У каждого человека хотя бы раз случался такой момент, когда он опаздывал на работу по той или иной причине. Современный мир хоть и требует от всех без исключения стопроцентной пунктуальности, однако нельзя забывать о внезапных факторах, вмешивающихся в распланированное течение дел. И даже если мы выйдем раньше из дома, по дороге в офис может произойти событие, которое помешает нам прийти вовремя.

Любого работающего человека интересуют вопросы: "Что со мной будет и как отнесется руководство к опозданию? Повлечет ли приход на работу позже установленного в трудовом договоре времени наказание?" И, пожалуй, самое главное: "Не потеряю ли я работу из-за опоздания?"

Почему работник опаздывает?

Поводом для того, чтобы было зафиксировано опоздание на работу, может быть сущая мелочь: например, у ваших брюк оторвалась пуговица, а дома, как назло, нет иголок и ниток. Таким образом, можно сказать, что основной причиной опозданий меньше, чем на 15 минут, является неправильное планирование времени.

Если вы не сделали поправку на погоду (например, намело много снега, и его еще не успели расчистить), не подготовили заранее одежду и не собрали необходимые документы, то утром это может вам серьезно помешать. И вы потратите лишнее время на поиски потерявшихся ключей от квартиры, вместо того чтобы ехать в офис.

Причины опоздания на работу могут быть разные. Случается, что вы все приготовили, проснулись вовремя, вышли из дома в определенный час, но внезапная пробка на дороге все равно задержала вас. Это уже непредвиденное обстоятельство, и вот оно-то и является второй по частоте причиной опоздания. Это может быть и пробка, и застрявший лифт, и пробой трубы в квартире, и даже начавшая рожать кошка. На будущее придется пересмотреть время, отведенное вами на сборы, и удвоить его. Ведь есть такие фирмы, где лучше прийти в офис раньше, чем опоздать.

Отличие опоздания от прогула

Согласно Трудовому кодексу, прогулом может считаться отсутствие человека на своем рабочем месте больше трех часов. И прогул, как один из подтипов нарушения трудовой дисциплины, считается более тяжелым проступком.

Если вы стоите в пробке и понимаете, что время идет слишком стремительно и вы не успеете уложиться в отведенные законом три часа, то на работу можно больше и не идти – это уже будет расценено как прогул. Однако нельзя забывать о лояльности начальника: если сотрудник превосходно выполняет свои обязанности, то работодатель сможет закрыть глаза и на такое значительное опоздание.

Виды наказаний

Сразу можно успокоиться: уволить вас за однократное опоздание по уважительной причине по Трудовому кодексу наниматель просто не имеет права. Увольнение как самое печальное последствие, которое влечет за собой опоздание на работу, может быть применимо к вам, если вы систематически приходите на службу после установленного времени.

Если вы опоздали первый раз, то вам сделают письменное предупреждение или замечание. После второго случая вам уже может грозить выговор. И только после получения выговора работодатель может вас уволить, согласно действующему законодательству.

На практике во многих организациях мелкие опоздания не караются. Но нельзя забывать, что каким бы лояльным и настроенным на хорошие отношения с подчиненным ни был ваш начальник, даже его чаша терпения однажды может переполниться. И тогда вы получите взыскание или выговор, оформленные письменно, а там уже останется несколько шагов до увольнения.

К неофициальным видам наказаний также можно отнести удлинение рабочего дня сотруднику на время опоздания или даже необходимость выйти на службу в собственный выходной, чтобы отработать пропущенные часы (если отсутствие составляет больше двух часов).

Можно ли вводить систему штрафов?

Правомочно ли использовать штраф за опоздание на работу? Он не относится к разрешенным мерам наказания при опоздании. Однако довольно часто в фирмах штрафы существуют, несмотря на закон.

Согласно действующему Трудовому кодекс,у ни один работодатель не вправе вводить систему штрафов за опоздание на работу. Если на предприятии существует премирование сотрудников, то за опоздание вам могут удержать некоторую сумму из премии или лишить ее полностью. Что, по сути, можно расценивать как штраф. В таком случае закон будет на стороне работодателя. Это единственная возможность ввести систему штрафов в организации.

Как фиксируется опоздание?

Каким образом оформляется опоздание на работу? Если в вашей организации существует табельная система, то будьте уверены – каждая минута вашего опоздания будет зафиксирована уполномоченным сотрудником. Если пропуск в организацию осуществляется посредством использования магнитных карточек, то у программистов сохраняется отчет о времени применения карты-ключа. У работодателей, так или иначе, есть множество способов проверить, вовремя вы начали свой рабочий день или нет.

Итак, ваше опоздание было зафиксировано. И где-то в документе указана информация о том, что Иванов Иван Иванович прибыл на рабочее место с опозданием на 1 час. Что дальше? Составляется акт об опоздании на работу. Согласно действующему Трудовому кодексу, он готовится в единственном экземпляре и хранится в отделе кадров. Сотрудник, на которого был составлен акт, должен написать объяснительную записку, описав причины опоздания. На основании этих документов работодатель может применять меры наказания, описанные выше.

Объяснительная записка

Как уже было сказано выше, поводом для написания объяснительной записки служит составление акта. Об этом сотрудника официально предупреждают из отдела кадров. На его имя может поступить уведомление, в котором описывается время его опоздания и озвучиваются требования к получению объяснений.

Сотрудник может отказаться от составления объяснительной записки. Но в этом случае ему придется писать официальный отказ. При составлении объяснительной записки необходимо внятно описать то обстоятельство, которое помешало вам явиться на рабочее место вовремя. Если начальник сочтет вашу причину уважительной, наказание за опоздание на работу может к вам не применяться, а значит, вам удастся сохранить свою хорошую репутацию.

Опоздание на работу – одно из наиболее частых нарушений, допускаемых работниками. В некоторых организациях на небольшие опоздания смотрят сквозь пальцы: лишь бы работа была выполнена. В других – опоздание чревато разносами от начальства и разнообразными карами. Насколько это серьёзный проступок, чем он может грозить работнику: рассмотрим эти вопросы с точки зрения трудового законодательства.

Начнём с того, что в Трудовом кодексе понятия «опоздание» нет вообще. Закон рассматривает ситуацию в целом и оперирует понятиями «режим труда и отдыха», «правила внутреннего трудового распорядка», «трудовая дисциплина». Действительно, зачем как-то выделять опоздание на работу, ведь оно ничем по сути не отличается от преждевременного ухода с оной, и не только в конце рабочего дня, но и, например, на обеденный перерыв?

Кроме того, само понятие «работа» достаточно расплывчато, ведь можно своевременно пройти через проходную, а потом находиться в курилке, вместо того, чтобы в поте лица выполнять свои должностные обязанности.

Итак, согласно Трудовому кодексу отсутствие работника без уважительной причины на том рабочем месте и в то время, которое установлено правилами внутреннего трудового распорядка, законными приказами и распоряжениями руководителя, трудовым договором – в любом случае является нарушением трудовой дисциплины: опоздание ли это, преждевременный уход с работы или самовольный «перекур». Наказания же за нарушения предусмотрены вполне определённые и их всего три: замечание, выговор, увольнение.

Сразу следует уяснить, что наложение таких дисциплинарных взысканий как замечание и выговор – полностью прерогатива руководителя организации, и он вправе применять их за любые нарушения трудовой дисциплины. Единственное, что несколько ограничивает его – это последний абзац статьи 192 ТК, который гласит:

«При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Увольнение – крайняя мера, и поэтому все поводы для такого наказания чётко обозначены в статье 81. В интересующем нас контексте отметим пункты 5 и 6а этой статьи: работник может быть уволен при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин (если при этом он уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание) либо при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Уточним: любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, является неисполнением трудовых обязанностей, а термин «неоднократное» распространяется не только, например, на десятое нарушение, но и уже на второе.

Подведём небольшой промежуточный итог:

1. Если работник опоздал больше чем на 4 часа и не может документально подтвердить, что это произошло по уважительной причине, то работодатель вправе уволить его за прогул. Даже если работник – спортсменка, комсомолка и красавица и раньше ничего подобного не допускала.
2. Если работник опоздал на срок до 4 часов и это произошло впервые, то ему грозит наказание в виде замечания или выговора. За пятиминутное опоздание объявление выговора вряд ли будет уместным, но и здесь возможны варианты (например, речь может идти о работе на конвейере автосборочного завода, где каждая минута простоя ведёт к многотысячным убыткам).
3. Если работник допустил опоздание в течение года после того, как уже был наказан замечанием или выговором (за любое нарушение), и предыдущее взыскание не было снято специальным приказом, то он подпадает под действие пункта о неоднократном неисполнении трудовых обязанностей и теоретически может быть совершенно законно уволен.
4. Перечисленные наказания, вообще говоря – возможны, но не обязательны, поскольку, повторимся, наложение того или иного взыскания – всё-таки право, а не обязанность руководителя. Для хорошего руководителя гораздо важнее воспитать дисциплинированность в уже проверенных и возможно не самых плохих сотрудниках, чем «махать саблей», увеличивая текучесть кадров и разрушая устоявшийся коллектив.
5. Пользуясь возникающей возможностью «казнить или миловать» при совершении работниками опозданий, некоторые руководители изобретают различные меры «воспитательного характера»: штрафы, отработки и т.д. Что-то определённое по этому поводу сказать сложно: нужно рассматривать каждый конкретный случай. С одной стороны, любые другие наказания кроме перечисленных в трудовом кодексе запрещены и в каких-то случаях могут быть легко оспорены в суде. Но с другой стороны, умный руководитель может сделать всё совершенно легально: так, штрафы могут оказаться обычным уменьшением премии на ту или иную сумму, отработки обосновываться трудовым договором с пунктом о ненормированном рабочем дне и т.д. Самое главное, понимать суть: работник, допускающий нарушение трудовой дисциплины сам ставит себя в невыгодное и зависимое положение.

Оформление взыскания

Как бы то ни было, наиболее логичное и вследствие этого самое распространённое наказание за опоздание – это объявление замечания. Рассмотрим тонкости этой процедуры, оговоренные в законе.

Во-первых . сам факт опоздания должен быть документально зафиксирован. Документом может быть докладная от непосредственного руководителя опоздавшего работника, табельщика или другого специально назначенного лица, осуществляющего контроль. Форма такой докладной достаточно произвольна, главное, чтобы в ней был отражён факт: такой-то работник отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то времени, от и до.

Во-вторых . до наложения взыскания у работника обязательно надо потребовать письменные объяснения о причинах нарушения.

Даже если на этот раз всё обойдётся без взыскания, докладная и объяснительная записки должны быть представлены и надлежащим образом оформлены: даты, подписи. Если работник окажется завзятым нарушителем, то в дальнейшем эти документы могут послужить основаниями для применения более жёстких мер наказания.

В случае, если опоздавший работник отказывается писать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт за подписью руководителя и двух свидетелей.

В-третьих . если руководитель принял решение о наложении взыскания, то он должен оформить его приказом по организации.

Взыскание в общем случае должно быть наложено в течение месяца после совершения проступка (в данном случае – опоздания), по истечении этого срока объявить замечание или выговор уже будет нельзя. Если работник при этом ушёл в отпуск или на больничный, то срок может быть увеличен до 6 месяцев.

Приказ должен быть доведён под роспись до работника в течение трёх дней после издания. Если работник отказывается поставить подпись в приказе, то об этом так же необходимо составить акт.

Замечание или выговор считаются действующими в течение года с момента издания приказа, после чего автоматически считаются аннулированными. Руководитель может снять взыскание досрочно, для чего он должен издать соответствующий новый приказ.

Увольнение работника за систематические опоздания на работу Трудовым кодексом не предусмотрено. Однако график работы сотрудников и другие моменты, связанные с трудовой дисциплиной, регулируют внутренние документы компании – Правила распорядка и трудовой договор, – которые так или иначе ссылаются на ТК. Поэтому если работник провинился, наказания ему не избежать.

Обычно опоздания приравниваются к категории дисциплинарных проступков, крайней мерой пресечения которых является увольнение. Но работодатель не имеет права отказываться от сотрудника, если он пришел в офис не вовремя лишь однажды. Тем не менее работник может задержаться на работу не более двух раз, так как на третий рискует быть уволенным.

Процедура увольнения

Для того чтобы уволить «опоздуна», как любят кадровики называют сотрудников, не привыкших вставать рано, существует следующая процедура. Не имеет значения, задержались вы на 10 минут или на полтора часа, если вас просят написать объяснительную записку, насторожитесь и постарайтесь больше не опаздывать.

Итак, после первого опоздания сотруднику выносится письменное предупреждение или замечание, подписанное руководителем. Если ситуация повторяется, то работник снова пишет объяснительную, после чего его ждет выговор со стороны начальства. Когда сотрудник опаздывает в третий раз, то работодатель имеет право его уволить.

• Читайте далее: Какие причины считаются уважительными для опоздания?

Статья 21 Трудового кодекса РФ

Работник обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Рабочим признается место, в котором сотрудник организации обязан находиться (или куда он должен добраться с целью исполнения поручений начальства, предусмотренных спецификой его деятельности), и где наниматель имеет возможность осуществлять прямой или косвенный надзор за его работой. Данным определением, утвержденным ч. 6 ст. 209 ТК РФ, нужно пользоваться в ходе судебного процесса при доказывании законности увольнения члена коллектива, когда текст трудового договора не содержит четких инструкций относительно начала трудового дня. Далее мы разберем каким может быть дисциплинарное взыскание за опоздание на работу.

Опоздание – нарушение персоналом рабочего распорядка путем более позднего, чем это положено, прихода на рабочее место без веской причины. Даже пятиминутное отсутствие служащего является нарушением графика, а его отсутствие на протяжении более 4 часов (неважно, в начале, в середине или в конце трудовой смены) признается прогулом.

Как документально оформить опоздание

Необходимо фиксировать и оформлять каждый случай опоздания, иначе нарушения трудового распорядка станут систематическими. Стоит помнить, что опоздания могут произойти по причине, не зависящей от сотрудника. Но в таком случае он должен иметь при себе документальное тому подтверждение, это может быть:

• больничный лист,
• справка из ГАИ,
• медицинские справки, направления, заключения,
• справка из ЖЭКа об аварии,
• билет на транспорт общего пользования с пометкой о том, что поездка была отложена,
• повестка,
• фото того, что стало причиной нарушения трудовой дисциплины.

Если предприятие большое, и за дисциплиной следят начальники отделов, то каждый из них может доложить руководителю об опоздании подчиненных путем составления докладной записки.

Образец докладной записки

Образец Акта об опоздании работника

Образец объяснительной записки

Если работник не желает писать объяснительную, об этом также составляется Акт.

Образец Акта об отказе сотрудника писать объяснительную

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если служащий отказывается от ознакомления с текстом приказа, руководитель издает акт об отказе от ознакомления и дает его на подпись свидетелям.

Образец акта об отказе сотрудника от ознакомления с приказом

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Под дисциплиной труда понимается беспрекословное исполнение служащими предприятий правил поведения на рабочем месте, закрепленных, помимо прочих документов, трудовым договором.

Соответственно, дисциплинарным нарушением будет называться всякое игнорирование (или недобросовестное выполнение) служащими обязательств по работе. Для таких ситуаций предусмотрены различные дисциплинарные взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины, такое как опоздание, законом запрещено удерживать денежные средства из заработной платы, иначе начальство понесет административное наказание.

Меры дисциплинарного взыскания за опоздания

В отношении опоздавшего служащего применяются исключительно дисциплинарные взыскания, поскольку нарушение рабочего распорядка является дисциплинарным проступком. Существует правило, согласно которому мера наказания должна выбираться, исходя из оценки тяжести проступка.

Существуют следующие меры наказания:

1. Замечание (обычно замечание выносится при первом случае нарушения).
2. Выговор (применяется в качестве меры наказания при повторном нарушении).
3. Увольнение (начальник вправе уволить служащего за систематические опоздания и прогулы без уважительных причин, однако не обязан этого делать; рекомендуется все же показать другим сотрудникам, что за грубое нарушение дисциплины их могут лишить работы).

Особенности увольнения при опоздании

Если служащий компании систематически позволяет себе опаздывать или вовсе не являться на работу и подвергается дисциплинарному взысканию, начальство имеет законное право уволить его, но не обязано делать этого. Если на протяжении года работник не нарушает более трудовой дисциплины, он признается добросовестным сотрудником. Наниматель может также аннулировать взыскание раньше, чем спустя год после нарушения.

Как показывает опыт работодателей, отстаивающих свои позиции в суде, не следует увольнять служащего в том случае, когда он действительно постоянно опаздывал на работу, однако раньше за ним такого не наблюдалось, случаев несвоевременного прихода на работу не фиксировалось, и решение уволить его было принято тогда, когда за сотрудником не числилось непогашенных взысканий за нарушения в прошлом.

Если служащий отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, это признается прогулом, и начальство может расстаться с таким работником, даже если это было первое такое нарушение с его стороны.

При должна быть указана причина расторжения трудовых отношений, а в трудовой книжке делается запись:

• “Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя по причине неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей”.

В качестве основания для прекращения сотрудничества должен быть указан пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Когда служащий получит трудовую книжку, он ставит подпись в личной карточке (где запись о причине увольнения должна быть продублирована).

Законодательные акты по теме

Законодательные акты представлены следующими документами:

Типичные ошибки

Ошибка № 1: Сотрудник имел вескую причину для опоздания на работу, однако по отношению к нему были применены дисциплинарные взыскания. Служащий не обжаловал приказ начальства.

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

• Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
• Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
• Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
• Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает , где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

• Болезнь сотрудника;
• Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
• Смерть одного из родственников;
• Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

• Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
• Выговор – 2 и более опозданий;
• Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
• Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
• Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
• Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
• Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.