) tyto druhy lékařské péče:
- ambulantní péče (může navíc zahrnovat zubní péči, domácí péči, poskytování léků pro ambulantní léčbu);
- ústavní péče (může navíc zahrnovat lékařskou přepravu);
- rehabilitační a rehabilitační léčba; pohotovostní a pohotovostní lékařská péče; prenatální péče o těhotné ženy; porodnictví.

ODKAZ
Aby byl zajištěn příliv nadějných mladých lidí do systému PJSC Gazprom, jsou absolventi středního všeobecného vzdělávání a středních odborných vzdělávacích institucí vybíráni ke studiu na vysokých školách, kterým je přidělen status „cílového studenta“. a osobní stipendia z rozpočtu společnosti. Probíhá cílené kariérové ​​poradenství a aktivity pro výběr a udržení s následným uplatněním v divizích společnosti těch nejlepších a nejperspektivnějších absolventů vzdělávací instituce vyšší odborné vzdělání. Ve společnosti tak vzniká kompetentní profesní rezerva.

Organizační metody

Na organizační metody lze přičíst:

1. stanovení a sledování plnění cílů a záměrů zaměřených na zajištění zdravých a bezpečných pracovních podmínek;
2. účast zaměstnanců na činnosti společnosti v oblasti zajištění bezpečných pracovních podmínek (zapojení zaměstnanců do procesu řízení rizik, informování o pracovních podmínkách, incidentech, které se ve společnosti vyskytly, jakož i jejich důsledcích, příčinách a přijatých opatřeních; o zjištěných nebezpečí a úroveň rizika, o existujících normativní dokumenty obsahující požadavky na BOZP, reálné delegování práv a povinností v oblasti bezpečnosti práce na zaměstnance).

Společnost garantuje svým zaměstnancům důstojné a bezpečné pracovní podmínky a dodržuje požadavky na zajištění bezpečnosti práce. Pracovní podmínky jsou neustále sledovány, je prováděno zvláštní posuzování pracovních podmínek, je zavedeno povinné sociální pojištění pro pracovní úrazy a nemoci z povolání.

Utváření vysoké úrovně kultury bezpečnosti průmyslu je nezbytnou podmínkou pro dosažení strategického cíle. Jedním z hlavních směrů pro realizaci strategických cílů je utváření vysoké úrovně kultury bezpečnosti v průmyslu: vytváření názorů, vzorců chování, pravidel a přístupů v práci personálu, včetně motivačních aspektů.

Zatímco se společnost snaží dosáhnout vysoké úrovně průmyslové bezpečnosti, usiluje o kulturu průmyslové bezpečnosti, ve které je mezi všemi zaměstnanci skutečný závazek k bezpečnosti jako systému hodnot a pracovních metod. Významná část zaměstnanců ve společnosti dodržuje proces neustálého zlepšování bezpečnosti a aktivně se na něm podílí. Taková pozice přispívá k získání benefitů pro společnost jako celek, včetně zlepšování kvality a ekologických standardů a zvyšování technologické kázně.

Kultura bezpečnosti průmyslu se vyznačuje vědomím důležitosti úkolů zajištění bezpečnosti průmyslu v systému osobních a společenských hodnot, převládáním stereotypů bezpečného chování v každodenních činnostech a v nebezpečných situacích.

Pro vytvoření vysoké kultury průmyslové bezpečnosti společnost realizuje následující strategické cíle:

• rozvoj kvalit a vlastností objektů kultury průmyslové bezpečnosti, které přispívají k vytvoření vnitřního cílového nastavení pro její poskytování;
• formování závazku vedení společnosti a jejích poboček k základním principům zajištění průmyslové bezpečnosti (důvěra, odpovědnost, komunikace, zaměření na praktické jednání, spolupráce);
• formování znalostí personálu o bezpečných činnostech v interakci s okolním výrobním, sociálním a přírodním prostředím;
• formování udržitelných individuálních a společenských komplexů chování v oblasti průmyslové bezpečnosti: podnikové tradice, stereotypy, normy chování;
• vytvoření motivačních podmínek pro jednotlivých pracovníků, pracovní kolektivy společnosti potřebné pro realizaci těchto úkolů.

Morálně-psychologické metody

Morálně-psychologické metody vycházejí ze znalostí psychologie člověka, jeho vnitřního duchovního světa a jsou známé jako „metoda přesvědčování“.

Morální a psychologické metody hrají v práci s personálem velmi důležitou roli, protože jsou zaměřeny na konkrétní osobnost pracovníka či zaměstnance a jsou zpravidla přísně personalizované a individuální. Jejich hlavním rysem je přitažlivost vnitřní světčlověka, jeho osobnosti, intelektu, cítění, představ a chování s cílem nasměrovat vnitřní potenciál člověka k řešení konkrétních problémů podniku.

Norma stanoví postup pro materiální pobídky zaměstnanců za dodržování bezpečnostních požadavků, šíření zkušeností se zlepšováním pracovních podmínek a aktivizaci v chápání důležitosti řešení otázek průmyslové bezpečnosti, - říká Vedoucí oddělení HSE Tatyana Borozdina.

Prevence pracovních úrazů, zvyšování odpovědného přístupu, zajištění vysoké organizace ve všech pracovních kolektivech, důsledné dodržování pravidel a pokynů byly vždy nejdůležitější úkoly, které byly na NSMMZ v oblasti ochrany práce stanoveny.

Z přísné kontroly dodržování požadavků vyplývá mimo jiné systém trestů, a to jak pro řadové zaměstnance, tak pro manažery. Postupem času systém založený pouze na trestech vyžadoval zlepšení. Tým by měl být připraven i na zavedení pozitivní motivace, ve které se již vytvořil odpovědný a uvědomělý postoj k plnění požadavků HSE. Jinými slovy, motivace: „Musím dodržovat pravidla, protože pokud je nebudu, budou chyceni a pokutováni“ je nahrazena „Dodržuji pravidla, protože chápu jejich důležitost a svou odpovědnost.“

Zároveň nepřenášíme veškerou odpovědnost na naše týmy. Snažili jsme se zapojit zaměstnance společná práce- pokračuje Taťána Petrovna. - Například do práce na identifikaci rizik jsou zapojeni všichni zaměstnanci podniku: od vedoucích dílen až po zástupce téměř všech profesí v každé divizi. V důsledku toho bude připraven seznam nebezpečí.

Připomeňme, že účelem této práce je klasifikace rizik a identifikace těch, která je nutné eliminovat nebo se stát zvládnutelnými, což se nakonec stane základem pro zlepšení systému řízení HSE.

Nutno podotknout, že na NSMMZ ještě před vypracováním Motivačního standardu byli zaměstnanci i celá oddělení povzbuzováni za jejich pozorný přístup k ochraně práce, absenci připomínek a porušování. To se dělalo každoročně světový den ochrana práce. Směna nebo tým, který neměl připomínky k HSE, obdržel peněžní odměnu, jednotliví zaměstnanci byli odměněni na základě výsledků soutěže. V rámci standardu je plánováno vyplácení výsledků a tím i peněžních bonusů každé čtvrtletí.

Práce je uspořádána následovně - zaměstnanec sepíše návrh a předá jej svému vedoucímu, poté je předložen k posouzení útvaru HSE.

Všechny návrhy jsou v konečném důsledku zaměřeny na zlepšení pracovních podmínek a zvýšení úrovně bezpečnosti na pracovišti. Kromě toho pracovníci nabízejí bezpečné postupy při výkonu technologické operace. To vše nám umožní doplnit akční plán certifikace pracovišť a vyvinout proaktivní opatření. Realizované návrhy měsíčně analyzuje komise za účasti výkonný ředitel. Za první měsíce implementace standardu bych rád poznamenal zaměstnance energetického oddělení závodu Revda a ESPTS, - shrnuje Tatyana Petrovna.

1. Obecné pojmy o vnitřní motivaci Pozitivní motivace aktivuje schopnosti člověka. Negativní motivace – brzdí projev lidských schopností. Potřeba je vnitřní stav člověka. Stimulus - vnější faktory ovlivňující motivaci.

Příčiny porušení požadavků na ochranu práce Zaměstnanec spěchá splnit „normu“, udělat přidělenou práci co nejsnadněji a nejrychleji; Zaměstnanec pracuje jako obvykle, nemá podezření, že tyto metody a metody konkrétní práce, které se v týmu vyvinuly, nejsou bezpečné;

Pracovní podmínky se výrazně změnily, ale zaměstnanec o tom díky špatnému TEORETICKÉMU vzdělání neví, nevidí a „necítí“, pracuje „jako vždy“; Zaměstnanec si při práci myslí o svém a stává se nepozorným, neostrým i při obvyklých pohybech; Zaměstnanec se necítí dobře (onemocní nebo v předvečer dne, kdy příliš „nabral na hruď“ ...), a proto špatně koordinuje všechny své akce;

2. Lidský faktor při zajišťování bezpečnosti Jak je známo, četné technické systémy se propojují pouze díky přítomnosti takového hlavního článku, jakým je člověk, a přibližně 20-30 % poruch zařízení (incidentů) přímo či nepřímo souvisí s lidským faktorem. chyby. Tyto poruchy často představují hrozbu pro lidskou bezpečnost. Je známo, že k 60 až 90 % zranění dochází vinou samotných obětí.

Případy chyb zaviněním osoby: 1. Zaměstnanec úmyslně usiluje o výkon práce porušováním bezpečnostních pravidel. 2. Zaměstnanec nezná metody bezpečné práce. 3. Zaměstnanec pomalu reaguje na měnící se situaci a je neaktivní právě ve chvíli, kdy je potřeba jeho aktivního jednání.

Hlavní příčiny lidských chyb: odborná nevhodnost pro tento typ práce; špatné školení nebo nízká kvalifikace; slepě následovat pokyny se špatnými bezpečnostními postupy; špatné pracovní podmínky na pracovišti.

Závěr: Zohlednění psychologie pracovníků je důležitým článkem ve struktuře opatření k zajištění ochrany práce. Při organizaci řízení ochrany práce je nutné brát v úvahu duševní procesy, duševní vlastnosti a zvláště podrobně analyzovat různé formy duševních stavů pozorované v průběhu pracovní činnosti.

Profesně důležité vlastnosti: vitalita (fyzická kondice, vytrvalost, pohyblivost, optimismus); aktivita a dynamika (výkon, rytmus pracovní činnosti, iniciativa); agresivita nebo sugestibilita (sklon k sebepotvrzení nebo sklon hledat pomoc a ochranu);

Stupeň rozvoje smyslové sféry (smyslových orgánů); citovost; citlivost; družnost; alocentrismus (sklon postavit se na místo druhých, abychom jim lépe porozuměli) nebo egocentrismus (tendence brát ohledy na druhé pouze ve srovnání se svým „já“).

Spontánnost nebo pomalé reakce; úroveň duševní energie (schopnost odporu, sebeovládání, koordinace různých tendencí); velké nebo malé pole vědomí (schopnost současně vnímat mnoho objektů nebo se soustředit na jeden, izolovat se od ostatních); praktická mysl, logická mysl, kreativní mysl.

Profesní vlastnosti pro výkonné pracovníky vykonávající „jemnou“ práci: pečlivost; rovnováha; schopnost brát v úvahu okolnosti; přesnost a čistota práce; sebekontrola a náprava vlastních chyb; produktivita a tempo práce; necitlivost k monotónní práci; iniciativa; Schopnost vycházet se členy týmu a nadřízenými.

Vědomý přístup ke spotřebě materiálů a nástrojů; schopnost organizovat, koordinovat, posuzovat situaci; schopnost využít pracovní zkušenosti a včas provést restrukturalizaci; touha doplnit znalosti; Schopnost dohlížet na zaměstnance a radit jim;

Personální hodnocení: Účel hodnocení, jeho hlavní úkoly – proč hodnotíme? Certifikace personálu, výběr, umístění, povýšení do zálohy, hodnocení nových zaměstnanců, prognóza povýšení zaměstnanců kariérní žebřík, povýšení, změna mezd a další cíle Předmět hodnocení - koho posuzujeme? Manažeři na různých úrovních, zaměstnanci střední úrovně, vedoucí pracovníci, administrativní pracovníci, pracovníci oprav a údržby, zaměstnanci různých specializací

Metody hodnocení – jak hodnotíme? Kvantitativní, kvalitativní, kombinované. Přednost se dává kombinaci metod. Předmět hodnocení – kdo hodnotí? Experti („zdola“, „shora“ na úrovni kategorií); skupinové hodnocení osobnosti; sebehodnocení obchodních, osobních a profesionální kvality; posouzení osobnostních parametrů psychologem, sociologem. Čas, místo, postup hodnocení - kde a jak hodnotíme? Provádění hodnocení ráno; přítomnost speciálně připravené místnosti; skupinová nebo individuální práce; zpracování výsledků ručně nebo na počítači.

Výsledek hodnocení – jaký je konečný cíl hodnocení? Prezentace výsledků ve formě různých psychogramů určených pro vedení podniku, certifikační komisi a pro posuzovanou osobu; sestavení sociálně-psychologických charakteristik studovaných jednotek a skupin; psychologický závěr o co nejúplnějším využití specialistů (sestavuje odborný psycholog bez použití počítačových programů).

Závěr: Tyto studie ukazují, že bezpečnost jakéhokoli technické systémy a kolektivy přímo závisí na psychoinformačních faktorech, na kvalitě vnímání, zpracování informací jak samotným člověkem a skupinami lidí, tak systémy člověk-stroj.

4. Řízení motivace činností zaměstnanců v ochraně práce. Řízení motivace pro udržení vysoké úrovně bezpečnosti práce je zaměřeno na rozvoj osobních a skupinových dlouhodobých zájmů a relevantních postojů pro bezpodmínečné a zainteresované dodržování požadavků na ochranu práce, jakož i vhodné chování v nebezpečných výrobních situacích. Řízení motivace pro udržení vysoké úrovně bezpečnosti práce je zaměřeno na rozvoj osobních a skupinových dlouhodobých zájmů a relevantních postojů pro bezpodmínečné a zainteresované dodržování požadavků na ochranu práce, jakož i vhodné chování v nebezpečných výrobních situacích.

Stanovení osobní odpovědnosti zaměstnanců umožňuje: spolu s dalšími formami preventivní práce sjednotit do jednotného systému činnost vedoucích pracovníků a specialistů i kontrolních osob k zajištění bezpečných pracovních podmínek; hodnotit úroveň preventivní práce v oblasti ochrany práce;

Pravidelně dostávat informace o stavu strojů, zařízení, nářadí a pracovišť z hlediska jejich bezpečnosti (bezpečný provoz) a přijímat opatření k odstranění nedostatků; přijímat údaje o plnění požadavků na ochranu práce zaměstnanci, přijímat disciplinární opatření vůči porušovatelům.

4. Pojem „kultura ochrany/bezpečnosti práce“ Kultura ochrany/bezpečnosti práce je vědomé postavení osob, které svým jednáním ovlivňují stav ochrany/bezpečnosti práce, přesvědčené, že zajištění ochrany/bezpečnosti práce je prioritním cílem, vědomé si odpovědnosti a ovládání jejich akcí.

Kultura BOZP na pracovišti - soubor hodnot, postojů, pravidel, systémů řízení a praxe, principy participace na pracovních režimech vedoucí k vytvoření bezpečného a zdravého produkční prostředí ve kterém mohou lidé pracovat s vysokou mírou kvality a produktivity.

Závěr 1: Dynamický a vyvíjející se proces vytváření kultury bezpečnosti práce má mnoho společného s procesy efektivního rozvoje organizace. I když je všeobecně uznáváno, že neexistuje jediný recept na vytvoření a zlepšení kultury bezpečnosti práce, stále více panuje shoda v tom, že existují podobnosti v klíčových rysech a postupech, které mohou organizace implementovat, aby se v tomto směru vyvíjely.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Pod motivační regulací proto v budoucnu budeme rozumět systém opatření, která člověka povzbuzují a stimulují k určitým činům za účelem dosažení odpovídajících individuálních či kolektivních cílů a řešení problémů. S ohledem na ochranu práce se jedná o podněcování bezpečného jednání a vytváření podmínek pro bezpečnou výrobu práce. Mechanismus motivační regulace ochrany práce je tedy chápán jako postup pro stimulaci pozitivních výsledků a aktivní pomoc při řešení problémů ochrany práce, jakož i přijímání opatření při nedodržení regulačních požadavků, pracovních povinností atd.

Úkolem motivace v oblasti ochrany práce je především zvýšit zájem personálu o důsledné dodržování stanovených předpisů a také o organizaci a zlepšování procesů ochrany práce. Motivace však může směřovat nejen k vytváření bezpečného chování, ale také k takovým kategoriím bezpečnosti, jako jsou:

rozvoj tvůrčí iniciativy;

Zlepšení kvality, disciplíny, kultury pracovních procesů;

· růst odpovědnosti pracovníků nejen za individuální, ale i za skupinové výsledky;

rozvoj konkurenceschopnosti jak mezi zaměstnanci, tak mezi odděleními (v konečném důsledku se zvyšuje spolehlivost fungování podniku)

Výchozím předpokladem motivační regulace je postavit se proti motivu momentálního zisku (zvýšená produktivita, mzdy atd.), jak tomu často bývá, postavit se proti motivu jistoty. K tomu je nutné, aby bezpečnost byla v našich myslích povýšena na úroveň potřeby, teprve potom se stane hnacím motivem.

Motivační regulace jako funkce řízení OT má stimulovat jednotlivé zaměstnance, specialisty, vedoucí oddělení, aby přispěli k:

Implementace firemní politiky;

řešení cílových problémů;

· aktivní účast a tvůrčí iniciativa při rozvoji a udržování efektivního fungování OSMS;

zavedení opatření na ochranu práce;

Vytváření pracovních míst s bezpečnými pracovními podmínkami atd.

Vyrovnávací pobídky, kdy všichni dostávají stejně málo (tzv. princip „fazolové polévky“), by měl být nahrazen systémem pobídek, kdy materiální a nemateriální typy odměn jsou vázány na příspěvek zaměstnance (oddělení) k konečný výsledek. Bylo prokázáno, že nic nemůže být tak nespravedlivé jako stejná podpora nerovných pracovníků.

Motivační komplex obecně a bezpečné chování člověka zvlášť je multimotivační, zahrnuje širokou škálu motivačních regulátorů, hmotných i nemateriálních, a má určitou hierarchii. Na osobní úrovni je produktivní a bezpečná práce prospěšná pro samotného člověka; závisí na tom úspěch jeho jednotky; a konečně - je to nezbytné pro podnik (firmu). To znamená, že pro řešení problémů ochrany práce je nutné motivovat zaměstnance k bezpečné práci nejen pro sebe, ale i pro ostatní.

Vycházejí přitom z poznání, že téměř každého zaměstnance může zajímat jakýkoli motiv, protože motivovaní lidé absolutně neexistují!

Porušení zavedených norem a pravidel a v důsledku toho zranění naznačuje, že osoba, která provádí pracovní a výrobní procesy, se řídí jinými prioritami. To znamená, že gradient momentálního zájmu dominuje nad gradientem nebezpečí (rizika). Z toho vyplývají obtíže a úkoly: co oponovat momentálním zájmům, jak vyvolat v zaměstnancích motivaci k bezpečné práci, jaké formy motivačního působení lze k tomuto účelu využít, jak si ve společnosti vytvořit názor (postoj) na potřebu řídit se pravidly bezpečného chování? Zřejmě jen hovory, výzvy, prohlášení, propaganda tyto problémy těžko vyřeší. Je třeba hledat způsoby, jak působit na lidi, aby si uvědomili potřebu pracovat bezpečně, vytvářet taková „pravidla hry“, v rámci kterých by bylo pro člověka přínosné dodržovat stanovené předpisy. A tento dopad by měl pociťovat přímo v procesu veškeré pracovní činnosti.

Jen tak může podpora bezpečného životního stylu vést k úspěchu. Ve skutečnosti mluvíme o formování nové kultury řízení ochrany práce.

O tom budeme hovořit níže, ale nejprve uděláme odbočku.

Klasifikace stavů, které charakterizují profesní úroveň, osobní vlastnosti a postoj zaměstnanců k výkonu jejich funkcí, jsou obvykle prezentovány ve dvou souřadných osách: „chci – nechci“, „může – neumí“ pracovat produktivně:

Je však třeba poznamenat, že být schopen a ochoten pracovat v první řadě znamená pracovat nejen produktivně, ale také bezpečně s vysoká kvalita a pracovní kulturu. Na základě toho je úkolem na základě vhodných motivů převést zaměstnance (a) z kategorií „nechci“ a „nemohu“ do kategorie „chci“ a „může“ (1. kvadrant). Jak to udělat, závisí na kvadrantu, ve kterém se určití zaměstnanci nacházejí z hlediska jejich profesních a osobních kvalit. To je zcela jasně znázorněno na obrázku a lze to provést pouze pro ty kategorie pracovníků, které patří do druhého a čtvrtého kvadrantu. Provádění jakýchkoli opatření pro pracovníky třetího kvadrantu je zjevně neúčelné, mělo by se jim doporučit odborné přeorientování.

Aby bylo možné určit hlavní směry, ve kterých by se měly provádět činnosti managementu a služeb ochrany práce v podniku, nabídnout osobě určité pobídky, je nutné pochopit, jaké motivy nebo systém motivů jsou základem jeho činností a zájmů.

Zároveň nemůže existovat motivační systém, který by motivoval všechny zaměstnance stejně. Motivační systém musí být personalizován, pečlivě dávkován a vyvíjen pro každého člověka nebo specifickou skupinu lidí s podobnými dominantními potřebami, nebo musí být celkový systém individualizován. Nezbytnou podmínkou fungování motivačního mechanismu je proto sledování dominantních potřeb personálu. Na základě toho je možné určit druhy motivačních odměn. Mohou být materiální, morální, společensky významné, morální a psychologické.

Zpravidla se všechny druhy motivů dělí na vnitřní a vnější. Vnitřní odměna je uspokojení, které se člověku dostává v důsledku provádění určitých akcí (ze samotného procesu práce, seberealizace). Externí odměny jsou benefity, které zahrnují zvýšení platu, povýšení atd. motivace profesionál ochrany práce

Síla motivu je dána mírou významnosti odpovídající potřebě člověka; zase intenzita a výsledek činnosti závisí na síle motivu. Činnost bez motivu nebo se slabým motivem se buď neprovádí vůbec, nebo se ukazuje jako extrémně nestabilní. Aktualizace určitého motivu vede ke stanovení konkrétního cíle.

V tomto ohledu jsou zajímavé výsledky průzkumu, který autor provedl mezi pracovníky přístavu Iljičevsk o důležitosti pro ně různé druhy motivy za účelem diagnostiky motivace k profesní činnosti obecně a k ochraně práce zvláště. Vyzpovídali jsme 116 zaměstnanců různého profesního zaměření, věkové kvalifikace (průměrný věk je cca 46 let) a pracovních zkušeností, které tvoří kategorii organizátorů práce (mistři, mistři, mechanici, skladníci, manipulátoři).

Průzkum byl proveden podle metodiky K. Zemfira v modifikaci A. A. Reana, která vychází z konceptu vnější a vnitřní motivace personálu. Ukazatel závažnosti (významnosti) každého ze sedmi typů motivů byl hodnocen na 5-ti bodové škále.

K analýze a vyhodnocení v průzkumu byly zahrnuty následující typy motivů:

1) peněžní výdělky;

2) touha po povýšení;

3) touha vyhnout se kritice ze strany manažerů nebo kolegů;

4) touha vyhnout se možným trestům nebo potížím;

5) potřeba dosáhnout společenské prestiže a respektu ostatních;

6) spokojenost ze samotného procesu a výsledku práce;

7) možnost nejúplnější seberealizace v této konkrétní činnosti.

Pro hodnocení důležitosti (významnosti) motivů byly přijaty následující kategorie:

Velmi malým způsobem (1 bod);

V malé míře (2 body);

V malé, ale i velké míře (3 body);

Ve větší míře (4 body);

do značné míry (5 bodů)

Porovnáme-li získané odhady samostatného motivu – peněžního výdělku z hlediska jeho důležitosti, pak se ukazuje, že pracovníků, pro které to má význam, je téměř dvakrát více než těch, pro které to není důležité.

A přesto srovnání významnosti motivů z hlediska absolutních hodnot počtu obdržených hodnocení ukazuje, že u zaměstnanců hrají největší roli motivy spokojenosti z procesu a výsledku práce - 86 hodnocení a možnost seberealizace - 72 hodnocení. Zdá se, že pro pracující personál bude toto zarovnání odlišné.

Na základě získaných výsledků byly stanoveny ukazatele vnitřní motivace (IM), vnější pozitivní motivace (EPM) a vnější negativní motivace (VOM).

Tvoří:

· ukazatel VM, kdy je pro jednotlivce důležitá samotná činnost, je 3,82 bodu;

· ukazatel VPM je 3,25 bodu, to znamená, když motivace vychází z touhy uspokojit další potřeby, které jsou vnější ve vztahu k obsahu samotné činnosti (motivy společenské prestiže, mzdy apod.);

· Ukazatel PTO - 3,35 bodu, to znamená, když je motivace založena na touze vyhnout se kritice nebo trestu ze strany kolegů a manažerů.

Následující dva typy kombinací jsou považovány za nejlepší, optimální, motivační komplex:

VM > VPM > PTO a VM = VPM > PTO.

Nejhorší motivační komplex je typu:

PTO > VPM > VM.

V našem případě se ukázalo, že ukazatel vnitřní motivace je větší než ukazatel vnější negativní motivace, který je zase větší než ukazatel vnější pozitivní motivace:

VM > PTO > VPM.

To naznačuje, že kategorie vnitřní motivace dominují nad ostatními motivy a určujícím faktorem není vždy mzda (ačkoli ta je pro některé kategorie pracovníků poměrně důležitá), ale jiné sociální pobídky, nikoli však touha vyhnout se kritice nebo trestu.

Kromě toho byl proveden další průzkum, kterého se zúčastnilo 56 lidí, aby se seřadily téměř stejné motivy (rozdíl je pouze v tom, že pozice 3 a 4 byly sloučeny).

Soudě podle nejvyšší hodnoty (24 hodnocení) je stále na prvním místě mezi nejdůležitějšími motivy výdělek peněz.

Srovnáním prvního a druhého průzkumu můžeme dojít k závěru, že v procesu činnosti se lidé neřídí pouze hmotnými zájmy, ale také nemateriálními pobídkami. Získané závěry umožňují zacílit motivační mechanismus.

Na základě těchto principů byly vypracovány Předpisy o mechanismu motivační regulace ochrany práce, které na jedné straně stanovily postup pro pobídky (podněcování) k pozitivním výsledkům a aktivní pomoci při řešení problémů ochrany práce a na straně druhé. straně, přijetí opatření k ovlivnění nedodržování regulačních požadavků, pracovních povinností a činností, pro neuspokojivý stav ochrany práce.

Jako metody motivační regulace byly využívány různé pobídky sociálního, materiálního i nemateriálního charakteru, ale i disciplinární opatření a hmotné sankce za porušení zákonných či jiných regulačních požadavků.

Seznam použitých zdrojů

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Pracovní příděl: Učebnice./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Nakladatelství "Zkouška", 2003.

Hostováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Posílení role odborů v oblasti ochrany práce v podniku. Struktura odborových organizací organizace, podávající zprávy o jejich kontrolní činnosti při uplatňování zásad kolektivně-smluvní úpravy sociálních a pracovněprávních vztahů v oblasti ochrany práce.

zpráva, přidáno 30.04.2011


vývoj motivačních systémů, moderní teorie motivace. Analýza činnosti PRUE "MMZ pojmenované po S.I. Vavilov". Posouzení organizace práce a mezd, složení personální, ekonomické a Technické specifikace Výroba. Optimalizace ochrany práce.

práce, přidáno 09.11.2009


Algoritmus motivace kvalitní práce. Katedra personálního řízení. Analýza účinnosti motivačního mechanismu. Druhy a systém motivace pro kvalitní práci, postup při jejich uplatňování, kontrola realizace uplatňovaných druhů motivace.

zpráva, přidáno 05.08.2009


Podstata a utváření pracovních motivů. stručný popis Teorie motivace Abrahama Maslowa. Korelace mezi pracovní spokojeností a produktivitou práce podle Herzberga. Srovnávací analýza modely pracovní motivace na příkladu Japonska a USA.

semestrální práce, přidáno 29.01.2013


Podstata koncepce a klíčové složky motivačního procesu pracovní činnosti; hlavní obsahové a procesní teorie motivace, jejich rysy. Analýza, hodnocení a zlepšování systému motivace zaměstnanců CJSC "Společnost" Vega ".

semestrální práce, přidáno 8.12.2011


Vysoká motivace zaměstnanců jako jedna z nejdůležitějších podmínek úspěchu organizace. obecné charakteristiky typy činností OSB "Bryansk Post Office 50 OPS", obeznámenost s vlastnostmi systému motivace personálu. Zvážení schématu motivačního procesu.

semestrální práce, přidáno 20.08.2015


Teorie pracovní motivace. Studie systému pracovní motivace používaného v JSC "FOP č. 2". Výzkum pracovní motivace zaměstnanců metodou pozorování a metodou testování. Doporučení pro zlepšení pracovní motivace v podniku JSC.

semestrální práce, přidáno 26.05.2007


Základní teorie motivace. Pojem motivace v managementu. Charakteristika výrobní a ekonomické činnosti LLC "Cukrárenská firma Altai". Systém řízení a pracovní podmínky personálu organizace. Metody pracovní motivace. Realizace programu NCE.

práce, přidáno 20.02.2011


Hlavní rysy motivace státních zaměstnanců. Základní principy řízení, které zajišťují růst produktivity práce podle G. Emersona. Struktura motivů úředníků veřejné správy. Hlavní složky motivačního chování personálu.

semestrální práce, přidáno 19.10.2011


Studium teoretických a metodologických základů řízení pracovní motivace. Úloha mzdy v systému pracovní motivace. Moderní nemateriální technologie motivace a stimulace porodu. Charakteristika pracovních zdrojů Státního jednotného podniku RO "Dubovskoye DRSU".

Bezpečnost práce do značné míry závisí na motivaci zaměstnanců. Mezi pokyny pro zlepšení bezpečnostní situace související s lidským faktorem lze uvést:
− rozvoj systémů řízení technologické disciplíny k eliminaci lidského faktoru;
− rozvoj zásadně nového systému řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci založeného na řízení rizik s ohledem na lidský faktor;
− rozvoj inovativních školicích komplexů a metod školení personálu s cílem snížit vliv lidského faktoru na spolehlivost a bezpečnost.
Podle širokého výkladu určuje lidský faktor omezení příležitostí nebo chyb, ke kterým dochází v důsledku toho, že psychofyziologické vlastnosti člověka ne vždy odpovídají míře složitosti řešených úkolů. Lidský faktor zahrnuje stavy vznikající interakcí člověka a technických systémů. Neochota zaměstnance dodržovat bezpečnostní předpisy, která může nebo může mít za následek zranění, lze také přičíst lidské chybě. Výsledky výzkumu uvedené v článku určují hlavní příčiny průmyslových úrazů v konstrukčních divizích ruských drah:
− organizační (52,2 %);
− lidský faktor (31,5 %);
− vliv vnějšího prostředí (6,0 %);
− technické (5,9 %);
− vzdělávací (4,4 %).
Z údajů vyplývá výrazná převaha organizačních příčin u úrazů, následuje vliv lidského faktoru, které dohromady tvoří 83,7 %. Vliv organizačních příčin na pracovní úrazovost souvisí nepřímo s lidským faktorem, neboť je určován činností vedoucích pracovníků a vykonavatelů práce. V současné době je jak v odborné literatuře, tak v praxi obecně uznáváno, že efektivita pracovní činnosti (včetně orientace zaměstnance na bezpečnou práci) je předurčena úrovní odborné a behaviorální kompetence (obr. 1). Na druhé straně je kompetence chování určena stavem motivace zaměstnanců. Podle poměru úrovně odborné a behaviorální kompetence se rozlišují následující skupiny pracovníků (viz obr. 1).
1. Plná shoda – ideální případ, kdy má specialista potřebnou úroveň funkční kompetence a je motivován k práci, což se projevuje v behaviorální kompetenci.
2. Formální korespondence existuje, pokud se funkční způsobilost jednotlivce shoduje s požadavky na pozici a nízkou kompetencí chování zaměstnance.
3. Úplné nevyhovění znamená nízkou úroveň jak funkční, tak behaviorální kompetence.
4. Kompenzační dodržování naznačuje, že nízkou úroveň funkční kompetence, kterou může zaměstnanec kompenzovat vysokou úrovní kompetence chování (protože v tomto případě
motivací lze účinně kompenzovat nedostatek např. znalostí a zkušeností, tito zaměstnanci prokazují ochotu vykonávat neznámou práci, učit se novým věcem a překonávat obtíže, se kterými by se odborník s vysokou odbornou způsobilostí nesetkal). Uvažované varianty vztahu mezi odbornou a behaviorální kompetencí zaměstnance mají přímý vliv na stav bezpečnosti práce.

Rýže. 1. Poměr úrovně odborné a behaviorální kompetence zaměstnance

Řízení motivace bezpečnosti

Studium problematiky motivace k bezpečné pracovní činnosti zaměstnanců v souladu s požadavky ochrany práce bylo provedeno na katedře "Management v soc. ekonomické systémy» USUPS v rámci programu pokročilého vzdělávání pro různé kategorie manažerů a specialistů podniků železniční doprava"Psychologie bezpečnosti práce a řízení motivace zaměstnanců k bezpečné práci". Řízení motivace k udržení vysoké úrovně bezpečnosti práce je zaměřeno na formování osobních a skupinových dlouhodobých zájmů a relevantních postojů zaměstnanců k bezpodmínečnému a zainteresovanému dodržování požadavků na ochranu práce a vhodného chování v nebezpečných výrobních situacích.
V Metodice posuzování vlivu lidského faktoru na vznik úrazového případu jsou identifikovány tři hlavní kategorie příčin porušení požadavků na ochranu práce:
- kategorie M - porušení motivační části jednání se projevují neochotou dodržovat požadavky ochrany práce, úmyslným porušováním pravidel, pokynů a technologie pro výkon práce;
- kategorie O - porušení směrné části akcí se projevuje neznalostí pravidel, pokynů, norem a metod jejich provádění, a to i z důvodu nedostatku potřebných informací o organizaci práce a změnách podmínek pro provádění prací;
- kategorie I - porušení výkonné části se projevuje nedodržováním pravidel, pokynů, norem z důvodu psychických a fyzických možností práce člověka.
Počáteční fází snižování míry pracovních úrazů je rozbor existujících příčin nebezpečného jednání zaměstnanců, který umožňuje další upřesnění opatření k minimalizaci dopadu zjištěných příčin na zaměstnance. Tabulka 1 shrnuje nejčastější příčiny nebezpečného jednání zaměstnance (námi zjištěné v rámci seminářů a diskuzí se studenty pokročilých vzdělávacích programů), které jsou seskupeny v souladu s Metodikou.

Tabulka 1 Hlavní skupiny příčin nebezpečného jednání pracovníků a navrhované nástroje řízení

Míra motivace zaměstnanců se nejsilněji projevuje ve skupině B – „Nechce“. Jak je známo, počátečním atributem motivačního stavu člověka je vědomí jeho a vedoucích o potřebách zaměstnance, které lze uspokojit v pracovní činnosti. Mezi důvody, které jsme identifikovali pro přítomnost problémů v motivační sféře, uvádíme následující.
1. Nedostatek komplexního vědeckého výzkumu ke studiu skutečných potřeb různých kategorií a skupin zaměstnanců organizace, míry jejich uspokojení atp.
2. Motivační systém není přizpůsoben specifickým potřebám pracovníků specifických skupin. Všichni zaměstnanci ruských drah znají systém podnikových hodnot (co od nich organizace očekává). Ne vždy jsou však v motivačním systému zohledněny potřeby konkrétních lidí (co lidé od organizace očekávají).
3. Zaměstnanci nejsou dostatečně informováni o prvcích motivačního systému v organizaci a nevyužívají všech jeho možností. Ke studiu potřeb zaměstnanců organizace lze použít různé metody, jejichž výběr závisí na účelu studie.
Základem metodiky K. Zamfira v modifikaci A.A. Rean položil koncept vztahu vnitřní a vnější motivace. Touha po aktivním jednání, účasti na určité práci vzniká buď jako výsledek vnitřních osobních motivů (odhodlání něčeho dosáhnout, aktivita, iniciativa atd.), nebo na základě vnějších faktorů (vliv vedení). Ve stejné době, pozitivní vliv vnější
faktorů je dosaženo, pokud je zaměřeno na uspokojení vnitřních potřeb člověka.
Vnitřní motivace (intrinsická) je spojena se samotnou náplní činnosti nebo vnitřními motivy subjektu (např. člověka tato činnost baví). Vnitřní motivace může zahrnovat i výkon práce bez velké touhy, ale pod vlivem osobní kvality charakter: síla vůle a pochopení, že tato práce je tak nezbytná na cestě k úspěchu. Taková činnost může být nepříjemná, ale člověk se ji pokusí provést, protože v něm dominují vnitřní motivy na vysoké úrovni. Vnější motivace (vnější) je způsobena okolnostmi vnějšími vůči subjektu. Hlavním úkolem vnějších motivů je přimět zaměstnance k určitému jednání nebo určitému chování. Vnější motivy se dělí na vnější pozitivní a vnější negativní. Pozitivní motivace je založena na pozitivních pobídkách, jako je zvyšování produktivity nebo objemu prodeje, a ve vztahu k tématu naší studie zajištění bezpečnosti činností a plnění požadavků na ochranu práce. V případě negativní motivace je člověk zdržen od nežádoucích činů, zejména porušování požadavků na ochranu práce. V tomto případě je chování člověka vedeno strachem z možných potíží nebo trestů a touhou se jim vyhnout. Motivace vůdců Sverdlovska železnice V rámci programů pokročilého výcviku jsme určenou metodikou identifikovali hlavní motivy práce vedoucích Sverdlovské dráhy. Podle metodiky je možné určit míru vyjádření tří složek motivace profesní činnosti: vnitřní, vnější pozitivní a vnější negativní. Ideální poměr prvků motivačního komplexu:
vnitřní motivace > vnější pozitivní motivace > vnější negativní motivace.
Tabulka 2 uvádí kvantitativně vyjádřené hodnoty hlavních motivů pracovní činnosti vyšších a středních manažerů Sverdlovské železnice, získané na základě průzkumu mezi 50 lidmi.

Tabulka 2 Hlavní motivy vedoucích Sverdlovské dráhy

Na prvním a třetím místě mezi identifikovanými motivy práce manažerů jsou prvky vnitřní motivace (spokojenost se samotným procesem a výsledkem práce, možnost co nejúplnější seberealizace v této konkrétní činnosti). Touha vyhnout se kritice a trestu je přitom na pátém a šestém místě, což svědčí o jejich nízkém významu. Přibližně polovina (40–60 %, zde se ukazatel liší v závislosti na skupině studentů) manažerů Sverdlovské dráhy z hlediska motivace tedy zapadá do ideálního poměru prvků motivačního komplexu (vnitřní motivace > vnější pozitivní motivace > vnější negativní motivace), což svědčí o dobrém motivačním potenciálu manažerů dopravního průmyslu.
Nepříznivý poměr prvků motivačního komplexu (vnější negativní motivace > vnější pozitivní motivace > vnitřní motivace) je vzácný (5–10 %). Zajištění potřebného propojení vnější a vnitřní motivace je realizováno pomocí takových nástrojů motivačního ovlivňování, které umožňují využít vnitřní motivy manažerů, např. pokyn zaměstnance k plnění složitějších, odpovědnějších nebo kreativnějších úkolů. Po stanovení prioritních motivů pro práci pracovníků je nutné provést kreativní přehodnocení stávajícího systému motivace ve vztahu k potřebám konkrétních skupin pracovníků. Získané výsledky dovolují konstatovat, že je třeba věnovat pozornost rozšíření využívání nástrojů pozitivní motivace. Výsledky týmové práce manažerů železniční dopravy v rámci programů profesního rozvoje „Psychologie bezpečnosti práce a řízení motivace zaměstnanců k bezpečné práci“ určily opatření ke zvýšení motivace zaměstnanců, která je rozdělila na prvky morální motivace, materiální motivace a prvky motivace zaměstnanců. trest. Mezi první skupinou si všimneme:
- přítomnost zpětné vazby od zaměstnanců s manažery, podpora ze strany vedoucího jeho podřízených;
− diskuse o pozitivních výsledcích práce týmu v oblasti bezpečnosti výrobní procesy;
− instalace schránky s připomínkami, přáními a nápady v oblasti bezpečné práce;
− udělení titulu „Nejlepší místo pro ochranu práce“;
- právo využít dovolenou ve vhodnou dobu;
− zapojení specialistů-psychologů a sociologů do týmů;
− Druhá skupina zahrnuje činnosti:
− prémiová odměna za práci bez úrazu;
− povzbuzování mentorů na základě výsledků práce jim přidělených zaměstnanců;
− další dny placené dovolené pro zaměstnance, kteří se nedopustili porušení;
− zajištění pohodlných podmínek pro doručení na pracoviště a zpět;
− životní a zdravotní pojištění;
− přidělování poukázek sanatoria-resort;
− školení v druhých profesích nebo další vzdělávání zaměstnanců na náklady společnosti;
− rozšíření podnikového sociálního balíčku.
Mezi prvky trestu patří zrušení vazby za porušení požadavků na ochranu práce, stanovení jasné závislosti míry trestu na závažnosti provinění, snížení paušální odměny za věrnost společnosti atd.
Podle získaných předběžných výsledků je dále předpokládáno identifikovat prvky motivačního systému k zajištění bezpečné pracovní činnosti zaměstnanců, které by měly být začleněny do celkového systému motivace zaměstnanců organizace. Každý směr vyžaduje podrobnější studii s přihlédnutím ke specifikům činnosti organizace a prioritě motivů konkrétních skupin zaměstnanců.

V.S. PARSHINA, doktor ekonomie věd, profesor Uralu státní univerzita způsoby komunikace,
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. ekonomika vědy, docent, Ural State University of Communications

Dobrý den, přátelé! Potřebujete program bezpečnosti práce? Náš kolega Anatolij Konstantinovič Yudin, který nás nejednou potěšil svými materiály, přišel na program Access (dodávaný s kanceláří od společnosti Microsoft) a s ohledem na své profesní zkušenosti vyvinul bezplatný program ochrany práce pro automatizaci práce manažeři a specialisté na ochranu práce. Pro zájemce viz níže.

Program ochrany zdraví a bezpečnosti práce založený na přístupu

Důležité! Program vyžaduje MS Office (2013-2019) 64 bitů. Pokud nevíte, co to je, poraďte se s osobou znalou (například IT specialistou v práci).

Pokud jsou splněny výše popsané podmínky, pak si program stáhněte a užívejte si 😉

Navržený informační systém specialisty na ochranu práce (IS SOT) v úvodní verzi poskytuje:

Účtování údajů o personálu organizace a snadné zadávání informací;
- výběr ze seznamu personálu na vyžádání a příprava seznamů pro periodické lékařské prohlídky;
- vyúčtování atestací BOZP a ochrany práce pro kontingent: AUP s výpočtem termínů příštích atestací;
- zohlednění termínů testování znalostí o ochraně práce u kontingentů: (inženýři a specialisté, dělníci) s výpočtem termínů dalších testů znalostí požadavků na ochranu práce;
- vytváření seznamů podle kategorií zaměstnanců;
- rychlý přístup k požadovaným dokumentům z databáze dokumentů organizace;
- rychlý přístup k informačním stránkám o zdraví, bezpečnosti a civilní obraně;
- zobrazení informací formou zadávání informací v souladu s údaji karet SOUT a dalších NTD:

• odznak o nutnosti lékařské prohlídky;
• seznam OOP (číslo položky nařízením Ministerstva práce Ruska ze dne 9. prosince 2014 č. 997n);
• název pracích látek;
• odstavce nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 12. dubna 2011 č. 302n;
• název škodlivých faktorů přítomných na pracovišti;
• třída pracovních podmínek;
• četnost lékařských prohlídek;
• rok příští lékařské prohlídky;
• termíny příští certifikace kategorie personálu (APC) pro ochranu práce a PTM;
• termíny příští zkoušky personálních znalostí požadavků na ochranu práce.

Program platí:

V práci specialisty HSE.
- Při přípravě seznamů zaměstnanců pro periodické lékařské prohlídky.
- Při plánování certifikace a testování znalostí požadavků na ochranu práce zaměstnanců organizace.
- Při provádění úvodní instruktáže zaměstnanců a jejich seznámení s pracovními podmínkami na pracovišti.

Podrobný popis programu bezpečnosti práce s obrázky a také návod k použití naleznete v ZIP archivu. Pokud máte nějaké dotazy k práci v programu, napište komentáře (formulář níže). Anatolij Konstantinovič slíbil uživatelům podporu.

POZORNOST! Historie aktualizací programu IS SOT

Verze 2.0

1. Optimalizováno pro import stávajících dat o zaměstnancích v organizaci do tabulek IS.

2. Ve formuláři pro zadávání dat se používají logická pole pro zjednodušení zadávání informací, vytváření požadavků a zpráv o personálu organizace.

3. Doplněny formuláře pro zaúčtování atestací pro průmyslové, ekologická bezpečnost a GOChS.

4. Prezentováno účetní doklady pro všechny sekce informačního systému.

5. V programu implementovány některé dokumenty a hypertextové odkazy ke stažení dokumentů.

6. Doplněna část o osobních ochranných prostředcích pro pracovníky.

7. Byla vytvořena možnost přidat nové karty SOUT, když se objeví nová pracovní místa a provede se další speciální hodnocení pracovních podmínek.

8. Byl zpracován návod pro nastavení IS a přenos stávajících personálních dat do programu.

Verze 3.0

9. Osobní účetní karty pro výdej OOPP - generovány automaticky.

10. Protokoly pro testování znalostí o ochraně práce a certifikáty pro ochranu práce - generovány automaticky.

11. Kontrolní seznam pro provádění instruktáží (školení) při přijímání zaměstnanců.

12. Účtování o personálních počtech zaměstnanců.

13. Výpočet zbývajících dnů do další certifikace a přezkoušení znalostí z ochrany práce.

14. Označení roku příštího SATS a požadavek na revizi seznamu karet SATS pro daný rok.

15. Možnost přidat nové karty SOUT, když se objeví nové úlohy a provede se další speciální hodnocení pracovních podmínek (počítadlo je nahrazeno číselným polem).

Verze 4.0

16. IS SOT je optimalizován pro zadávání informací o personálu (při zadávání dat byl vrácen způsob suplování ze seznamu pro pozice a oddělení).

17. Zavedeno účtování psychiatrických vyšetření.

18. V kontrolním seznamu při přijímání nového zaměstnance bylo doplněno pole „Seznámení zaměstnance s pracovními podmínkami na pracovišti na kartu SOUT a získání průkazu OOPP“.

19. Školicí hodiny (16 nebo 20) byly zavedeny do "Protokol o školení" a "Osvědčení bezpečnosti práce" pro kategorii personálu "Zaměstnanci". Názvy programů školení bezpečnosti práce se vkládají automaticky.

20. Byl vytvořen formulář "Pořadatel hlavních úkolů (akcí)" pro BOZP, civilní obranu, průmyslovou bezpečnost a ekologii.

21. Představené diagramy, které pracují v automatickém režimu. Ve formuláři "Organizátor" (pro Office 2016) je seznam úkolů reprezentován obrázkem z COT IS vytvořeného v Office 2019.

22. Je vytvořen formulář „Pokyny k ochraně práce, požární bezpečnosti a ekologii“. Do formuláře bylo přidáno logické pole pro možnost doplnění pokynů do evidence konkrétních útvarů.

23. Deník pro zaznamenávání pokynů byl zaveden v souladu s formulářem Přílohy č. 9 k Metodickým doporučením pro vypracování požadavků státního dozoru na bezpečnost práce, schválených vyhláškou Ministerstva práce Ruska č. 80 ze dne 23.1. 17. prosince 2002 - je generováno automaticky.

24. Registry instrukcí pro pododdělení jsou generovány automaticky.

KE STAŽENÍ JE SOFTWARE PRO POSTELÍ

Informační systém specialisty na ochranu práce z A.K. Yudina (verze 4.0)

Návod k použití programu IS SOT

Další materiály od Anatoly Yudina můžete najít pomocí All-Seeking Search.

To je vše. Pokud se vám program líbil, pak nešetřete hvězdičkami a díky v komentářích 😉 Děkujeme za vaši podporu a účast!

Pokračování příště...

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Pod motivační regulací proto v budoucnu budeme rozumět systém opatření, která člověka povzbuzují a stimulují k určitým činům za účelem dosažení odpovídajících individuálních či kolektivních cílů a řešení problémů. S ohledem na ochranu práce se jedná o podněcování bezpečného jednání a vytváření podmínek pro bezpečnou výrobu práce. Mechanismus motivační regulace ochrany práce je tedy chápán jako postup pro stimulaci pozitivních výsledků a aktivní pomoc při řešení problémů ochrany práce, jakož i přijímání opatření při nedodržení regulačních požadavků, pracovních povinností atd.

Úkolem motivace v oblasti ochrany práce je především zvýšit zájem personálu o důsledné dodržování stanovených předpisů a také o organizaci a zlepšování procesů ochrany práce. Motivace však může směřovat nejen k vytváření bezpečného chování, ale také k takovým kategoriím bezpečnosti, jako jsou:

rozvoj tvůrčí iniciativy;

Zlepšení kvality, disciplíny, kultury pracovních procesů;

· růst odpovědnosti pracovníků nejen za individuální, ale i za skupinové výsledky;

rozvoj konkurenceschopnosti jak mezi zaměstnanci, tak mezi odděleními (v konečném důsledku se zvyšuje spolehlivost fungování podniku)

Výchozím předpokladem motivační regulace je postavit se proti motivu momentálního zisku (zvýšená produktivita, mzdy atd.), jak tomu často bývá, postavit se proti motivu jistoty. K tomu je nutné, aby bezpečnost byla v našich myslích povýšena na úroveň potřeby, teprve potom se stane hnacím motivem.

Motivační regulace jako funkce řízení OT má stimulovat jednotlivé zaměstnance, specialisty, vedoucí oddělení, aby přispěli k:

Implementace firemní politiky;

řešení cílových problémů;

· aktivní účast a tvůrčí iniciativa při rozvoji a udržování efektivního fungování OSMS;

zavedení opatření na ochranu práce;

Vytváření pracovních míst s bezpečnými pracovními podmínkami atd.

Vyrovnávací pobídky, kdy všichni dostávají stejně málo (tzv. princip „fazolové polévky“), by měl být nahrazen systémem pobídek, kdy materiální a nemateriální typy odměn jsou vázány na příspěvek zaměstnance (oddělení) k konečný výsledek. Bylo prokázáno, že nic nemůže být tak nespravedlivé jako stejná podpora nerovných pracovníků.

Motivační komplex obecně a bezpečné chování člověka zvlášť je multimotivační, zahrnuje širokou škálu motivačních regulátorů, hmotných i nemateriálních, a má určitou hierarchii. Na osobní úrovni je produktivní a bezpečná práce prospěšná pro samotného člověka; závisí na tom úspěch jeho jednotky; a konečně - je to nezbytné pro podnik (firmu). To znamená, že pro řešení problémů ochrany práce je nutné motivovat zaměstnance k bezpečné práci nejen pro sebe, ale i pro ostatní.

Vycházejí přitom z poznání, že téměř každého zaměstnance může zajímat jakýkoli motiv, protože motivovaní lidé absolutně neexistují!

Porušení zavedených norem a pravidel a v důsledku toho zranění naznačuje, že osoba, která provádí pracovní a výrobní procesy, se řídí jinými prioritami. To znamená, že gradient momentálního zájmu dominuje nad gradientem nebezpečí (rizika). Z toho vyplývají obtíže a úkoly: co oponovat momentálním zájmům, jak vyvolat v zaměstnancích motivaci k bezpečné práci, jaké formy motivačního působení lze k tomuto účelu využít, jak si ve společnosti vytvořit názor (postoj) na potřebu řídit se pravidly bezpečného chování? Zřejmě jen hovory, výzvy, prohlášení, propaganda tyto problémy těžko vyřeší. Je třeba hledat způsoby, jak působit na lidi, aby si uvědomili potřebu pracovat bezpečně, vytvářet taková „pravidla hry“, v rámci kterých by bylo pro člověka přínosné dodržovat stanovené předpisy. A tento dopad by měl pociťovat přímo v procesu veškeré pracovní činnosti.

Jen tak může podpora bezpečného životního stylu vést k úspěchu. Ve skutečnosti mluvíme o formování nové kultury řízení ochrany práce.

O tom budeme hovořit níže, ale nejprve uděláme odbočku.

Klasifikace stavů, které charakterizují profesní úroveň, osobní vlastnosti a postoj zaměstnanců k výkonu jejich funkcí, jsou obvykle prezentovány ve dvou souřadných osách: „chci – nechci“, „může – neumí“ pracovat produktivně:

Je však třeba poznamenat, že umět a ochota pracovat v první řadě znamená pracovat nejen produktivně, ale také bezpečně, kvalitně a s kulturou práce. Na základě toho je úkolem na základě vhodných motivů převést zaměstnance (a) z kategorií „nechci“ a „nemohu“ do kategorie „chci“ a „může“ (1. kvadrant). Jak to udělat, závisí na kvadrantu, ve kterém se určití zaměstnanci nacházejí z hlediska jejich profesních a osobních kvalit. To je zcela jasně znázorněno na obrázku a lze to provést pouze pro ty kategorie pracovníků, které patří do druhého a čtvrtého kvadrantu. Provádění jakýchkoli opatření pro pracovníky třetího kvadrantu je zjevně neúčelné, mělo by se jim doporučit odborné přeorientování.

Aby bylo možné určit hlavní směry, ve kterých by se měly provádět činnosti managementu a služeb ochrany práce v podniku, nabídnout osobě určité pobídky, je nutné pochopit, jaké motivy nebo systém motivů jsou základem jeho činností a zájmů.

Zároveň nemůže existovat motivační systém, který by motivoval všechny zaměstnance stejně. Motivační systém musí být personalizován, pečlivě dávkován a vyvíjen pro každého člověka nebo specifickou skupinu lidí s podobnými dominantními potřebami, nebo musí být celkový systém individualizován. Nezbytnou podmínkou fungování motivačního mechanismu je proto sledování dominantních potřeb personálu. Na základě toho je možné určit druhy motivačních odměn. Mohou být materiální, morální, společensky významné, morální a psychologické.

Zpravidla se všechny druhy motivů dělí na vnitřní a vnější. Vnitřní odměna je uspokojení, které se člověku dostává v důsledku provádění určitých akcí (ze samotného procesu práce, seberealizace). Externí odměny jsou benefity, které zahrnují zvýšení platu, povýšení atd. motivace profesionál ochrany práce

Síla motivu je dána mírou významnosti odpovídající potřebě člověka; zase intenzita a výsledek činnosti závisí na síle motivu. Činnost bez motivu nebo se slabým motivem se buď neprovádí vůbec, nebo se ukazuje jako extrémně nestabilní. Aktualizace určitého motivu vede ke stanovení konkrétního cíle.

V tomto ohledu jsou zajímavé výsledky průzkumu, který autor provedl mezi pracovníky přístavu Iljičevsk o významu různých typů motivů pro ně za účelem diagnostiky motivace k profesionální činnosti obecně a k ochraně práce zvláště. Vyzpovídali jsme 116 zaměstnanců různého profesního zaměření, věkové kvalifikace (průměrný věk je cca 46 let) a pracovních zkušeností, které tvoří kategorii organizátorů práce (mistři, mistři, mechanici, skladníci, manipulátoři).

Průzkum byl proveden podle metodiky K. Zemfira v modifikaci A. A. Reana, která vychází z konceptu vnější a vnitřní motivace personálu. Ukazatel závažnosti (významnosti) každého ze sedmi typů motivů byl hodnocen na 5-ti bodové škále.

K analýze a vyhodnocení v průzkumu byly zahrnuty následující typy motivů:

1) peněžní výdělky;

2) touha po povýšení;

3) touha vyhnout se kritice ze strany manažerů nebo kolegů;

4) touha vyhnout se možným trestům nebo potížím;

5) potřeba dosáhnout společenské prestiže a respektu ostatních;

6) spokojenost ze samotného procesu a výsledku práce;

7) možnost nejúplnější seberealizace v této konkrétní činnosti.

Pro hodnocení důležitosti (významnosti) motivů byly přijaty následující kategorie:

Velmi malým způsobem (1 bod);

V malé míře (2 body);

V malé, ale i velké míře (3 body);

Ve větší míře (4 body);

do značné míry (5 bodů)

Porovnáme-li získané odhady samostatného motivu – peněžního výdělku z hlediska jeho důležitosti, pak se ukazuje, že pracovníků, pro které to má význam, je téměř dvakrát více než těch, pro které to není důležité.

A přesto srovnání významnosti motivů z hlediska absolutních hodnot počtu obdržených hodnocení ukazuje, že u zaměstnanců hrají největší roli motivy spokojenosti z procesu a výsledku práce - 86 hodnocení a možnost seberealizace - 72 hodnocení. Zdá se, že pro pracující personál bude toto zarovnání odlišné.

Na základě získaných výsledků byly stanoveny ukazatele vnitřní motivace (IM), vnější pozitivní motivace (EPM) a vnější negativní motivace (VOM).

Tvoří:

· ukazatel VM, kdy je pro jednotlivce důležitá samotná činnost, je 3,82 bodu;

· ukazatel VPM je 3,25 bodu, to znamená, když motivace vychází z touhy uspokojit další potřeby, které jsou vnější ve vztahu k obsahu samotné činnosti (motivy společenské prestiže, mzdy apod.);

· Ukazatel PTO - 3,35 bodu, to znamená, když je motivace založena na touze vyhnout se kritice nebo trestu ze strany kolegů a manažerů.

Následující dva typy kombinací jsou považovány za nejlepší, optimální, motivační komplex:

VM > VPM > PTO a VM = VPM > PTO.

Nejhorší motivační komplex je typu:

PTO > VPM > VM.

V našem případě se ukázalo, že ukazatel vnitřní motivace je větší než ukazatel vnější negativní motivace, který je zase větší než ukazatel vnější pozitivní motivace:

VM > PTO > VPM.

To naznačuje, že kategorie vnitřní motivace dominují nad ostatními motivy a určujícím faktorem není vždy mzda (ačkoli ta je pro některé kategorie pracovníků poměrně důležitá), ale jiné sociální pobídky, nikoli však touha vyhnout se kritice nebo trestu.

Kromě toho byl proveden další průzkum, kterého se zúčastnilo 56 lidí, aby se seřadily téměř stejné motivy (rozdíl je pouze v tom, že pozice 3 a 4 byly sloučeny).

Soudě podle nejvyšší hodnoty (24 hodnocení) je stále na prvním místě mezi nejdůležitějšími motivy výdělek peněz.

Srovnáním prvního a druhého průzkumu můžeme dojít k závěru, že v procesu činnosti se lidé neřídí pouze hmotnými zájmy, ale také nemateriálními pobídkami. Získané závěry umožňují zacílit motivační mechanismus.

Na základě těchto principů byly vypracovány Předpisy o mechanismu motivační regulace ochrany práce, které na jedné straně stanovily postup pro pobídky (podněcování) k pozitivním výsledkům a aktivní pomoci při řešení problémů ochrany práce a na straně druhé. straně, přijetí opatření k ovlivnění nedodržování regulačních požadavků, pracovních povinností a činností, pro neuspokojivý stav ochrany práce.

Jako metody motivační regulace byly využívány různé pobídky sociálního, materiálního i nemateriálního charakteru, ale i disciplinární opatření a hmotné sankce za porušení zákonných či jiných regulačních požadavků.

Seznam použitých zdrojů

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Pracovní příděl: Učebnice./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Nakladatelství "Zkouška", 2003.

Hostováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Posílení role odborů v oblasti ochrany práce v podniku. Struktura odborových organizací organizace, podávající zprávy o jejich kontrolní činnosti při uplatňování zásad kolektivně-smluvní úpravy sociálních a pracovněprávních vztahů v oblasti ochrany práce.

zpráva, přidáno 30.04.2011


Vývoj motivačních systémů, moderní teorie motivace. Analýza činnosti PRUE "MMZ pojmenované po S.I. Vavilov". Hodnocení organizace práce a mezd, personální složení, ekonomické a technické parametry výroby. Optimalizace ochrany práce.

práce, přidáno 09.11.2009


Algoritmus motivace kvalitní práce. Katedra personálního řízení. Analýza účinnosti motivačního mechanismu. Druhy a systém motivace pro kvalitní práci, postup při jejich uplatňování, kontrola realizace uplatňovaných druhů motivace.

zpráva, přidáno 05.08.2009


Podstata a utváření pracovních motivů. Stručný popis teorie motivace Abrahama Maslowa. Korelace mezi pracovní spokojeností a produktivitou práce podle Herzberga. Srovnávací analýza modelů pracovní motivace na příkladu Japonska a USA.

semestrální práce, přidáno 29.01.2013


Podstata koncepce a klíčové složky motivačního procesu pracovní činnosti; hlavní obsahové a procesní teorie motivace, jejich rysy. Analýza, hodnocení a zlepšování systému motivace zaměstnanců CJSC "Společnost" Vega ".

semestrální práce, přidáno 8.12.2011


Vysoká motivace zaměstnanců jako jedna z nejdůležitějších podmínek úspěchu organizace. Obecná charakteristika činnosti OSB "Bryansk Post Office 50 OPS", obeznámenost s vlastnostmi systému motivace personálu. Zvážení schématu motivačního procesu.

semestrální práce, přidáno 20.08.2015


Teorie pracovní motivace. Studie systému pracovní motivace používaného v JSC "FOP č. 2". Výzkum pracovní motivace zaměstnanců metodou pozorování a metodou testování. Doporučení pro zlepšení pracovní motivace v podniku JSC.

semestrální práce, přidáno 26.05.2007


Základní teorie motivace. Pojem motivace v managementu. Charakteristika výrobní a ekonomické činnosti LLC "Cukrárenská firma Altai". Systém řízení a pracovní podmínky personálu organizace. Metody pracovní motivace. Realizace programu NCE.

práce, přidáno 20.02.2011


Hlavní rysy motivace státních zaměstnanců. Základní principy řízení, které zajišťují růst produktivity práce podle G. Emersona. Struktura motivů úředníků veřejné správy. Hlavní složky motivačního chování personálu.

semestrální práce, přidáno 19.10.2011


Studium teoretických a metodologických základů řízení pracovní motivace. Úloha mzdy v systému pracovní motivace. Moderní nemateriální technologie motivace a stimulace porodu. Charakteristika pracovních zdrojů Státního jednotného podniku RO "Dubovskoye DRSU".

Bezpečnost práce do značné míry závisí na motivaci zaměstnanců. Mezi pokyny pro zlepšení bezpečnostní situace související s lidským faktorem lze uvést:
− rozvoj systémů řízení technologické disciplíny k eliminaci lidského faktoru;
− rozvoj zásadně nového systému řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci založeného na řízení rizik s ohledem na lidský faktor;
− rozvoj inovativních školicích komplexů a metod školení personálu s cílem snížit vliv lidského faktoru na spolehlivost a bezpečnost.
Podle širokého výkladu určuje lidský faktor omezení příležitostí nebo chyb, ke kterým dochází v důsledku toho, že psychofyziologické vlastnosti člověka ne vždy odpovídají míře složitosti řešených úkolů. Lidský faktor zahrnuje stavy vznikající interakcí člověka a technických systémů. Neochota zaměstnance dodržovat bezpečnostní předpisy, která může nebo může mít za následek zranění, lze také přičíst lidské chybě. Výsledky výzkumu uvedené v článku určují hlavní příčiny průmyslových úrazů v konstrukčních divizích ruských drah:
− organizační (52,2 %);
− lidský faktor (31,5 %);
− vliv vnějšího prostředí (6,0 %);
− technické (5,9 %);
− vzdělávací (4,4 %).
Z údajů vyplývá výrazná převaha organizačních příčin u úrazů, následuje vliv lidského faktoru, které dohromady tvoří 83,7 %. Vliv organizačních příčin na pracovní úrazovost souvisí nepřímo s lidským faktorem, neboť je určován činností vedoucích pracovníků a vykonavatelů práce. V současné době je jak v odborné literatuře, tak v praxi obecně uznáváno, že efektivita pracovní činnosti (včetně orientace zaměstnance na bezpečnou práci) je předurčena úrovní odborné a behaviorální kompetence (obr. 1). Na druhé straně je kompetence chování určena stavem motivace zaměstnanců. Podle poměru úrovně odborné a behaviorální kompetence se rozlišují následující skupiny pracovníků (viz obr. 1).
1. Plná shoda – ideální případ, kdy má specialista potřebnou úroveň funkční kompetence a je motivován k práci, což se projevuje v behaviorální kompetenci.
2. Formální korespondence existuje, pokud se funkční způsobilost jednotlivce shoduje s požadavky na pozici a nízkou kompetencí chování zaměstnance.
3. Úplné nevyhovění znamená nízkou úroveň jak funkční, tak behaviorální kompetence.
4. Kompenzační dodržování naznačuje, že nízkou úroveň funkční kompetence, kterou může zaměstnanec kompenzovat vysokou úrovní kompetence chování (protože v tomto případě
motivací lze účinně kompenzovat nedostatek např. znalostí a zkušeností, tito zaměstnanci prokazují ochotu vykonávat neznámou práci, učit se novým věcem a překonávat obtíže, se kterými by se odborník s vysokou odbornou způsobilostí nesetkal). Uvažované varianty vztahu mezi odbornou a behaviorální kompetencí zaměstnance mají přímý vliv na stav bezpečnosti práce.

Rýže. 1. Poměr úrovně odborné a behaviorální kompetence zaměstnance

Řízení motivace bezpečnosti

Studium problematiky motivace k bezpečné pracovní činnosti zaměstnanců při dodržování požadavků ochrany práce bylo realizováno na katedře "Řízení v sociálních a ekonomických systémech" ÚSTU v rámci programu dalšího vzdělávání pro různé kategorie vedoucích pracovníků. a specialistů železničních dopravních podniků "Psychologie bezpečnosti práce a řízení motivace zaměstnanců k bezpečné práci" . Řízení motivace k udržení vysoké úrovně bezpečnosti práce je zaměřeno na formování osobních a skupinových dlouhodobých zájmů a relevantních postojů zaměstnanců k bezpodmínečnému a zainteresovanému dodržování požadavků na ochranu práce a vhodného chování v nebezpečných výrobních situacích.
V Metodice posuzování vlivu lidského faktoru na vznik úrazového případu jsou identifikovány tři hlavní kategorie příčin porušení požadavků na ochranu práce:
- kategorie M - porušení motivační části jednání se projevují neochotou dodržovat požadavky ochrany práce, úmyslným porušováním pravidel, pokynů a technologie pro výkon práce;
- kategorie O - porušení směrné části akcí se projevuje neznalostí pravidel, pokynů, norem a metod jejich provádění, a to i z důvodu nedostatku potřebných informací o organizaci práce a změnách podmínek pro provádění prací;
- kategorie I - porušení výkonné části se projevuje nedodržováním pravidel, pokynů, norem z důvodu psychických a fyzických možností práce člověka.
Počáteční fází snižování míry pracovních úrazů je rozbor existujících příčin nebezpečného jednání zaměstnanců, který umožňuje další upřesnění opatření k minimalizaci dopadu zjištěných příčin na zaměstnance. Tabulka 1 shrnuje nejčastější příčiny nebezpečného jednání zaměstnance (námi zjištěné v rámci seminářů a diskuzí se studenty pokročilých vzdělávacích programů), které jsou seskupeny v souladu s Metodikou.

Tabulka 1 Hlavní skupiny příčin nebezpečného jednání pracovníků a navrhované nástroje řízení

Míra motivace zaměstnanců se nejsilněji projevuje ve skupině B – „Nechce“. Jak je známo, počátečním atributem motivačního stavu člověka je vědomí jeho a vedoucích o potřebách zaměstnance, které lze uspokojit v pracovní činnosti. Mezi důvody, které jsme identifikovali pro přítomnost problémů v motivační sféře, uvádíme následující.
1. Nedostatek komplexního vědeckého výzkumu ke studiu skutečných potřeb různých kategorií a skupin zaměstnanců organizace, míry jejich uspokojení atp.
2. Motivační systém není přizpůsoben specifickým potřebám pracovníků specifických skupin. Všichni zaměstnanci ruských drah znají systém podnikových hodnot (co od nich organizace očekává). Ne vždy jsou však v motivačním systému zohledněny potřeby konkrétních lidí (co lidé od organizace očekávají).
3. Zaměstnanci nejsou dostatečně informováni o prvcích motivačního systému v organizaci a nevyužívají všech jeho možností. Ke studiu potřeb zaměstnanců organizace lze použít různé metody, jejichž výběr závisí na účelu studie.
Základem metodiky K. Zamfira v modifikaci A.A. Rean položil koncept vztahu vnitřní a vnější motivace. Touha po aktivním jednání, účasti na určité práci vzniká buď jako výsledek vnitřních osobních motivů (odhodlání něčeho dosáhnout, aktivita, iniciativa atd.), nebo na základě vnějších faktorů (vliv vedení). Ve stejné době, pozitivní vliv vnější
faktorů je dosaženo, pokud je zaměřeno na uspokojení vnitřních potřeb člověka.
Vnitřní motivace (intrinsická) je spojena se samotnou náplní činnosti nebo vnitřními motivy subjektu (např. člověka tato činnost baví). Vnitřní motivace může zahrnovat i výkon práce bez velké touhy, ale pod vlivem osobních kvalit charakteru: vůle a pochopení, že tato práce je tak nezbytná na cestě k úspěchu. Taková činnost může být nepříjemná, ale člověk se ji pokusí provést, protože v něm dominují vnitřní motivy na vysoké úrovni. Vnější motivace (vnější) je způsobena okolnostmi vnějšími vůči subjektu. Hlavním úkolem vnějších motivů je přimět zaměstnance k určitému jednání nebo určitému chování. Vnější motivy se dělí na vnější pozitivní a vnější negativní. Pozitivní motivace je založena na pozitivních pobídkách, jako je zvyšování produktivity nebo objemu prodeje, a ve vztahu k tématu naší studie zajištění bezpečnosti činností a plnění požadavků na ochranu práce. V případě negativní motivace je člověk zdržen od nežádoucích činů, zejména porušování požadavků na ochranu práce. V tomto případě je chování člověka vedeno strachem z možných potíží nebo trestů a touhou se jim vyhnout. Motivace vedoucích Sverdlovské železnice V rámci pokročilých školících programů jsme naznačenou metodikou identifikovali hlavní motivy pracovní činnosti vedoucích Sverdlovské železnice. Podle metodiky je možné určit míru vyjádření tří složek motivace profesní činnosti: vnitřní, vnější pozitivní a vnější negativní. Ideální poměr prvků motivačního komplexu:
vnitřní motivace > vnější pozitivní motivace > vnější negativní motivace.
Tabulka 2 uvádí kvantitativně vyjádřené hodnoty hlavních motivů pracovní činnosti vyšších a středních manažerů Sverdlovské železnice, získané na základě průzkumu mezi 50 lidmi.

Tabulka 2 Hlavní motivy vedoucích Sverdlovské dráhy

Na prvním a třetím místě mezi identifikovanými motivy práce manažerů jsou prvky vnitřní motivace (spokojenost se samotným procesem a výsledkem práce, možnost co nejúplnější seberealizace v této konkrétní činnosti). Touha vyhnout se kritice a trestu je přitom na pátém a šestém místě, což svědčí o jejich nízkém významu. Přibližně polovina (40–60 %, zde se ukazatel liší v závislosti na skupině studentů) manažerů Sverdlovské dráhy z hlediska motivace tedy zapadá do ideálního poměru prvků motivačního komplexu (vnitřní motivace > vnější pozitivní motivace > vnější negativní motivace), což svědčí o dobrém motivačním potenciálu manažerů dopravního průmyslu.
Nepříznivý poměr prvků motivačního komplexu (vnější negativní motivace > vnější pozitivní motivace > vnitřní motivace) je vzácný (5–10 %). Zajištění potřebného propojení vnější a vnitřní motivace je realizováno pomocí takových nástrojů motivačního ovlivňování, které umožňují využít vnitřní motivy manažerů, např. pokyn zaměstnance k plnění složitějších, odpovědnějších nebo kreativnějších úkolů. Po stanovení prioritních motivů pro práci pracovníků je nutné provést kreativní přehodnocení stávajícího systému motivace ve vztahu k potřebám konkrétních skupin pracovníků. Získané výsledky dovolují konstatovat, že je třeba věnovat pozornost rozšíření využívání nástrojů pozitivní motivace. Výsledky týmové práce manažerů železniční dopravy v rámci programů profesního rozvoje „Psychologie bezpečnosti práce a řízení motivace zaměstnanců k bezpečné práci“ určily opatření ke zvýšení motivace zaměstnanců, která je rozdělila na prvky morální motivace, materiální motivace a prvky motivace zaměstnanců. trest. Mezi první skupinou si všimneme:
- přítomnost zpětné vazby od zaměstnanců s manažery, podpora ze strany vedoucího jeho podřízených;
− diskuse o pozitivních výsledcích práce týmu v oblasti zajištění bezpečnosti výrobních procesů;
− instalace schránky s připomínkami, přáními a nápady v oblasti bezpečné práce;
− udělení titulu „Nejlepší místo pro ochranu práce“;
- právo využít dovolenou ve vhodnou dobu;
− zapojení specialistů-psychologů a sociologů do týmů;
− Druhá skupina zahrnuje činnosti:
− prémiová odměna za práci bez úrazu;
− povzbuzování mentorů na základě výsledků práce jim přidělených zaměstnanců;
− další dny placené dovolené pro zaměstnance, kteří se nedopustili porušení;
− zajištění pohodlných podmínek pro doručení na pracoviště a zpět;
− životní a zdravotní pojištění;
− přidělování poukázek sanatoria-resort;
− školení v druhých profesích nebo další vzdělávání zaměstnanců na náklady společnosti;
− rozšíření podnikového sociálního balíčku.
Mezi prvky trestu patří zrušení vazby za porušení požadavků na ochranu práce, stanovení jasné závislosti míry trestu na závažnosti provinění, snížení paušální odměny za věrnost společnosti atd.
Podle získaných předběžných výsledků je dále předpokládáno identifikovat prvky motivačního systému k zajištění bezpečné pracovní činnosti zaměstnanců, které by měly být začleněny do celkového systému motivace zaměstnanců organizace. Každý směr vyžaduje podrobnější studii s přihlédnutím ke specifikům činnosti organizace a prioritě motivů konkrétních skupin zaměstnanců.

V.S. PARSHINA, doktor ekonomie vědy, profesor Uralské státní univerzity komunikací, [e-mail chráněný]
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. ekonomika vědy, docent, Ural State University of Communications