Законодательно постановлено, что работодатели должны регулярно осуществлять расчеты по заработной плате и своевременно выдавать подчиненным заработанные ими средства. С этой целью управленцы формируют фонд зарплаты, который позволяет им упростить процесс планирования и контроллинга данной статьи расходов.

Понятие и формы оплаты труда

Зарплата считается наиболее эффективным методом стимулирования рабочей силы. Вследствие этого государственные и локальные нормативные акты регламентируют объемы и порядок выдачи подобных сумм.

Заработная плата – это определенная сумма средств, обеспечиваемая трудоустроенному субъекту в денежной форме за исполненный им труд на основании соглашения с нанимателем.

Зарплата может быть . Под основным вознаграждением за труд понимается зафиксированный оклад или оплата на основании тарифной ставки. К дополнительным выплатам относят денежные средства, положенные сотрудникам за переработки, особые заслуги в рабочей деятельности, надбавки, компенсации и т.д.

Также на предприятии важную роль играют формы оплаты труда, так как даже в одном подразделении сотрудники могут получать зарплату, рассчитанную различными способами.

Так, выделяют следующие формы оплаты труда :

• . Предполагается, что подобная оплата характерна для тех направлений занятости, при которых разнится количество и качество затраченного сотрудниками труда. Исчисляется путем умножения дохода субъекта на тарифную ставку, исходя из квалификации рабочего;
• . Устанавливается, исходя из фактически отработанного субъектом времени, вне зависимости от объема выработки;
• . Определяется за все производственное (аккордное) задание, а не за отдельные виды работ.

При этом, современный порядок оплаты труда также предполагает наличие добавочных выплат сотрудникам, в частности, премий и доплат за особые трудовые заслуги.

Исходя из общей суммы всех затрат предприятия на оплату труда работников формируется фонд заработной платы.

Понятие фонда заработной платы

Под фондом зарплаты понимается особый совокупный показатель издержек компании на обеспечение оплаты трудовой деятельности сотрудников в денежном или натуральном выражении, без учета источники финансирования.

Современное законодательство не регулирует понятие фонда зарплаты. Кроме того, ранее подобные нормативы также не принимались.

Ст. 255 НК РФ регламентирует положение о затратах компании на оплату труда работников. На практике большинство юристов сходятся во мнении, что указанную статью можно рассматривать как регламентирующий определение фонда зарплаты документ.

Рассматриваемый фонд формируется с такими целями :

Источниками формирования фонда являются себестоимость изготавливаемых товаров или предоставляемых услуг, собственные средства нанимателя, а также целевые суммы.

Объем рассматриваемого фонда может корректироваться на протяжении одного отчетного года. На подобные изменения влияют следующие факторы :

• изменение количества работающих субъектов (влияет как корректировка самого числа работников, так и изменения в структуре персонала);
• изменения времени труда работников (влияют как установленные временные нормы, так и наличие );
• корректировка ставок зарплаты (влияет изменение процента ставок, а также условий начисления премиальных сумм и доплат к основной зарплате).

Распространенным заблуждением является факт, что фонд оплаты труда и фонд заработной платы имеют одинаковое значение. Под фондом оплаты труда понимаются совокупные данные по начисленным суммам, а под фондом зарплаты – финансовые средства, положенные сотрудникам за их труд. Фонд оплаты труда включает суммы социальной направленности. Например, компенсации и льготы.

Состав фонда заработной платы

Фонд зарплаты может делиться на такие группы:

1. Основная прямая зарплата сотрудников за отработанное время или выполненную производственную норму.
2. Оплата труда сотрудников за неотработанное время. Предполагаются суммы, которые включают в себя оплату еще неотработанных трудовых часов. Также включаются будущие суммы отпускных и льготное время сотрудников, не достигших 18 лет.
3. Премии. Предполагаются единовременные суммы, назначаемые отдельным работникам в качестве поощрения за высокие производственные результаты и иные достижения в трудовой сфере.
4. Средства на проживание и пропитание. Предполагается стоимость еды и жилья, которые предоставляются отдельным категориям работников на основании законодательства, а также компенсационные средства, необходимые для покрытия выявленной по факту фактической нужды и оказавшейся больше запланированной.

В частности, прямая зарплата состоит из таких позиций :

Таким образом, фонд заработной платы представляет собой совокупную сумму доходов сотрудников за проделанный ими труд. Нанимателям настоятельно рекомендуется заранее производить грамотный расчет фонда, а также регулярно оптимизировать затраты на оплату труда, учитывая результаты его анализа.

Формула фонда заработной платы

Расчеты по фонду зарплаты осуществляются разными методами: исходя из запланированного объема выработки или с учетом заработка каждой штатной единицы компании. При втором варианте для расчета применяются специальные ведомости, штатное расписание и табели за прошедшие отчетные периоды.

Анализ фондов заработной платы на практике показывает, что единой унифицированной формулы расчета не может существовать ввиду особенностей каждого субъекта хозяйствования.

Однако существует общая формула, которая рекомендуется для исчисления годового фонда зарплаты:

ФЗП = (ЗПг + ДВ) * К,

где ФЗП – фонд зарплаты;

ЗПг – зарплата сотрудников за год;

ДВ – добавочные выплаты (надбавки и доплаты);

К – районный коэффициент, если таковой имеется.

ФЗП = ЗПм * (ОТ + ДВ + К),

где ЗПм – месячная зарплата сотрудников;

ОТ – оклад или тарифная ставка;

ДВ – добавочные выплаты;

К – повышающий районный коэффициент, если таковой имеется.

Оптимизация фонда заработной платы

Под оптимизацией фонда заработной платы понимается, в первую очередь, оптимизация затрат на оплату труда сотрудников. То есть, наниматель должен объективно оценивать, возможно ли разумное сокращение затрат на оплату труда, при том, чтобы доход компании, как минимум, оставался на прежнем уровне и, в перспективе, увеличивался.

Так, одним из наиболее эффективных способов оптимизировать фонд зарплаты является его анализ и определение факторов формирования сумм зарплат, а также добавочных выплат для работников. В этой связи рекомендуется проанализировать такие документы:

• . В указанном документе фиксируются все выплаты работникам компании;
• и . Является локальным нормативом, в котором определяются способы и виды исчисления итоговых выплат, даты фактического получения денежных сумм, а также ответственность нанимателя за нарушение установленных норм;
• . В данном локальном нормативе определяется порядок исполнения обязанностей и права нанимателя и подчиненных, режимы труда и отдыха, меры поощрения и взысканий и т.д.;
• индивидуальное . В нем обозначаются все положения об особенностях выплаты заработной платы конкретному сотруднику.

Существуют несколько видов схем, которые позволяют нанимателю оптимизировать фонд заработной платы :

1. Учитывать оплату за опасные или вредные условия в общую зарплату сотрудников. Для этого потребуется проведение проверки рабочих мест с целью установки вредности трудовых условий. Зарплата за вредные и опасные условия не попадает под налогообложение, а законодатель не фиксирует объем рассматриваемой величины.
2. Организация (при наличии подобной услуги) на манер «шведского стола». При подобной форме питания соответствующие затраты предприятия не будут облагаться ЕСН.
3. Оформление с новыми подчиненными. Подобный договор предполагает, что наниматель обязан обучить нового подчиненного и обеспечить ему стипендию, объем которой не должен быть ниже МРОТ.
4. Оформление сотрудников, которые получают высокую заработную плату, как частных предпринимателей, и заключение с ними соглашения на оказание определенных услуг. Это позволит не оплачивать взносы в ФСС с зарплаты данных сотрудников, которые, в свою очередь, не будут облагаться подоходным налогом.

Подобное соглашение предполагает, что ИП будет обязан уплатить только 6% с дохода.

1. Привлечение новых работников на основании гражданско-правовых соглашений, которые предполагают более низкую заработную плату, чем стандартный договор, ввиду меньшего количества рабочего времени.

Нанимателям необходимо учесть, что в подобных процедурах важное значение имеет грамотность оформления всех сопутствующих документов и своевременное внесение корректировок в соглашения с подчиненными. В случае нарушения процесса оптимизации компания может подвергнуться штрафу за противоречие положениям трудового или налогового законодательства.

Анализ использования фонда заработной платы

Анализ фонда зарплаты ставит перед собой следующие задачи :

• определение зависимости между фактическими и плановыми показателями производственной деятельности;
• расчет отклонений и выявление причин их возникновения;
• определение динамики продуктивности труда, а также роста объемов выработки и объема фонда;
• поиск резервов для последующих начислений;
• поиск способов снижения затрат при условии поддержания дохода на имеющемся уровне (а. в перспективе – на более высоком);
• определение степени оправданности применяемых форм заработной платы;
• анализ динамики изменения заработков сотрудников;
• определение эффективности текущих методов премирования;
• формирование системы контроля производственной деятельности;
• поиск путей устранения отрицательных отклонений от нормативных значений.

Анализ фонда базируется на бухгалтерской, статистической, кадровой и иной внутренней документации.

Обязанности проведения анализа возлагаются на аналитиков, экономистов или кадровых сотрудников при отсутствии первых двух кадровых единиц в штате компании. Его осуществление контролирует, зачастую, главный бухгалтер.

Чтобы провести грамотный анализ рассматриваемого фонда, в первую очередь необходимо определить его фактический объем. Для этого может быть выявлен объем фонда за предыдущий период, также могут суммироваться все соответствующие показатели, содержащиеся в бухгалтерских документах.

Основными видами анализа является горизонтальный и вертикальный.

Так, горизонтальный анализ позволит контролировать изменения объемов зарплат в динамике. Предполагается, что при подобной процедуре сравниваются сведения за отчетный и предыдущий (один или несколько) периоды. Данный вид анализа проводится для :

• определения факторов, которые оказывают влияние на снижение затрат на зарплату;
• сравнения фактических издержек и затрат, внесенных в плановые документы. Подобная практика характерна для государственных структур.

Вертикальный анализ определяет соотношение показателей фонда с иными позициями. Данная процедура проводится в следующих целях:

• исчисление заработка одного субъекта;
• расчет выручки от продаж на один рубль затрат на зарплату;
• определение прибыли на один рубль затрат на зарплату.

Вертикальный анализ целесообразно проводить на основании данных одного периода.

Порядок расчета фонда заработной платы на практическом примере

Компания ООО «Север» осуществляет производственную деятельность на территории Крайнего Севера, в г. Мурманск. За 2017 год предприятие имеет такие показатели :

• общая зарплата всех сотрудников составила 25 млн. руб.;
• объем надбавок и премий составил 8900 тыс. руб.;
• районный коэффициент за 2017 год в Мурманске – 1,8.

Таким образом, фонд зарплаты ООО «Север» составит: (25.000 + 8900) * 1,8 = 61.020 тыс. руб.

Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Оренбургские минералы», эффективности их использования и состояния оплаты труда показал как положительные, так и отрицательные стороны управления кадрами и затратами на оплату труда.

Обычно управление затратами на оплату труда сводится к их снижению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на оплату труда - это прежде всего их оптимизация.

При разработке механизма оптимизации оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

• 1. Привлечение работников, в первую очередь молодых и квалифицированных.
• 2. Сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.
• 3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые необходимы для организации.
• 4. Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты, чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Для стабилизации численности рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ОАО «Оренбургские минералы» следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

• - повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;
• - постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;
• - провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;
• - укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины;

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.

В ОАО «Оренбургские минералы» используется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная. Преимущества тарифной системы проявляются в ее традиционности. Тарифная система оплаты труда предусматривает повышение квалификации работников. Сохранение действующей тарифной системы возможен при условии современных подходов к оценке соответствия трудового результата и оплаты труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ОАО «Оренбургские минералы» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• - совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• - строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• - нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;
• - с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.
• - для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Расходы на оплату труда, пути их оптимизации с целью увеличения прибыли промышленной организации

Введение

расход труд рынок

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. В соответствии с экономическим законом распределения по труду каждый работающий вознаграждается по количеству и качеству его труда. Соблюдение этого требования имеет определяющее значение в деле стимулирования роста производительности труда и его эффективности. Конкретной формой распределения по труду является заработная плата рабочих и служащих. Она выражается с учетом доли каждого работника в той части национального дохода, которая распределяется между трудящимися в соответствии с количеством, качеством и конечными результатами труда каждого из них.

Данная тема является одной из самых актуальных, потому что оплата труда является основным источником удовлетворения растущих материальных и культурных потребностей трудящихся. Она обеспечивает последовательное осуществление принципа распределения по труду. Установление более тесной зависимости между оплатой труда и конечными результатами производства рассматривается на современном этапе как одна из наиболее актуальных задач совершенствования хозяйственного механизма.

Улучшение материального стимулирования ориентируется на усиление заинтересованности и ответственности работников, на все более прямую зависимость оплаты труда от конечных результатов деятельности, и, прежде всего, от повышения доходности и рентабельности промышленных организаций, от ускорения темпов роста товарооборота.

Оплата по труду является базой для определения размера индексации в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги; сумм отчислений в фонд содействия занятости населения; подоходного налога.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида организации определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех видов организаций устанавливается законодательными актами.

К основным показателям учета труда и заработной платы относится списочный состав работников и фонд заработной платы. Исходя из этого, одним из факторов успешного развития организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Поэтому очень важно помимо учета анализировать данные показатели, так как правильный анализ позволит правильно принимать решения касающиеся труда и его оплаты. Расходы на оплату труда являются одной из самых значимых статей расходов на реализацию, которая требует полного контроля, так как снижение расходов на реализацию одна из главных задач, которую ставит перед собой каждая организация.

В основу исследования положены формы организации труда и системы материального стимулирования.

Объектом исследования в работе являются расходы на оплату труда филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

Предмет исследования: расходы на оплату труда.

Целью курсовой работы является системное и комплексное исследование теоретических и практических вопросов расходов на оплату труда, методики и организации учета и анализа расходов на оплату труда в промышленных организациях. Для достижения цели исследования ставятся следующие основные задачи:

Определить основные направления организации расходов на оплату труда в промышленных организациях Республики Беларусь;

Исследовать основные направления методики анализа расходов на оплату труда в торговых организациях;

Выработать пути и резервы оптимизации расходов на оплату труда с целью повышения прибыли и рентабельности промышленной организации.

В работе использованы методы общелогического познания исследуемых явлений (сравнения, анализа, синтеза, аналогии, обобщения), методы теоретического исследования (типологизации, конкретизации).

При написании работы были использованы различные источники, включая учебные пособия и периодические издания, авторы которых достаточно фундаментально рассматривают вопросы оплаты труда работников промышленных организаций. Использовались также электронные ресурсы, а также отчетные данные филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

1 . Расходы на оплату труда, методологические подходы к анализу в условиях рынка

1.1 Расходы на оплату труда в промышленности, их виды, сущность и тенденции развития в условиях формирования рынка труда

Расходы на оплату труда - это расходы организации, которые связаны с привлечением, содержанием и оптимизацией численности персонала. Состав расходов на оплату труда в республике регламентируется Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом министра статистики и анализа Республики Беларусь №3.12.2007 №439 по согласованию с Минфином, Минэкономики, Минтрудом и Национальным банком Республики Беларусь. Согласно данной Инструкции расходы организации на оплату труда имеют следующую структуру:

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время .

1) оплата за отработанное время и выполненную работу, которая включает:

Заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и должностным окладам;

Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

Премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

Значительную часть стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок;

Заработную плату работников, состоящих в списочном составе организации, за выполнение кроме основной работы по совместительству (внутреннее совместительство);

Оплату работ по гражданским договорам и др.

2) оплата за неотработанное время, которая включает:

Оплату трудовых и социальных отпусков предоставляемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором;

Оплату отпусков в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства;

Заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных, общественных, воинских обязанностей;

Оплату простоев не по вине работника;

Оплату за время вынужденного прогула и др.

3) выплаты компенсирующего характера, которые включают:

Повышенную оплату труда, применяемую в особых условиях (доплаты на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями);

Доплаты за интенсивность труда, за ненормированный рабочий день;

Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня на части;

Оплату за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни;

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.

4) поощрительные выплаты, которые подразделяются на:

Регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты:

Надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы;

Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

Премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

Единовременные выплаты:

Единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

Вознаграждение по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

Единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников;

Вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь) и др.

5) выплаты социального характера включают:

Оплата стоимости питания работников;

Оплата путевок на лечение и отдых;

Оплата расходов по найму жилья;

Оплата проезда персонала к месту работы и др.

К числу прочих расходов по содержанию трудовых ресурсов относятся выплаты, которые не включаются в состав фонда заработной платы. К ним относятся:

Выходное пособие (компенсация), выплачиваемое в случае прекращения трудового договора (контракта);

Расходы по подготовке и переподготовке кадров;

Командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством Республики Беларусь;

Пособия из Фонда социальной защиты населения;

Расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий;

Расходы по оплате стоимости форменной одежды;

Материальная помощь по семейным обстоятельствам;

Расходы на погашение ссуд, кредитов для работников и др.

Одной из основных статей расходов, включаемых в себестоимость производимой продукции промышленных организаций, являются расходы на оплату труда. Их анализ обычно начинают с изучения показателей по труду и заработной плате. В процессе анализа определяют соблюдение запланированной численности работников, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, применяемой системы организации и оплаты труда, изучают закономерности изменения выручки от реализации продукции и израсходованных средств на оплату труда или темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы на одного работника. Если будет установлено, что темпы роста выручки от реализации продукции опережают увеличение суммы расходов на оплату труда, это значит, что промышленная организация соблюдает один из основных принципов рационального хозяйствования.

1.2 Методика анализа расходов на оплату труда

Методы формирования фонда заработной платы представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Методы формирования фонда заработной платы

Организации, независимо от форм собственности, индивидуальные предприниматели должны создавать резервные фонды заработной платы.

Согласно «Положению о резервном фонде заработной платы», разработанного на основании статьи 75 Трудового Кодекса определяется размер, основания, порядок создания и использования резервного фонда заработной платы.

Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях. На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендуется на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда.

Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях).

Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года. В текущем году при наличии прибыли в резервный фонд могут производиться авансовые отчисления.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях). Средства резервного фонда входят в состав денежных средств организации, индивидуального предпринимателя и хранятся на их расчетном счете .

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой .

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом зарплаты (Ф3Ппл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл. (1.1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. Квп + ФЗПпл.пост.), (1.2)

где?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. - переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗПпл.пост - постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Расчет влияния факторов можно произвести способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным способом и способом логарифмирования. Расчет с помощью способа абсолютных разниц производится следующим образом:

ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) Дпл Ппл ЧЗПпл, (1.3)

ФЗПд = ЧРф (Дф - Дпл) Ппл ЧЗПпл, (1.4)

ФЗПп = ЧРф Дф (Пф - Ппл) ЧЗПпл, (1.5)

ФЗПчзп = ЧРф Дф Пф (ЧЗПф - ЧЗПпл), (1.6)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Необходимо также изучить причины изменения суммы заработной платы по отдельным видам производимой продукции.

Вывод: в первой главе работы на основании литературных источников было установлено, что расходы на оплату труда - это расходы организации, которые связаны с привлечением, содержанием и оптимизацией численности персонала.

Расходы организации на оплату труда имеют следующую структуру:

Расходы, включаемые в фонд заработной платы;

Прочие расходы по содержанию трудовых ресурсов.

Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предназначенная для заработной платы работников организации.

В составе фонда заработной платы отражаются:

1) оплата за отработанное время и выполненную работу,

2) оплата за неотработанное время,

3) выплаты компенсирующего характера,

4) поощрительные выплаты,

5) выплаты социального характера

К числу прочих расходов по содержанию трудовых ресурсов относятся выплаты, которые не включаются в состав фонда заработной платы.

Расходы на оплату труда являются одной из самых значимых статей расходов на реализацию, которая требует полного контроля, так как снижение расходов на реализацию одна из главных задач, которую ставит перед собой каждая организация.

К основным показателям учета труда и заработной платы относится списочный состав работников и фонд заработной платы. Исходя из этого, одним из факторов успешного развития организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Поэтому очень важно помимо учета анализировать данные показатели, так как правильный анализ позволит правильно принимать решения касающиеся труда и его оплаты.

2. Экономический анализ расходов на оплату труда промышленной организации

2.1 Социально-экономическая характеристика промышленной организации и объемов ее деятельности

Вилейский хлебозавод является филиалом РУП «Борисовхлебпром», зарегистрированного в реестре общереспубликанской регистрации под №600009710 на основании решения Минского исполнительного областного комитета №457 от 26.06.2001 года.

Предприятие не является юридическим лицом, но имеет расчетный счет в банке, печать, штамп и бланки со своим наименованием.

РУП «Борисовхлебпром» входит в состав Департамента по хлебопродуктам Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Хлебозавод в городе Вилейка начал свою деятельность в 1944 году. Завод располагает производственными мощностями по выпуску хлебобулочных изделий 19 489 тонн в год, кондитерских - 244 тонны в год. В настоящее время мощности используются наполовину. Особенностью производства является выпуск продукции под заявки торгующих организаций, так как выпускаемая продукция - ограниченного срока хранения.

В целях увеличения сроков реализации продукции намечается расширение выпуска продукции в упакованном виде и выпуск кондитерских изделий с использованием консервантов.

В структуре предприятия:

1. Три участка основного производства:

Хлебный;

Булочный;

Кондитерский;

2. Два участка вспомогательного производства:

Ремонтно-механические мастерские;

Участок сбыта готовой продукции.

Предприятие имеет магазин, киоск на рынке, торгующие в основном продукцией собственного производства и продукцией Департамента по хлебопродуктам.

Главными целями и задачами перспективного развития завода остаются:

Производство хлебобулочных и кондитерских изделий для полного удовлетворения потребительского спроса населения, повышение качества выпускаемой продукции;

Улучшение условий труда;

Экономия ресурсов;

Внедрение новых технологий;

Расширение выпуска импортозамещающей продукции.

Источниками финансирования развития предприятия являются: прибыль, остающаяся после налоговых отчислений, амортизационных отчислений и выделяемые Департаментом по хлебопродуктам денежные средства из инновационного фонда.

В настоящее время филиал «Вилейский хлебозавод» производит и реализует хлебобулочные и кондитерские изделия в широком ассортименте.

Финансовая устойчивость предприятия характеризуется целой системой экономических показателей. Поэтому объективную оценку степени финансовой устойчивости предприятия можно дать, следующие показатели в комплексе (таблица 2.1).

Таблица 2.1. Основные финансово-экономические показатели филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод

Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 13,8% или на 3122 млн. рублей. В 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась на 61,2% или на 15715 млн. рублей.

В таблице 2.2 представлен анализ структуры затрат на производство продукции в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

Таблица 2.2. Динамика и структура затраты на производство продукции

Анализ данных таблицы 2.2 свидетельствует, что материальные затраты имеют устойчивую динамику роста (прирост составил 5,4% к уровню 2013 года). В основном рост материальных затрат обусловлен ростом цен на основное и дополнительное сырье для производства хлебобулочной продукции, а также на потребляемую тепло и электроэнергию (прирост составил 1,5% к уровню 2013 года) и пр.

Исходя из анализа затрат на производство и реализацию продукции следует отметить, что необходимо уделять большее внимание снабжению предприятия основным и дополнительным сырьем, вспомогательными материалами, установить жесткий контроль за исполнением смет общепроизводственных и общехозяйственных расходов.

Показатель прибыли имеет устойчивую динамику увеличения, что положительно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия.

То есть снижение рентабельности реализованной продукции свидетельствует о снижении финансовой устойчивости предприятия.

В филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод обеспеченность трудовыми ресурсами за 2012-2014 гг. характеризуется данными, приведенными в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Обеспеченность филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод трудовыми ресурсами за 2012-2014 гг.

Как показывают данные таблицы 2.3 численность работников предприятия в 2014 г. возросла по сравнению с 2013 г. на 8 чел. (на 2,7%). В 2013 г. по сравнению с 2012 общая численность и численность промышленно-производственного персонала увеличилась на 3 чел. (на 1,0%).

Численность рабочих в 2014 г. по сравнению с 2013 г. возросла на 10 чел. (на 4,3%), в 2013 г. в сравнении с 2009 г. на 3 чел. (на 1,3%), численность служащих в 2014 г. в сравнении с 2012 г. уменьшилась на 2 чел.

2.2 Экономический анализ расходов на оплату труда и факторов, их определяющих

Главной целью собственника бизнеса (или управленца) является создание коллектива, который хочет и может взять на себя ответственность за выполнение производственных задач, имеет для этого все необходимые ресурсы и достаточную моральную и материальную мотивацию для выполнения данной задачи.

Таблица 2.4. Анализ использования рабочего времени за 2013-2014 год

Важной составной частью анализа трудовых ресурсов является анализ использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П, (2.1)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих, чел.;

Д - отработано дней одним рабочим, дн.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

В филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод в 2014 году фонд рабочего времени меньше, чем в 2013 году на 11955 чел. - ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности рабочих:

ФРВ ЧР = (ЧР 2014 - ЧР 2013) * Д 2013 * П 2013

ФРВ ЧР = (244 - 234) * 225 * 7,7 = +17325 чел. - ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим:

ФРВ Д = ЧР 2014 * (Д 2014 - Д 2013) * П 2013

ФРВ Д = 244 * (215 - 225) * 7,7 = -18788 чел. - ч;

в) продолжительности рабочего дня:

ФРВ П = ЧР 2014 * Д 2014 * (П 2014 - П 2013)

ФРВ П = 244 * 215 * (7,5 - 7,7) = -10492 чел. - ч.

За счет совокупного влияния факторов фонд рабочего времени в 2014 году меньше, чем в 2013 году на 11955 чел. - ч.

ФРВ = 17325 - 18788 - 10492 = - 11955 чел. - ч.

Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 2440 дней, или 18788 чел. - ч. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10492 чел. - ч. Общие потери рабочего времени - 29280 чел. - ч (18788 + 10492), или 7,4% (29280 / 393450).

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 2.5.

Проанализировав производительность труда в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод за 2013-2014 гг., можно сделать следующий вывод:

Среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 57,0%, что в абсолютном выражении составило 48,64 млн. руб.;

Таблица 2.5. Показатели производительности труда на предприятии

Среднегодовая выработка одного рабочего также увеличилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 54,6%, что в абсолютном выражении составило 59,9 млн. руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ уд = (УД 1 - УД 0) Д 0 П 0 СВ 0

ГВуд = (0,79 - 0,78) 225 7,7 0,063 = 1,09 тыс. руб.

ГВд = (Д 1 - Д 0) УД 1 П 0 СВ 0

ГВд = (215 - 225) 0,79 7,7 0,063 = -3,83 тыс. руб.

ГВп = (П 1 - П 0) УД 1 Д 1 СВ 0

ГВп = (7,5 - 7,7) 0,79 215 0,063 = -2,12 тыс. руб.

ГВсв = (СВ 1 - СВ 0) УД 1 П 1 Д 1

ГВсв = (0,105 - 0,063) 0,79 215 7,5 = 53,5 тыс. руб.

За счет совокупного влияния факторов:

ГВ = 1,09 - 3,83 - 2,12 + 53,5 = 48,64 тыс. руб.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Для анализа фонда заработной платы используем данные таблицы 2.6.

Таблица 2.6. Данные для анализа фонда оплаты труда

Фонд заработной платы, куда входят зарплата рабочих, служащих, а так же все виды доплат зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.6.

ФЗПчр = (ЧР 1 - ЧР 0) ГЗП 0

ФЗПчр = (309 - 301) 31,28 = +250,24 млн. руб.

ФЗПгзп = ЧР 1 (ГЗП 1 - ГЗП 0)

ФЗПгзп = 309 (31,28 - 22,6) = +2682,12 млн. руб.

В том числе:

ФЗПд = ЧР 1 (Д 1 - Д 0) П 0 ЧЗП 0

ФЗПд = 309 (215 - 225) 7,7 0,013 = -309,3 млн. руб.

ФЗПп = ЧР 1 Д 1 (П 1 - П 0) ЧЗП 0

ФЗПп = 309215 (7,5 - 7,7) 0,013 = - 172,73 млн. руб.

ФЗПчзп = ЧР 1 Д 1 П 1 (ЧЗП 1 - ЧЗП 0)

ФЗПчзп = 309 215 7,5 (0,019 - 0,013) = 2989,6 млн. руб.

Исходя из вышеприведенного анализа можно сделать вывод:

Произведем анализ состава фонда заработной платы за период 2012-2014 гг. - таблица 2.7.

Анализ таблицы 2.7 показывает, что рост тарифного оклада обусловлен увеличением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии с 250,0 тыс. рублей в 2013 году до 350,0 тыс. рублей в 2014 году.

Рост выплат, согласно Декрету №29 Президента Республики Беларусь, который предусматривает увеличение тарифного оклада с 10 до 50%, работающих по контрактной форме найма, в процентном отношении в составе фонда оплаты труда изменился (увеличился с 21% в 2012 году до 23% в 2014 году).

Таблица 2.7. Динамика состава фонда заработной платы

Локальным нормативным документом, регулирующим оплату труда на предприятии филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод, является коллективный договор.

С целью поощрения работников за дополнительные результаты труда, высокое качество работ и профессионализм, характеризующие их личностный вклад, сверх основного заработка на предприятии применяется система стимулирующих выплат. В рассмотренной выше системе оплаты труда работников предприятия, премия и надбавки как составная часть заработной платы способствует улучшению результатов труда каждого работника и, как следствие, общих показателей деятельности организации.

Вывод: структура второго раздела определена темой, целями и задачами работы. В данной главе проведен анализ основных финансово-экономических показателей, эффективности использования трудовых ресурсов, состава и динамики фонда оплаты труда филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 13,8% или на 3122 млн. рублей. В 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась на 61,2% или на 15715 млн. рублей. Темп роста выручки от реализации продукции в 2014 году по отношению к уровню 2013 года составил 161,2%, а темп роста выручки от реализации продукции в 2013 году по отношению к уровню 2012 года составил 113,8%.

Себестоимость реализованной продукции в 2014 году составила 29289 млн. рублей. Темп роста в 2014 году по сравнению с 2013 годом составил 164,1%. Темп роста себестоимости в 2013 году по сравнению с 2012 годом составил 113,5%. Увеличение темпа роста себестоимости реализованной продукции связано с увеличение материальных затрат (рост отпускной стоимости основного и дополнительного сырья и материалов, стоимости тепло- и энергоресурсов и пр.).

Рентабельность реализованной продукции в 2012 году составила 12,7%. В 2013 году рентабельность составила 11,6%, что на 1,1 п.п. меньше, чем в 2012 году, а по итогам 2014 года снизилась на 0,9 п.п. по сравнению с 2013 годом, и составила - 10,7%.

Основной источник прибыли на предприятии - прибыль от реализации продукции.

В 2014 году предприятие получило прибыль от реализации продукции на сумму 3129 млн. руб., что на 1059 млн. руб. больше, чем в 2013 году, в 2013 году составила - 2070 млн. руб., что на 72 млн. руб. больше, чем в 2012 году.

Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 2440 дней, или 18788 чел. - ч. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10492 чел. - ч. Общие потери рабочего времени - 29280 чел. - ч (18788 + 10492), или 7,4% (29280 / 393450).

Анализ производительности труда показал, что:

За счет увеличения удельного веса рабочих в структуре ППП в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод произошло увеличение среднегодовой выработки на рабочего на 1,09 тыс. руб.;

За счет увеличения среднечасовой выработки увеличение среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составило 53,5 тыс. руб.;

За счет снижения количества отработанных дней в 2014 году снижение среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составило 3,83 тыс. руб.;

За счет снижения средней продолжительность рабочего дня потери среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составили 2,12 тыс. руб.

Таким образом, за счет совокупного влияния факторов прирост среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составил 48,64 тыс. руб.

Анализ фонда оплаты труда показал, что:

За счет увеличения среднесписочной численности ППП в 2014 году в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод произошло увеличение фонда оплаты труда на 250,24 млн. руб.;

За счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда оплаты труда на 2682,12 млн. руб.

За счет снижения количества отработанных дней в 2014 год потери фонда оплаты труда составили 309,3 млн. руб.;

За счет снижения средней продолжительность рабочего дня потери фонда оплаты труда в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод в 2014 г. составили 172,73 млн. руб.;

За счет увеличения среднечасовой заработной платы увеличение фонда оплаты труда в 2014 году составило 2989,6 млн. руб.

Таким образом, за счет совокупного влияния факторов прирост фонда оплаты труда в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод в 2014 г. составил 2862,4 млн. руб.

Динамика состава фонда заработной платы показывает, что рост тарифного оклада обусловлен увеличением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии с 250,0 тыс. рублей в 2013 году до 350,0 тыс. рублей в 2014 году.

Тарифная часть заработной платы составляет в 2014 году 44,1%, дополнительная - 55,9%. В 2013 году удельный вес основной заработной платы составлял 47,6%, дополнительной - 52,4%.

Существующая система стимулирующих выплат на предприятии отвечает нормам законодательства о труде, но недостаточно поощряет работников в зависимости от их личного вклада, то есть отсутствуют индивидуальные показатели премирования, а значит и стимулирование их к высокопроизводительному труду. Отсутствие данных условий сводит к минимуму все назначение премиальной системы.

3. Пути оптимизации расходов на оплату труда с целью увеличения прибыли промышленной организации

3.1 Информационные технологии в анализе расходов на оплату труда

В настоящее время особенно остро ставится вопрос о дальнейшей интенсификации производства, повышении его эффективности и обеспечении выпуска конкурентоспособной продукции.

Мир, который совсем недавно окружал нас, был более или менее стабильным и предсказуемым. Реальности современного мира совсем иные: в нем то и дело возникают неожиданные сдвиги и изменения, порождающие огромные возможности развития одних и скорую гибель других. Большинство этих изменений происходит за счет новых информационных технологий, с помощью которых становится возможной обработка огромных пластов информации, что приводит к глобализации экономики и ускорению перемен. Возникают принципиально новые типы организаций - «подвижные» и «виртуальные» предприятия.

На основе анализа работы предприятия в новых экономических условиях можно утверждать, что современное конкурентоспособное предприятие должно иметь:

Отработанную на уровне опытной партии или образца гамму наукоемких изделий, пользующихся повышенным стабильным спросом на мировом рынке;

Технологии и технологическое оснащение, обеспечивающие серийный и экономичный выпуск изделий, сохранившийся кадровый потенциал и производственные опыт и знания, устойчивые рынки и службы сбыта продукции;

Формы организации предприятия и методы управления, обеспечивающие высокоэкономичное, динамичное управление им с быстрой реакцией на все изменения внешней среды и условий. Это должно быть гибкое, так называемое «подвижное» производство. Такое производство должно иметь возможность перестроиться с одного на другое изделие в течение суток;

Перспективные планы развития предприятия, базирующиеся на научных методах анализа и моделирования сложных производственных систем, на разработанных перспективных моделях предприятия;

Современные методы информационной поддержки и обеспечения по всем этапам производственной деятельности предприятия, базирующихся на новых информационных технологиях инжиниринга;

Наличие систем комплексной автоматизации (в первую очередь, обязательно по информационным потокам) всех этапов производственной деятельности предприятия на основе корпоративных интеллектуальных систем и программно - методического инструментария их ускоренной разработки и саморазвития;

Наличие системы корпоративных связей с предприятиями-смежниками, поставщиками, эксплуатационниками на основе единой методологии, информационной интеграции, телекоммуникационных сетей;

Наличие у предприятия учебно-научного комплекса подготовки профессиональных кадров.

Очевидно что, предприятия, обладающие всеми элементами, перечисленными выше, способны стать конкурентоспособными, не требуя никакой поддержки со стороны государства или других структур. Однако тоже ясно, что ни одно отечественное предприятие в настоящее время не имеет возможности владеть совокупностью перечисленных выше элементов, во-первых, в силу того, что экономика предприятия не позволяет ему приобрести или создать у себя все перечисленные элементы, во-вторых, потому, что многие проблемы требуют государственного уровня решения, создания национальной программы, проведения работ в государственном масштабе.

При внедрении гибких автоматизированных производственных комплексов и систем происходят важные и значительные изменения в организации производства, труда, управления. Именно ГАПы позволяют на практике реализовать гибкую (переменную) структуру организации и управления производством, размещения оборудования и технологической подготовки производства. В этих условиях создаются реальные предпосылки для высокоэффективного функционирования АСУП, систем автоматизированного проектирования (САПР) выпускаемых изделий, технологий и подготовки производства, программного обеспечения производства.

Создание системы учета и отчетности ключевое звено в организации системы управления. Система учета формирует базы данных предприятия, которые ведут конкретные исполнители. Базы данных системы учета постоянно используются в процессах контроля, анализа и принятия управленческих решений.

В современных условиях системы учета и отчетности (базы данных) компьютеризируются, что позволяет существенно сократить численность аппарата управления предприятий.

Кроме того, в системе учета устанавливается система отчетности конкретных подразделений и конкретных исполнителей (кто, когда, что). Результаты отчетности также фиксируются в соответствующей базе системы учета. Таким образом, осуществляется цикл организации системы учета и отчетности.

Система учета и отчетности является очень важным механизмом упорядочения и осуществления процесса управления предприятием, основным объективным источником, контроля и анализа его деятельности.

Система учета включает следующие подсистемы:

1. Учет входящей и исходящей корреспонденции предприятия.

2. Учет нормативных документов, воздейс...

Подобные документы

Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.

дипломная работа , добавлен 14.11.2010


Анализ трудовых ресурсов и расходов на оплату труда в торговле. Обобщение неиспользованных возможностей и экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда.

курсовая работа , добавлен 25.07.2008


Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в гостинице "Гагарин". Пути улучшения использования трудовых ресурсов. Планирование кадров и их подбор на предприятии.

курсовая работа , добавлен 22.02.2015


Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.

курсовая работа , добавлен 10.08.2011


Социально-экономическая сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ расходов на оплату труда персонала МУП "Мухтоловпассажиравтотранс": организационно-экономическая характеристика, эффективность использования труда, планирование фонда заработной платы.

дипломная работа , добавлен 17.06.2014


Экономический анализ состояния фонда заработной платы и эффективность его использования на предприятии. Факторы, влияющие на оплату труда работников торговли, их количественная оценка. Расчет резервов экономии и их влияние на прибыль и рентабельность.

дипломная работа , добавлен 28.02.2014


Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики. Затраты на оплату труда. Факторный анализ и изменение фонда заработной платы. Анализ фонда заработной платы на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг.

курсовая работа , добавлен 04.03.2014


Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Значение и задачи анализа затрат на оплату труда. Обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А., Любушина Н.П. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО "Владивосток Авиа".

курсовая работа , добавлен 28.10.2014


Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики его затрат. Влияние объема товарооборота, его структуры и скорости на их уровень и структуру. Расчет расходов на оплату труда. Основные направления оптимизации издержек обращения.

курсовая работа , добавлен 05.11.2014


Анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО "Полесье". Оценка возможности и прогнозных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.

курсовая работа , добавлен 07.08.2011


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011


Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии. Структура фонда оплаты труда и его планирование. Место и роль материального стимулирования работников. Структура и методика расчета фонда оплаты труда на примере Карымкарской участковой больницы.

курсовая работа , добавлен 05.04.2012


Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019


Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.

курсовая работа , добавлен 19.01.2016


Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

В последнее время, общаясь с руководителями бизнесов, все чаще слышу о том, что основной целью их компаний является «повышение эффективности работы персонала».

В том числе непременно с сокращением расходов на содержание персонала и фонда оплаты труда. В свое время я услышала постановку такой задачи для себя и в нашей компании от своего генерального директора. Для решения данной задачи мы выбрали такой инструмент, как «Управление по целям».

Концепция управления по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером в 1954 году в книге «Практика менеджмента». В ней описываются общие принципы управления по целям и рекомендации по постановке и контролю исполнения целей.

Управление по целям, или management by objectives (сокр. - MBO), в узком понимании - метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение результатов деятельности (KPI) и планирование путей их достижения (задачи, проекты).

Хочу сразу отметить, что на тот период в нашей компании цели имелись у большинства руководителей (и даже их подчиненных), расписанные на десятках листов бумаги, хранившейся в толстой папке, которая лежала мертвым грузом на полках наших менеджеров. Поэтому, подготавливая проект по внедрению данного управленческого подхода, я была готова к массе встречных вопросов и определенному сопротивлению со стороны менеджмента.

Управление по целям - это метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение результатов деятельности и планирование путей их достижения

На момент внедрения управления по целям были выявлены ошибки, которые можно назвать типичными для многих компаний:

• цели подразделений и их руководителей были неконкретными, размытыми и больше походили на перечень должностных обязанностей;
• цели чаще всего прописывались подчиненными самостоятельно, без привязки к стратегии и целям бизнеса;
• прописанные цели попадали в бумажную папку и оставались там храниться до конца года без систематического контроля их выполнения, возможной корректировки и анализа над ошибками;
• отсутствовали критерии эффективности достижения целей.

В широком понимании управление по целям - метод управления персоналом и организацией, который обеспечивает постановку целей и задач для реализации бизнес-плана компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений.

Внедрение МВО дает нам следующее:

1. Повышается эффективность управления .

2. Совершенствуется планирование . Данный метод является механизмом, заставляющим сотрудника концентрироваться на выполнении тех задач, которые ему поставлены в рамках общей стратегии компании.

3. Эффективнее становиться контроль .

4. Улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными . Это происходит по целому ряду причин: снижается потребность в строгом контроле; подчиненные получают больше возможностей для участия в процессе планирования, а руководители укрепляют ту основу, на которой с подчиненными можно обсуждать результаты их работы.

5. Расширяются возможности подготовки руководителей . Применяя МВО, высшее управленческое звено уделяет больше внимания подготовке и развитию менеджеров.

6. Устанавливаются стандарты и критерии для оценки выполнения задач .

На момент внедрения управления по целям были выявлены ошибки, которые можно назвать типичными для многих компаний

После предварительной подготовки проекта и презентации его топ-менеджерам компании было принято решение запустить вначале пилотный проект - исключительно на уровне высшего менеджмента компании, с целью полного понимания внедряемого инструмента и дальнейшего продуктивного применения его в управлении своими подразделениями.

Этап формирования целей и KPI

• На стратегической сессии топ-менеджеры совместно с собственниками сформировали цели компании на будущий год.

При постановке целей использовали хорошо известный принцип SMART, согласно которому цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, важной и ограниченной во времени.

Пример: Увеличение количества клиентов профиля «Х» на 40% к концу 20xx года .

• Проведя ряд рабочих сессий, сформулировали и закрепили основные ключевые показатели эффективности бизнеса, по которым в будущем смогут оценивать результативность бизнеса как собственники, так и клиенты компании.

Пример: Качество доставки клиентских грузов - 99% .

• Разработали стратегию оценки промежуточных результатов и «модификации» системы мотивации и вознаграждения, которая базируется на принципе оплаты за результат проделанной работы за определенный период.

Так, в нашей компании на основании этой стратегии заработная плата всех сотрудников компании по итогу состоит из постоянной и переменной части, где переменная часть зависит только от выполнения KPI, причем как индивидуальных, так и коллективных. Эффективность работы СЕО оценивается за год, топ-менеджеры компании оцениваются ежеквартально, все остальные сотрудники ежемесячно с соответствующими выплатами переменной части зарплаты.

Просчитали и внесли соответствующие изменения касательно ФОТ в годовой бюджет. Сразу хочу уточнить, что благодаря внедрению МВО мы значительно сократили такую статью расходов, как фонд оплаты труда.

При помощи средств внутренней коммуникации в компании, а также на общих собраниях и рабочих встречах мы презентовали утвержденную стратегию, цели и KPI бизнеса всем сотрудникам компании и ключевым клиентам.

Этап согласования и обучения

• Директора направлений бизнеса защищали свои годовые цели и показатели эффективности перед советом директоров. При этом годовые цели делились на квартальные цели и задачи для подразделений.

Важно : понимание всеми руководителями компании целей и задач каждого структурного подразделения с учетом всех пожеланий по структурно-функциональному взаимодействию.

• Совместно с директорами направлений мы сформировали цели/задачи для их подчиненных с дальнейшей презентацией по каждому департаменту и отделу по принципу «сверху вниз».

Важно : на презентации целей и задач получить обратную связь от подчиненных, при необходимости внести нужные дополнения и корректировки. После подтверждения того, что все цели и задачи понятны и достижимы, они фиксируются документально и утверждаются генеральным директором.

• Для директоров направлений бизнеса был проведен мини-тренинг «Управление достижениями & обратная связь & правила проведения текущего мониторинга достижения целей».

Этап разработки систем KPI и мотивации

• Разработали и утвердили новую систему заработной платы и мотивации, которая описывала принципы начисления расчета и начисления зарплаты, а также размер переменной части по отношению к ставке для каждого уровня должностей.

Пример: у специалистов ЗП = 70% постоянная часть ЗП + 30% переменная часть ЗП.

Переменная часть заработной платы насчитывается исключительно при соответственном выполнении ключевых показателей эффективности должности.

• Разработали KPI для каждой должности.

Это один из самых значимых этапов проекта, требующий значительных временных затрат, педантичности и скрупулезности. Данному вопросу посвящено немало статей, тренингов и даже конференций. Существуют разные мнения по поводу того, до какого уровня должностей стоит «спускать» такой способ мотивации сотрудников.

Переменная часть заработной платы насчитывается исключительно при соответственном выполнении ключевых показателей эффективности должности

Многие эксперты полагают, что нет необходимости внедрять показатели эффективности для сотрудников уровней ниже среднего менеджмента. Взвесив все за и против, мы приняли решение о внедрении KPI для всех должностей, учитывая, что для рядовых сотрудников показатели должны быть проще и в меньшем количестве (2–3 показателя).

Пример

В нашей компании эта часть проекта велась проектной группой, в которую входили генеральный директор, директор по управлению персоналом и руководители соответствующих структурных подразделений.

Важно : при разработке показателей эффективности работы определенной должности необходимо привлекать сотрудников, занимающих данную должность, для получения их обратной связи, а также уточнения всех спорных моментов до начала внедрения проекта. KPI должны быть максимально прозрачными и объективными для того, чтобы по возможности исключить субъективную оценку руководителя, а также чтобы их можно было легко проверить «третьей» стороне.Например: в приведенных выше расчетах KPI субъективизм оценки исключается полностью, так как указанные два показателя ежемесячно фиксируются в определенной программной среде (ERP-системе) и проверяются департаментом качества. Соответственно представитель департамента по управлению персоналом в конце месяца свободно может проверить достоверность начисления бонусов.

Этап оценки

На данном этапе утвердили способы оценки эффективности сотрудников и расчета KPI для каждой должности:

• топ-менеджеры с помощью самооценки просчитывают выполнение показателей эффективности своих подразделений, а также готовят отчетность, которая основывается на выполнении этих показателей (финансовых, операционных, стратегических, проектных). Отчетность аккумулирует в себе практические результаты истекшего периода и прогнозные результаты с отображением рисков будущих периодов. Таким образом, ежеквартальная отчетность промежуточных результатов позволяет выявить риски недостижения целей и разработку решений по минимизации негативного эффекта от такого недостижения, имея не ознакомительный характер, а будучи реальным инструментом управления будущими результатами;
• сотрудники, чья переменная часть заработной платы насчитывается от результатов выполнения ежемесячных показателей, после самооценки, которая фиксируется в заранее утвержденной форме, перенаправляется на утверждение непосредственному руководителю. Последний в свою очередь вносит замечания и корректировки с обязательным предоставлением обратной связи сотруднику о своей оценке результатов работы подчиненного. Заполненные формы по каждому сотруднику руководитель отправляет на проверку в департамент по управлению персоналом.

Внедрили ежегодную обязательную оценку результативности всех сотрудников (кроме рабочих специальностей), которая состоит из двух частей: оценки выполнения запланированных целей и задач на год, а также оценки компетенций, необходимых для их выполнения. На заседании годовой оценочной комиссии обсуждаются успехи и неудачи по каждому сотруднику, а также пути повышения эффективности работы того или иного сотрудника на будущий год.

При разработке показателей эффективности работы определенной должности необходимо привлекать сотрудников, занимающих данную должность

1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

2. Цели разрабатываются «сверху вниз» для обеспечения связи со стратегией и «снизу вверх» для достижения релевантности к сотруднику.

3. Все цели должны соответствовать правилу SMART, тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала.

4. Участие в принятии решений. Процедура разработки целей для сотрудника - это процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто «спускаются сверху», они действительно разрабатываются руководителем и подчиненным совместно.

5. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь.

6. Получаемые результаты сравниваются с поставленными задачами и вводятся изменения, если необходимо.

7. По достижению согласованных целей работники вправе рассчитывать на вознаграждение.

Спустя несколько лет после внедрения этого проекта я могу смело утверждать, что данная система повысила результативность работы сотрудников, что в свою очередь повысило эффективность всего бизнеса. Хочу отметить, что на полное внедрение этого инструмента ушло больше года, и, безусловно, мы сталкивались с определенным сопротивлением и непониманием со стороны среднего менеджмента и рядовых сотрудников. Однако постоянная обратная связь и презентация всех преимуществ данного подхода позволила нам и дальше развиваться в указанном направлении, причем с постоянными улучшениями нашей практики. На сегодня мы имеем следующие преимущества управления по целям:

• повысили уровень мотивации сотрудников;
• выявляем проблемы еще на пути к достижению цели;
• оптимизировали ФОТ, сделав его «гибкой» статьей затрат и пропорциональной доходной части бизнеса ;
• своевременно определяем области, в которых необходимы изменения;
• планируем преемственность менеджеров и выявляем области развития и обучения менеджеров;
• сделали объективными методы оценки результатов;
• улучшили коммуникацию и межличностные взаимоотношения между руководством и подчиненными;
• оптимизировали многие бизнес-процессы

Анна Каленская - HR-директор компании УВК, эксперт журнала HRMagazine

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1