Написать на эту тему руки чесались у меня давно, и, не в последнюю очередь, потому, что затрагивает она меня лично. А, даже если бы и не затрагивала, в рыночной Российской Федерации этот вопрос окружен кучей новодельных мифов (которые, по большому счету - просто хорошо не забытые старые). Итак, попробуем разобраться, почему наемные работники, работающие в одной организации, имеющие сходную квалификацию и опыт работы, на одинаковых по функционалу позициях могут очень существенно отличаться в размере заработной платы, на 20% и более? Одновременно разберем несколько расхожих сказок, бытующих в этой области, от авторов: «ты просто завидуешь» и «не надо считать деньги в чужом кармане». Чтобы не делать голословных заявлений, данные будут приведены на основе моей профессии, опыта работа и личных наблюдений. Сразу оговорюсь, это актуально для офисной работы в Москве, в регионах (за исключением Санкт-Петербурга, Новосибирска, Тюмени, и еще пары региональных центров) зарплаты смело можно делить на 2-3.

Я работаю по специальности юристом; высшее образование одного из ведущих московских вузов, свободное знание английского языка, опыт работы по специальности более 10 лет. Так что логично начнем с нормативно-правовой базы. Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) содержит запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности ». Собственно, это - одно из краеугольных положений трудового законодательства, наравне с гарантией отпуска и 8-часовым рабочим днем. Те правовые ограничения от безудержной эксплуатации капиталом наемного труда, которые были кровью завоеваны поколениями рабочих; отголосок времени, когда нормальным считался 12-часовой рабочий день для взрослых мужчин, а за 10-часовой труд для детей и подростков надо было выходить на баррикады.

Со сменой правящего класса нашей страны на буржуазный, положения ТК РФ о равной оплате за равный труд, как и большинство норм, принятых в пользу и в интересах трудящихся, больше носит декларативный характер. Вместе с тем, оставаясь законодательно закрепленными, она дают, как минимум, основания для формально-юридического анализа указанного явления, а в более широком смысле - и для политэкономического.

Несмотря на законодательное закрепление, нормы ТК РФ как правило обходятся путем присвоения разных должностных наименований (главный юрисконсульт, ведущий юрисконсульт, специалист первой-второй категории и т. д.) для одинакового функционала. Либо путем зачисления работников, по факту работающих в одном проекте, в штат различных юридических лиц (как, например, на моей работе). Таким образом, формально соблюдается требование трудового права: мол, что тебе не нравится, у вас же штатные единицы разные? Вместе с тем, чисто юридический анализ не дает действительного понимания причины этого явления, в отличие от политэкономического.

Продукт производительного труда индивидуума (под ним можно понимать товар, оказанную услугу или выполненную работу) обладает двойственной природой, а именно - потребительной стоимостью и меновой (или просто стоимостью). При этом, не все продукты имеют меновую стоимость, т. к. могут производиться товаропроизводителем для себя и им же потребляться («И немедленно выпил!»), и не все, имеющие цену явления (например, совесть, честь, убеждения) являются товарами, однако вполне себе покупаются и продаются. Вместе с тем продукт, не имеющий потребительной стоимости, не может стать товаром, так как иначе он просто не будет востребован на рынке. Все стоимости производятся только и исключительно человеческим трудом, что установлено не Карлом Марксом, а задолго до него, основоположниками политической экономии - Адамом Смитом и Давидом Рикардо, а до них - еще античными философами. Основа современного капиталистического производства - это присвоение собственником средств производства (постоянного капитала), т. е. капиталистом, прибавочной стоимости, возникающей из разницы между той стоимостью, которую присоединяет к продукту труд наемного рабочего, и стоимостью самой рабочей силы, покупаемой капиталистом (переменный капитал). При этом часто возникает путаница в понятиях «труд» и «рабочая сила». Труд - это производительная целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира, «процесс... в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (К. Маркс). Труд не имеет стоимости (на чем, собственно, и споткнулась школа Рикардо), он сам создает ее. Рабочая сила же - это совокупность физических и интеллектуальных характеристик, которыми обладает человек для осуществления своей жизнедеятельности, она есть «первая производительная сила» (В. Ленин). Рабочая сила, соединившись с орудиями производства, присоединяет к уже существующей в предмете труда стоимости новую стоимость. При капиталистической общественно-экономической формации рабочая сила - специфический товар, собственником которого является юридически свободный наемный рабочий, обменивающий ее на денежный эквивалент жизненных средств, получаемых от капиталиста. В большинстве современных видов деятельности рабочая сила не имеет потребительной стоимости для самого наемного работника, так как он экспроприирован от средств производства, зато она имеет потребительную стоимость для работодателя. При этом, труд, создающий новые стоимости, должен быть общественно полезным, т. е. приносить прибыль при средних общественно необходимых затратах.

Общая формула капиталистического производства выражается следующим образом:

Д (деньги) - Т (товар) - Д’ (Д+∆Д).

Капиталист должен авансировать имеющиеся деньги в постоянный капитал (предмет труда и орудия труда, т. е. средства производства) и переменный капитал (рабочую силу), купить их по их стоимостям, присоединить «мертвый труд», содержащийся в сырье, посредством живого труда рабочего к новому товару, и, в конечном итоге, на выходе, после продажи нового товара, получить денег больше, чем на входе. Эта поистине алхимическая реакция (до Маркса политэкономия тоже оперировала термином «прибавочная стоимость», однако стеснялась открыть ее источник), возможна за счет того, что труд рабочего производит больше стоимостей, чем стоит его рабочая сила. При всем при этом описанные явления - общественные процессы, они не существуют вне человеческого общества (как, например, существуют и протекают физические и химические процессы). «Между тем товарная форма и то отношение стоимостей продуктов труда, в котором она выражается, не имеют решительно ничего общего с физической природой вещей и вытекающими из нее отношениями вещей. Это - лишь определенное общественное отношение самих людей, которое принимает в их глазах фантастическую форму отношения между вещами. Чтобы найти аналогию этому, нам пришлось бы забраться в туманные области религиозного мира. Здесь продукты человеческого мозга представляются самостоятельными существами, одаренными собственной жизнью, стоящими в определенных отношениях с людьми и друг с другом. То же самое происходит в мире товаров с продуктами человеческих рук» (К. Маркс).

Обширная офисная надстройка над производством товаров и услуг в историческом смысле появилась совсем недавно, чуть более 150 лет назад, в зависимости от степени охваченности конкретной страны капиталистическими отношениями. Собственно офисные работники в настоящее время существуют в двух ипостасях (для которых я использую юридический жаргон) - т. н. «инхаус», и сотрудники специализированной фирмы. Инхаус - это любой «не профильный» специалист на предприятии, например, юрист, бухгалтер, маркетолог, системный администратор и пр., должность которого включена в штат, например, нефтегазовой или добывающей компании. Вместе с тем работники всех тех же специальностей могут существовать в, так сказать, профильной форме, т. е. являться наемными работниками в компании, которая оказывает исключительно юридические, бухгалтерско-аудиторские, маркетологические или иные услуги. Необходимо подчеркнуть, что все эти специальности существуют не сами по себе, а, в конечном счете, завязаны на конкретное производство товаров или услуг, для собственника которого производимый ими специфический продукт (как правило, в виде услуг) имеет потребительную стоимость, либо непосредственно на индивидуального потребителя. Что характерно, в указанных сферах этот специфический продукт может быть также произведен и представителями мелкой буржуазии - адвокатами, нотариусами, программистами, отдельными экспертами и прочими, оказывающими услуги самостоятельно, на свой страх и риск.

Везде, где есть наемный труд - есть и прибавочная стоимость

В современном левом дискурсе популярен вопрос, производит ли труд офисных работников - различных менеджеров, экономистов, юристов, бухгалтеров, программистов, маркетологов, дизайнеров и прочих - прибавочную стоимость. Полагаю, что на это можно ответить утвердительно, так как их труд обладает потребительной стоимостью для нанимателя, и, в соединении со средствами производства, приносит работодателю прибавочную стоимость. Иными словами, везде, где есть наемный труд - есть и прибавочная стоимость. Другое дело, что она выражается в производимом продукте (товаре или услуге) не напрямую, а в виде дополнительных необходимых расходов. Аналогию можно представить, если вспомнить, что Маркс пишет в первой книге Капитала про вспомогательные средства производства: например, помещение для фабрики, отопление для обогрева рабочих, и т. д. Так, например, кочегар, обслуживающий паровую машину на прядильной фабрике XIX века, сам не является производительным рабочим в именно прядильном производстве, т. к. не участвует в работе на станках, однако созданная его трудом стоимость также присоединена к стоимости производимого фабрикой товара.

Возвращаясь непосредственно к вопросу оплаты труда, если послушать тех из знакомых, кто, как говорится, хорошо устроился (наверняка у вас есть такие), будь это топ-менеджер, мелкий буржуа, или еще кто, то почти в любом разговоре, который он заведет, хоть раз (на самом деле - гораздо чаще) да и промелькнет, что он хорошо живет потому, что «много работает». Причем звучит это почти как оправдание, как будто сформировавшееся еще в детстве сверх-я таким образом прорывается наружу. Полно «упакованных» молодых людей и девушек на непыльных местечках в госкомпаниях и бизнесе, которых на эти места пристроили родители, родственники или друзья родственников, и которые, безусловно, ради этого «пахали» (то же касается и содержанок всяких важных людей, которые, несомненно, тоже под ними пахали). То есть понимание того, что стоимости все-таки создаются трудом, все же нет-нет, да и пробивается сквозь лоск успешности и расправленные плечи атлантов.

Так вот, в 2014 году мне удалось устроиться на работу в компанию среднего бизнеса, занимающуюся поставками в нефтегазовую сферу. Сразу оговорюсь, размеры зарплат я буду указывать с точки зрения оклада, т. е. сумма, получаемая на руки, будет меньше на размер НДФЛ 13%. В связи с тем, что в течение полугода найти работу на оклад в 100 тыс. не удавалось, пришлось снизить так называемые зарплатные ожидания до размера в 85 тыс. На момент поступления на работу за плечами у меня имелся стаж по специальности около 8 лет и свободное владение английским языком. В моем отделе работали двое девушек юристов с окладами 90 тыс. и 110 тыс. соответственно, и начальник юротдела с окладом 181 тыс. В 2015 году девушка с окладом в 90 тыс. уволилась, и на ее место взяли молодого человека, но уже с окладом 95 тыс. В 2017 году этого молодого человека сократили, и повысили мне оклад на 10 тыс., до размера 95 тыс., а когда ушла последняя девушка из старого состава, то на ее место, в 2018 году, взяли сотрудника уже с окладом 115 тыс.

При этом, после увольнения в 2015 году первой девушки, часть ее работы досталась мне, а на переходный период, до того, как взяли нового человека и он успел освоиться со своими обязанностями, нагрузка на меня возросла в 1,5-2 раза. Но, на мое удивление, оклад ему сразу положили на 10 тыс. больше, так что, когда я об этом узнала, то удивление довольно быстро перешло в возмущение, При попытке обсудить этот вопрос с коллегами, последние обычно отвечали мне в ключе: «Ты, наверное, просто начальнику не нравишься!». Вместе с тем, проработав несколько лет в отделе, работник, как правило, может понять объем и сложность работы своих коллег. Так вот, функционал, нагрузка, квалификация, опыт работы и образование у всех нас, как новых, так и старых работников, был примерно одинаковыми (у меня даже преимущество в знании иностранного языка). Вместе с тем, каждый последующий человек приходил на более высокий оклад, при этом мне заработную плату не выравнивали. Начальник отвечал примерно следующее: ты же и так все понимаешь, ну а если не нравится - увольняйся! То есть я раз за разом сталкивалась с ситуацией, когда труд, в целом, равной ценности, оплачивался по-разному, неизменно с преимуществом в пользу тех, кто устроился позже.

Когда я рассказывала о ситуации остальным своим знакомым, они, как правило, делали предположение, что я плохо или мало работаю, или что работодатель «неправильный» (прямо как капитализм в России!). Однако, вновь нанимаемый человек еще никак себя не проявил, и на основании одних лишь впечатлений от собеседования невозможно сказать, будет ли он работать как минимум так же хорошо, как действующий сотрудник. Опять же, благодаря различным подработкам, большему напряжению сил и сверхурочной работы мне в определенные месяцы удавалось заработать столько же, сколько и моей коллеге с ее окладом в 110 тыс., которая за эти деньги просто выполняла свою повседневную работу. То есть, чтобы получить эквивалентную сумму в месяц, я вынуждена была работать больше своих коллег. Получается, что разница в оплате труда на одинаковых должностях не характеризуется качеством и количеством затраченного труда, а чем-то другим. Чем же?

Заработная плата - это исторически сложившаяся для конкретного общества стоимость жизненных средств наемного работника, стоимость воспроизводства его рабочей силы. Средняя стоимость воспроизводства рабочей силы состоит из суммы жизненных средств не только самого рабочего, но и членов его семьи, которые, так сказать, в старости призваны заменить родителей «у станка». Применяя это общее положение к конкретному рабочему, можно выразить, что стоимость воспроизводства рабочей силы юриста с хорошей квалификацией и солидным опытом работы складывается из: стоимости продуктов питания, бытовых услуг и прочего, необходимого для того, чтобы прожить месяц, стоимости аренды квартиры/ипотечных взносов, плюс определенная надбавка - за стоимость обучения (выпускники ведущих московских вузов получают больше) и за «престиж» работы. Начальник же юридического отдела получает дополнительную надбавку не столько за то, что он опытнее или его квалификация выше, сколько за то, что выполняет функции надсмотрщика, принуждает подчиненных к труду (кто только не замечал, как офисные холопы расслабляются, стоит начальству уйти в отпуск!), и, в конечном счете, проводит интересы хозяина бизнеса.

Естественно, на первый план выходит противоречие интересов работодателя (капиталиста) и наемного работника: первый хочет выжать из него как можно больше труда, заплатив самый минимум; второй - затратить труда как можно меньше и получить за это максимально возможную заработную плату. Этот антагонизм отсутствовал в советском обществе: рабочий в качестве зарплаты получал только часть жизненных средств, их значительная (если не большая часть) распределялась вне товарного оборота, не по труду, а по потребностям. Соответственно, у руководства социалистического предприятия не было объективных причин (кроме, естественно, «залетов», выпуска бракованной продукции и т. п.) срезать рабочему заработную плату, штрафовать, ущемлять его. Часть общественных благ в виде фонда заработной платы не принадлежали ни директору предприятия, ни непосредственному начальнику работника. Иное дело - при капиталистической ОЭФ: хотя начальнику не принадлежит фонд оплаты труда (ФОТ), однако, он обязан проводить интересы хозяина: чем меньше заплатят наемному работнику, тем хозяину выгоднее, тем дешевле ему обошелся переменный капитал на каждого конкретного работника. И, хотя деньги и не его, начальник, как правило, боится вызвать неудовольствие владельца бизнеса, прося о повышении, выравнивании заработной платы между своими подчиненными, так как уже к нему, в свою очередь, может возникнуть вопрос о неумении держать свое стадо в стойле. Да начальнику это и не нужно.

Не стоит забывать, что есть и старый добрый принцип «разделяй и властвуй»: между работниками, выполняющими одинаковый труд, путем ощутимой разницы в зарплате внедряется конкуренция, ликвидируется материальная основа для возможного их объединения против начальства (объединение офисных работников - вообще тяжелое дело, они страшно разобщены и рвут один другого). Тот, кто получает больше, почти всегда будет саботировать попытки для объединения, так как банально боится потерять то, что имеет. Помимо разницы в оплате труда, существует целая система негласных привилегий, поощрение которыми, наоборот, должно казаться остальным работникам незаслуженным (возможность опаздывать, отпрашиваться по личным делам и т. п.). Один бывший коллега рассказывал, как его отец, будучи капитаном на корабле, специально выделял какого-нибудь одного человека из команды, давал ему различные поблажки, премировал - и все для того, чтобы команда ненавидела не капитана, а того самого матроса. Причем привилегии последнего должны быть именно что незаслуженными, и это должно сразу бросаться в глаза.

Поскольку в моем примере рабочая сила приобретена капиталистом по стоимости, существовавшей на рынке труда 2014 года, то господин работодатель не видит смысла пересматривать условия заключенного контракта. Логичный вопрос: а зачем ему это нужно? Да, самому работнику кажется несправедливым, что он, работая в организации уже много лет и выполняя аналогичную работу, получает меньше новичка, которому еще нужно вникать в курс дела. Но ведь мало ли что ему там кажется? Дело в том, что новый работник продал свою рабочую силу уже по стоимости 2018 для указанной категории специалистов, а она, как это ни странно, все же выросла с 2014 года (хотя далеко не в той пропорции, в которой выросла стоимость жизненных средств вообще). С точки зрения работодателя (и его представителя - начальника) условия найма одного работника никоим образом не касаются другого, вот почему во всех компаниях, где я работала, самым строгим секретом всегда являлся размер заработной платы . Некоторые могут сказать, что, видя такую несправедливость, старый работник начнет искать новую работу и, в конце-концов, уволится; компании придется искать нового, еще не проверенного человека и, опять же, платить ему больше. Но тут есть два момента: первый - искать новую работу указанный работник может месяцами, если не годами (так как хочет перейти на более выгодные условия), и все это время он будет выполнять свои должностные обязанности по старой цене; второй - это элемент долгосрочной стратегии со стороны хозяина бизнеса: он ни в коем случае не должен прогибаться под холопов, поскольку остальные это увидят и начнут, уже в свою очередь, качать права. А это недопустимо, ради такого можно пойти даже на временные убытки.

В ряде дискуссий я не раз сталкивалась с вопросом, существует ли прибавочная стоимость, производимая работой юриста? На самом деле, это очень интересный вопрос, и разбирать я его буду отдельно и подробно, но, напишу пока в качестве гипотезы: да, она существует, так как прибавочная стоимость существует везде, где есть наемный труд, где работник продает не продукт своего труда, а свою рабочую силу. Дело в том, что растущие нужды капитала, с одной стороны, усложнение его структуры, а с другой - его охват всех тех сфер производства, где раньше еще оставалось место для индивидуальной, мелкобуржуазной деятельности, сократились. Те профессии, которые еще сто лет назад считались нишей для квалифицированных, «самозанятых» специалистов, работающих на себя, например, врач или юрист, давно уже включены в цепочку наемного труда. В связи с этим профессия юриста давно уже, скорее как правило, чем исключение, стала профессией наемного работника, к оплате труда которого применяются все положения политэкономии о купле-продаже рабочей силы.

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

а) равная оплата за равный труд;

б) дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

в) обоснованность оплаты;

г) гибкость систем оплаты труда;

д) обеспечение материальной заинтересованности в высоких конечных результатах, для чего необходимо важное условие.

е) систематическое повышение уровня оплаты труда, что вызвано не только ростом цен, но и законом возрастания потребностей человека;

ж) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

з) самостоятельность предприятий в определении конкретной заработной платы, кроме минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.

Принцип равной оплаты за равный труд является основополагающим принципом оплаты труда. Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет данный принцип оплаты труда. В первую очередь этот принцип закреплен в положении Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Всеобщая декларация прав человека: принята Генеральной Ассамблеей ООН 10. 12.1948 // Российская газета. - 1995. - № 67. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст.37 Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом Минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст.3, 132 ТКРФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. .

То есть данный принцип означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

Следующим принципом является принцип дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Дифференциация заработной платы - установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда работников, в сложности условий их труда, в квалификации работников, а также в общественной значимости того или иного вида труда.

Принцип дифференциации размеров заработной платы - дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности, выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов деятельности предприятия в целом.

В общей системе дифференциации заработной платы выделяются внутриотраслевая, межотраслевая и межрайонная. Внутриотраслевые и межотраслевые различия в уровнях заработной платы обеспечивают тарифная система и применение поощрительных систем оплаты.

Внутриотраслевая заработная плата устанавливает различия в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполненных трудовых функций, а так же по видам производства и условиям труда.

Межотраслевая заработная плата складывается, прежде всего, под влиянием особенностей трудового процесса в отдельных отраслях (содержание трудовых функций, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работающих и т.п.), а также под влиянием роли и значения различных отраслей в техническом прогрессе и развитии всего народного хозяйства.

Межрайонная заработная плата определяется отраслевой структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, а также их природно-климатическими условиями. Цель установленных государством различий в уровнях заработной платы по районам страны состоит в том, чтобы обеспечить равные условия для воспроизводства рабочей силы в связи с разницей в структуре потребления и уровнем цен на ряд потребительских товаров. Установление различий в оплате по районам диктуется также необходимостью привлечения и закрепления кадров в тех районах, которые испытывают недостаток в рабочей силе. Государственное регулирование заработной платы по районам страны осуществляется через систему районных коэффициентов к заработной плате.

Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в статье 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 года Об экономических, социальных и культурных правах: международный пакт [от 16. 12.1966] // бюллетень ВС РФ. - 1994. - № 12. предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого-то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Статья 37 Конституции РФ, а также статья 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Слова "справедливая заработная плата", как правило, по-разному воспринимаются работниками и работодателем, не говоря уже о заведомо оценочном характере данного понятия.

Cсправедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

Квалификация работника;

Сложность выполняемой работы;

Количество и качество затраченного труда.

При принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно повышение уровня квалификации этого работника.

Следующим принципом можно выделить гибкость оплаты труда. Система оплаты труда обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

а) определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

б) неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

в) отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

г) учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

д) определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Материальная заинтересованность работников в лучших результатах труда на современном этапе становится все более действенной силой развития общественного производства, повышения его эффективности.

Материальная заинтересованность обеспечивается, прежде всего, через распределение по труду, которое ставит заработок каждого работника, его материальное благосостояние в зависимость от количества и качества его труда в общественном производстве.

При материальной заинтересованности обязательным условием является неограниченность заработной платы, то есть максимальный уровень заработной платы не должен быть ограничен. Рост заработной платы сдерживается косвенно с помощью налоговой системы.

Повышение уровня жизни - важнейшая задача социальной политики. В Российской Федерации нужно быстрее восстановить доходы и максимально стимулировать платежеспособный спрос населения.

Сегодня необходимо не просто повышение размеров оплаты труда, а рост ее покупательной способности. Меры по повышению покупательной способности оплаты труда должны сочетать периодический пересмотр размеров номинальной заработной платы с ее индексированием в промежутках между отдельными пересмотрами. Это связано с необходимостью поддержания покупательной способности оплаты труда в условиях инфляции.

Систематическое увеличение покупательной способности может быть обеспечено комплексом мер по повышению номинальной начисленной оплаты труда, внесению изменений в налогообложение физических лиц, регулированию цен на важнейшие потребительские товары и услуги, развитию потребительского рынка и др.

Проблемы роста производительности труда, его оплаты и выбора необходимого соотношения темпов их роста были и являются актуальными и широко обсуждаемыми многие годы.

При этом вопрос о производительности труда следует рассматривать в увязке с заработной платой и уровнем жизни. При низкой оплате труда нельзя говорить о росте производительности, равно как и при низкой и снижающейся производительности нельзя вести речь о достойной оплате труда и ее росте.

В российской же экономике имеет место как невероятный рост заработной платы на фоне снижения производительности труда, так и рост производительности труда при падении зарплаты. В сегодняшних условиях функционирования экономики страны ситуация также усугубляется искусственно поддерживаемой высокой формальной занятостью пусть даже и на фоне падения заработной платы.

Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы не порождает инфляцию. В случае обратного соотношения возникает инфляция, так как слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Говоря о том, что работнику нельзя платить больше того, что он заработал, надо помнить и о том, что нельзя платить и значительно меньше, что также свойственно российской экономике.

Необходимо выдерживать пропорциональность, тем самым задействовать в полной мере стимулирующую роль зарплаты. Не следует забывать и о том, что низкий уровень оплаты труда оказывает негативное влияние не только на трудовую активность, но и формирует недостаточный платежеспособный спрос населения.

Нельзя забывать о том, что предприятие или организация в праве самостоятельно определять уровень заработной платы работников, но не ниже минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.

Березуцкий Владимир Николаевич (06.11.2012 в 16:01:08)

Добрый день, Илья. Статьей 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, Данное положение нашло свою дальнейшую реализацию в тудовом законодательстве. Так, в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен принцип, в соответствии с которым каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип проявляется в закреплении обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому каждый работодатель обязан установить систему оплаты труда, поскольку установление окладов не может быть произвольным (Определение РФ от 11.11.1997г.//Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3). Система оплаты труда, принятая на предприятии, должна учитывать требования законов, иных нормативных актов, соглашений, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Штатное расписание – это внутренний, локальный нормативный акт, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности), с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Это очень четко прослеживается на примере унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание», утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. (данная форма является рекомендательной; на предприятии может быть выработана своя форма штатного расписания). Количество штатных единиц определяется по усмотрению работодателя, при этом работодатель имеет право закрепить несколько штатных единиц с идентичным наименованием (например, юрисконсульт - 3 единицы, старший юрисконсульт - 2 единицы и т.п.). Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника определяется, как правило, в должностной инструкции (в трудовом договоре чаще всего указывается лишь наименование должности или общее указание на трудовую функцию работника без конкретизации функциональных обязанностей). Должностная инструкция должна соответствовать наименованию должности в трудовом договоре и наименованию должности в локальных документах предприятия (в т.ч. и в штатном расписании). Следовательно, оплата труда на предприятии урегулирована целым рядом локальных нормативных актов, представляющих собой согласованную и взаимоувязанную систему, предполагающую единообразный подход к определению размера заработной платы для отдельных категорий работников. Поэтому, в штатном расписании для одной должности не может быть установлено несколько окладов (тарифов), так как отсутствуют системно закрепленные критерии для предпочтения работодателя по оплате труда каждого из работников по этой должности. Однако на практике, действительно. может сложиться ситуация, когда в штатном расписании утверждены несколько штатных единиц по одной должности с разными окладами. Данную ситуацию можно рассматривать двояко. Во-первых, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать неодинаковую заработную плату за равную работу на основании субъективных предпочтений работодателя. Это можно расценивать как дискриминацию работников в оплате труда. Многочисленная по данной категории дел свидетельствует, что суды однозначно выносят решения в пользу работников, взыскивая с работодателя разницу в окладах. Во-вторых, при разных окладах по одной должности в штатном расписании может быть несколько должностных инструкций с разным объемом обязанностей и уровнем квалификационных требований. Если подходить к данной ситуации формально-юридически, то работники выполняют различный объем работы, в связи с чем нельзя установить наличия дискриминации по оплате труда, так как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… (ст. 129 ТК РФ). Однако с точки зрения кадрового делопроизводства такой подход к определению системы оплаты труда является неправомерным, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и должностного оклада работника являются существенными условиями трудового договора. Подобная кадровая политика на предприятии может послужить причиной с работниками по вопросам оплаты труда, а также может вызвать многочисленные претензии со стороны трудовой инспекции. Исходя из вышеизложенного. думаю, Вам стоит изменить установленный в Вашей организации подход, согласно которому допускается устанавливать специалистам одной должности разные оклады.

Новая редакция Ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к Статье 132 ТК РФ

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда - оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют , устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно "работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы". В содержится обязанность работодателя "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т.е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, "по труду", но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких "натуральных" показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры - труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т.е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что содержит разные понятия, относящиеся к оплате за труд: тарифную ставку, оклад и заработную плату (). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее - Письмо Роструда). Чиновники отметили, что "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода "надбавки" - то, что Роструд называет "надтарифной частью".

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в определении указал, что "выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов", отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, "установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы". В связи с этим исковые требования были удовлетворены.

Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной оплате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе.

Как обосновать разницу в заработной плате

Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию, выполняют одни и те же обязанности, но обладают разными деловыми качествами и имеют разные оклады и/или надбавки к ним

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества, при прочих равных условиях, способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т.п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. 81 ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях - для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Судебная практика. Показательный пример данного подхода демонстрирует решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы:

- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

- установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией. Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Приведем другой пример из судебной практики - определение Иркутского областного суда N 33-5975/12 от 24.07.2012.

Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу - нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно - лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий "обиженными" сотрудниками.

Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Судебная практика. В определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699 описан следующий случай. Двое сотрудников имели одинаковые должности - "старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети", но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Судебная практика. Аналогичная ситуация рассмотрена и в апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано. Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле.

Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности - "менеджер по развитию бизнеса". У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 11-5036/2012).

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования "неравных зарплат", можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т.п. советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например, ведущий юрисконсульт 1-й категории, ведущий юрисконсульт 2-й категории и т.п. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.